第一篇：某企業(yè)人力經(jīng)理員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

一、調(diào)查目的：

1.讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)。

2.根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜

合評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出如下對(duì)應(yīng)：

1）及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題；

2）對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)公司的滿意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將

確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。

3.向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4.讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立

“一座誠(chéng)信長(zhǎng)城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。

5.全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、答卷情況：

此次調(diào)查主要以一線員工為主，共派發(fā)問(wèn)卷130份，其中104人接受調(diào)查，26人棄權(quán)，參與率為80%，（《員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》見(jiàn)附頁(yè)）調(diào)查結(jié)果基本可信。

三、問(wèn)卷解釋：

調(diào)查問(wèn)卷共設(shè)四個(gè)方面的內(nèi)容近五十道題目，幾乎馕括了涉及到員工的或?qū)T工比較敏感的各方面問(wèn)題，每題分別設(shè)置四個(gè)答案，可理解為四種心理狀態(tài)，即：很滿意、滿意、不滿意、很不滿意。

四、數(shù)據(jù)比較與分析：

1.匯總比較與分析：

1）四項(xiàng)答案分別總和后所占比率：很滿意的20%，滿意的34%，不滿意的%29，很不滿意的16%；

2）對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為20%比16%，滿意與不滿意的比為34%比29%；

3）若將滿意類與不滿意類分別總和后比較，則為54%比45%。

分析：滿意與不滿意指數(shù)基本各占半數(shù)，若把企業(yè)的管理歷程分為困難期、轉(zhuǎn)折期、提高期和優(yōu)勝期四個(gè)

階段，那么就調(diào)查結(jié)果來(lái)講，我們應(yīng)是處在轉(zhuǎn)折期內(nèi)，也就是處在似乎要掉入困難期又似乎要跨上提高期的狀況中。若作出及時(shí)有效的調(diào)整，跨入提高期并不困難；若反應(yīng)遲鈍，則可能很快會(huì)滑入困難期；若在轉(zhuǎn)折期停留太久，也會(huì)象逆水行舟一樣，不進(jìn)則退。做管理與爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山難，而做管理則是下山容易上山難。

2.分類比較與分析：

1）工作方面：

A-四項(xiàng)答案：很滿意的13%，滿意的35%，不滿意的36%，很不滿意的16%；

B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為13%比16%，滿意與不滿意的比為35%比36%；C-分別總和：48%比52%。

2）管理方面：

A-四項(xiàng)答案：很滿意的14%，滿意的35%，不滿意的31%，很不滿意的20%；

B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為14%比20%，滿意與不滿意的比為35%比31%；C-分別總和：49%比51%。

3）生活方面：

A-四項(xiàng)答案：很滿意的 3%，滿意的20%，不滿意的46%，很不滿意的31%；

B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為3%比31%；

C-分別總和：23%比77%。

4）其它方面：

A-四項(xiàng)答案：很滿意的44%，滿意的37%，不滿意的13%，很不滿意的6%；

B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為44%比6%，滿意與不滿意的比為37%比13%；

C-分別總和：81%比19%。

分析： “生活”和“其它”兩個(gè)方面的滿意度對(duì)比懸殊較大。“其它方面”是對(duì)員工自我評(píng)價(jià)的調(diào)查，特

意設(shè)置為其它，以分散員工的思想集中點(diǎn)，避免員工先入為主或不正確的主觀因素影響答題的客觀

性。

生活方面的滿意度比率顯示，基本為5個(gè)人中近4個(gè)人對(duì)工作環(huán)境、飯?zhí)谩⑺奚帷⒏＠溶浶原h(huán)境

（管理現(xiàn)狀）是不滿意的；而員工自評(píng)方面的調(diào)查顯示，基本為5個(gè)人中近4個(gè)人認(rèn)為自己不管在擁護(hù)公司發(fā)展、渴望求知、對(duì)工作的責(zé)任感、自身工作能力還是對(duì)公司的管理，都持有積極正面的態(tài)度。

