第一篇：如何讓試用期員工快速適應公司？

如何讓試用期員工快速適應公司？（1）、你公司采取了哪些舉措幫助新員工？（可多選）

A、沒有B、簡單入職培訓C、導師幫帶D、系統崗前培訓 E、其它

（2）、具體是如何操作的？效果如何？

我們公司選C和D，另外還有一些細微的小舉措，效果還行，相信很多公司也會有，且效果也不錯，說明這并沒有絕對的好與壞，各有各的特點。

用心比什么都重要，細微之處見真情。只要是有利于新員工快速融入公司，適應公司企業文化，有助于其積極進入角色，盡快發揮其才干為企業創造價值的事情，都是可以值得去做的。而且有的并不一定要花很多money。這就需要我們HR經常換位思考：“如果我是新員工，我會有什么要求和期望？我碰到什么樣的問題時最需要企業的幫助和上司的支持？”大家集思廣益，就會有很多好的idea。

除了導師傳幫帶和系統性的崗前培訓外，我們還可以從以下幾個方面去著手考慮：

1、積極給新員工創造一種良好的歸屬感，一種“家”的感覺。不要刻意去營造，要做就形成規范的制度和流程嚴格去執行，要不就不做。把最真實的一面展現給新員工，一家人不說兩家話，跟新員工講明企業的真實情況，同時鼓勵他們敢于說出心理話。信任是建立歸屬感的前提。（如全面完善周到的新員工入職指引、新員工午餐會等）

2、做好幾個第一。即在新員工入職的第一天、第一周、第一個月，新員工的第一個工作目標與任務，碰到的第一個困難，所犯的第一個錯誤，第一個工作業績成果，第一個合理化建議，對企業文化的第一次理解等，HR都要適時與其保持良好溝通，為其排憂解惑，好的給予表揚和肯定，不當之處給予指導并鼓勵其改善。（我們的HR經理經常會相互地問，你對******新員工的幾個第一都做到哪兒啦？）（如一周感言吧、首月工作分享會、新人CEO等）

3、積極營造有利于新員工成長的環境和組織氛圍。如導師的無私傳幫帶、上司的親切指導、同事的熱情幫助、HR的主動關心、公司領導的前期關注等。身為HR，要努力倡導

和諧溝通、團結互助的團隊溝通文化。（如新員工360度溝通日、總經理接待日、新員工培訓畢業典禮等）

4、幫助新員工找準定位，并協助其做好合理的職業規劃。清晰定位，不高也不低，合理安排工作（不緊不松），在合適的崗位最大地發揮其長處，讓其個人規劃和企業團隊發展目標盡量保持一致是最能激發員工工作熱情的，HR與其多次溝通達成的最大默契之處往往就在于此。（經過系統的崗前培訓后，HR負責為新員工做好未來2~3年內清晰的職業規劃）

5、關注試用期員工心理感受和業余生活，適時給予提供幫助和支持。往往這種是精神層面的居多，那怕是簡單的一句噓寒問暖的話，新員工就會覺得被重視而倍受鼓舞、干勁十足，尤其是公司領導出面，HR要善于用好這一點。（如新員工減壓中心、宿管會、各類文體協會等）

總之，如何讓他們快速適應，不限于以上的幾個方面，形式和方法還有多種多樣，很多知名企業和國外大公司的做法也都值得學習和借鑒，但切記不能照搬照招，要結合企業實際情況（客觀條件、文化差異、員工素質與管理水平、人力物力投入狀況、細致程度要求等）來具體取舍或改良。如何取舍與改良，很重要的一點就是要與公司的企業文化和價值觀相吻合（如一個創業型公司就要積極做好新員工加班的人文關懷和心態管理），即要有自己的特色。

最后，好的方法和舉措，貴在堅持和傳承，形成一種習慣和企業文化不可分割的一部分后，這種特色之處才能更好地發揮作用和價值！

第二篇：如何讓新員工快速適應公司

如何讓新員工快速適應公司 ―《海底撈店長日記》第一節讀后感

《海底撈店長日記》這本書最近很火，昨天拿到這本書后只粗略的瀏覽了第一節就有所感觸。這本書一百個人有一人的解讀，員工可以從中學到如何工作和成長，管理者可以學到如何管理，而我作為一個HR的從業者看到了海底撈是如何讓員工快速適應公司的，并對我有所啟發。

每一個新加入公司的員工心情都是忐忑的，對環境的不熟悉；對自己的能力不肯定，對于能否做好新的工感到不安、力不從心；感到孤獨，擔心被老員工排斥；不熟悉公司的規章制度，不知所措；不知道所遇的上司屬那一類型，能否很好相處；害怕新工作將來的困難很大。

我認為新員工快速的適應公司，關懷和溝通是關鍵。海底撈在新員工的關懷方面就做得很好。舒適的培訓基地和可口的伙食，消除對環境的不適應；善于發現員工的優點并鼓勵員工，讓員工感覺受到關注和激勵；師父的傳幫帶能快速的讓員工適應崗位；同事友善，領導熱情，讓員工有融入感，不覺孤獨。

