第一篇：當前被執當前被執行人逃避執行方式、原因及對策的應用

當前被執行人逃避執行方式、原因及對策

劉華峰

執行難已成影響我國司法權威的一大問題。人民群眾對法院的不滿和意見很大部分來自執行工作，雖然通過采取執行會戰、集中清理等各種形式，執結了大批積案，但執行難的問題依然存在。“執行難”的形成有諸多的因素，其中最為重要的是被執行人規避、逃避執行。本文擬就這一問題進行膚淺的探討。

一、當前被執行人規避、逃避執行行為的方式

1、轉移、隱匿財產。被執行人采取隱匿、轉移財產的方式，造成無履行能力的假象，逃避執行。如有的被執行人在訴訟階段或債務產生后就將財產轉移或變賣，或在執行人員尚未找到其財產前將財產處置，待執行人員執行時已無法追回;有的被執行人將財產登記在其他人名下，而由自己使用;有的夫妻假離婚，將共有財產歸屬于沒有債務的夫、妻或子女名下等，使人民法院在執行中無法采取查封、凍結、處置措施，造成法院的執行工作陷入困境

2、利用銀行之間的“待結算賬戶”規避執行。銀行等金融部門的個別人與一些被執行人相互勾結，將被執行人賬戶上的錢掛在“待結算賬戶”，從而使執行法官查詢無果，逃避執行。

3、采用資產不入賬的方法規避執行。有些被執行單位為規避執行，采取了資產不入賬的做法，表面看有資產，但都不是單位的，執行時，由于執行部門無法確認該資產的所有權歸屬而導致無法執行。

4、利用破產的方式逃避執行。有一些企業利用合法的破產程序來達到逃避債務的目的。如有些企業早已資不抵債，具備了破產的條件，如果及時宣告其破產，債權人是可以獲得一些權益的，但這些企業非要等到設備被賣完，財產被處理一空時，才申請破產。還有些企業將財產轉移一空后宣告破產，然后再重打鑼鼓另開張。

5、外出躲避，逃避執行。有的被執行人故意躲避人民法院的傳喚，拒絕接受人民法院的執行通知書;有的外出躲避，長期不歸，甚至舉家遷移，拒不履行應負的義務，從而造成案件執行不能。

6、以煽動鬧事、集體上訪等影響社會穩定的方式，逃避執行。一些被執行的企業，為了規避執行，在法院執行過程中煽動群眾、職工或圍攻執行法官，或鬧事、上訪，以影響社會穩定為要挾，阻礙執行，為了社會穩定和諧使法院執行陷入進退兩難的境地，從而達到規避、逃避法院的執行目的。

7、民事訴訟法規定對拒不履行生效法律文書的行為可以采取行政罰款、拘留措施，對個人的罰款金額，為人民幣一萬元以下。對單位的罰款金額，為人民幣一萬元以上三十萬元以下。拘留期限為十五日以下。現今有的被執行人對這樣的罰款金額和拘留期限已無所謂，有的被執行人寧可在拘留所呆上十五天也不履行生效法律文書確定的義務，對這些人又很難以拒不執行判決的罪名定罪，從而達到逃避執行的目的。

二、造成被執行人逃避執行的原因

(一)、立法上的缺陷，這是造成當前逃避執行多發的最重要的一個因素。

1、缺乏一部專門、系統的民事強制執行法。當今世界上多數國家，都制定有民事強制執行法律，而我國至今仍沒有一部完整獨立的《民事強制執行法》，立法滯后于現實。雖然我國現行民事訴訟法增加了執行編，最高人民法院也出臺了一些相關的司法解釋。但這些法律條文過于籠統，過于簡單，過于原則性，無法解決當前執行工作中日益紛繁復雜的狀況。

2、執行強制力軟弱，缺乏執行力度。生效法律文書的強制執行體現了法律的強制性。法律強制性的實現要有法律的強制力作后盾。現行民事訴訟法規定的強制措施與被執行人不履行生效法律文書確定義務而受到的制裁代價相差甚遠，不足以警示那些故意逃避債務的個人和單位。

3、刑事訴訟程序繁瑣，追究拒不履行生效法律文書罪不力。刑事訴訟法規定不具體，操作不便，受各種原因的影響，對拒不履行生效法律文書的問題，或是取證困難、證據不足，或是定性認識不一，最終不了了之者居多，依法追究刑事責任的甚少，沒有威懾力。

(二)、其他方面的原因

1、立、審、執之間互相銜接不到位。執行作為審判的后續環節，受審判的影響極大，如果審判階段采取財產保全措施不力，就會使當事人有機會轉移財產，給后續的執行工作帶來不必要的麻煩。目前，立、審、執銜接不到位主要表現是立案庭、審判庭不能正確引導當事人啟動訴前保全和訴訟保全程序，給敗訴一方當事人在案件進入執行程序前隱藏、轉移財產的時機。

2、社會誠信缺失。誠實信用原則，是人們進行社會經濟交往應遵循的最基本的道德準則。社會缺失誠信，既影響社會和諧和經濟的發展，也影響法治建設的進程。誠實信用、守法經營的價值觀念已日漸淡薄，拖債、逃債、賴債在一些人眼中已不是可恥的事，而被視為能力，一些債務人利用各種形式逃避債務的清償，而不以為恥。

3、協助單位消極協助執行。當今社會并未真正形成支持法院執行工作的良好氛圍，個別協助單位仍存在不愿協助、或消極協助執行的現象，甚至妨礙、阻撓法院執行;一些地方、部門沒有從維護法制的高度去認識法院的執行，為了本地、本部門的利益，消極配合甚至阻礙法院的執行。