兩方面比較，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)凸顯的直接矛盾：?jiǎn)T工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒(méi)有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。回顧我們公司每月的人員流失情況，這個(gè)反應(yīng)可見(jiàn)一斑。員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不

到公司和集體的溫暖。試想，如果他（她）不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也就吸引不到

他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這么輕而易舉？再之，在一個(gè)充斥著這樣一種氣氛的隊(duì)伍里，最容易滋生和成長(zhǎng)的是什么？是對(duì)任何事物都有破壞力的消

極思想。我在例會(huì)上引用管理學(xué)上的道理講過(guò)，消極思想就象一個(gè)爛蘋果，放在一個(gè)蘋果箱子里，它會(huì)傳染其它好的蘋果，最后把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊(duì)伍中的“爛蘋果”必須及時(shí)清除，當(dāng)然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個(gè)爛蘋果清除了，還會(huì)有第二個(gè)爛蘋果、第三

個(gè)爛蘋果，怎么辦呢？我們必須從根本上解決問(wèn)題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質(zhì)量

不夠好，同時(shí)我們?cè)鰪?qiáng)“好蘋果”的抵抗力，把“箱子”修好，給“好蘋果們”一片新鮮空氣。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位：?jiǎn)T工擁護(hù)

公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？員工渴望求知，公司給予員工不斷成長(zhǎng)的廣闊空間了

嗎？員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了

嗎？員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？員工對(duì)公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個(gè)希望嗎？有用實(shí)際的行動(dòng)證實(shí)嗎？試想

一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？

3.抽樣比較與分析：

1）工作方面：

第4道和6道調(diào)查題目的滿意度比分別是：19%比81%、15%比85%。

分析：大部分員工感覺(jué)工作強(qiáng)度大，同時(shí)又認(rèn)為部門工作開展力度不夠。那到底是因?yàn)閱T工勞動(dòng)強(qiáng)度大而

致使部門工作開展不力呢？還是因?yàn)椴块T工作開展力度不夠而導(dǎo)致每個(gè)員工都很累呢？若向管理

者和員工詢問(wèn)，恐怕得到的也是兩種皆然不同的答案，各說(shuō)各的理、各講各的話。原因是什么呢？

是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間在部門工作目標(biāo)上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，在完成工作目標(biāo)的做法上沒(méi)有達(dá)成共

識(shí)，沒(méi)有形成互動(dòng)。部門只是根據(jù)工作任務(wù)需求在不同的崗位配置相應(yīng)的一些人，只是一些人，而

沒(méi)把這些人組建成團(tuán)隊(duì)，管理者與員工之間的關(guān)系還停留在較為原始的管與被管的層次上。

2）管理方面：

（1）對(duì)公司制度的合理性很滿意與很不滿意的比為：18%比82%

分析：依據(jù)員工對(duì)工廠規(guī)章制度的正常心理反應(yīng)來(lái)講，他們反感攻擊性的制度條款和攻擊性的執(zhí)行，但是

支持公司建立完善的規(guī)章制度體系且包括執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)要確保制度和制度執(zhí)行的科學(xué)性、合理性

和公正性。那么在調(diào)查結(jié)果上出現(xiàn)這么大距離的比差，證明員工的期望沒(méi)有達(dá)到，其主要原因不外

乎三點(diǎn)：一是我們的確沒(méi)有相對(duì)健全的完善的制度，更談不上制度體系；二是我們現(xiàn)有的制度或是

在條款的制訂上或是在執(zhí)行的方法上，存在有不夠合情合理之處；三是員工缺乏引導(dǎo)和教育培訓(xùn)，普遍對(duì)制度的認(rèn)識(shí)和客觀理解程度不夠。

（2）對(duì)推行提案改善制度的支持與不支持比為：82%比18%

分析：提案改善就是由員工主動(dòng)向公司提出諸如成本控制、節(jié)能降耗、技術(shù)革新、流程改善、品質(zhì)管控等

方面的合理化建議，經(jīng)公司采納后實(shí)踐驗(yàn)證有效，公司根據(jù)建議采納后所創(chuàng)造的效益情況，給予建

議者一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。從員工對(duì)這一做法的滿意程度看，絕大部分員工愿意為公司的發(fā)展出謀劃策，有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的欲望。而我們目前并沒(méi)有這樣的平臺(tái)給員工，公司少了一個(gè)龐大點(diǎn)子庫(kù)的信息提

