第一篇：企業績效考核方式你知多少（大全）

企業績效考核方式你知多少

企業里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的任務，應該做的是屬于員工能力范圍內的任務，可能和本質崗位無關，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務。而工作分析法，主要是將第一類任務和一些可衡量的任務設定為績效考核目標。

第二種績效考核的方法是結合企業經營目標分解進行設計。這種績效考核是以企業目標為基礎，企業想要達成某種目標，將目標逐層分解到各個部門及每個員工上，每個員工完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成。這種績效考核里面的任務，是每個員工都必須要完成的任務。第三種方法是按照流程來進行設計績效考核。流程是企業必不可少的部分，而這種考核方式是根據員工在流程中所扮演的角色、需要承擔的責任以及對上、對下的關系來設計的方法。例如我們說中層主管，他需要根據高層制定的發展目標提供出具體的方案，然后將方案交給基層員工進行執行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進行。

一般情況下，這三種考核方式在企業當中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分。但是還有有些企業采用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據崗位分析來進行的考核，企業根據崗位、層級和職責進行績效設計。其實第一種考核方式是企業的基礎，它能有效保證每個員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內容，但無法將人力資源價值最大化。企業進行績效考核的目的之一就是讓每個員工發揮最大的價值。因此另外兩種績效考核必不可少。之所以將三種績效考核方法結合起來，是因為我們知道企業是隨著市場在變化，而員工又隨著企業來變化，每一個員工隨時要承擔其他的任務。單一的考核方法會讓績效考核出現紕漏，它所造成的問題是，員工的工作職能或責任發生變化，但績效考核依然采用固有的方式進行，這個時候就無法對員工進行考核。工作分析法的考核方式是基礎，它講每個員工最基礎的工作內容羅列出來進行考核;每個員工都是流程里的節點，員工的職能怎樣變化，他都身在流程之內，依照流程進行設計，有效的避免了剛才的情況發生。而依據企業目標的績效考核，是做最后的補充，這樣三種績效考核方式能夠對員工的工作進行真實、細致的考核，保證企業的發展

第二篇：績效考核方式

幼兒園績效考核制度

為了加強本園教師隊伍管理，建立教師工作管理機制，調動教師工作的積極性，使教師樹立良好的職業道德和敬業精神，保證幼兒心理、身體、智能的健康發展，根據本園實際，特制定如下績效考核辦法： 第一部分

考核辦法

一、考核范圍與時間

1、考核范圍已聘任到崗位上從事管理、教學、保育、后勤工作的人員。

2、考核時間

(1)日常考核每月進行；

(2)學期考核每學期最后一月進行；

(3)考核在每年的最后一個月進行，為每學年兩學期考核的平均成績。

二、考核機構

由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務會負責。

三、考核內容與形式

1、考核內容①對管理干部的任職情況進行考核。考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重

點考核工作實績。

②教職工考核依據其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本完成任務和履

行崗位職責的基本情況，考核的主要內容包括：師德表現、業務水平、工作態度、工作實績四個方面。

2、考核形式

①考核人員根據考核內容和評分標準對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。②考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現、業務水平、工作態度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內容見考核表)。教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標準”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核。

基本考核是針對教職工一學期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學、保育等工作中獲得的各種獎勵或發表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。

三、考核等級與標準

1、考核等級教職工的考核等級分為優秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優秀的教師不超過被考核教師總數的15%。

2、教職工各級職務考核為稱職的標準

(1)師德表現、業務水平、工作態度等評價為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務的崗位工作，且質量與效果良好；(3)學期工作量達到現職務額定標準。

3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務，且符合下列情況之一者，考核可評 為優秀：(1)教職工在師德表現、業務水平、工作態度等評價為合格以上；(2)本學期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎者。(3)學期內獲得區級以上各類獎勵及榮譽稱號者。