目前，一般來說無非是幾種常見方法：1）簡單的入職培訓肯定是必須的，如公司的規章制度、崗位職責等培訓，這是讓新人快速熟悉公司的一個不可或缺的步驟；2）導師幫帶，這個在我們公司有個專門的伙伴制度，也就是新人進來后，會有專人帶他熟悉公司環境，在工作和生活上都給與幫扶，讓每個新人入職后都能快速進入角色，并感受公司管理的人性化；3）系統的崗前培訓，不過這種系統的崗前培訓主要是針對一些專業性崗位，或者那些需要接受系統培訓才能上崗的職位。

新員工入職培訓：不能信息轟炸，要側重關系培育

對于新員工進公司后，會在一周之內完成新員工入職培訓。包括員工行為禮儀，公司紀律，員工手冊，企業文化，專業知識，崗位操練等方面內容，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束后要進行全面考評，經考核合格后方可上崗。

需要注意的是，入職培訓不能為培訓而培訓，不能信息轟炸，要側重關系培育，為新員工快速融入集體做實事。

師父制度：選對的人，做對的事

選對的師父，做對的事，這點很重要，也就是說，一個優秀的師父對新員工的入職引導很重要。新人入職后，有專人負責帶領熟悉公司環境、企業文化、規章制度，也就是師父制，師父一般要做以下幾件事：

a、帶領新員工熟悉企業的整體布局情況，企業文化、價值理念、規章制度及發展遠景與規劃；

b、帶領新員工進行走訪，并同職能部門直接負責人介紹認識、溝通，使新人感到集體的關心和力量；

c、帶領新員工參觀企業各類生活設施，熟悉公司周邊環境，如餐飲、醫療、銀行、交通等；

d、帶領新員工對新工作進行重新認知和定位，面對新技術、新操作、新要求、新環境進行逐步熟悉。

在試用期內，部門會定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時做好溝通記錄。進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。

大部分新人入職后，都希望能表現好自己，然而對老員工一種敬畏感，對新環境也有種敬畏感，這很容易產生隔閡和離心率。一個優秀的HR，就應該要敏感地察覺到這點，消除新人這種敬畏心理，以平等、積極的心態融入到新的集體中來。最后，除了上述措施手段幫助新人融入新環境，精明的HR同時必須做到跟新人的思想上的溝通，心靈上的交流；要留人先留心。

第三篇：淺談如何快速適應崗位

淺談如何快速適應崗位

隨著知識經濟的發展以及經濟全球化的不斷深化，市場競爭越來越強烈，一個人能否快速適應自己的工作崗位直接關系到個人的發展，更關系到企業在激烈的市場經濟競爭中的勝負。

要快速適應崗位，關鍵在于自己是否主動。職場不比校園，不會有老師不斷地主動去教你，許多時候學不學、能學多少在于自己是否主動請教，是否能夠主動的發現問題。所以，如果想快速適應崗位，就要跟指導人多做溝通，明確自己的崗位的職責。圍繞自己的崗位職責，一一列出自己的困惑，然后帶著問題向指導人、周圍同事去請教，敢于開口請教比不懂裝懂要好的多。

工作計劃與總結是快速適應崗位，做好的工作的前提。進入職場，不僅要懂得工作計劃的重要性，同時要不斷的總結每天、每周、每月的計劃制定與執行情況。堅持下來后就會發現，這做法卻是對梳理工作思路，提升工作效率都會有很大幫助，同時可以改正不足之處。所以不要小看做計劃的重要性，一定養成定期總結的習慣。

學會欣賞團隊、欣賞他人。一個企業最重要的是有團隊意識。要學會去欣賞他人，只有這樣才可以從他人身上學到更多的經驗。學歷素質的高低固然重要，但是能力的才是一個人真正的王牌。向所有有能力的人學習，保持空杯心態，用欣賞的眼光看待他人，只有這樣才能對工作又更深刻的理解，才能收獲的更多。

最后，希望每名入職的新人們能夠盡快適應各自的崗位，發揮出最大的潛能，為公司創造輝煌！

第四篇：新員工如何快速適應公司的環境

新員工如何快速適應公司的環境

一、學習公司員工手冊，了解公司管理制度

新入職員工可能最先接觸的就是員工手冊，在這本手冊中新員工會了解到很多關于公司的情況。例如公司的簡介、員工行為規范與職業行為準則、工作時間以及假期管理、薪資管理與員工福利、獎懲制度、財務制度等等。只有了解這些新員工才能在今后的工作中不會違法公司的相關規定，促使今后的工作更加的順利。了解公司的發展史，公司的理念是什么，個人的行為與公司的理念是否一致，如不一致應該如何改進。那么了解這些可以說進入一個新公司邁出了第一步。

