第一篇：裁員怎么裁,降薪怎么降[最終版]

智慧365—在線學習管理裁員怎么裁，降薪怎么降

美國金融危機對世界經濟的消極影響不斷擴散。繼歐元區(qū)、日本之后，12月1日，美國全國經濟研究局認定美國經濟于2007年12月就已經陷入衰退。不僅全球金融資產蒸發(fā)，金融危機對實體經濟的影響也迅速全面擴散。從金融危機到經濟衰退，經濟下行不僅體現(xiàn)在某些行業(yè)，而是社會總需求的下降。需求下降，訂單減少，工廠開工不足，企業(yè)自然想到裁員和減薪。而政府及時出臺救市措施，以寬松的貨幣政策扶持企業(yè)，以積極的財政政策拉大需求，國有企業(yè)身體力行控制裁員，地方政府也出臺措施限制企業(yè)的短期行為。我們應該看到，以上措施并非僅僅為了維護社會穩(wěn)定。

中國擁有世界第一的外匯儲備，居民手中握有巨額儲蓄，這些都將減輕金融危機的消極影響。而國家出臺拉動需求的十大措施還將促進中國經濟的轉型與產業(yè)結構的優(yōu)化。所以，企業(yè)是不是真的支撐不下去了，需要砍掉某些業(yè)務單元以至裁員才能渡過難關。而當經濟轉好的時候，用于恢復業(yè)務的重置成本又有多少呢？拿員工流失成本舉例。員工流失成本目前許多企業(yè)將員工流動成本狹義地理解為離職經濟補償、招聘費用等顯性成本，而忽略了員工流動導致企業(yè)生產率下降等隱性成本。事實上員工流動的隱性成本遠遠高于其顯性成本，員工流失還將對企業(yè)造成特殊經濟損失以及中長期影響。據(jù)美國勞工部預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國管理學會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天；而新雇員要達到100%的生產率，平均需要6-9個月的時間。員工流動成本至少包含離職經濟補償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本和損失的生產率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。

這些都將給企業(yè)造成巨大損失。有人計算過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有30%的企業(yè)員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業(yè)人才斷層，而關鍵崗位的員工離職有可能造成企業(yè)核心機密的泄露，給企業(yè)帶來更大損失。因此，盡管企業(yè)在經濟衰退時削減工資會節(jié)省少量的直接勞動成本，但這些節(jié)省不足以抵消培訓與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場需求再次增加時企業(yè)不得不雇用新員工代替辭退的員工而產生。如果裁員需要謹慎，那么降薪又會帶來哪些問題呢？效率工資理論效率工資理論認為，生產率取決于工資水平。

如果企業(yè)僅僅以市場出清（決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點）來安排勞動力的工資，肯定會影響到勞動者的生產積極性。盲目降薪無疑會降低產出，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。這是因為：其一，工資水平影響勞動力隊伍的質量。如果企業(yè)削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個相對較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊伍。其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實行效率工資的員工在偷懶時被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業(yè)所提供的更低工資；而如果很多企業(yè)提供的工資高于市場出清的水平，則在更高工資下，企業(yè)作為一個整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業(yè)的風險。較高的工資水平和較高的失業(yè)率增加了員工失業(yè)的機會成本，因此員工會自動地積極工作以防失業(yè)。效率工資理論是在個人產出難以衡量且監(jiān)督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業(yè)利益一體化，從根本上解決委托;代理問題的方法

第二篇：唐僧團隊裁員你會裁掉哪一位？

北京翻譯研修學院總結 唐僧團隊裁員你會裁掉哪一位

一個假設

如果“西游取經團隊”要裁員，你會先裁掉哪一位？水煮三國，大話西游。假如把西天取經四人組看作一個團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒主意。孫悟空即是團隊中那個創(chuàng)意員工，業(yè)績突出卻個性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實肯干，踏實做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時也略顯呆板木訥。這么個團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全。可偏偏經