(4)為幼兒園安全、建設與發展作出突出貢獻經園領導小組審核批準者。

4、教師有下列情況之一者，考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學、保育、科研任務或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；(2)因工作不負責任，在教學、保育、科研等工作質量檢查評估中評定為“差”者；(3)參加政治學習、業務活動及其他園內活動內累計有 5次無故缺席者；

(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。

四、考核程序

1、學期考核以幼兒園園務會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自 管理內教職工學期考核工作安排。

2、行政辦公室發放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發放《教職工學期考核表》，被考核人寫學期總結和填寫《教職工學期考核表》。3天后上交個人總結和表格。

4、行政辦公室統計互評結果填寫到每位教職工的《教職工學期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

五、獎懲辦法

1、考核的結果作為教師今后晉職、調薪、獎懲、聘任和選拔優秀拔尖人才等的主要據。

2、本園教職工考核成績，依下列規定獎懲：

優秀：晉工齡薪一級，并依據幼兒園贏利情況給予考績獎金。

稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經人事評議并依相關規定處理后，簽請公司總經理核定不予續聘。

不稱職：經人事評議審議并依相關規定處理后，簽請公司總經理核定不予續聘。本園教職工成績考核結果獎勵，自次學第一個月起執行。幼兒園績效考核制度

為了加強本園教師隊伍管理，建立教師工作管理機制，調動教師工作的積極性，使教師

樹立良好的職業道德和敬業精神，保證幼兒心理、身體、智能的健康發展，根據本園實際，特制定如下績效考核辦法：

第一部分

考核辦法

一、考核范圍與時間

1、考核范圍

已聘任到崗位上從事管理、教學、保育、后勤工作的人員。

2、考核時間

(1)日常考核每月進行；

(2)學期考核每學期最后一月進行；

(3)考核在每年的最后一個月進行，為每學年兩學期考核的平均成績。

二、考核機構

由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務會負責。

三、考核內容與形式

1、考核內容

①對管理干部的任職情況進行考核。考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

②教職工考核依據其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本完成任務和履行崗位職責的基本情況，考核的主要內容包括：師德表現、業務水平、工作態度、工作實績四個方面。

2、考核形式

①考核人員根據考核內容和評分標準對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。②考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現、業務水平、工作態度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內容見考核表)。教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標準”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核。基本考核是針對教職工一學期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學、保育等工作中獲得的各種獎勵或發表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。

三、考核等級與標準

1、考核等級教職工的考核等級分為優秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優秀的教師不超過被考核教師總數的15%。

2、教職工各級職務考核為稱職的標準

(1)師德表現、業務水平、工作態度等評價為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務的崗位工作，且質量與效果良好；(3)學期工作量達到現職務額定標準。

3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務，且符合下列情況之一者，考核可評 為優秀：

(1)教職工在師德表現、業務水平、工作態度等評價為合格以上；(2)本學期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎者。(3)學期內獲得區級以上各類獎勵及榮譽稱號者。

(4)為幼兒園安全、建設與發展作出突出貢獻經園領導小組審核批準者。

4、教師有下列情況之一者，考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學、保育、科研任務或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；(2)因工作不負責任，在教學、保育、科研等工作質量檢查評估中評定為“差”者；

(3)參加政治學習、業務活動及其他園內活動內累計有5次無故缺席者；(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。

四、考核程序

1、學期考核以幼兒園園務會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自 管理內教職工學期考核工作安排。

2、行政辦公室發放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發放《教職工學期考核表》，被考核人寫學期總結和填寫《教職工學期考核表》。3天后上交個人總結和表格。

4、行政辦公室統計互評結果填寫到每位教職工的《教職工學期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

五、獎懲辦法

1、考核的結果作為教師今后晉職、調薪、獎懲、聘任和選拔優秀拔尖人才等的主要依據。

2、本園教職工考核成績，依下列規定獎懲：

優秀：晉工齡薪一級，并依據幼兒園贏利情況給予考績獎金。

稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經人事評議并依相關規定處理后，簽請公司總經理核定不予續聘。