4、對規避、逃避執行行為的打擊力度不夠。就當前執行工作現狀而言，執行力度的不斷加大是值得肯定的。但對規避、逃避執行等拒不履行執行義務行為的懲治和打擊力度卻遠遠不夠，導致公眾認為法院缺乏強制力。如有的法院在面對拒不履行執行義務的行為時，往往對被執行人采取罰款、拘留等民事制裁

措施;對有協助執行義務的單位和個人拒不履行協助義務造成嚴重后果的，一般也只給予罰款處理;對這些違法行為，真正以拒不履行生效判決、裁定文書罪予以定罪處罰的則少之又少，打擊力度不夠。

三、解決逃避執行的對策：

(一)抓好訴前、訴中財產保全和先予執行。審判人員在審理案件期間，應具有執行意識，充分考慮到以后的執行工作，積極主動地提前介入，采取財產保全，先予執行等措施，牢牢掌握執行的主動權，以達到事半功倍的效果。

(二)加大對拒不履行行為的懲罰力度。

刑法第314條和第315條規定了關于拒不執行的罪名，但都加上了必須要 “情節嚴重”條件，被執行人必須因拒不執行造成嚴重的后果或者符合“情節嚴重”的條件才能定罪，這顯然是一種對被執行人的過于保護。建議在對拒不履行生效法律文書犯罪的法律適用上，程序法規定應當與實際情況相吻合，適用上簡便易行，付予法官更大的自由裁量權，才能起到對拒不履行生效法律文書犯罪的打擊效果;對尚未構成犯罪的拒不履行生效法律文書的違法行為，已經適用罰款、拘留措施仍不悔改的，如何處理應在法律上作出明確規定，使司法行政處罰措施與刑事處罰措施相銜接，更有力地打擊拒不履行生效法律文書的違法行為。

(三)對義務協助人的協助義務加以規范，對拒不協助、給當事人通風報信者以嚴厲制裁。

民事訴訟法對有義務協助調查、執行的單位不協助法院的，只規定了對單位和主要負責人或直接責任人處以罰款，沒有規定可以對該單位的主要負責人或直接責任人采取拘留措施;對個人有協助義務而不協助的法律后果，民事訴訟法未作規定。執行工作中遇到這類情況，由于沒有法律依據而無法制裁，逐漸形成了不協助法院也不會追究個人責任的意識，也無形中也助長了不協助法院執行的社會風氣。因此，對于實踐中義務協助人應當如何協助，當地司法機關如何協助，不予協助、妨礙協助的法律后果及如何制裁，都應加以規定細化。

(四)制定《民事強制執行法》。當前，我國現有的強制執行法規主要表現形式有三個：一是《中華人民共和國民事訴訟法》中對執行程序有專門規定，這是我國民事、經濟案件執行最主要的法律內容。二是《中華人民共和國行政訴訟法》中的某些條款。三是憲法和單行法如《中華人民共和國刑法》規定的有關的強制執行的內容。另外是最高人民法院對強制執行的司法解釋，《關于人民法院執行工作若干問題的規定(試行)》。強制執行工作是我國司法建設工作的一項長期的戰略性任務，隨著改革開放的發展，市場經濟的繁榮，審判、執行實踐的不斷深入，新問題、新情況的不斷產生，執行人員深感立法的不足，應當制定獨立的強制執行法，吸納更具體、更確實、更充分的內容，以適應日趨復雜的執行工作的需要。

(五)、建立企業、個人誠信信息平臺，制約企業、個人自動履行法律義務。

最高人民法院建立的執行信息庫對法院執行工作起到良好的推動作用，但這套機制更似人民法院案件執行情況的監督系統。如果由國家建立一個企業、個人誠信信息平臺，收錄企業、個人的資產、經營、負債等方面的情況，以此評價企業和個人的誠信度，全部信息供社會各界依一定的法定程序查詢，對于那些有不良記錄不講誠信的企業和個人終身跟蹤，從法律權利上予以限制，從而促使企業、個人自覺提高誠信度。法院也可以通過這個平臺查找被執行人的財產，以便執行。

(六)加強執行隊伍建設，加大執行資金、裝備的投入，提高執行效率。

加強執行隊伍建設，強化強制手段，加大資金投入，提高執行手段多樣性，充分利用現代科技手段，促使被執行人自動履行。首先，加大對執行人員業務培訓和素質教育。其次，加大對執行機構的交通、通訊工具的投入。現代化的交通、通訊工具能夠縮短時間和空間的距離，使執行人員迅速、快捷地控制被執行人的財產，為執行案件奠定良好的基礎。再次，加大對音像設備的投入。音像制品是證據的一種，取得證據可以促使被執行人自動履行，對拒不協助法院執行的違法行為給予制裁，對那些意圖采取暴力手段阻撓法院執行的被執行人具有一定的震懾力。

(七)完善社會救濟體系，解決法院執行的后顧之憂。

完善社會救濟體系，妥善安置下崗職工。有完善的社會救濟體系作保障，法院執行后，企業職工進入社會救濟體系得到救濟，失業職工得到妥善安置，就不會引起職工上訪，才能保證社會穩定，才能解決法院執行的后顧之憂。

第二篇：論當前被執行人逃避執行的表現及對策范文

“執行難”是一個社會性的問題，是長期困擾人民法院的頑癥之一，已成為人民群眾對法院工作不滿意、反映最強烈，也是上訪信訪率較高的問題，不僅損害了當事人的合法權益，也降低了公力救濟在社會中的聲譽度。“執行難”的形成有諸多的因素，其中最為重要的是被執行人逃避執行。

一、被執行人逃避執行的表現：

被執行人在法律文書生

效后長期在外打工，“三十六計，走為上計”，就是逢年過節回來也四處躲避，住在親戚家，和執行人員捉迷藏，這些人抱著“案件時間久了，自然就消了”的僥幸心理，想逃避執行，拒不履行應負的義務。

