第一篇：HR如何挽留辭職的優秀員工

HR如何挽留辭職的優秀員工

作者：彭移風

優秀員工的跳槽時常困擾著領導者和HR的心。任何公司都避免不了競爭帶來的沖擊，高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優秀的、具有潛力的，甚至是重點培養的員工，不顧公司的重托與期盼，毅然離去時，留給HR們的是無盡的懊惱和嘆息。

其實，在優秀員工遞上他的辭呈時，HR就有責任和義務留住他們的人，更要留住他們的心。而究竟能把多少人留下來，則取決于HR的業務能力和反應速度。

第一時間做出反應

如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立刻對離職做出反應更重要的了。HR應該馬上放下手邊的事，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：“我這正忙，等會我跟你談談”或者“我和你的業務領導談談，再和你落實”或者“我開完會再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，迅速做出反應，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你不知道如何做出反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來?！被蛘撸骸澳愕摹痢聊芰υ诠臼菬o可替代的，我希望你能慎重考慮”；或“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么。”

迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上也要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。然后在通知最高層管理者的同時，要立即約好辭職職員工交談，以找出其辭職的真正原因。

迅速收集相關資料

知己知彼才能百戰百勝，留住員工的心，前提是了解員工。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息?？梢詮膱F隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況，以及缺位對公司將造成的影響，找到同類人才所需要的代價，從而為公司領導做決策提供信息參考。

傾聽與保密

傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，HR才能了解員工的心事，他們對事情，以及對周圍的人和事的看法，從而為走進員工的內心世界提供基礎。因此，HR必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一，傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；二，通過傾聽，可以了解員工辭職的真正的原因，可以了解員工辭職后的去向，是什么原因促使他辭職，比如工作環境、薪酬待遇、工作節奏還是對事業的看法發生了根本性的改變；三，能夠獲得員工在供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。從而公司可根據實際狀況對存在的不足加以改進，防止類似情形繼續出現。

應該注意到，絕對封鎖辭職的消息對員工和企業都很重要。對員工來說，這為他改變主意繼續留在公司清除了心理障礙，這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公布，既不會在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的回旋余地。

除了上述的一些途徑之外，HR還應當幫助員工，給予他們更多關心與幫助。可以主要通過以下幾點來做。

1、幫助員工解決問題

幫助員工解決問題并不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而是幫助員工解決“心理問題”。即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，鼓勵他在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

2、幫助員工認識自己

很多員工不一定能夠全面了解自己的優勢和弱勢。如果HR能從員工的角度思考問題，通過全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特征及社會活動能力等因素，就可以幫員工認識自己，從而對自己做全面的判斷。

3、幫助員工認識企業

一般來說，由于心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業看不到優點，反而放大企業的缺點。而對沒有切身體會過的事物，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他們往往一時沖動，被對方的某個優點所吸引，覺得對方能滿足自己的要求，但事后又后悔不迭。如果HR能幫助員工認識到自己對公司認識上的誤區，不但可以留住員工，還可以促進他們的進一步成長。

4、幫助員工做最有利于職業生涯發展的選擇

幫助員工解決問題，最重要的就是幫助員工進行職業生涯規劃。如果HR能從員工的個人特征和企業戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對于員工來說，必定會重新思考自己的選擇。

解決其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題，卻也不能忽視其他障礙。HR們應根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工以充分肯定，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，也要積極的提示他、鼓勵他、幫助他。

引以為戒的三大錯誤的挽留方式

一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發采取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響，以下幾種做法是十分錯誤的，HR們要引以為戒：

1、加薪。不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留，企業認為，即使加薪了，企業成本也還在可控的范圍內，并且工作不會拉下，因此還是合算的。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三、這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

2、扣留。有些傳統的國有企業喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證歷本、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通員工可能是有效的，但對社會上炙手可熱的優秀員工和骨干來說形同虛設，何況扣留證件還不合乎勞動法。而且這樣的做法在社會上形成不良影響，將給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，更不利于公司內部管理。

3、懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工。懲罰有很多種，如：賠償違約金、培訓費用、給公司造成的損失、登報通告、行業內部進行“通緝”等。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但既違背了勞動法，又損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心，留下的員工反而工作效率低下，出勤不出工，企業更是得不償失了。

來自：新資本

第二篇：如何挽留辭職的優秀員工

如何挽留辭職的優秀員工

如果你是企業的領導者，或者是人力資源管理部門的工作人員，你就很可能受到過優秀員工跳槽的困擾。當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重托，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。

現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住?以下的一些建議或許可供借鑒。

第一時間做出反應

如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這里正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然后再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你一時想不出應該如何反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來?！被蛘摺澳愕哪芰υ诠臼菬o可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮—下好嗎?”

迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相關的領導者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。迅速收集相關資料

知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況，績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。

傾聽員工的心聲

傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工的內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄，二是通過傾聽，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今后發展的合理化建議。

保密

絕對封鎖辭職的消息，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心理障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利的影響，也能給挽留工作留下充分的回旋余地。

幫助員工解決問題

幫助員工解決問題，并不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而是幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

1、幫助員工認識自己

員工不一定全面的了解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特征、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。

2、幫助員工認識企業

一般來說，由于一些心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時沖動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員

工，還可以促進員工的進一步成長。

3、幫助員工做最有利于職業生涯發展的選擇

幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特征和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對于員工來說，必定會重新思考自己的選擇。

解決其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續留在公司工作。

三大錯誤的挽留方式

一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發采取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒。

1、加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對于企業來說，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三、會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

2、扣留：有些企業喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法會在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。

3、懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，比如賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

第三篇：優秀員工挽留措施

優秀員工挽留措施

優秀、熟練的老員工是企業人員穩定的象征，同時也是生產質量保證的基礎，為此制定此流程，便于人事部門接到優秀、熟練老員工提出離職或表現出辭職傾向時，及時與該員工及親屬溝通，了解該員工辭職意向，以便于人事行政部通過相應措施挽留該員工。

一、適應對象：

1、通過班線長及直接上司反饋，表現優秀的員工；

2、重要崗位、多能工；

3、六個月以上熟練老員工；

4、班線長及直接上司認為可挽留的員工。

二、員工入職要求：

1、入職員工所填信息必須準確、有效，同事需填寫一至二名非本人的緊急聯系電話（父母及配偶）；

2、招聘人員需對入職人員性息進行核實并備份。

三、人員出現辭職意向或提出離職申請時實施措施：

1、班線長及直接上司在發現員工有辭職意向或提出離職申請時，需及時上報人事行政部；

2、人事行政部應及時向該員工直接上司了解該員工在職表現及目前崗位需求，征求該員工直接上司建議；

3、通過入職信息備份資料與該員工直系親屬取得聯系了解員工近期動向，并表明公司希望通過親屬勸解挽留該員工意向；

4、人事行政部與該員工直接上司選擇適當時機與該員工進行溝通談心，了解該員工動向，幫助、協調、解決實際、合理需求，并表明挽留該員工意向；

5、如該員工堅決辭職時，可了解該員工離職后去向及聯系電話，以便后期隨訪該員工現狀及再次勸解該員工回職；

6、勸解回職員工，人事行政部可適情保留該員工前期在司工年待遇。

四、保持與優秀員工家屬互動，促進員工與企業和諧、共榮關系：

1、每年春節假期前，印刷具有公司特色賀年卡，并附有公司主要領導的簽名、賀詞，讓每位回鄉員工帶回與家人共榮，同時節后返司員工持有家人簽收的賀卡方可領取開門紅包；

2、每年金秋晚會時，邀請當年個人總經理獎的員工家屬到司參觀、與司共慶（邀請來司家屬費用公司全部報銷）。

第四篇：不挽留辭職員工

不挽留辭職員工

關于對員工辭職的個人看法，這方面我同意你的觀點：不挽留

王力偉，男，1973年生，大專。

參賽項目

塑造云貢的普洱茶品牌，形成高層次的云貢普洱茶產業。

現場簡況

《贏在中國》第二賽季晉級篇第四場。評委：史玉柱、馬云、熊曉鴿。

現場回放

史玉柱：你作過保健品吧？

王力偉：沒有。

史玉柱：在營銷界有一句話很有名：內蒙十萬營銷大軍。你是不是成員之一？他們營銷挺野？

王力偉：我是不是有點野氣？

史玉柱：屬于野路子。我想說樹茶葉品牌很難，中國雖有很多名茶，但都是從很多企業做出來的，某一兩家企業很難從中脫穎而出，名茶不是名企做，這是中國目前的現狀，因為做名茶要有歷史文化的沉淀才行。我個人感覺，在名茶里面做成一個企業品牌難度很大。你做普洱名牌，有什么絕招把你的企業品牌樹起來？

王力偉：目前茶產業屬于粗放式經營。雖然很多企業都在做品牌建設，都在產品質量、歷史積淀、文化淵源上下功夫，然后把這些內容付諸媒體傳播，但他們忘了一點，在直接跟消費者溝通的這個終端的層次上，一直沒有人做。