取通道，員工也少了一個(gè)取得成就感的機(jī)會(huì)------一廢兩損。

（3）對(duì)工資待遇的滿意與不滿意比為：13%比87%

分析：正常來(lái)講，這樣的比例近乎也不足為怪，因?yàn)閱T工都希望自己的工資越來(lái)越高，這是很自然、很正

常的現(xiàn)象呀，你若這么認(rèn)為，那就是一個(gè)絕對(duì)不正常的現(xiàn)象。出現(xiàn)這么大的差異，我們可歸為兩種

假設(shè)性原因：一種，可能員工的工資確實(shí)低；另一種，可能我們給出的工資是合理的，但給員工的感覺(jué)低。經(jīng)詢問(wèn)市場(chǎng)行情，我們的工資水平并不算低，那么第一種假設(shè)基本可以排除。我們便可以

只思考合理的工資員工為什么會(huì)感覺(jué)低。其實(shí)也不外乎兩種原因：一是員工除了從工資方面以外，再也找不到物質(zhì)的滿足感；二是員工除了從日復(fù)一日重復(fù)的、沒(méi)有新鮮感的工作上，再也找不到對(duì)

自己精神荒蕪的充實(shí)。也就是說(shuō)，員工的工資相對(duì)基本是一層不變的，而員工的欲望卻是絕對(duì)在不

斷澎漲的，這樣一個(gè)不斷澎漲的窟窿單靠加薪是補(bǔ)不上的（且加薪的依據(jù)是員工所體現(xiàn)的價(jià)值、公

司的業(yè)績(jī)狀況和市場(chǎng)行情），而這個(gè)窟窿若是不填補(bǔ)，對(duì)企業(yè)是大有不利。我們看得到現(xiàn)在就有這

種現(xiàn)象：生產(chǎn)隊(duì)伍中沒(méi)有老員工組成的強(qiáng)大核心力量體現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有對(duì)新人起到“傳、幫、帶”的作用。那么，我們用什么辦法來(lái)填補(bǔ)這個(gè)不斷澎漲的窟窿呢？除了工資之外還有兩個(gè)有效武器，一

個(gè)是做好員工福利管理，一個(gè)是做好企業(yè)文化建設(shè)，而且這兩個(gè)武器所發(fā)揮的威力也是不斷澎漲的。

兩萬(wàn)元放到員工的工資中可能恐怕連一點(diǎn)響聲都聽不到，但是拿到職工福利或企業(yè)文化建設(shè)上呢？

其結(jié)果必然不言而喻，截然不同！

（4）對(duì)推行工資保密制度的支持與不支持比為77%比23%。

分析：給出這個(gè)問(wèn)題時(shí)有一個(gè)補(bǔ)充說(shuō)明，就是在基本的工資水平上給予表現(xiàn)好的員工更高的待遇。贊同人

數(shù)是不贊同人數(shù)的近乎4倍，這說(shuō)明大部分員工愿意接受在同等條件下公平競(jìng)爭(zhēng)，多勞多得、少勞

少得、不勞不得。但我們?cè)诠べY的分配上，目前并沒(méi)有完善的制度、靈活的機(jī)制，且員工的工資不

保密，這樣一來(lái)問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生，例如：1.表現(xiàn)好的員工看到表現(xiàn)一般或差的員工同自己得到的一樣

多，不服，不服又沒(méi)辦法，干脆找一間待遇比目前高的廠走算了，若是沒(méi)找或不想找，那就也混日

子，反正都一樣多；2.干得好得一松懈最易被管理者發(fā)現(xiàn)，一而再、再而三，結(jié)果被上司干掉或紀(jì)

