第一篇：淺析心理因素對員工離職的影響

燕山大學里仁學院

淺析心理因素對員工離職的影響

摘要

一份最新的調查顯示，中國企業中20％的員工正在或者曾受到過心理問題的困擾，這必然對他們的工作產生不利影響。近年來員工的心理因素對于員工在離職方面打的影響越來越突出。通過本論文我們首先了解員工的心理因素包括哪些，又是如何影響著員工做出的每一個選擇，通過分析員工心理因素對員工離職的影響，找到一條合理的途徑提高員工的心理素質，使之成為企業成功的內在動力。

【關鍵字】 心理因素離職內在動力

一、影響員工的心理因素

人的心理健康與內、外壓力和自我強度有關，心理健康程度與自我強度呈正比，與內、外壓力呈反比。

1、外壓力。外壓力是指外界環境中存在著不良的應激源，形成一種壓力，對人的心理產生影響，它包括生理性、心理性以及社會性的應激源。生理性應激源有生活環境中不適當的溫度、濕度、照明、空間和噪音等刺激，長期作用，會導致人的生理上難以忍受，并影響到情緒和行為。調查表明，長期高強度的噪音刺激會使大腦皮層興奮抑制過程失調，條件反射異常，腦血管功能受損，植物神經功能紊亂，產生頭痛、耳鳴、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等癥狀；在生活空間小的環境中人的侵犯性行為增多，焦慮水平高；室內氣溫過高，會使人頭痛、惡心、多汗、視覺障礙、注意力不集中、煩躁不安、反應遲鈍等。

心理性應激源中，不良的人際交往是最重要的，人際之間的關系不協調會導致人的心理不平衡，當遭受他人冷落、諷刺和漫罵時，心理壓力加劇，如果對方也性格古怪、脾氣暴躁、情緒多變，更會使應激源的強度增加。

社會性應激源中，社會文化背景的不良或變化過分強烈，會形成巨大的壓力，使人難以適應社會環境，產生不良的情緒體驗。社會性應激源有很多，如就業壓力的增大、家庭的突然變故、親人的去世、經濟狀況的改變、住房遷移、制度變更，等等。

2、內壓力。內壓力是指人的身心需要未能滿足，產生了挫折感，形成一種內部壓力，影響到情緒和行為。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定時間的睡眠和休息，需要合理營養，需要適當的運動，需要漂亮的著裝；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保護，需要情愛，需要自尊，需要追求高層次的理解和尊重，需要公正與合理的評價并被他人所接受，需要獨立，需要成功。這些身心需要如果長期得不到滿足，行為的動機不能實現，會產生強烈的挫折感、失敗感，內壓力加大，最后出現一系列心理問題。

3、自我強度。自我強度是指個體應對內外壓力的能力，這種能力與人的身心素質有關。由于遺傳和環境條件的不I司，人的身心素質在個體間差異很大，如軀體健康者能正確感知和判斷外界刺激，作出恰當反應；而患病者體質虛弱，精神萎靡，感知與判斷力下降，對環境不適應。個性中的氣質特征對自我強度有明顯影響，如有的人靈活，行動迅速果斷，對周圍環境刺激敏感，很快作出反應；而另一些人行動遲緩，反應慢，沉默寡言，或是注意廣度和持久性低，反應強烈，手腳不停，易分心，也難適應環境。另外，性格、能力、興趣愛好、價值觀念等都對自我強度產生影響。

二、員工離職的主要原因

一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業的持續發展。離職員工也是企業的人力資源，要善于利用這筆資源。員工離職在性質上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環境下其數量和比例具有可預期性，其發生對于企業更新人員年齡結構具有正面價值。集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發行為，一般在離職分析中不予考慮。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處于被列人競爭淘汰行列的員工，企業往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利于企業運營和成長，是屬于企業留才范圍中的那部分員工的離職。

一般來說員工離職的主要原因有三個：

1、外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

2、組織內部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。

3、個人因素：家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。

1、益處。其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業優化人員年齡結構、知識結構和個性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到合適的管理結論。

2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業經營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業營業利潤，造成企業營業利潤下降。

三、企業員工心理因素,離職原因,心理因素居多

有許多統計資料對于人才流失的問題進行了細致而透徹的分析，并將員工離職原因羅列出來。從統計資料來看，期望嘗試新工作和對薪水不滿是主要的離職原因，但是在考察員工離職的外在原因的同時，也有必要對員工離職的內在心理因素加以分析研究/深圳心理咨詢，這對于我們全面認識員工離職的真正原因，防止企業人才流失有著重要意義。

企業人才流失對于企業來說是一定的損失，特別是企業的業務骨干和管理人才是企業的重要財富，如果此類人才大量流失將使企業流血，其損失難以彌補。但是從另一個角度來看，在離職的人員中超過50%的發展情況并沒有原來公司好，這可能出乎離職員工的原本期望，究其深層原因，是離職員工普遍存在一定的心理問題|心理咨詢，如果對其心理問題及早處理，企業和員工都可以避免不必要的損失。