2、被執行人以虛假的保證來拖延執行。這些被執行人在人民法院執行找到他時，表示愿意還款，只是暫時沒錢，并向法院寫下保證書，可到期后，電話不通，避而不見，找不到人。其目的就是以虛假保證來拖延還款時間和達到要求法院暫緩采取查封、扣押等強制性措施。他們根本沒有還款的打算。

3、被執行人明知自己沒有履行生效法律文書是不對的，認為只是欠錢，又沒犯什么法，人民法院一般的強制措施對他來說無所謂，也愿意主動接受司法拘留15天。所以一旦他有錢，他也會另作他用，而不會主動將錢款交到法院去履行義務。這些被執行人法律觀念淡薄，無視人民法院生效的判決裁定、調解，甚至用暴力行為對抗法院執行，有的以煽動不明真相的群眾、召集族親共同抗拒執行。

4、被執行人存在拖一天賺一天的思想，對所欠的款項，能拖則拖，能賴則賴。認為有的債權人急于收回所欠的款項或因人力、時間上的限制，往往會作出一些讓步，如放棄利息，甚至部分本金，認為時間拖久了，就會打折。

5、被執行人采取隱瞞、轉移，變現可供執行財產逃避執行，以造成無履行能力的假象，規避執行。其動機就是使法院無法認定其有否可供執行的財產，造成案件無法執行。有的被執行人在執行前或執行期間，甚至在審理期間將自己較有價值的財產，如房屋、交通工具、銀行存款等變更給其兄弟、妯娌等親屬名下。他們堅信只要法院找不到他的人或財產就拿他沒有辦法。

6、執行人屬于有一定履行能力的范疇，但是他們不主動履行原因是坐以觀望，看人民法院執行的力度來決定履行的主動性。如果人民法院執行時沒有找到他或在執行時力度不大，他就變著法子能拖則拖，即使有錢也先不給；一旦看人民法院執行的決心大，他就會變被動為主動，將法律文書確定的義務履行完畢。分析這類被執行人的心里，他們認為人民法院的執行力度是有彈性的，看風向而定。反正錢在他手中，法院不來催他，他就先擱著，法院催得緊了，他去履行一部分。

7、被執行人有一定的社會影響力，有廣泛的社會關系，有恃無恐。

二、針對被執行人逃避執行的對策：

1、抓好訴前、訴中財產保全和先予執行，審判人員在審理案件期間，應具有執行意識，充分考慮到以后的執行工作，積極主動地提前介入，采取財產保全，先予執行等措施，牢牢掌握執行的主動權，以達到事半功倍的效果。

2、提高執行人員的執行水平和執行藝術。注重研究新方法、新對策，要做到執行嚴肅性與靈活性相結合，教育疏導與強制措施相結合，依法執行與社會效果相結合。對有履行能力而拒不履行的被執行人，要依法及時地采取查封、凍結、扣押、搜查、劃撥、變賣、拍賣被執行人的財產等強制執行措施；對未按生效法律文書指定的期限履行金錢給付義務或財產交付義務的，應當嚴格按照《中華人民共和國民事訴訟法》232條的規定加倍支付遲延履行期間的債務利息或遲延履行金，不能讓他們在經濟上占到便宜。

3、對那些經耐心教育仍不思悔改的要狠狠打擊，充分利用司法解釋賦予的強制措施，堅決予以懲處；加強公檢法部門的相互配合，對那些逃避執行觸犯刑律的，應堅決依照刑法追究責任。

4、打破八小時以內工作時間，實行全天候辦案，利用春節、節假日突擊執行，組織夜間、午間、凌晨突擊行動，頒布法院快速反應的執行規定，申請執行人發現被執行人可履行義務的線索，執行干警保證隨調隨到。

5、打破各種人情關系對執行的干預，消除部門與地方保護主義的不利因素，創造一個良好的執行環境，做到黨委重視、政府支持、人大監督，改善執行環境，加強協助執行的權威性，提高公共力量對執行工作的協助，爭取更多適公權力加入及配合。

第三篇：當前經濟困難原因及其對策分析

當前經濟困難原因及其對策分析

一、計劃體制在中國的起源

研究計劃體制的學者們普遍認為，相對于社會主義的歷史實踐而言，經典作家的原始構思對各國社會主義的具體形成影響甚微。在我看來，計劃體制在中國的起源，在很大程度上是國家意志的體現。

首先，中國共產黨的歷史遠遠長于新中國的歷史，因此，共產黨長

期征戰中形成的戰時命令體制就不會不對新中國的計劃體制產生深遠的影響。從歷史淵源上說，年之后形成的以陜甘寧邊區最富代表性的抗日根據地體制，對中國計劃體制的起源尤其有著直接的影響。相比起來，與其說是舶來的蘇聯模式決定了中國計劃體制的面貌，倒不如說這種土生土長的延安模式才是計劃體制的胚胎。這種模式的特點一是統收統支；二是地方分權，即各根據地的經濟在很大程度上實行分散經營、自力更生。在面臨著嚴峻戰爭考驗的時期，這種模式曾經有效地保障了戰時供給，保證了共產黨能夠最終順利地奪取政權。到建國之后，一方面，由于四邊戰火猶未平息，政權尚未穩定，所以這種戰時體制自然仍有其用武之地；另一方面，對于初期的中華人民共和國來說，新政權賴以鞏固和發展的龐大的中層干部大多行伍出身，他們熟悉的是以命令和服從命令為特征的軍事組織。可見，面對這樣一種豐厚的組織資源，最合理的利用途徑恐怕就是命令式的計劃體制。因此，我們可以看出，中國的經濟體制在建國伊始，就已經有了鮮明的中國特色。