律處分了，其他原本干得好的員工一看，干得好不加工資，稍一松懈就要么干掉要么處罰，做下去

也不愉快，干脆不如早“撤”！3.稍微有點(diǎn)資本的員工看到別人加薪自己也吵著加薪，又哄著主管

開心，由于主管對(duì)員工沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是憑印象給員工打分，結(jié)果出現(xiàn)“會(huì)鬧的孩子有奶

吃”的現(xiàn)象，而只憑勤懇踏實(shí)工作來(lái)贏取主管信任和加薪的員工卻什么好處都難得到，久而久之便

會(huì)形成浮夸敗壞的風(fēng)氣，人浮于事，好的留不住、壞的趕不走。

3）生活方面

生活方面在所調(diào)查的四個(gè)方面中，不滿意程度占的比重最大，主要反映在福利（占91%）、宿舍管

理（占87%）和伙食（占88%）方面。我們公司的員工絕大部分都是來(lái)自不同省份的外地人員，所

以他們對(duì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)往往都是以物質(zhì)為前提的，食宿、福利、工資因此在他們看來(lái)尤其重要，他們

總會(huì)由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社會(huì)大環(huán)境的影響下，這幾個(gè)方

面是直接作用于員工日常心情和對(duì)公司歸屬感、凝聚力的重要因素。其不滿意的原因應(yīng)不外乎如下

幾點(diǎn)：

A． 食堂：一，公司投入了足夠的資本，而成本的輸出大打了折扣，導(dǎo)致員工不滿；二，目前的伙食

標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)低于市場(chǎng)一般水平，導(dǎo)致員工比較后產(chǎn)生不滿；三，對(duì)飯?zhí)玫谋O(jiān)督管控力度不夠本。

B． 住宿：?jiǎn)T工對(duì)宿舍的設(shè)施條件相對(duì)是認(rèn)可的，那不滿意的原因主要應(yīng)是在宿舍的衛(wèi)生、秩序等方

面。

C． 福利：一，公司給予了相應(yīng)的福利，員工沒(méi)有感受到；二，公司沒(méi)有落實(shí)福利政策；三，公司沒(méi)

有給予員工想要的福利。

對(duì)照上述的原因分析，我們可以很容易地找到讓員工逐漸滿意起來(lái)的辦法。

4）員工自評(píng)方面：

員工自我感覺(jué)和認(rèn)識(shí)的滿意程度，在所有調(diào)查項(xiàng)目中占居了最大的比重，對(duì)比最明顯的兩項(xiàng)分別是

參與公司組織活動(dòng)的積極程度（95%）和參與教育培訓(xùn)的愿望（94%）。這兩個(gè)方面其實(shí)反映了員工的精神需求，一味的物質(zhì)滿足或一味的精神滿足都不能使員工真正地感覺(jué)到滿足，唯有保持物質(zhì)與

精神在一定水平上的平衡給予，而我們?cè)趩T工的精神生活方面還基本是空白。

五、員工建議、意見(jiàn)總覽：

（見(jiàn)附頁(yè)）

六、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：

強(qiáng)勢(shì)管理方式已經(jīng)逐漸被企業(yè)拋棄，因?yàn)閺?qiáng)勢(shì)管理下員工很難形成健康團(tuán)隊(duì)，只局限于機(jī)械的工作而沒(méi)有發(fā)展，個(gè)個(gè)看起來(lái)很老實(shí)，個(gè)個(gè)實(shí)際上都沒(méi)有活力。弱勢(shì)管理更不可取，我稱它是“偽人性化管理”，看似很人性化的方式，其實(shí)是助長(zhǎng)員工的壞毛病，它使管理處于被動(dòng)，員工不可駕馭。然而，人的問(wèn)題解決得好與不好，往往決定企業(yè)的發(fā)展。