員工心理問題的主要表現

1、忽視專業能力培養，希望尋找工作捷徑。

許多員工，特別是剛剛進入企業不久的員工，對于工作有著不切實際的期望，當升遷的過程過于緩慢，工資的增長幅度也沒有達到個人期望的水平，在此情況下，心理素質不成熟的員工會考慮將工作重點放在尋找捷徑上，例如個人的個性和魅力，注重工作表演和工作小竅門，而忽視工作能力的提高，在工作捷徑上得不到突破時，員工可能會考慮離職，尋找并不存在的晉升快速通道。

2、過多注意薪水和晉升機會，忽視事業發展機會。

工資高低一直是員工流失的主要問題之一，員工希望得到較高的工資待遇并無可非議，但許多員工并沒有對社會勞工市場的平均工資有詳盡了解，帶有普遍偏高的期望值，同時又對自身的能力和貢獻不能客觀評價，導致不平衡的“受到不公正對待”的心理/心理咨詢。如果員工過度用金錢來衡量工作，將無法全身心地投入到工作中，工作只是謀生的手段，而非有所作為的事業，其選擇離職也不足為怪。

3、與企業制度為敵

雖然企業的許多規章制度有不完善的地方，但企業所制定的各項規章制度，是為企業有效運作而設計的。有些員工自視才高氣傲，認為企業的種種規章制度是對員工的束縛，特別是有些員工在能力有缺陷時，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方設法增長所需要的知識，用埋怨來代替學習提高，擁有這種心態的員工早晚會被競爭淘汰出局。

4、與上司或上級作對

直接與上級發生沖突和對抗的情況很少，但是企業中有些員工可能會標榜自己的獨特個性，好像只有與眾不同才更能得到別人的承認，這類員工的服從性較差，而常常攻擊他人，其中也包括上司或上級，因為其心目中只有攻擊別人，才能提高自己，這是心理不成熟的表現之一。只有真心地去贊美同事和上司的員工，才是具備成熟心理的員工。

5、缺少團隊合作的精神

許多離職的員工都不承認缺乏團隊精神，但多數離職人員只把團隊精神當做口號，在工作過程中，只希望他人都能遵守團隊精神和紀律，而自己不愿意成為團隊的一分子，團體工作成了抬高自己貶低他人的手段，如果此類人多了，組織將成為一盤散沙，團隊員工各自為政。

6、錯誤評價原有客戶的忠誠。

有一些離職員工在原單位有著極佳的工作表現，并建立了一批忠實的客戶，個別員工錯誤地認為現在服務的客戶就是自己的私有財產，如同自己辦公桌上的文具一樣，可以在離職時帶走。但變換工作以后，發現原來的客戶并沒有跟隨而來，業務依然留在原來企業，使其大失所望。其實是大多數客戶不愿意冒險、懶于變化的心理起了決定作用，一般的客戶忠于原有的企業多于忠于原來服務的個人，這是許多離職員工判斷失誤的重要原因。

7、對新科技和新技能有恐懼感。

有一些員工(包括沒有離職的員工)對于新科技和新技能有著恐懼心理，隨著信息技術的發展，電腦技術已經成為必備的技能，對外交流的擴大，也對外語水平有了新的要求，但有的員工，特別是中年以上的員工，由于多年疏于進修提高，對于新技術和新技能產生一定的恐懼感和抗拒心理，偶爾有進修和提高的念頭，又懶于付諸行動，越拖抗拒心理越強，極易被企業發展所淘汰。

四、提高員工心理素質途徑

1、從心態培訓上入手

心態是橫在人生路上的雙向門，人們可以把它轉到一邊，進入成功；也可以把它轉到另一邊，進入失敗。心態的改變，就是命運的改變。我們不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態可以令我們能夠適應它。拿破侖希爾曾風趣地說，“我們每個人都佩帶著隱形護身符，護身符的一面刻著積極的心態，一面刻著消極的心態。”員工擁有積極的心態，就能擁有愉快的心境，就能有效工作、創造財富，追求健康、快樂和成功。

對員工進行心態培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。可以說，這種心態培訓已經越來越受到企業的重視。企業在不斷發展的過程中，特別關注員工心理的健康發展。定期開展心態培訓，能有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態度，培養健康的心理。

2、從改變心智模式上努力。

心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影響，并要經歷漫長的過程。例如，很多員工不愿意多付出，旁觀他人，看別人怎么做，自己就怎么做，結果時間一長，發現自己漸漸對工作失去了信心和興趣，這就在于在長時間的環境等因素的影響下，形成了不良的心智模式，因此，要想改變這種行為，關鍵就在于很好地改善自己的心智模式，樹立積極的人生觀，把企業作為我們的唯一來對待和呵護。

3、提高情商

情商大致由五種能力因素組成：一是隨時了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，并能了解產生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源；三是激勵自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標努力，增強注意力和創造力；四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維系融洽的人際關系。一個人要想在生活和事業上取得成功，不僅應當具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者并不沖突，而是相輔相成，相得益彰?，F代心理學研究表明，一個人生活和事業上的成功，只有20％依賴于人的智力因素，即智商水平；而80%是決定于人的非智力因素，即情商水平。員工是企業生存和發展的基本條件，因此，企業必須高度重視員工的心理健康問題，采取有效措施，不斷改進制度，調節員工的情商。