其次，新中國的領導人在建國之初便確立了以趕超西方發達國家為目標的重工業優先發展戰略，而在一個落后的農業國通過國家力量強制實行工業化，其結果只能是導致計劃經濟體制。林毅夫等作者在《中國的奇跡：發展戰略和經濟改革》一書中較為清晰地解釋了這一內在的經濟邏輯。他們的理由大致如下：首先，在一個發展水平甚低、資本極度缺乏的國家內優先發展重工業，只能人為地壓低資本、外匯、能源、原材料、勞動力和生產必需品以降低重工業資本形成的門檻，因此造成了生產要素和產品價格的極大扭曲；其次，由于市場機制很難保證稀缺資源流向不具比較優勢的重工業部門，因此就需要借助計劃與行政命令配置資源；最后，為了貫徹資源的計劃配置機制，在微觀上必須建立以完成計劃任務為目標的國有企業和人民公社。可見，一經選擇了以優先發展重工業為目標的趕超戰略，扭曲的宏觀政策環境、高度集中的資源配置制度和沒有自主性的微觀經營機制便相繼形成，這種叁位一體的傳統經濟體制是內生的，是相互依存、互為條件的。

最后，社會主義國家除了普遍追求經濟增長率之外，充分就業也是其最關心的國家目標之一。從一開始，在社會主義制度下，國家和公民之間就存在著一種隱含的社會契約：社會主義國家的政權義理性，又譯合法性既然來自勞動人民當

家作主，則國家無形之中便負有提供公民勞動和工作的權利的義務。正如我們現在已經認識到的，如果由市場經濟自發調節勞動力市場，則自愿和非自愿的失業是不可避免的。為了實現工人全部就業的目標，社會主義國家只能借助計劃體制。在計劃體制下依靠行政命令實現充分就業，結果只能是壓低并限制工資水平。但做為對此的補償，國家還會給予工人較高的福利待遇。國有企業實際上承擔著提供各種福利待遇的任務，這就是企業辦社會這種現象的來源。

二、兩種體制在時間進程中的不同績效

如何比較計劃體制和市場經濟在時間進程中的不同績效一般來說，衡量一國經濟績效的主要指標有兩個，一是看其人均國民收入的水平，二是看其人均國民收入的增長率。然而，這兩個指標都有著很大的偏頗性。如果僅僅是看人均國民收入的水平，則發達國家挾其數百年來的深厚積累，自然比后進國家占據優勢；反之，如果僅僅是看人均國民收入的增長率，則落后國家由于基數小，起點低，其潛在的增長機會要比發達國家更多，反映在增長率上自然比發達國家更高。

美國馬里蘭大學的兩位經濟學家默瑞爾教授和奧爾森教授指出，為更加準確地衡量一國經濟的真實績效，需要考慮其實際人均國民收入增長率和潛在人均國民收入增長率的差距。換言之，良好的經濟績效意味著一國能盡可能地挖掘該國經濟增長的潛在能力，縮小其實際人均國民收入增長率和潛在人均國民收入增長率的差距。

根據默瑞爾和奧爾森的研究，計劃體制國家和市場經濟國家在年、年這兩個時期的經濟績效如下：

表計劃體制國家和市場經濟國家年間的經濟績效比較單位：％實際增長率潛在增長率增長率差距一二二－一市場經濟國家計劃體制國家資料來源：

表計劃體制國家和市場經濟國家年間的經濟績效比較單位：％實際增長率潛在增長率增長率差距一二二－一市場經濟國家計劃體制國家資料來源：

上面兩個表中，第二欄分別是計劃體制國家和市場經濟國家在年、年這兩個時期內實現的年均實際人均國民收入增長率。第叁欄是這兩類國家在這兩個時期按照預測應實現的年

均潛在人均國民收入增長率。第四欄是這兩類國家在這兩個時期實際人均國民收入增長率和潛在人均國民收入增長率的差距。

從這兩個表中可以看出：一在年期間，計劃體制國家和市場經濟國家的經濟績效大體相當，計劃體制國家甚至表現出來了一定的優勢。這表明在建國初期，社會主義國家的高儲蓄率和高投資率在相當程度上彌補了其經濟體制中的其他缺陷；

二在年間，計劃體制國家的經濟績效開始明顯落后于市場經濟國家。雖然從表象上看，計劃體制國家的實際增長率并不比市場經濟國家相差太大，但分析它們的增長率差距就可以看出，計劃體制國家已經開始衰落：在年間，市場經濟國家人均國民收入增長率和潛在人均國民收入增長率的差距％和上一時期％相比基本相同，但計劃體制國家的增長率差距已經從上期的％擴大到％。換言之，市場經濟國家的增長率差距僅擴大了％，而計劃體制國家則擴大了％。

考慮到資本主義國家在年代和年代經歷的是歷史上前所未有的黃金時期，則社會主義國家在建國初期能夠實現與之并駕齊驅的高速增長，不能不令人震撼。以往研究社會主義國家經濟發展歷史的經濟學家大多只注意到了這些國家普遍存在的高儲蓄率和高投資率，默瑞爾教授和奧爾森教授則進一步地分析了這種高儲蓄率和高投資率的由來。

在默瑞爾教授和奧爾森教授來看，計劃體制國家與市場經濟國家的最大差異在于，計劃體制國家實行的都是一種相對集權的政治制度。在計劃體制國家中，治理國家的權力集中在少數國家最高領導人手中，而且，由于這些領導人可以長期任職，因此其集團比較穩定。和其他公共選擇學派的理論家們一樣，默瑞爾和奧爾森也把治國者視為經濟人，也就是說，身居高位的治國者和蕓蕓眾生一樣，也是在約束條件下追求自身利益的最大化。治國者最關心的莫過于其政權的長治久安，或者說，治國者目標函數可以概括為義理性的最大化。由于在計劃體制國家中，權力相對集中且統治穩定，所以其治國者的自身利益自然而然地易于和整個國家的興衰榮辱緊密相連。與所謂民主政體中那些輪流坐莊的政客相比，計劃體制國家的領導人更為關心自