不稱職：經人事評議審議并依相關規定處理后，簽請公司總經理核定不予續聘。

第三篇：培訓師績效考核方式

96577呼叫中心培訓師績效考核辦法（草案）

(一)考核目的：將培訓中心現有培訓師打造成高質量的培訓師團隊,提高教學質量，提升個人業務能力，激發培訓師的工作熱情，特制定本考核辦法。

(二)適用范圍：培訓中心培訓師、承擔中心培訓任務的臨時培訓師（暫時不包括外聘培訓師）(三)考核原則：

1、業績考核+行為考核

2、考核結果與培訓師收入掛鉤

3、考核體現拉開差距，以獎為主的原則

4、考核過程確保客觀、公平、公正

5、業績考核以結果為導向，行為考核以過程為導向

6、考核以培訓師業績的提高為最終目標，兼顧培訓師自身的長期發展(四)考核內容：對培訓師的考核主要是基于授課質量和工作行為的評價。授課質量的考核內容包括：學員滿意度，工作行為的考核內容包括：培訓實務管理、培訓技術與手段、教學的組織管理與實施。

(五)考核周期：業績考核根據每次培訓效果進行考核，行為考核按進行考核

(六)考核程序：

業績考核程序

1)每次培訓前，業務經理將培訓質量調查表交給培訓師或者主任。2)培訓師或者話務管理在每次培訓結束后發放學員培訓質量調查表，由第三方（部門主任）收集入信封并加以密封字。3)培訓師或者主任將話務員培訓質量調查表帶回交給業務經理，業務經理檢查密封無誤后接收。

4)業務經理負責對學員培訓質量調查表抽樣選取調查（不少于20份），除去最高和最低的評分各三份，得出平均質量得分，作為考核依據。

5)業務經理在培訓后和地方教育干部溝通，了解培訓師培訓效果（這里的培訓效果不包括業務經理在設計開發培訓項目方面的效果）。如教育干部對培訓師存在負面評價，則啟動特別調查程序——將教育干部調查表寄給教育干部，由其填寫后寄回，作為考核依據。

6)

業務經理綜合學員培訓質量和教育干部滿意度對培訓師的此次培訓質量進行考核。

7)

業務經理將考核結果通知培訓師，提供相應的書面材料。8)

培訓師和業務經理進行充分溝通，對考核結果、出現問題以及改進方法達成共識。9)

考核結果將和培訓師課酬直接掛鉤。

行為考核程序

1)針對培訓師日常工作（非培訓期間）中的行為進行考

核，月度匯總。

2)考核形式為培訓師小組討論，由組長進行匯總 3)根據月度考核結果匯總，獲得培訓師全年行為考

核結果

4)考核結果和培訓師年終獎直接掛鉤 5)培訓效果評估表

課程內容：

培訓日期： 培訓地點： 受培訓者姓名： 培訓師姓名： 請就下面每一項進行評價，并請在相對應的分數上打“√”： ? 課程內容 很差 一般 良好 很好 課程適合我的工作和個人發展需要 5 6 7 8 9 10 課程內容深度適中、易于理解 5 6 7 8 9 10 課程內容切合實際、便于應用 5 6 7 8 9 10 ? 培訓師

培訓師有充分的準備 5 6 7 8 9 10 培訓師表達清楚、態度友善 5 6 7 8 9 10 培訓師對培訓內容有獨特精辟見解 5 6 7 8 9 10 培訓師對進度與現場氣氛把握很好 5 6 7 8 9 10 培訓方式生動多樣、鼓勵參與 5 6 7 8 9 10 ? 參加此次培訓的收獲有（可多選）： A.獲得了適用的新知識。B.獲得了新的管理觀念。