4、提升員工自我察覺能力

自我察覺是員工通往全面發展的第一步，是成長的基本要件。自我覺察的品質不僅是客觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺察到“他人”.它尊重每一個人的個性，承認每個人都有不同的接受事物的能力。它能設身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認真思考，并能接受他人的觀點，作出正確的判斷。因此，在培訓中要注重提高員工對外界生活的極強適應能力，以及對內心生活高度的自省能力，能明確地“自我定位”.5、提高自我領導能力。

“領導”（Lead）一詞的英文釋義比較有啟發性和新意：引導一一引導自己往……（地方去）；引導別人去……（哪里）／領導一一領導好自己；領導好別人／體驗一一過……生活；使別人過……生活／通達一一通向（達到）……地方；導致……結果。一個企業要想真正發揮員工的才能，調動員工的積極性，必須將員工的自我領導意識發揮出來。任何嚴密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會使員工屈從，從而在員工中間產生一定的心理問題。因此，要想獲得持久的競爭力，就要加強員工自我超越的修煉。做到要每個員工不斷認清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，完成對自我的領導和指引。

五、良好的員工心理素質是企業成功的內在動力

員工的心理素質直接影響著企業的效益，一個企業的員工具有良好的心理素質將是企業的一筆無形資產。毫不疑問，隨著中國加入WTO，經濟全球化給企業帶來了市場、機遇的同時也帶來的挑戰，員工的“跳槽”將會變得越來越平常，如何避免企業的人才外流顯然是一項需要深入研究的課題。

淺析心理素質對員工離職的影響

姓名：柴艷峰

專業：工商管理2班

學號：071405011060

完成日期：2010年10月3日

第二篇：企業經營重視員工對員工離職的影響

企業經營重視員工對員工離職的影響

員工離職問題的以往研究重點是與工作相關的態度等，本文認為影響員工離職的主要因素之一是員工人格特征。通過文獻分析，本文認為人格特征對員工離職會產生影響，其中五人格模型中的責任心、宜人性、外向性、情緒穩定性與員工離職負相關，而經驗開放性與員工離職正相關。依據此結論，企業經營可以通過招聘時的人格測試和在企業經營文化中強調責任意識這些簡單經濟的方法來降低員工離職。

員工離職問題是很多組織都要面對的問題。高離職率會導致顧客滿意度、生產率、未來企業經營收入和收益率的降低。正因為如此，離職問題被學者們研究了幾十年。在過去，不管是實踐者還是學者都把控制離職的焦點放在改變工作環境上。學者們認為工作滿意度能夠非常有效的預測離職，并研究了很多提高員工現有工作滿意度水平的方法，比如改進員工的工作環境以提高他們的滿意度。但Staw等認為以前的研究者過于重視情境因素、工作的實際特征或者是工作滿意度對離職的影響，而忽略了員工特質對離職的影響。而員工的特質最主要是指其人格特征，所以，人們忽略了人格特征對員工離職的影響。

有一些理由讓人們相信宜人的個體不太可能會有退出行為。第一，因為他們的適應性和順從，宜人的個體對他們所處環境的不良方面有更多的理解。另外，他們傾向于與組織中的其他人建立積極地、滿意的關系，他們傾向于尊重他們的工作環境。這些正面的聯系會加強影響作用的力度，激發個體留在他們的工作崗位上。第二，因為宜人性是熱情的、有同情心的、討人喜歡的，所以宜人性的個體會與他人有更好的人際關系。就像外向性的人一樣，宜人性的人更喜歡依靠工作伙伴。那么，他們就會與組織中的其他人有更多的聯結，根據Mitchell的研究，與他人有更多聯結的人更不會離開組織。第三，宜人性中的順從和信任使得高宜人性的員工感知到更多的契約責任進而使其留在組織中。Ryan的元分析結果表明宜人性能夠很好的預測員工的實際離職行為，而且低宜人性的員工會做出無計劃的離職。所以，宜人性與離職負相關。

員工的離職問題一直是企業經營頭疼的問題，大多企業經營是采用改善工作環境、提高員工工作滿意度來降低離職率的。但這樣會使企業經營投入較大的精力和金錢。如果在企業經營招聘中加入人格測試，將其作為招聘選拔的依據和標準，那么，企業經營所需要投入的精力和金錢會小很多。企業經營招聘那些不太可能會離開組織并是企業經營需要的人就可以減少員工離職。這種方法不會增加企業經營太多的成本，李霆道：職業化素養專家。曾在甲骨文（中國）、聯想、北大青鳥等知名企業擔當業務經理、HR經理、事業部總監、校長職務。潛心研究職業化技能發展10年，對職業化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經驗；豐富的大、中型演講會經驗；；擅長8090管理、職業化素養、OFFICE工具類、禮儀修養類培訓、溝通管理類等課程開發及管理?，F任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業化專家相對于改善工作環境和提高員工滿意度等方法來說是非常簡單、經濟的做法。

因為有責任心的員工認為自己對組織負有責任，所以不太會離開組織。有責任心的員工對工作也會認真、負責，所以，無論從哪個方面講，企業經營都需要有責任心的員工。雖然人格是人們所固有的特征，不容易改變，但是作為企業經營來說并不是沒有其他辦法來提高員工的責任心的。企業經營可以通過在企業經營文化中強調責任意識來提高員工的責任心。Smircich認為組織文化可以用來塑造及引導成員表現出組織所期待的態度和行為。因此，在文化建設中加入責任意識，將責任意識變為每個員工都擁有的思維習慣、行為方式，那企業