己國家的經濟成長。

這種關心首先體現在治國者對經濟增長率的渴求上。由于在敵對意識形態國家的包圍之中明顯感到的生存威脅，由于一國的經濟實力主要是工業力量、科技力量和軍事力量而非消費者的福利水平直接決定它在國際上的影響和地位，由于更高的增長率在兩種制度的競爭中可以提高自身意識形態的感召力，所以不難理解，社會主義國家幾乎都以趕超戰略為基本政策。

相對集權的政治體制不僅賦予了治國者強烈的動機去關心經濟成長，而且這種體制還給治國者實現自己的雄心壯志提供了有利條件。首先，強有力的集權政府可以輕易地粉碎各種利益集團對經濟增長的干擾。奧爾森在《國家興衰探源》一書中指出，尋求特殊利益的各種組織或集團過于活躍時，將會降低社會效率和國民收入，而且還會帶來政治不穩定因素。利益集團追求的往往是瓜分更多社會財富。奧爾森形象地把這些既得利益集團之間的競爭比作一群人在瓷器店里爭奪瓷器：一部分人在多拿的同時，還會打破許多大家本可以分到手的瓷器。其次，由于長期任職，治國者可以有足夠長遠的眼光去進行長期投資，比如科技、基礎設施和基礎工業等等，而這將在一定程度上為日后的經濟成長奠定基礎。

叁、傳統計劃體制的衰落

在經歷了建國之初的經濟躍進之后，社會主義國家的經濟體制日益暴露出效率低下的問題。事實上，經濟學家們目前普遍認為計劃體制先天就有著致命的缺陷。因此，出乎意料的可能并不是這種體制為什么會在本世紀末宣告結束，而是它為什么竟會存在將近一個世紀之久。

任何一種經濟體制的優劣，都取決于其內在的信息機制和激勵機制。信息機制關心的是經濟體制的運行成本，即如何以較少的關于消費者、生產者和經濟系統中的其他參與者的信息，維持一種經濟體制的運行。激勵機制關心的是人們的積極性，即如何使每個人追求自身利益的結果，能夠符合社會的需要和目標。從信息機制這一方面來講，計劃體制要求中央計劃者處理瞬息萬變、浩如煙海的有關消費者和生產者的信息。在信息的層層傳遞過程中，信息量將呈幾何級數遞增，最終遠遠超出了計劃者信息處理能力的極限。這使得有的批評者稱計劃體制只是一種計算機烏托邦。再從激勵機制這方面來看，由于國家只能以執行計劃的結果評價工廠和企業的業績，所以完成計劃目標便成了各級經營者唯一關心的事情。于是，就像一幅漫畫所諷刺的那樣，在一輛卡車上裝著一顆直徑兩米左右的大鐵釘，旁邊的工人們高興地說：我們超額完成任務了，直徑兩米的大鐵釘在實際生活中雖然毫無用處，但它卻能滿足生產的計劃指標。更糟糕的是，由于國家只能以經營者過去的工作成績制定下期計劃任務，所以經營者為了逃避更多的生產任務，有著強烈的動機去隱瞞其真實產量，甚至消極怠工。

這種有著先天缺陷的計劃體制之所以還能夠長期存在，恐怕是因為：一相對集權的政治體制提供了一種針對治國者的激勵機制，使之格外關心本國的經濟成長；二在未能達成合謀之前，下級官員以及經營者的相互競爭有助于減少國家的監督成本。換言之，這種內部競爭減少了計劃體制所需要的信息量。

以上兩點合起來實際上說的是一件事：計劃體制在其初期因為有效地抑制了分利集團的活動而實現了不同尋常的高速經濟增長。遺憾的是，以上兩個方面的因素似乎只是暫時的、特殊的。考慮到計劃體制國家的建國大多經歷了革命、戰爭和社會結構的巨大變動，我們就會意識到，這些激烈的震蕩已經替新生的計劃體制國家清洗了社會中舊有的利益集團。

經過一段相對穩定的歷史時期之后，新的利益集團開始在計劃體制內部逐漸產生。尤其是，在主管各部門的高中級干部和下屬企業的領導人之間，有著天然的共同利益基礎，最容易形成共謀。

這確實是官僚體制的兩難。一方面，從提高政府效率的角度來看，有必要在政府內部實行按部門的分工，主管領導和下屬企業領導保持緊密聯系也是促成上下級更好合作必不可少的。但另一方面，由于委托人和代理人之間信息不對稱的永恒難題，當做為治國者的代理人的主管領導和下屬企業領導形成共謀之后，是的，大臣這種被治者左右治理者的尷尬處境便不可避免了。人們常把各部門里主管領導和下屬企業領導形成結盟之后的活動稱為官僚主義行為，仔細分析，這種官僚主義行為指兩件事：一是盡量向中央隱瞞本部門的實際生產能力；二是盡量向中央索取更多的資源以供自己支配。由于處于下級的部門聯盟在信息方面比中央具有優勢，也就是說，各部門的事情各部門自己最清楚，中央在不知情的情況下，往往只能聽信這種虛假的匯報。

在部門結盟的勢力不斷鞏固、壯大的同時，是治國者瓦解分利集團能力的削弱。因為隨著時間的推移，在沒有外力干擾的情況下，新一代政治領導人幾乎都是從部門官僚中產生的。而且，官僚階層在政治決策過程中將占據越來越重要的地位。于是，治國者在與利益集團談判時的地位和力量自然不如以前。部門結盟在計劃體制之下是最大的既得利益集團，也是市場取向改革的最大阻力。部門結盟在尋求特殊利益的過程中，逐漸侵蝕著計劃體制的基石。于是，在計劃體制后期，經濟增長緩慢的趨勢便不可避免地出現了