C.理順了過去工作中的一些模糊概念。

D.獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術。

E.促進客觀地觀察自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結與思考。F.其它（請填寫）：

? 對本人工作上的幫助程度： A．較小 B.普通 C.有效 D.非常有效

? 整體上，您對這次課程的滿意程度是： A．不滿 B.普通 C.滿意 D.非常滿意

您給予這次培訓的總評分是（以10分計）： ? 其他建議或培訓需求：

說明: 1.請如實填寫，并請在填妥后及時交培訓主管。

2.請給予你真實的評估意見，以幫助我們對培訓課程、形式等進行改進。

謝謝您對我們工作的支持！行為考核表 5分-非常優秀 4分–很好 3分–合格, 稱職 2分–需要改進 1分–不稱職

對上述五各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.1.專業知識 評定

1.1 熟悉公司對培訓師工作要求以及技能和工作程序 1.2 熟悉管理咨詢培訓行業及本公司產品

1.3熟悉并了解對管理培訓的工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向 1.4工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟件等）1.5了解下屬工作及職責（無有下屬不填）評語

2.主動性和創造性 評定

2.1 為達到工作目標而積極地做出有影響力的嘗試 2.2 主動開展工作而非一味被動服從 2.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果 2.4 主動開展工作力求超越預期目標 2.5 將有創造性的思想加以完善

2.6勇于向傳統模式提出挑戰并進行有創造性的嘗試 2.7 是否善于發現資源、進行完善及富于創造性

評語

3.對客戶的關注程度 評定

3.1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求

3.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品及服務

3.3 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法 3.4以客戶為中心進行溝通并付諸行動

3.5贏得客戶的信任和尊重 評語

4.培養及領導下屬的能力 評定 4.1 能夠建立并保持一個高效的工作團隊 4.2 能夠與他人很好的溝通并分享信息資源

4.3 能夠全面、實時并及時地完成工作評估

4.4能夠經常提供建設性的反饋及指導意見

4.5 能夠協助徒弟確定未來具有挑戰性的目標

4.6 能夠與徒弟建立雙向溝通 評語

5.判斷力及時效性 評定

5.1判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇的后果

5.2能夠及時并根據工作時間表做出判斷

5.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠面對風險完成工作

5.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見

5.5 能夠判斷潛在的問題及形式

評語

6.溝通能力 評定

6.1 能夠傾聽并表達自己對有關問題的認知

6.2 能夠征求意見并做出積極的回應

6.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產生同樣的效果

6.4 能夠撰寫高水平的課件并進行演示

6.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性

6.6 能夠在有關交談中引述相關資訊

評語

7.工作責任心 評定

7.1 出席會議發問及遵守時間情況 7.2可信度和可依賴度

7.3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度

7.4 樂于與其他人共事并提供協助

7.5 能夠節約并有效控制開支

7.6 能夠對其他人起到榜樣的作用

評語

8.計劃性 評定

8.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源 8.2 能夠準確劃定工作和項目的期限及難度 8.3 能夠預測課程開發中問題并制定相應的解決方案

評語

9.工作質量 評定

9.1 對工作中的細節及準確度給予應有的重視

9.2能夠按時高質量地完成工作（制作課件）

9.3 準確完成工作并體現出應有的專業水平（1068原則的標準）

評語: 10.團隊精神 評定

10.1 能夠與其它培訓師一起有效地工作并共同完成本組織工作目標 10.2 能夠與同事分享咨詢，樂于協助同事解決工作中的問題 10.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞 10.4能夠與他人共享成功的喜悅 評語