經營就能夠擁有有責任心的員工，相應地，其離職率也不會很高。

第三篇：關于員工離職對酒店運營影響情況分析

關于員工離職對酒店運營影響情況分析

摘要：在企業的正常運轉和長久發展的過程中，員工在其中起著積極推動的作用。據目前的統計來看酒店員工的離職主要是跟酒店對于員工的福利薪酬、企業管理制度、酒店的發展趨向、個人的發展前景等有著直接的關系。要想杜絕職工的離職現象，本文同時提出了幾點建議。

關鍵詞：員工；離職；管理；建議

1員工離職的原因分析

1.1職業發展沒有提升的空間

首先，人往高處走，水往低處流。每個人都希望能夠在工作中有提升的空間，這也是前進的動力，但是如果久居一位，卻沒有提升的可能性，那么多數人的選擇都會是一致的，就是離職。其次，所在單位不能夠提供給員工濃厚的文化底蘊和學習氛圍，不能夠提高自己的文化素質、提升個人的工作能力，這是不利于個人的長遠發展的。最后，外部企業的吸引。高薪挖墻腳，是多數員工義無反顧的選擇離職的最關鍵的原因。

1.2薪酬福利不能夠滿足員工的心底期望

在酒店這個行業里，每天工作都是一些很簡單的工作，特別是一些勞務工，每天擔負著大量的更換床單及清洗的工作，但是他們的普遍的工薪水平確實不高，幾乎和最低工資水平持平。這讓他們的付出與回報不成正比，就會降低員工的工作態度。有的員工也會感覺自己是屈尊降貴，自我價值沒有得到完全的體現，沒有自我社會價值被實現的感覺。

1.3酒店管理制度的差強人意

一個企業的健康發展離不開一個高素質，高水準的領導班子。酒店的管理層的領導是企業的肱骨，他們是一個紐帶，聯系著整個酒店的發展和員工的管理。如果管理層領導的情商不是很高，不能圓滑的處理員工與員工之間、員工與領導之間的沖突與矛盾，那么積怨太久，他們就將無法挽留員工的離職。

2員工離職對酒店運營的影響分析

2.1對酒店人員流動的影響

中國有句老話叫做：一根臭魚攪得滿鍋腥，充分表現著人的思想、觀念、情緒等是很容易受到周圍的人影響。較大的人員的流動，會產生嚴重的“波及反應”，嚴重的影響員工的情緒，會使得大家的心理都動蕩不安。如果，流失人員發展的比較理想，就會讓原有酒店的員工蠢蠢欲動，產生“滾雪球”現象，進入惡性循環，影響整個員工的凝聚力，阻礙企業的發展。

2.2對酒店日常管理工作的影響

2.2.1成本的增加

這里所指的成本損失包括：既得成本的損失、培訓成本的浪費、替代人員再培養的成本。大量的人員流失，不但會增加企業對人員培訓的費用，還會在一定的程度上降低企業的經營效益。

2.2.2酒店整體服務質量的降低

員工的離職，是一系列的心理變化的最終結果。在離職前的心理動蕩期，員工的對客戶的服務熱情會降低，降低了工作的效率。在員工離職后，由于青黃不接現象，新人員的服務標準不能達標，勢必會給工作質量帶來影響。長期的服務質量落后，嚴重的制約著酒店企業的長期、穩定的發展。

2.2.3客源的流失

飛鳥則良木而棲，客戶在選擇酒店入住時，一定會多方考慮的，如果酒店的整體滿意度不高，客戶投訴增加，酒店的社會形象不佳，那么客戶資源就會流失，入住率降低，嚴重的影響酒店的發展。

2.3對酒店的未來發展影響

對于酒店企業如何實現吸引員工一直都是大家在積極追尋的，其實什么現有的薪資水平，工作崗位都不是最重要的，真正隱藏在人心深處的是企業能否提供給足夠的發展空間和更多權利的給予。更多的晉升的希望是企業能夠吸引員工的最關鍵的因素。對于企業的人事晉升也應該做到英雄不問出處，對工作能力突出、潛力無限的員工一定要委以重任，給予足夠的空間和權利讓他們去發光發熱，實現自我價值的完美展現。當企業對人員進行晉升的時候也一定要尊重員工的個人意愿，從他的愛好、特長、興趣等方面進行考慮，形成優勢互補，開發員工的最大潛能，更好的為企業創造效益。

2.4對酒店的制度的影響

在員工與優秀的企業領導間，建立良好的溝通渠道，可以拉近員工與領導的距離感，以朋友、知己的關系相處，達到員工與領導間的相互促進，也充分的體現著對于員工的尊重。通過交流溝通，可以發現員工的能力所在，要適當贊賞，對于員工的不足，要提出指導意見，樹立員工的自信心。對于員工提出的建議和意見，要積極地予以重視和采納，使員工進言，樂于進言，形成溝通的良性循環。良好的工作溝通，可以實現優質資源的共享，推動企業效益的提升。

3分析研究結果及給予妥善建議

3.1提高員工薪酬福利保障

薪酬福利是員工離職率的重要制約因素之一。豐厚的薪資福利待遇可以高效制止員工跳槽現象的發生和可以吸引外來人才的加入。為了進一步帶動員工的積極性，可以實行績效與薪酬掛鉤的體制。