創(chuàng)業(yè)時(shí)期人力和資金同等的重要，而企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人（這已是不爭(zhēng)的道理），不管這個(gè)人處在企業(yè)的哪一個(gè)層次、哪一個(gè)崗位，他都是企業(yè)重要的一分子。對(duì)人力資源的管理和運(yùn)用越合理，企業(yè)的收益就越大；反之，企業(yè)損失就越大。因?yàn)槿丝梢院侠砝霉举Y源、可以節(jié)約公司資源、可以為企業(yè)進(jìn)行有價(jià)值勞動(dòng)、可以為企業(yè)創(chuàng)造高附加值的勞動(dòng)，同樣，他也可以為你做出相反的事情來(lái)。經(jīng)營(yíng)管理者更深地認(rèn)識(shí)到人的因素是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作，因此，跨入新世紀(jì)以來(lái)，“人力資源管理”在我國(guó)的人力市場(chǎng)上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，作為一個(gè)十分活躍的管理名詞和十分重要的職能角色登上了私營(yíng)企業(yè)的管理舞臺(tái)。

人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，以一定的物力結(jié)合，對(duì)人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它通過(guò)招聘選拔錄用、教育培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)、人力資源管理系統(tǒng)診斷等模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。而我們此次所做的員工滿意度調(diào)查應(yīng)算是管理系統(tǒng)診斷的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

通過(guò)此次調(diào)查，我認(rèn)為公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作，還不是忙著把人力資源管理的這些模塊全部搬進(jìn)來(lái)，因?yàn)樵S多基礎(chǔ)管理工作都還有差距，既使都搬進(jìn)來(lái)，很多方面的工作也搞不下去。

建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司由轉(zhuǎn)變到提高、由提高到優(yōu)勝的快速發(fā)展。

一、建立和健全人事行政基本制度

沒(méi)有制度則員工的行為就沒(méi)有指針，錯(cuò)誤的制度則會(huì)導(dǎo)致員工行為的偏差或心理上對(duì)公司的疏遠(yuǎn)，太寬松的制度易致使員工有懈怠心理，太嚴(yán)格的制度推行起來(lái)有障礙而沒(méi)有執(zhí)行力。規(guī)章制度是規(guī)范化管理的根本，是文化管廠的“鋪路機(jī)”，因此要建立和健全人事行政管理的基本制度。

二、建立培訓(xùn)系統(tǒng)

正象“人的才能不是天生就有的、而是后天培養(yǎng)的”是同樣的道理，一位新員工不一定來(lái)到公司就能符合公司的要求，文化程度低不是決定員工職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵因素，高學(xué)歷的人中還不是有許多職業(yè)素質(zhì)差的？所以我們可營(yíng)造一個(gè)良好的職工氛圍，利用職工氛圍影響，利用各種形式的培訓(xùn)這一直接最有效的方式（絕大多數(shù)員工都有不斷提升自我的愿望），使員工接受公司的理念、文化、要求，把他們轉(zhuǎn)變成符合公司需求的職業(yè)人。

三、制訂員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但若只注重這方面的改善，則“改善”

永無(wú)止境，公司人力成本就會(huì)很快面臨“透支”，而且會(huì)使公司與員工之間的勞資關(guān)系顯得很單純、很露骨、很透明。因此，我們要建立起一套基本完整的薪酬福利體系，初開始基本完整就行。隨著管理水平的不斷提升，再建績(jī)效考核體系，將薪酬福利與績(jī)效考核進(jìn)行有機(jī)掛鉤，會(huì)有一個(gè)質(zhì)的提高，產(chǎn)生一個(gè)理想的效果。

四、改善食宿質(zhì)量，加強(qiáng)監(jiān)督管理

食宿員工最基本的生活需求，而我們?cè)谶@方面的狀況迫切需要改善。我們可以做一個(gè)換位思考，假如我們是一名普通員工，我們會(huì)有什么感受呢？更不說(shuō)他們，連我住的都是集體宿舍，每天要爬幾趟上鋪，且房間里連寫字臺(tái)、衣柜這些基本的配置都沒(méi)有，若我不是做行政人事工作的，我肯定第一天來(lái)到一看就會(huì)馬上離開這里。我們想留人、想請(qǐng)人才，那我們要具備留人的條件，而這些都是最基本的留人條件。

五、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)

一個(gè)有活力的工廠一定充滿著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的工廠肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。