評估人對被評估人的綜合能力概述： 評估人簽名：_________________

第四篇：畢業生檔案,你知多少

畢業生檔案，你知多少？

檔案“六五”普法專題

我們在工作中，常有畢業多年，乃至十多年的畢業生打來電話問詢他的檔案現在在何處?盡管我們檔案館與畢業生個人檔案的關系不大（我校學生檔案歸各學院學生工作辦管理），但作為檔案工作者，對此現象感到很痛心，感到我們有責任也有義務呼喚他們:提高檔案意識，重視自己的檔案與重視自己的權益一樣重要。《中國青年報》訊：來自某市人才服務中的數據顯示，在某中心保存的12萬份人事檔案中，約3成檔案成了無人理睬的“死檔”。造成這現象的原因主要有兩個：一是畢業生自身檔案意識薄弱，對檔案不了解造成不重視。據調查，約半數受訪者認為，“找工作看重的是能力，并不看重檔案”，這種想法導致了大學畢業生對自己檔案的棄之不顧現象。由于檔案意識的缺失，他們不知道企事業單位職位招聘、公務員選拔、考研等都要審查檔案，也不知道辦理社保、職稱評定等也需要人事檔案，更不知道“棄檔”行為將會給自身未來利益帶來難以估量的損失。二是社會原因造成。檔案“說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”。一般情況下，只有國家機關、國有企事業單位才具有獨立人事檔案管理權限，其他非國有中小型企業沒有授予獨立人事檔案管理權限。因而有一些單位不要求員工提供檔案，加之生活上、工作中的各種瑣事繁擾，畢業生自己也就無意識的“放棄”辦理檔案的人事代理。三是高校對檔案管理方面的法規制度宣傳力度不夠，致使畢

業生對個人檔案享有的權利和應盡的義務知之甚少。下面就簡要就畢業生檔案這方面的知識做點答疑，旨在提高學生的檔案意識，不再發生上述現象，同時對檔案相關法律法規知識做點普及工作。

1、什么是畢業生檔案，畢業生檔案都包括哪些內容，有何用途？ 畢業生檔案就是指通過參加全國統一考試并被錄取的大中專院校學生的檔案，也稱學籍檔案。它以文字資料的形式對學生專長愛好、獎懲情況、身心素質、學習成績、個人特點、思想品德等做客觀記錄，記錄著學生在校期間的個人經歷，動態反映了學生在校期間的綜合表現，包括高考報名表、入學登記表、學籍表、學鑒定表、成績單、獎懲記錄、黨團材料、畢業生登記表、實踐活動登記表、實習登記表等原始記錄。是用人單位錄用招聘的重要決策依據，是個人人事檔案的前身。

2、什么是人事檔案，人事檔案有何作用？

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資福利、社會保險、升學就業、提拔晉升等緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要原始記錄。高校畢業生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是人事檔案的前身。

3、畢業生學籍檔案與人事檔案的關系，如何轉化？

畢業生的人事檔案由學籍檔案轉換而來。是指畢業生畢業后，在其學籍檔案中放人該畢業生的報到證，然后由學校將檔案轉交畢業生就業單位的人事部門或委托的人力資源服務機構，這時學籍檔案正式成為

人事檔案。它是通過畢業生與用人單位或委托的人力資源服務機構簽訂就業協議，然后履行相關畢業程序并取得報到證后，才得以實現。

4、我校學生檔案如何管理、畢業生就業后檔案如何轉移？

（1）我校學生檔案歸各學院學生工作小組管理，學生畢業前由學院學生工作小組統一向學校畢業生就業指導中心移交，再由就業指導中心根據畢業生具體情況，將檔案轉遞。

（2）畢業生離校前有就業單位的，就業單位具備人事管理權的，其檔案由學校畢業生就業中心按其就業的單位發機要交通專遞到單位；就業單位不具備人事管理權的，其檔案發往就業單位所在地的人才服務中心；畢業生離校前沒有就業單位的，其檔案發往生源地所在地的人才服務中心。

（3）國家機關、國有事業單位、國有企業，他們或他們的主管單位是有人事管理權的，可以接收檔案。其它各類非公企事業單位、各類民營機構是無人事管理權的，要通過人才交流中心來接收檔案。