3.2公平、公正的績效評估與晉升體制

若要實現這個目標一定要做到公開化，利用全體員工的監督作用，實現優秀人才的選拔，在激勵了員工生產的同時，也推動了企業的發展。

3.3注重員工的情感管理

管理層人員應該把所有的員工當做家人來對待，急員工之所急，想員工之所想，消除員工的情感羈絆，員工自然會還你一個企業的美好明天。

3.4通過培訓提高員工的綜合能力

培訓，對于員工來說，可以幫助員工充分發揮和利用他的人力資源潛能，增加對企業的歸屬和責任感，讓員工充分發揚主人翁的精神。

結

論

員工是酒店企業發展的肱骨之臣，是企業發展的棟梁。實現優秀員工的培養和吸引優秀員工的任職，一直都是酒店管理者最看中的問題之一。本文通過分析員工離職的原因以及員工離職對酒店運營的影響，并提出了一些建議。作為酒店行業一定要不斷完善酒店管理制度，實現酒店管理的科學化、正規化，酒店與員工的共同進步。

參考文獻

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第四篇：淺談駕駛員心理因素對行車安全的影響

淺談駕駛員心理因素對行車安全的影響

汽車駕駛員是一個必須符合國家相關法律法規所規定的合法公民，并通過車輛交通管理部門核考取得駕駛執照的人員。

汽車駕駛是一項連續、單獨、時間長，對人體精力和體力消耗較大的工作，要求駕駛員應有良好的視覺特性，反應特性，操縱的穩定性和抗疲勞特性等，同時還要求駕駛具有良好的心理素質，心理素質是汽車駕駛員在汽車駕駛操作過程中的心理狀況和心理活動，它是影響安全行車的另一個內在因素，在某種程度上來說人的心理素質更具有天賦性，是一個人固有的特性且較難改變和提高。但是心理素質對其身體素質和行為具有決定性作用，心理素質好，其身體素質的水平就高，維持的時間較長，工作效果好，反之亦然。因此優秀的汽車駕駛員應有較強的觀察能力，思維能力，反應能力，應變能力，判斷能力和熟練而準確地動用汽車駕駛操作技術的能力?？朔隈{駛車輛過程中常常出現的麻痹心理、急躁心理、緊張心理、刺激心理、在行車過程中遇到問題能適時地采取措施，需要立即決定時，應當機立斷，毫不猶豫。在無法避免事故了生的，應以最小損失為前提進行處理。

目前，交通安全管理已成為各級安全管理的重點。近年來，小汽車不斷進入家庭，單位公務用車也逐年增多，且車輛檔次越來越高，一旦發生事故，動輒就損失上萬元之多。日常生活中交通安全尤其因違章駕車發生事故的居多，要想控制交通事故發生，各級就必須加強日常管理，嚴格把握駕駛員素質關。因為穩定的心理素質是機動車駕駛員實現車輛安全行駛不可缺少的必要條件，他每時每刻都會影響機動車駕駛員的行車安全。在日常生活中一般有情緒、注意和意志三項心理特征是最常見的，它直接影響著機動駕駛員在從事駕駛活動中所產生不同的心理反應。

一、根據“情緒”表現，掌握駕駛員的心理特征

機動車駕駛員在從事駕駛活動中都會對自己周圍的環境表現出自己的心態。愉快、憂愁、失望、悲傷、恐懼、苦惱等各種不同的情緒和情感變化，是外部事件在人體內引起的一系列內變過程之后出現的表情，當受到刺激時一般是通過面部、動作、眼神等表現出來。在駕駛車輛行駛過程中，當駕駛員心情愉快、滿意時能感到心情舒暢、心理舒適，對事物的觀察和判斷具有積極的促進作用，常常表現出感受力強，勤于觀察，反應迅速，判斷準確，動作敏捷，這就是常說的所謂“人逢喜事精神爽”，有利于車輛行駛安全。反之，要產生憂愁、恐懼、苦惱等情緒波動時，則感受力下降、精力分散、懶于觀察思考，開起車來膽大氣粗，易開“英雄車”、“霸道車”，一但遇到緊急情況和突發事件時，則反應遲鈍，判斷失誤等不良行為。足見駕駛員的情緒和情感好壞直接影響著行車安全，所以駕駛員在從事駕駛活動時，不但要有穩定的“情緒”，而且還要有較好的“情感”。

當人們遇到工作壓力或受到某環境事物刺激時，心理變化都會產生不同程度的思想情緒。可見，心情的好壞與駕駛員的意識及駕駛活動產生具有很大的影響。

所以良好的心情對大腦反應、判斷、操作等方面都能起到敏捷的作用，也是確保車輛行駛安全的必要條件。相反，不良的心情就會感到活動枯燥無味、易怒、缺乏禮貌等等。常表現出對路面狀況或其他情況不滿而開“斗氣車”、“違章車”等，忽視了自我約束能力，違章現象十分嚴重。因此，不良的心情對行車安全是極為不利的。