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第四篇：當前我國國家機關工作人員腐敗原因及對策

江西理工大學

江西理工大學文法學院行政管理（雙學位）專業

2009—2010學年第一學期

《行政倫理研究》課程結業論文

題目：當前我國國家機關人員腐敗原因及對策 學院：機電工程

專業：測控技術與儀器

班級：091

學生：樂建

學號：06

任課教師：陳華平

時間：2011年12月 26日

腐敗在歷史上有其深刻的歷史和社會根源，是世界各國都普遍存在的現象，而腐敗發生較多較頻的地域國家，往往是新舊體制并存交錯，制度不完善，腐敗的滋生、蔓延繁殖空間較大的國家。在我國，此現象發展勢頭迅猛，并且危及和破壞著法制的權威性和有效實施，破壞社會主義經濟基礎，動搖我國的社會政治基礎和倫理道德基礎，又危害社會主義精神文明，污染社會。腐敗不僅極大的擾亂了市場次序，而且造成大量國有資產流失，造成黨群關系，干群關系緊張，違背了社會公平與正義，給黨和國家造成巨大的損失，產生了惡劣的社會影響。腐敗問題能否有效的解決，直接關系著黨和國家的生死存亡。因此，把發生腐敗現象的可能性降到最低,是構建和諧社會的必然要求。

首先，對于腐敗的定義：腐敗是指國家機關工作人員借職務之便獲取個人利益,從而使國家政治生活發生病態變化的過程，其核心就是利用公共權力謀取私人利益。就目前而言，要綜合考慮我國自身的實際情況：我們現在的發展階段是社會主義初級階段.這是一個多種經濟成分并存的發展階段.。所以說，如同在任何存在財產私有制的國家中一樣, 在我國, 腐敗現象將長期存在, 反腐敗的斗爭將是長期的, 嚴峻的和復雜的。這使得腐敗成為了當今中國最為關注的熱點問題。

其次，我國當前黨內腐敗呈現出的特點主要有：第一，腐敗的群體性特征明顯，涉案人員眾多，并且他們在政治上喪失黨性原則，形成了具有緊密人身依附性質的關系網，同時在經濟上互相利用，結成了利益共同體。第二，“一把手”腐敗非常突出，黨政“一把手”的腐敗行為又導致其下屬各個部門負責人的違紀違法。第三，“外向型”腐敗日趨明顯，都形成了國內犯罪，國外洗錢的鏈條。第四，資本積累型腐敗日益顯露，腐敗分子已經不滿足于一般生活上的富有和享樂，違紀違法的目的從追求消費享樂型向資本積累型轉化。第五，腐敗的規范化特征越來越明顯，我國的腐敗已經進入一種相對穩定的均衡時期，出現了笑廉不笑貪的社會風氣。第六，腐敗分子的“抗藥性”在不斷提高，腐敗的手段更狡猾、更隱蔽。第七，腐敗呈現出明顯不同的地域特征，西北部和中東部地區都有明顯的區別。

社會上的腐敗現象很多，根據公權力的不同性質，腐敗現象主要分為以下幾種類型：一是黨政領導機關官員的腐敗，比如行政監督部門和執法部門的工作人

員損公肥私、權錢交易、貪污受賄、以權謀私、部門的領到行賄賣官、學術造假、揮霍浪費、腐敗墮落等等。二是司法機關工作人員的腐敗，比如司法機關徇私舞弊、貪贓枉法，辦“人情案”，在案件審理中收取利益等。三是經濟管理部門工作人員的腐敗，比如這些部門的工作人員利用職權之便索取賄賂、拿取回扣等。另一種腐敗類型是，指非公職人員或黨政領導干部的人利用自己的職務之便、自己可以利用的資源非法謀取利益的腐敗現象。非公共權力型腐敗包括一下三種類型。一是職業腐敗，如一些工作人員利用工作之便侵吞或挪用公款、工人工資、非法收取或索取“紅包”等。二是新聞腐敗，如一些新聞媒體或記者為了獲得高額的回報或個人利益，發布“假新聞”和“有償新聞”,利用新聞線索迫使其他組織或個人與其進行金錢交易等。三是學術腐敗，學術腐敗主要發生在高等院校，比如學位的審批，項目的審評，職稱的評定等過程中發生的錢權交易或其他利益的交易等。

現今中國政府部門和國家機關的腐敗現象層出不窮，腐敗問題比較嚴重，與腐敗有關的社會組織和力量也比較強大，對國家和社會的和諧發展產生了惡劣的影響和嚴重的危害。為什么會出現這種禍國殃民的現象呢？以下就對腐敗產生的原因作深入的探討。

腐敗現象的出現有其社會歷史根源, 又有多種多樣的現實原因。大體說來有這樣幾以下個方面。

1、我國曾經是一個被封建階級統治長達兩千多年的國家, 這在世界史上是絕無僅有的。封建主義殘余思想還在影響著很多人，而且，改革開放以來資本主義腐朽思想不斷侵蝕著人們的思想, 因而在許多人的思想里存在滋生腐敗現象的思想基礎，比如私有觀念和特權思想。

2、體制上的漏洞和機制的不健全。我國目前的經濟、政治和文化體制都還處于改革完善的過程中,許多新建立的制度還不成熟,有些制度還沒有來得及建立,這在客觀上難免會出現制度上的漏洞和薄弱環節,從而給腐敗分子以可乘之機。

3、市場經濟特性所產生的負面影響是腐敗現象產生重要因素。我國的社會主義市場經濟體制具有的競爭性、重利性、等特性，這既有積極的一面, 同時也有消極的—面, 其消極的一面所產生的負面影響對于滋生腐敗現象具有很大的誘發力。