5、畢業生“棄檔”的風險

對個人而言，“棄檔”會影響個人今后轉正、工齡計算等方面。按照現有的政策，應屆畢業生即使未找到工作，但只要將檔案轉入人才市場進行人事代理，并交納相關的管理費用，在人事代理的這段時間是可以辦理工齡計算、轉正、評聘職稱、調資等事宜。多數畢業生由于不了解這個政策，在就業后，沒有及時辦理人事代理等有關手續，等到需要時才去將學籍檔案轉辦為人事檔案，這樣既沒有工齡記錄，也

會耽誤職稱申報，影響個人發展等，給自己在工齡認定、轉正定級、養老保險繳費年限等方面的認定上造成了巨大損失。

6、畢業生離校前注意事項：

(1)畢業生在離校前，不管找到工作單位與否，都必須到檔案館或輔導員處領取有個人名字的那張《招生錄取名單》，并加蓋檔案館印章。《招生錄取名單》是無論今后報考公務員、用人單位聘用、出國留學或考研等，都必須持有的一份證明。

(2)離校前，務必向學校有關方面確認個人檔案轉出去向，離校后主動到相關單位確認檔案是否收到，并及時辦理相關人事代理手續等，切不要等到急需時才想起檔案。

7、個人對其人事檔案是否享有民事權利？

人事檔案是國家檔案的重要組成部分，其權屬歸國家所有。任何單位和個人對人事檔案均不可隨意處置。單位對人事檔案負有保管義務，并根據需要按國家有關規定進行流轉和移交。

8、勞動合同關系解除后，原檔案保存單位是否還有保存員工人事檔案的義務？

檔案保存單位建立、保管、流轉、移交人事檔案是基于國家的人事管理要求和規定，勞動合同關系解除后，原工作單位（檔案保存單位）仍負有妥善保管檔案的義務和根據需要進行流轉和移交檔案的義務，違反此種義務，一方面要承擔行政法律責任，對相關責任人和直接負責的主管人員給予行政處分；另一方面要承擔民事責任，對于因違反前述義務給職工個人造成的損失要給予賠償。

9、因人事檔案丟失產生的爭議能否通過勞動爭議仲裁或人事爭議仲裁的途徑解決？

因人事檔案丟失產生的爭議是不能通過勞動爭議仲裁或人事爭議仲裁的途徑解決，如因檔案保存單位的過錯導致檔案丟失進而給當事人造成的損失屬于民法上的過錯責任，應當通過民事訴訟的途徑解決。

10、國家對利用檔案的收費范圍有何規定？

利用本單位或個人形成、移交、捐贈、寄存的檔案和上級機關為工作查考利用檔案，應無償提供服務。其他為落實房、地、財產、債務、債權、學歷、工齡和解決糾紛、生產建設或進行其他盈利性、商業活動以及進行匯編出版等有經濟收益的一切機關和個人利用檔案均屬收費范圍。

11、國家對利用檔案的收費項目有何規定？

根據國家檔案局、國家物價局制定的《關于利用檔案收費有關規定的通知》：利用檔案的收費項目包括：（1）復制費：可以細分為工本費、檔案保護費；（2）證明費；（3）咨詢服務費。

12、《中華人民共和國檔案法》第五章第二十四條、第二十五條中規定有下列行為之一的對直接負責的主管人員或者其他直接責任人依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（1）損毀、丟失屬于國家所有的檔案的；

（2）擅自提供、抄錄、公布、銷毀屬于國家所有的檔案的；

（3）涂改、偽造檔案的；

（4）擅自出賣或者轉讓國家所有的檔案及集體所有、個人所有的以及其他不屬于國家所有的對國家和社會具有保存價值或者應當保密的檔案的；

（5）倒賣檔案牟利或者將檔案賣給、贈送給外國人的；

（6）對國家規定的應當立卷歸檔的材料，不按規定歸檔或者不按期移交檔案的；

（7）明知所保存檔案面臨危險而不采取措施，造成檔案損失的；

（8）檔案工作人員玩忽職守，造成檔案損失的。

第五篇：初創企業：你真的懂得績效考核嗎

天牧人才網，中國唯一的生豬交易平臺畜牧人才網。http://www.tmdps.cn/ 海創企業人力資源管理沙龍上，唐鑛教授表示公司依靠組織執行力來實現企業戰略目標，而合理的績效評估制度是組織執行力的必要保障。