當人在受某種心理負擔情況下，有情緒逐漸增強的緊張表現反應。如：在駕駛過程中出現這種心理反映，則往往會與其他過往車輛、行人的行動得出與實際情況完全不同的預估和判斷，容易誤解對方或做出與對方不滿的表現，他所做出的動作是常人不敢想象的行為，在沒有判斷準確的情況下強行超車行駛，往往會造成兩車相掛或對面駛來的車輛相撞，以導致惡性交通事故的發生。

在出乎以外的有害刺激引起體內異常變化而產生的情緒反應狀態，所感受產生心理緊張情緒所引起恐懼的心理。在駕駛活動中常常會遇到一些突發情況，如：后面的車突然超車，對面來車突然逆行，自行車、摩托車突然猛拐，行人突然橫穿道路等等，在這些突發事件和突然情況面前，駕駛員一般都處于應激狀態（與個人的體質、氣質方面的強弱有關），這種以外的情況下在瞬間難以做出避讓動作或做出錯誤反應。

二、掌握“注意”規律，增強駕駛員的心理準備

在駕駛員從事駕駛活動的工作中，注意占特殊地位，它是心理活動對那些于自己有無意義的事物指向和集中。當缺乏集中于注意客體的車輛、行人、道路線型、視距及交通標志所引起的情緒、興趣之間的關系，如：不注意看，就會視而不見；不注意聽，就會聽而不聞；不注意思考，就會判斷失誤；不注意操作，就會操作失控等等，在這些情況下都是注意力沒有的到集中，而導致感知遲緩、判斷錯誤甚至出現危險征兆。在駕駛活動中要排除其他事物的干擾，全神貫注的開車。

當客體集中注意的時候，主動權是屬于主題的，主題必須經過意志努力，才能得到的集中，不僅是指那些情緒上令人愉快或使人興趣的東西，而是那些應該注意的東西。因此，與駕駛員要達到安全的目的和意志的努力有著密切聯系。人的心理狀態是維持注意的重要條件，身心疲勞的人很難集中注意力，往往在駕駛無關任務即將結束時，會變的反映遲鈍、差錯增多。另外與駕駛無關的（如：家庭糾紛、人際關系等）而引起的情緒都會減弱注意力。而這種隨意后注意對駕駛員來說，是對他認為有意義、有價值客體的集中。如駕駛員擁有高度的責任感，在駕駛活動中他的隨意注意是很容易轉變為隨意后注意，在駕駛活動中就會變得輕松、自如。

三、增強“意志”能力，確保駕駛員的心理舒暢

意志是意識的調節，他表現在有能力去實現有目的方向的活動和需要克服困難的行動，人的意志是在完成預先擬定目的活動行為中表現出來。駕駛員在從事駕駛活動中常會遇到各種復雜的情況，當為了達到安全目的時，就需要擬定達到目的的一系列決定。例如，是加速還是減速，是超車還是讓車，是避讓還是停車等，并付諸實施，運用意志去完成任務。

善于提出和達到具有意義的目的所表現的個性意志，人在瑣事和細微節上耗費精力，他能理解社會的要求和公眾的利益，并反映出這種要求和利益的目的。迅速而又經過深思熟慮的選擇目的和確定其達到的方法表現出的個性意志特征，能全面深刻地考慮行動和達到目的的方法，懂得其重要性，了解其后果，一般在緊急情況下，能擺脫動搖，堅定地實現這個目的，在現有條件下盡量做出成效。

能夠抑制住妨礙達到目的的心理現象和生理現象所表現的個性意志時，駕駛員在條件惡劣的情況下，會破壞情緒。如急躁不安、惶恐等。而有自制力的駕駛員則會克服這些不良情緒而保持良好的心情。

總之，人的心理特征變化是由人的心情、環境所表現不同的心理反應，對駕駛員來說保持良好的心理狀態是及其重要的，但是目前還有部分駕駛員存在著與眾不同的特殊心理特征，如搶時間、愛超車和出風頭心理等，這些特殊的心理特征往往是引發交通事故的重大隱患，特別是一些年輕的駕駛員要引起高度重視。當然，良好的心理狀態要靠駕駛員自身去培養，首先要努力學習技術，逐步樹立良好的職業道德，其次是下決心增強自身的責任感，讓安全扎根于自己的心靈深處，這樣才能保證行車安全。

第五篇：審計人員心理因素及其影響

審計人員心理因素及其影響

[提要] 審計工作的結果至關重要，同時也受多方面因素的影響。作為影響審計結果的一個重要因素，審計人員的心理因素卻很少被人提及。在進行審計時，審計人員的心理因素很可能使審計流程發生改變，影響審計人員的決策判斷。本文嘗試從可能影響審計人員行為的性格、動機、情緒、能力等心理因素出發，探討心理因素對審計工作的影響，從而使相關從業人員能對心理因素對審計工作的影響有進一步認識。

關鍵詞：審計；性格；動機；情緒；能力

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年4月25日

審計是相對復雜的工作，審計工作耗時長，工作環節較多，對審計人員自身也有較高的要求，同時，審計工作的結果也受多項因素的影響，其中一個重要的因素是心理因素，心理因素一直與做決策的審計人員如影相隨。在進行審計工作時，心理因素可能使審計過程發生改變，也可能使審計人員在最終決策時做出錯誤的判斷，出現審計失誤，因而在考慮審計工作的影響因素時，審計人員的心理因素應該被考慮在內。本文就可能影響審計人員進行決策的性格、動機、情緒、能力等心理因素進行探討。