總的來說，腐敗現象是剝削階級私有制的的產物，也就是說，私有制是腐敗現象產生的根本原因, 是腐敗現象產生的根源，腐敗的本質就是剝削，腐敗的實質就是一種權力的蛻變或異化。腐敗對國家和社會產生了巨大的危害。第一，由于貪污、賄賂、挪用公款等給國家造成了巨大的經濟損失。第二，濫用職權、權錢交易等造成政策執行偏差，導致國家管理的混亂。第三，嚴重損害了廣大人民的利益，一定程度激化了社會矛盾，對社會的安定團結、長治久安構成巨大威脅。只有消滅私有制及是由觀念，才能最終先滅腐敗現象。

現在，我國正處在全面建設小康社會新的歷史起點，改革開放進入關鍵時期。但是腐敗成為了我國最大的社會污染，他它不僅造成各種經濟損失，而且還構成了對我國共產黨及其政府的合法性的嚴重挑戰，引起了黨和國家領導人的極大關注和憂慮，黨內存在的一些消極腐敗現象屢禁不止，有的還日趨嚴重，所以，我們必須從腐敗現象當下的特點入手，把防腐敗放在一個重要的位置上面,盡最大的努力來降低發生腐敗現象的可能性，提出可行的政策，使有關人員無空子可鉆，達到讓其不想腐敗，不能也不敢腐敗的目標。

防治我國的腐敗現象，必須考慮我國的國情，同時也要將傳統文化的影響考慮在內，從其內部特點和規律以及原因入手，提出可行性防治對策。

首先，進一步完善首長負責制。在發揮首長負責制優勢的基礎上，加強“一把手”的監督和制約作用，在強調其權力的同時，明確其責任，堵塞漏洞，防止濫用。對凡是因為領導工作失職發生重大問題，造成重大損失的；腐敗問題嚴重，群眾反映強烈，長期得不到解決的；對子女、配偶、身邊工作人員管理教育不力，造成嚴重違法亂紀的；對責任范圍內反腐敗工作敷衍塞責，不抓不管，以致屢屢發生大案要案的；違反干部政策，用人失察，造成惡劣影響的；弄虛作假，騙取榮譽的等等，都必須嚴格按照職責分工，堅決追究有關領導的責任，決不能以“集體負責”、“班子討論決定”為由推卸應負的領導責任。其中的關鍵是，形成法律條文，明確權責，形成硬約束。

其次，加強法制建設，規范政府行為，使政府行為法制化，規范化，可推行道德立法。進一步改革行政審批制度，規范政府審批行為。要加快財政管理體制改革，加強資金監管，規范收費行為。要深化干部人事制度改革，積極推行公務

員制度，堅決防止和糾正選人用人上的不正之風。使政府行為向制度化、程序化、規范化發展。道德立法是指對公共行政部門人員的職業道德以法律或法規的形式加以確定和強化，目的在于提高他們的道德水平，強化道德內約。政府機構是一個代表人民利益和公共利益的機構，職業的特殊性決定了其工作人員必須具有比其它職業更高的道德水準，通過把職業道德制度化，法律化的形式，保證員工身體力行地執行，保證公共權威機構的純潔性。我國的反腐敗也可以考慮道德立法，把這種職業道德明確化、制度化，以提高官員的道德內約，使政府人員對腐敗產生免疫力，構筑反腐敗的鋼鐵長城。

再次，強化監督機制是反腐敗的重要途徑。法律監督，全國人民代表大會的人大代表和地方各級人民代表大會的人大代表不應兼任政府機關、司法機關的職務，全國人民代表大會與地方各級人民代表大會應加強自身建設，加強對政府機關與司法機關的法律監督力度，形成對行政權、司法權的有效監督制衡。政黨監督，中國共產黨要對黨內干部和黨員是否貫徹執行黨和國家的方針政策實行紀律監督；民主黨派要通過民主協商會議等形式，國家工作人員履行職責情況進行監督。群眾監督，群眾通過輿論、信訪等形式，可以起到揭露腐敗等不正之風的監督作用。行政監督，政府機關內部自上而下的監督系統，對防止各級、各部門的腐敗起到監督作用。在強化監督機制時，一定要注意制度創新，追求監督機制的有效性。

另外，國外的“高薪養廉”也有積極的借鑒作用。這是從生活上給公務員提供依法行政的保障，防止腐敗犯罪的有效方法。但是，我國借鑒這一方法，一定要根據我們的國情，使之發揮最大效用。

最后，深化社會主義市場經濟體制改革，推動政府職能轉變，培育市民社會。適應社會主義市場經濟發展的需要，進一步轉變政府職能，政企分開，政社分開，政府的權力應適當下放，把一部分權力返回社會，提高市民社會自我管理的能力，使眾多的矛盾在基層就得到解決，這樣政府與人民之間就有了一個緩沖地帶，政府就不再直接面對和處理各種社會矛盾。這樣一來，不僅政府的權力小了，而且社會的權力大了；政府直接插手的事務少了，自然腐敗的機會也就少了，而且社會力量的增大也對政府權力的濫用形成強有力的監督和抵制，增加了腐敗的成本，使其“不能為”，“不敢為”，形成硬約束。

近期，政府也出臺了許多相關的政策來防止腐敗，用以補充和完善現有的防腐敗政策。例如加強官員的功能工資申報；對裸官現象進行嚴查，官員家屬出國都要經過嚴格審批，對有在國外定居家屬的官員進行嚴格管理，防止其家屬為其洗錢；另外，我國的各省市針對本省市的不同情況提出了相應的合理對策。

總的來說，我們要想在反腐敗斗爭中取得勝利，必須深入研究腐敗問題的根源，必須與時俱進地加強改進反腐敗斗爭策略，必須不斷地學習先進文化，必須保持清醒的頭腦。只有這樣，反腐敗斗爭才能夠勝利，社會主義事業才能夠不斷發展，我們自己才能夠不斷進步。

參考文獻：

1.王干才.腐敗現象的歷史淵源與現實原因[J].理論探討,2002,(4).2.新聞報刊。

第五篇：當前國有企業人才流失的原因及對策

當前國有企業人才流失的原因及對策

目 錄

摘要 ????????????????????????? 1 關鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1

一、影響國有企業人才流失的原因 ???????????? 2

1、薪酬水平低 ??????????????????? 2

2、福利缺乏吸引力 ????????????????? 2

3、職業生涯規劃不合理 ??????????????? 2

4、企業整體氛圍差 ????????????????? 3

5、企業發展前景 ?????????????????? 3

二、國有企業吸引和留住人才的對策 ??????????? 3

1、做好人才篩選第一關——嚴把招聘關 ?????????