費緊縮，為節(jié)約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。HR會選擇淘汰誰？且聽聽他們的選擇和說法。

三種選擇“把唐僧撤了。”———式瑪卡中國人事經理張云萍在我看來，西行這個團隊，三個下屬是一個非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業(yè)務骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。孫悟空雖然個性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務骨干絕對能帶動整個團隊向前發(fā)展。沙僧盡管沒什么創(chuàng)意，可執(zhí)行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類型，任何一個團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關鍵是要規(guī)范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來穩(wěn)定和幫助。如果唐僧能把這幾個人的優(yōu)勢發(fā)揮出來，那么絕對能提高凝聚力和效益。可事實上，唐僧經常誤信小人，不能

把合適的工作安排給三個下屬。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領導力。

“在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰淘汰沒有定論，應該根據(jù)團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)或者團隊的發(fā)展階段不同，采取的策略不同，隨之而來的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個銷售團隊，那么孫悟空是萬萬不能裁的。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個階段的企業(yè)，就應該把不出績效的豬八戒剔除。

可如果企業(yè)已經進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。這個時候，別因為孫悟空的業(yè)績而不敢動他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟

空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個穩(wěn)定的團隊里，總會影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。“工作內容不同決定淘汰誰”———環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創(chuàng)意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰這樣的問題，就不同工作內容的團隊來說，會有不同的答案。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說到底誰該被淘汰。假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng)意性的工作，那么這個團隊就非常需要有闖勁的人，類似孫悟空那樣的人。毫無疑問，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰。可假如工作是那種不需要什么創(chuàng)意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優(yōu)點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。

三個看法不要光看結果，也要看過程－－式瑪卡中國人事經理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過程。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業(yè)績的好壞和市場的成熟度有很大關系。一個已經成熟的市場，獲得高速增長的業(yè)績不是過分的要求。而有的市場則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。如果用業(yè)績把這些做伏筆而無實際產出的Sales淘汰掉

是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數(shù)字說話。業(yè)績就是他們唯一的標尺。

要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規(guī)范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價值觀化為具體的行為表現(xiàn)，考核業(yè)績的同時，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績效

不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業(yè)績一個數(shù)字，員工會找到很多借口作為業(yè)績不好理由。產品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現(xiàn)和最終業(yè)績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。業(yè)績不是唯一標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當?shù)恼{整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難

免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。員工業(yè)績的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。用“淘汰”這個詞不合適－－環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。

就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說他和應聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。

差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能

力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點問題。這兩種情況發(fā)生時，公司都會讓員工離開。當然，后一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。

專家觀點

打狗就要打野狗．關明生（阿里巴巴資深人力資源顧問）如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。

一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風。無論業(yè)績或價值觀，“牛”都是中堅分子。

二、明星。業(yè)績高，替企業(yè)干出成績之余，同時價值觀亦完全配合企業(yè)精神。

三、小白兔。這批人價值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。

四、狗。業(yè)績差而價值觀也差。

五、野狗。業(yè)績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。

第三篇：企業(yè)經營困難要裁員節(jié)流能說裁就裁嗎

企業(yè)經營困難要裁員節(jié)流,能說裁就裁嗎？

企業(yè)經營困難要裁員節(jié)流，能說裁就裁嗎？

2008-12-15 11:00:16 作者：

來源：網絡

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摘要：企業(yè)面臨經營困難要裁員節(jié)流，能說裁就裁嗎？“經濟性裁員”，勞動者是否只能接受？可以獲得什么樣的賠償？?