一、審計人員的性格

性格通常被定義為：“人與客觀世界相互作用過程中形成和發展起來的穩定的態度和習慣化了的行為方式”。因為客觀世界的各種影響，性格會展現出審計人員對審計環境的態度，并表現在他們的行為中。

目前，關于性格的理論論述主要包括：塔佩斯的五因素模型、榮格的對立類型理論、西格蒙德?弗洛伊德的精神分析理論等。在塔佩斯提出的關于性格的五因素模型中，塔佩斯在人的性格特質中發現了五個相對穩定的因素，分別是：外向性、宜人性、責任心、神經質或情緒穩定性、開放性。根據塔佩斯五因素模型分析，從責任心的角度來看，如果一個審計人員平時工作混亂不堪，我們可以這么認為，相比那些工作有條理的審計人員而言，他或她的責任心就會稍弱，其工作質量也會稍差。同樣，在神經質或情緒穩定性方面，一個審計人員要么輕易相信他人，要么敏感多疑。而一個容易輕信他人的審計人員在進行審計工作時，就會比較馬虎，同時和敏感的審計人員相比會擁有較少的焦慮。榮格的對立類型理論則根據“心理傾向”來劃分性格類型，榮格認為性格可以被劃分為內傾型和外傾型，內傾型人的特點是深思熟慮、工作努力、交往面窄，外傾型人特點是熱情奔放，較為感性，有時也比較輕率?？梢韵胂螅趯徲嫻ぷ髦校瑑葍A型人會比外傾型人遭受更多的壓力，一般來講，內傾型人工作效率也比較快，但在和被審計單位或其他單位溝通時，外傾型人優勢會比較突出。精神分析理論強調人內在的心理能量的運動是以依戀、沖突和動機的方式進行的。而弗洛伊德則認為人的性格由三個主要的系統組成：本我、自我和超我。本我元素著眼于當下，渴望得到立刻的滿足，它不考慮其他因素給其帶來的影響。自我則放眼未來，從而針對環境不斷對自身進行調整。超我是性格發展的最后系統，它依據良心對本我的行為進行評判。弗洛伊德認為，我們所做出的任何行為或產生的任何心理問題都是由這三個系統間的相互作用和平衡程度決定的。從中我們可以得知，自我元素重的審計人員會更加關注審計項目的可行性和自己未來的發展水平，更有利于審計項目的實施。

二、審計人員的動機

動機被認為是行為的動力，在審計活動中，我們可以認為動機是一系列激發與審計工作績效相關的元素，它是激勵審計人員的心理基礎。

我們可以這樣認為，審計人員進行審計時的動機可以被劃分為內部動機和外部動機。內部動機指的是審計工作本身的挑戰性和趣味性使審計人員產生的工作欲望。外部動機是審計工作以外的因素，比如工資、升職、他人的認可度等可以影響審計人員的因素。德西和瑞安認為，內部動機和外部動機是相互依存的關系，個別情況下內部動機對外部動機有促進作用。

審計人員的動機對審計工作效率也有一定的影響。審計工作存在著動機的最優水平，動機過強或者過弱都會影響審計活動的效率。動機的最優水平也會隨著審計活動的性質不同而改變。在相對簡單的審計工作中，工作效率根據動機的上升而提高，而當審計工作變復雜時，審計活動的動機過高卻不一定是優勢。我們能夠這樣解釋上述行為，審計人員在處理簡單的審計問題時，動機越高，審計人員越會抓緊時間完成，而由于項目本身的難度性較低，一般不會出現大的差錯或者問題，從而提高了效率；而項目本身比較復雜時，審計人員動機過高更容易提高忙中出錯的概率，或者形成精神壓力，干擾智能的正常發揮，反而降低審計活動的效率。

此外，個體對實現審計目標概率的估計或期待有重要意義。當審計人員把目標價值看得越高、對實現目標的可能性估計得越大，由目標激發的動機就越強，審計人員在審計活動中煥發的內部力量就越大；相反，如果他認為目標價值不大，或者估計實現目標可能性很小，可望而不可即，那么，由此激發的動機力量也越小。心理學家阿特金森提出，如果成功動機大于失敗動機，而且對成功概率估計是50%時，動機力量就強。相反，如果希望成功的動機小于或等于失敗動機時，無論對成功概率作何估計，動機力量都很小。

三、審計人員的情緒

一般認為，情緒是人對客觀事物包括自身狀態與其主觀態度是否一致而引起的體驗與反映。我們可以發現定義中包含了這些要素：（1）客觀事物及自身狀態?？陀^事物指某些引起情緒的事件，可以是自然事件，如下雨、地震等，也可以是社??事件，比如爭吵、誹謗等，還可以是社會自然事件，如噪音、污染等。自身狀態包括他的生理狀態、生理喚醒和心理狀態；（2）主觀狀態。主觀狀態包括了一個人在社會化過程中形成的人生觀、世界觀、道德觀、知識、經驗、理想以及在生活中養成的習慣等；（3）體驗和反應。當個體的主觀狀態與其所遭遇的情景和自身狀態進行相互作用后就會產生一定的體驗，如幸福、郁悶、憂傷、絕望等，除了內心的體驗外，還有外部的行為反應，如眉飛色舞、歡喜雀躍、驚慌失措和目瞪口呆等。