2、提供具有競爭力的薪酬待遇 ?????????????

3、設計員工需要的、有吸引力的福利 ??????????

4、引入職業生涯規劃 ????????????????

5、建設一支高素質的領導隊伍 ?????????????

6、加強企業文化建設 ?????????????????

7、在管理過程中，企業把握好主動權 ??????????參考文獻 ?????????????????????? 4 4 5 5 6 6 7 8 當前國有企業人才流失的原因及對策

內容摘要：隨著知識經濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業與企業、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業必須采取有效的對策，避免人才流失。

關鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才

前 言

企業告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質的人力資源，誰就能在經濟發展的競爭中占有主動權。但綜觀我國國企人力資源使用現狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業順利發展的瓶頸，認真研究國有企業人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。

一、影響國有企業人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業所能提供的范疇；客觀上主要是企業自身發展跟不上市場經濟發展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

國有企業的薪資水平普遍低于非國有企業，僅相當于非國有企業薪酬水平的50％或者更低，與同行業、專業相比缺乏競爭力。而且由于國有企業的冗余人員多，負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現象，大多數員工對薪資水平不滿。

2、福利缺乏吸引力

伴隨著住房改革、相關法律法規政策的出臺，國有企業的福利優勢將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。

3、職業生涯規劃不合理

首先表現在新員工引進后的安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作容易產生不滿。

其次是培訓，企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。

再者是晉升，在很大程度上，國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。最后是學非所用，在國有企業里跨專業從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。

4、企業整體氛圍差

首先是領導者素質及工作風格，在任的大部分領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為態度懷有排斥甚至鄙視態度，工作難以在年輕人中展開。

其次是管理水平，國有企業的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。

再者是企業文化，由于國有企業遺留文化的特別，造成了員工作風散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。

5、企業發展前景

國有企業目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會負擔大，老職工多；大鍋飯現象還比較嚴重；經濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。

國有企業人才的流失造成的影響往往都是負面的。首先造成了企業成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本，還包括企業聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產流失等隱性成本。其次給其他在崗人員的情緒及工作態度產生消極影響，流失人才在新機會中的發展機遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現象發生。

二、國有企業吸引和留住人才的對策

人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業造成的損失不是能以簡單的數字估價得了的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留住優秀的人才，已成為國有企業人力資源管理者刻不容緩的工作任務。具體來說可以采取以下對策：

1、做好人才篩選第一關——嚴把招聘關

人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防范作用。

首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業因發展業務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現人員大量富余的現象。

其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而使新雇員在一開始就對企業形成真實印象，不至于在以后的工作中產生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。

再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業應該做好相關的工作。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發現問題以后，再來作出解釋。

2、提供具有競爭力的薪酬待遇

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業必須了解市場同行業的薪酬水平，可以采取調查的方式，也可以利用國家統計局現有的數據資源，根據獲得的數據結果調整本企業的薪資水平。使企業的薪資水平等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。

其次，企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。

再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。

3、設計員工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業的忠誠度，還可以提高企業在社會上的聲譽。

國有企業在硬性福利方面（如：養老保險、住房公積金、失業保險）做得比其他非國有企業好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業的福利收入與外部企業比較的時候，會覺得更具有吸引力。

在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。

4、引入職業生涯規劃

職業生涯規劃時留住人才的一項重要砝碼。“并非每個士兵都想當將軍”，所以職業生涯規劃應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。職業生涯規劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。

首先，依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業發展通道。

其次，依據具體員工的實際情況做相應的的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計劃。

當人員進入企業時，就讓其對自己在企業中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現個人與企業的最佳組合，從而在工作中表現出一種積極樂觀向上的狀態。

5、建設一支高素質的領導隊伍

部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設一支具有高管理素質，高領導魅力的管理隊伍，就顯得很必要。

首先，對中高層管理者應進行定期的專業能力與管理技能分析。對能力不足但有培養潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。

其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業的每一個領導者都成為員工信服的好上級。

再者，從反面來說，應該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領導，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。

6、加強企業文化建設

企業文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現了出來。企業根據自身的經營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質競爭基礎上的市場中，更能體現企業的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人為本”。企業文化是作為一種無形規則存在于員工的意識中，離開“人”的企業文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。企業應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值。

其次，形成良好的意識氛圍。企業文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。企業文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。

再者，企業文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業不同于其他企業獨特的文化個性，它只為這個企業而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業文化的時候，對企業不同的價值觀念進行分析整合，應該提煉出對企業有價值的觀念精神。

7、在管理過程中，企業把握好主動權

企業管理者在管理過程中應該把握好管理的主動權，對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，以決定人員的去留。有調查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業創造價值，還會對企業的人文環境造成負面的影響，如其他員工的工作態度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所以，企業主動清理不合格人員，對企業來說是必要的選擇。

首先，分清優劣主次。主動淘汰不合格者，留住優秀員工。企業通過主動淘汰行為告訴員工，企業對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發員工的工作積極性。

其次，分清專業主次。在優劣基礎上，對人才市場上稀缺的人才，企業可以占主動權，多從員工出發了解情況，盡量引導他們適應企業的發展。綜上所述，國有企業要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓等問題，營造以“事業留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業要充分發揮好自身的優勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應對開放的國際化的人才挑戰。