二、工作中多學、多問、多與同事溝通

加入到一個新的環境，一切都是陌生的，這就要求新員工在工作中要多學、多問、多與同事溝通。遇到棘手或者拿不準的問題，萬不可不懂裝懂，需要多多請教老員工，因為他們更加熟悉公司的環境，更加了解工作流程，多與老員工溝通會避免自己走彎路。

積極參加公司組織的活動，勤與發言，要讓別人認識自己。因為在工作中你和同事深入接觸的機會有限，大家都忙于自己的事務，不可能過多的交流。而在一些非正式場合則可以對公司的團隊有更深地了解。讓自己融入到團隊中去，當然融入團隊不是拉幫結派，和新同事相處需要一視同仁。

三、態度決定一切

“態度決定一切”，好的態度才是好的開始，不論以前有什么樣的工作經歷，到一個新公司首先不僅僅是要對《員工手冊》的學習，更加重要的是個人心態的調整。過去的經歷和經驗畢竟是過去的，新的環境新的開端，“心態歸零”非常關鍵。在新的工作環境中要勤于思考，所謂“夫未戰而廟算勝者，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況于無算乎！”就是說成與敗在家里就已經決定好，也就告誡我們要多想，不可盲目。

“學習”，所謂“活到老，學到老”，而如今應是“學到老，活到老”，字里行間只是順序的變換，意義卻完全不同。對于新員工來說，學習是非常重要的，只有學習才能提高，才能更快的融入到公司里面去，才能更好的適應所擔任的工作。

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當然還有一點對于新員工更加重要。“總結”，只有善于總結才能知道自己的欠缺在哪里，需要從哪些方面補充個人的不足。

大學生＆職業白領易“干眼”

正常人每分鐘眨眼約20次，若次數減少至10次左右，眼睛仍可維持淚膜的完整。但倘若長時間睜眼凝視變動快速的屏幕，“其中不少學生在玩電腦游戲時，目不轉睛其實是一種不好的習慣。”梁凌毅接著說，眨眼次數常減少至每分鐘4～5次，就會出現眼睛干燥酸澀的癥狀。

除了接觸電腦游戲的學生、長期面對屏幕工作的白領以外，長時間在空調環境、濕度不夠的環境生活工作的人，或者有酗酒、煙癮的人，也是容易患上“干眼癥”的重點人群。“不過這也和每人的身體差異有關！”梁凌毅開玩笑地說，在他們的實驗室里，不少研究人員由于工作的關系都患有干眼癥，可是她自己并沒有患上干眼癥。

“早期的干眼癥狀是比較常見的，而且病情并不嚴重！”梁凌毅提醒，而且一些嚴重的干眼癥病人則非常痛苦。其中，嚴重的干眼癥狀可能會導致眼睛和眼瞼慢性炎癥、角膜潰爛、疤痕、永久性視力下降、甚至導致失明。

梁凌毅進一步解釋，其中“干眼癥”與視力下降的關系，由于淚膜由于一定的折光度，如果淚膜受到損害，會影響到視覺質量。出現一些不規則的視力波動，如，有人可能感覺上午感覺“眼前一片光明”，而下午卻是“模糊一片”。

而做生意的患者吳先生，就是嚴重干眼癥患者的病例。梁凌毅介紹，吳先生原本是一名私企老板，長時間工作壓力和精神緊張，患上“干眼癥”以后，吳先生無法正常處理日常的工作，“眼睛一旦注視10多分鐘后，就必須閉眼休息。”梁凌毅說，而且會出現頭暈、心中焦慮的癥狀，整個生意都被迫停頓。

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第五篇：如何讓新進員工順利渡過適應期（精選）

如何讓新進員工順利渡過適應期

當一名新員工加入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團隊？如何留住這些新員工？我認為需要做好以下幾點：

一、在招聘過程中與應聘人員溝通時對于應聘人員比較關心的企業的工資、福利、工作和生活環境等要作如實的說明。企業的承諾沒有兌現，對于企業宣傳的所謂的美好的發展前景已經讓人不可信，同時對企業形象也大打折扣，可以想象這個企業下一次再次招聘會多么困難。

二、招聘合適的人而不是最優秀的人。找到優秀的人相對比較容易，因為大家對優秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業的人力資源的需求進行真實細致的分析。由于在工作中更多的是人與人之間的互動協作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。

三、在新員工入職一段時間后，召開新員工座談會，加強與新員工溝通。新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。解答新員工工作中的困惑，了解新員工的真實想法，讓新員工提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個選拔人才的過程，對于那些勇于發言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在后續的工作中能得到更好的發展。從實際的執行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當低。

四、加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業在新員工的管理中一個最為值得重視的問題應該是對新員工的入職引導。一個人對新環境的熟悉過程大概是一個月左右，而對新環境的充分認識和接受通常為三個月到一年。一般新員工能夠通過試用期，并做滿三個月的，通常都能夠持續的做滿一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續留在公司的時間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質量，而招聘后對選擇的員工的安排則更能夠保證企業期望的員工隊伍的相對穩定性。