在客觀事物、自身狀態和主觀狀態的相互作用下，使個體產生的體驗和反映就是情緒。一般來講，當一個人遇到的事與他的主觀狀態相符或一致時，他會產生積極的情緒體驗和反應，當他所遇到的事與他的主觀狀態不一致或相悖時就產生消極的情緒。

根據情緒的定義和組成，我們可以發現情緒在審計工作中可能具有這樣的功能。

（一）動機功能。一般情況下，人們更傾向于會給自己帶來愉快和高興的事，逃避會給自己帶來煩惱和痛苦的事。如果一個審計專業的實習生在第一次實習時，經常得到賞識和表揚，他就會逐漸喜歡上這份工作；相反，如果審計人員在工作中常常遇到挫折和失敗，他們可能就會逐漸厭倦這份工作。某些情緒能促進人的大腦活動，進而提高審計人員的工作效率和工作質量，這是情緒的促進作用；某些情緒對審計人員的工作效率和質量有消極影響，會降低大腦活動的速度，這是情緒的瓦解作用。

（二）適應功能。在人的社會化過程中，情緒表達的社會化也是重要內容。我們在審計活動中也要知道什么時候可以笑，什么時候必須笑，當然其他的表情也是如此。適當的表情可以獲得別人的認可，加快審計證據收集的速度，不當的表情甚至會給個體招來麻煩。審計人員的表情越是與他的審計環境相符，就認為他的適應能力越強。

（三）健康功能。情緒上的大起大落或狂喜狂怒都會對身體健康造成影響。審計人員在工作中應該盡量保持穩定的情緒，人只有在平靜、愉快的情緒狀態下才能使機體各部分達到最佳的功能狀態，有利于身體的健康。人處于極端的情緒狀態下或情緒變換頻繁就會使機體功能紊亂，進而導致身體疾病，如高血壓、潰瘍、偏頭痛等。因而，良好的情緒是健康的屏障，而身體的健康是完成復雜的審計工作的必備條件。

（四）信號功能。情緒是通過表情體現出來的，表情在人與人之間具有傳遞信息、溝通思想的功能。人們可以通過表情來傳達自己的意思，如幼兒用哭來逼父母買他喜歡的玩具，成人用皺眉或搖頭表明他們對別人言語的不贊同等。因而，審計人員在進行審計工作中，除了注意傾聽被審計單位人員的言語外，還需要察言觀色，關注他人的軀體語言，以利于捕捉到別人僅用情緒所表達的信號。

四、審計人員的能力

能力也是人們順利完成某種活動必備的心理條件。比如說，一個審計人員所具有的查證力、觀察力等，都是能力，這些是保證審計人員順利完成審計活動的心理條件。能力表現在人們所從事的各種工作中，并相應得到發展。一個人的寫作能力，只有在寫作中才能顯現出來，一個審計人員的審計能力，也只有在審計工作中才能體現出來，當一個人順利完成某種活動時，也就或多或少表示了他的能力。

我們不能僅僅根據一個人知識的多寡來判斷這個人能力的高低，一個人能力可能已經表現出來，也可能沒有表現出來。在審計活動中，最簡單的判斷方法就是是否能順利完成審計工作，如果你把某項審計任務尤其是比較難處理的審計任務交?o一個人，他都能解決好，他就相對那些處理不好的人有能力。此外，能力強調的是心理特征，完成一項任務需要很多外在條件，例如資金、審計環境、人和人之間的關系等，一個人的能力不包括這些。比如，一個人因為和所長關系密切而獲得了帶領一個項目的任務，結果這個項目出現重大錯報，導致事務所倒閉，很明顯，原因是他的項目不是靠自己的能力獲得的，而是靠關系獲得的，結合他的表現來看是沒有帶領這個項目的能力的。最后，能力特征是必需的，而不是附加的、可有可無的。同樣審計一個項目，有的人靠自己的方法一天就找出了問題，有的夜以繼日翻憑證一個月找出了問題，有的人再怎么努力也沒找到問題，不能說他沒有耐心和毅力，只能說他缺乏對應的能力。能力是審計人員完成審計任務必須具備的核心特質，是沒有可替代性的。正確的理解能力在審計活動中的應用，對于個人發展和審計活動的進步具有重要意義。

五、其他因素

在生活中，有時候我們會面臨一個不太熟悉的環境，這時我們經常會看看別人是怎么做的，從而模仿他人的舉止，進而形成一定的行為。在心理學中有一種觀點叫認知主義，對這一行為進行了解釋，它認為人的認知和行為取決于對周邊環境的觀望，特別是對其他人的態度。同樣，在審計過程中，領導、同事的行為可能會影響剛從事審計工作的審計人員的心態或審計習慣。盡管大多數審計人員都接受過較高層次的教育，但書本上的內容并不一定能對錯綜復雜的審計活動進行詳細的介紹。當面對復雜的審計工作時，缺乏經驗的審計人員會向周圍的同事學習他們在進行現場排查、與被審計單位人員溝通、寫工作底稿時所用的方式方法，這種行為是具有普遍性的，當被模仿的審計人員的工作習慣具有某些瑕疵時，就會自然而然的遺留給年輕的審計人員。

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