席卷全球的金融危機，不僅僅帶來了股市下跌、收入減少，還引發(fā)了各國的裁員潮。香港TVB于日前宣布裁員212人引發(fā)爭議，而國內的IT企業(yè)9月中至今共宣布裁員1.9萬余人??在一些網絡論壇上，有網友貼出自己收到的裁員通知，上面都出現(xiàn)了“經濟性裁員”的字眼。

往常少見的裁員方式，到底是怎么回事？企業(yè)面臨經營困難要裁員節(jié)流，能說裁就裁嗎？“經濟性

員”，勞動者是否只能接受？可以獲得什么樣的賠償？信息時報記者采訪了廣州司法界的勞動法專家肖勝倫一一作出解答。

金融海嘯襲來，“經濟性裁員”頻現(xiàn)

很遺憾地通知你，受金融危機影響，因經濟形勢不好，公司將進行經濟性裁員，你是其中之一。希望我們共度寒冬，早日再聚首”，這是記者日前在一名網友的博客中看到的裁員通知。隨著金融危機的蔓延，企業(yè)裁員越來越多。有的人被裁后在博客和論壇曬出自己收到的裁員通知，這些通知里，都出現(xiàn)了一個詞，那就是“經濟性裁員”。

經濟性裁員的必經程序和注意事項

步驟1 提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。

說明情況時，還須提供有關生產經營狀況的資料。由于裁員既非職工的過錯也非職工本身的原因，并給職工造成生活負擔，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

須將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并依此對方案進行修改和完善。

步驟2 須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告，并聽取意見。

要向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。

步驟3 正式裁員時須辦理解除勞動合同手續(xù)，并依法賠償

正式公布裁減人員方案后，要與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，并按有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

注意1 提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。

內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

注意2 優(yōu)先留用4種人員

：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。

注意3 不得裁減3類人

員

包括：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工

相關閱讀：因金融危機被裁 失業(yè)者可以享受哪些權益？

在業(yè)務萎縮的情況下，企業(yè)已經難以供養(yǎng)以前那么多的員工，“經濟性裁員”成為企業(yè)的一個現(xiàn)實選擇。經濟性裁員，失業(yè)者享有哪些權益呢？

經濟性裁員失業(yè)者享有哪些權益？

在網絡上，一個《178家知名企業(yè)裁員名單“大裁員第一波”》的帖子鬧得白領人心惶惶。受出口形勢不佳的影響，國內有部分行業(yè)進入寒冬，不少企業(yè)面臨嚴重的經營壓力。在業(yè)務萎縮的情況下，企業(yè)已經難以供養(yǎng)以前那么多的員工，“經濟性裁員”成為企業(yè)的一個現(xiàn)實選擇。經濟性裁員，失業(yè)者享有哪些權益呢？記者訪問了“廣州日報求職廣場專家顧問團”成員廣東省勞動和社會保障廳勞動爭議仲裁辦公室主任律師朱德良，為您解答這些問題。

失業(yè)者，你被裁合法嗎？

朱德良提示失業(yè)者，去年頒布的新《勞動合同法》賦予了勞動者更多的保護和權益，對雇主的“經濟性裁員”行為也有更多限制。新《勞動合同法》第四十一條專門論述了“經濟性裁員”的四大事由，其他事由一概不能成為裁員理由。而且，不論是1995年的《勞動法》還是新的《勞動合同法》，對于受職業(yè)病折磨或是致殘的員工都賦予了格外的保護，企業(yè)不能以“經濟性裁員”事由將這些人裁員。比如長期在凍庫工作的工人一般都會有嚴重的風濕病，企業(yè)就不能以經營壓力大為由將這部分工人辭退。

新法對經濟性裁員程序的規(guī)定更是嚴格。需要裁減人員20人以上，或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。如果認為自己被裁不符合法律規(guī)定，失業(yè)者可以向勞動仲裁部門對用人單位提起仲裁。

而且，為了杜絕企業(yè)惡意裁員，新法還對企業(yè)重新招聘做出了限制。用人單位在經濟性裁員后的六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

相關法律鏈接：

經濟性裁員的4個事由：（《勞動合同法》第四十一條）

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)不

得以“經濟性裁員”為理由裁以下人員：（《勞動合同法》第四十二條）

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

裁員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（《勞動合同法》第四十一條）

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

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經濟補償不少于“N+1”