11月末，北京海外學人中心聯合中關村高端人才創業基地舉辦了“創新?變革?績效管理——海創企業人力資源管理沙龍”，以推動海外留學歸國創業者在人力資源管理方面的交流，邀請多位人力資源管理專家和具有豐富實際操作經驗的海創企業家代表共同分享經驗，探討新時代下人力資源領域新思想、新理論、新實踐。

以下為部分嘉賓觀點干貨提煉：

一、中國人民大學勞動人事學院教授唐鑛

?公司依靠組織執行力來實現企業戰略目標，而合理的績效評估制度是組織執行力的必要保障。

?績效管理不是評優游戲，也不是抓壞蛋游戲。

?企業績效包含效益和效率兩個方面：績效考核包括績效結果、行為態度和績效素質三個維度。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時有需要用最快的時間達成這個結果。

?不產生績效的管理不是好管理。要注意的是，功勞才能產生績效，苦勞不產生績效。能力才能產生績效，態度必須轉化為能力才能產生績效。

二、北京師范大學人本發展與管理研究中心副主任王文周 ?初創企業容易面臨的兩大難題：戰略設計不清、戰略執行不力。

?如何做企業戰略設計?戰略是減法的結晶，關鍵是有所不為，多重點便等于沒有重點。

?企業的發展阻滯并不是缺乏能人，而是沒有團隊。能人管理能解一時，但不能長治。

?管理的改進要點：①戰略②績效管理的閉環③績效與薪酬整合管理④戰略績效管理工具的使用⑤系統建設、持續改進(確定關鍵衡量指標，形成戰略的行動方案)。

三、亞馬遜中國Kindle人力資源總監趙彤

?總結Google的企業文化，人力資源績效管理的關鍵是Set clear direction and communication(設定清晰的方向并溝通清楚)。

?作為一名成功的領導者，需要把公司要做的事情對每一個員工講清楚，并且要富有煽動性。

?成功因素：①天時地利——確定正確的產品/方向②人和——找到正確的人放到合適的崗位上，搭班子帶隊伍。

四、京微雅格(北京)科技有限公司CEO劉明

?創業成功的四要素及重要關系：人才>市場>技術>資金，因此一個創業公司想要成功，拼的就是人才。

?團隊領導者的權力來源，應該是：績效(契約)>影響(魅力)>權力(職位)。?績效考核應采取正向激勵，設立的規則不可都是關于底線(不得少于xxx，不得超過xxx)，只設立底線的激勵機制不宜于推進事業前進，應向員工描述前景(到達xxx)。

?沒有營銷人才如何開拓市場?①CEO是公司的一號銷售員，盡力用自己去彌補短板，但依然需要完整的團隊配置②用數字說話，以數字作為指標和考核③做銷售一定需要有野心(hanger)，尋找有狼性的成員加以培養。

五、北京云中旗信息技術有限公司總經理王軍宏

?你的績效管理有效嗎?檢驗績效方法：①戰略一致性②方法適用性。選擇方法時需考慮因素：是否有戰略、員工成熟度、公司規模、管理體系是否健全等③責任全負性④持續反饋性⑤獎懲一致性。

?KPI(關鍵業績指標)不是考核績效的唯一方法，還有其他方式。如海底撈是以顧客滿意度和員工自身滿意度衡量，Google是OKR(目標與關鍵結果)，要找到適應你公司情況的考核方式。

?績效管理是一個持續改進的過程，作用應該是對未來績效的提升有所幫助，單純的獎懲制度都是對過去行為的評判，應該面向未來。

?績效考核時，打分只是數字的游戲，80分和90分的員工并無太大分別，應該予以“優秀”“一般”“差”的分類，感受更加直白。