史玉柱：讓消費者口耳宣傳，樹立企業品牌，沒有20年到50年做不到。

王力偉：我覺得，商業的成功不見得是名牌的成功，雖然商業成功一定會產生名牌。

史玉柱：你們想不想打造名牌？

王力偉：想，我們要把云貢品牌打造下去。

史玉柱：普洱茶已是歷史名茶，消費者買多少，你就生產多少，何必打造名牌呢？

王力偉：目前普洱茶假貨非常多。

史玉柱：你大量生產優質普洱茶，賺錢就行了，不必先把錢用在打造品牌上。

王力偉：初期我想打造名牌，讓大家買我們的普洱茶。

史玉柱：初期打造名牌有什么絕招？

王力偉：不需要絕招，營銷沒有秘訣，您的黃金搭檔有秘訣嗎？

史玉柱：那您初期準備通過電視臺打廣告還是貼海報？

王力偉：我注冊資本是一千萬。這筆錢準備花在市場調研上，先從產地開始，然后深圳、廣州、北京、再到國內三類城市。

史玉柱：你最貴的一斤茶賣多少？

王力偉：最貴的是一餅375克，一千八九百塊錢。

史玉柱：連鎖店開了多少？

王力偉：現在只有一個店，正著手往前推。

史玉柱：核心骨干向你辭職，你是什么態度？

王力偉：這個很容易解決。首先我跟他簽一個未來不泄漏或侵害我商業秘密和利益的合同，第二要回他的股份，第三給他回報，第四請他喝一頓。

史玉柱：你會挽留他嗎？

王力偉：不刻意挽留。他辭職前，悶熱很多事情都想好了，都安排完了。

史玉柱：在企業的正確決策中，由你提出的比重有多大？

王力偉：30%多由我們提出。

史玉柱：那相反呢？

王力偉：也是30%。

史玉柱點評

我談兩點認識。第一點是關于對員工辭職的個人看法，這方面我同意你的觀點：不挽留。原因是這樣，員工找你辭職，他基本上應該是想好了，定下來的，這時候挽留不是最好的方式。在我早期的時候，我也經常遇到這種事，一開始，我都是挽留，但從后來效果看，我挽留的人最后一個都沒有留下來。當然，員工找你辭職，你應該深思兩點，第一點，我有沒有問題？我的企業有沒有問題？有問題馬上修正改進。第二點，搞清他要走的原因，他為什么走？我能為他做什么？但重點不是為了挽留他。另外，有些員工想通過辭職的方式要求高薪，這條路也就堵死了。第二點談一下對你的項目認識。你的市場風險并不大，我提幾個建議，第一個建議，我個人認為你應該放棄名牌戰略。普洱茶是歷史名茶，你不需在名牌上下過多的功夫，向消費者傳達你是正宗優質的品牌就夠了。因為這樣做的營銷成本和做名牌的成本是不一樣的。你只有一千萬，用這些錢塑造品牌是不夠的。第二個建議，你想在全國建加盟連鎖，這很好。但我建議你一定要先搞試點，先建一家店，試運營，目的是發現你當初意想不到的一些問題，如法律、消費者的問題，最初的想法和真正的實踐總會有非常大的差別，這個差別只有自己去體會消化，體會成熟了，可以形成手冊，在全國推廣。我有一句話供你參考，叫“試銷市場（試點）快不得，全國市場（推廣）慢不得”。做試點時不能有利潤壓力，董事會不應給你利潤壓力，要給充足的時間。一定把試點搞明白！手冊成熟后，在全國市場推廣要迅速鋪開，否則成功的經驗傳播很快，別人馬上會用，所以你要迅速占領市場及不能讓別人利用你的經驗來復制財富，所以送你這句話：試銷市場快不得，全國市場慢不得。

第五篇：優秀員工辭職申請書

做一份工作做久了就累了，很想換工作確不知道怎么開口，怎樣寫好一封辭職信又不會給人留下壞印象呢?

尊敬的領導：

您好，今天我懷著十分復雜的心情向您提出我的辭職請求，我會在三月份的某個你覺得方便的時候離開，我打算追求其他方面的愛好，如果這給您增添了任何的麻煩，請接受我深深的歉意。在公司的2年多的時間里，也許我的能力有限，也許我的潛力并沒有得到充分發揮，我沒有為公司做出更多的貢獻，對此我深感愧疚。

在此我非常感謝公司給予本人學習的機會，并取得寶貴的工作經驗。希望本人的離職不會為您帶來很大的不便。本人希望在離職之前，能夠取得離職通知書。

回想在以往的歲月里，在工作、生活各方面，我都得到了您周到的幫助和關心，說心里話您是一位難得的好主管，我很幸運一畢業就遇上了您。當我做錯事的時候您總是能夠原諒我，并能一次又一次的給我機會改正。對此，我將一輩子感激不盡。以后您有什么用得著我的地方，盡管開口，只要條件允許，有可能做得到的，我一定樂意盡力。我也希望我們能再有共事的機會。

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在未離開崗位之前，是我的工作請您盡管分配，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。最后我再一次感謝給予我關心和幫助的公司所有同事，我衷心感謝您們。祝您和公司好運相伴，未來更加興旺發達

此致

敬禮!