對于“經濟性裁員”，并非是由于員工不稱職或是有重大過失，所以企業(yè)要對被裁員工進行經濟補償。中國目前法定的經濟補償標準是補償N+1個月的工資。其中“N”是指工作年限，“1”是指代通知金。

從國內目前的實踐來看，補償標準一般都高于N+1。商貿行業(yè)補償一般為N+1.5至N+1.5。在IT行業(yè)，某些公司補償標準達到了N+3。這是參照了美國的補償標準，美國經濟性裁員一般補償N+3至N+6。

不過，大多數(shù)公司的經濟補償跟法律還是略有出入。新《勞動合同法》對于“N”的計算采取了“五舍六入”，而大多數(shù)公司對“N”的計算則是嚴格按照月份算比例。比如小王在一個公司干了17個月，月薪為1200元，那他的實際補償是[1+5/12+1]×1200=2900元，而法定的補償為（1+0.5+1）×1200=3000元。

相關法律鏈接：

經濟性裁員的補償標準：（《勞動合同法》第四十七條）

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

代通知金的相關規(guī)定：（《勞動合同法》第四十條）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

第四篇：降薪通知

降薪通知合集7篇

在不斷進步的時代，越來越多地方需要用到通知，通知是機關對內部單位或平行機構，所發(fā)出之洽辦或告知事情的文書。寫起通知來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的降薪通知7篇，希望能夠幫助到大家。

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領導：

部門二級上司：

年月日年月日

人力資源部負責人：

年月日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

年月日

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領導：

部門二級上司：

年月日年月日人力資源部負責人：

年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績及出現(xiàn)的問題，給公司的發(fā)展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：職位調整為：***職位薪資調整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!

直接上級：

總經理：

任職人：

同事：

現(xiàn)因你XXXXXXXXXXXXX，公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領導：XX

XXXX年XX月XX日

部門二級上司： XX

XXXX年XX月XX日

人力資源部負責人： XX

XXXX年XX月XX日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：XXX

XXXX年XX月XX日

根據(jù)公司《關于市場部薪酬制度與考核標準通知》中考核標準

客戶經理名下客戶在交易/托管資產累計總量(M)達到80萬以上，確認為客戶經理級別，享受正式員工待遇。三個月為一個考核期。

因你三個月客戶在交易/托管資產累計總量未達80萬以上。所以公司對你做出基本工資的標準下調500元的處理。下調工資不是最終目的，希望你更加努力，爭取完成目標。若9月份完成目標，工資將于10月份恢復。博睿需要大家一起努力，共同成長!本次通知9月份正式實行。

被通知員工 ：

執(zhí)行部門：

通知下達時間

同事XXX：

因你在公司，多次違反公司紀律，幾次勸告都不悔改，經過公司領導討論，現(xiàn)在對你降職降薪處罰，降職為XXX，降薪至月薪XXXX元。

希望你以此為戒，以后嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

部門直屬領導：XXX

XXXX年XX月XX日

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績及出現(xiàn)的問題，給公司的`發(fā)展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：

職位調整為：***職位

薪資調整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)

望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!

特此通知!

直接上級： 總經理：

任職人：

***部門

20xx年11月19日

第五篇：降薪通知

降薪通知3篇

在我們平凡的日常里，我們都不可避免地要接觸到通知，下達指示、布置工作、傳達有關事項、傳達領導意見、任免干部、決定具體問題，都可以用通知。那么你有了解過通知嗎？下面是小編幫大家整理的降薪通知3篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領導：

部門二級上司：

年月日年月日人力資源部負責人：

年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績及出現(xiàn)的問題，給公司的發(fā)展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的.經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：職位調整為：***職位薪資調整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!

直接上級：

總經理：

任職人：

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領導：部門二級上司：年月日年月日人力資源部負責人：年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

年月日