六、建立真正的能與員工進(jìn)行溝通交流的平臺(tái)和渠道

以主動(dòng)做調(diào)查、鼓勵(lì)提建議、敢于講意見(jiàn)、做公司報(bào)刊、開思想交流會(huì)等形式，加強(qiáng)與員工的思想溝通，了解員工，只有了解了員工才有可能有效地管理員工。通過(guò)有效的溝通，把員工的價(jià)值觀統(tǒng)一到公司的高度上來(lái)。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：溝通了之后要有回音，否則結(jié)果會(huì)比不溝通還要壞。

若以上建議能夠被公司采納，我再做具體的實(shí)施方案呈上。

希望公司高層對(duì)這份報(bào)告能有充分的重視。感謝！

圣人老子說(shuō)“治大國(guó)如烹小鮮”，意思是說(shuō)治理大的國(guó)家也要象煮小魚一樣細(xì)心，同樣，企業(yè)大了更要細(xì)心經(jīng)營(yíng)。

第二篇：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

2016員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

一、調(diào)查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)。

2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出如下對(duì)應(yīng)：

1）、及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題；

2）、對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)公司的滿意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠(chéng)信長(zhǎng)城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、答卷情況：

本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為 92%。問(wèn)卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調(diào)查的員工中男性員工47人，占到參加人數(shù)的61%；女性員工29人，占參加人數(shù)的39%；

2、年齡比例：從問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)中可以看到，公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化，25歲及以下有16人，占問(wèn)卷總填寫人數(shù)的21%，26~35歲以內(nèi)的有58人，占總填寫人數(shù)的75%，36~45歲以上的只有3人，僅占總填寫人數(shù)的4%；

第 1頁(yè) /共 10頁(yè)

3、學(xué)歷比例：而從學(xué)歷比例上來(lái)看，公司人員的文化水平以本科學(xué)歷居多，高中及以下學(xué)歷的員工有8人，僅占到問(wèn)卷總?cè)藬?shù)的10%；大專學(xué)歷22人，占到問(wèn)卷總?cè)藬?shù)的29%；本科學(xué)歷有46，占到問(wèn)卷總?cè)藬?shù)的60%；還有1人是碩士學(xué)歷，占問(wèn)卷總?cè)藬?shù)的1%；

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問(wèn)卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問(wèn)卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。

5、職位級(jí)別比例：此次調(diào)查目的旨在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)，調(diào)查應(yīng)以公司的第 2頁(yè) /共 10頁(yè)

基層員工為主，故在參見(jiàn)問(wèn)卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。

（《員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》見(jiàn)附頁(yè)）調(diào)查結(jié)果基本可信。

三、問(wèn)卷解釋：

問(wèn)卷主要涉及4方面內(nèi)容：

1、對(duì)工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報(bào)兩個(gè)板塊;

2、對(duì)工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個(gè)模塊;

3、對(duì)工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;

4、員工建議：要求員工對(duì)其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結(jié)：

1、匯總：

1）對(duì)工作回報(bào)的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績(jī)效管理、員工福利、報(bào)酬及獎(jiǎng)金的公平性等5個(gè)方面，參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)滿意度問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，僅第 3頁(yè) /共 10頁(yè)

有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數(shù)的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44%；還有29名員工則表示對(duì)公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：

B、培訓(xùn)及個(gè)人發(fā)展：此模塊包含了工作認(rèn)可、培訓(xùn)需求、個(gè)人發(fā)展、晉升公平性等4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于是否對(duì)在公司的個(gè)人發(fā)展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示滿意； 23人，也就是30%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個(gè)人發(fā)展前景不明朗，還有1人對(duì)自己的個(gè)人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

2）對(duì)工作背景的滿意度

A、工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)第 4頁(yè) /共 10頁(yè)

此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有6名員工對(duì)工作環(huán)境表示很滿意；32名員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的47%；3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%；具體分布情況如下圖所示：

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級(jí)公平性、能力與崗位符合性、能力特長(zhǎng)發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的58%； 7名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的9%；沒(méi)有員工表示對(duì)自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

D、公司管理機(jī)制及制度：此模塊包含了部門工作溝通、內(nèi)部匯報(bào)機(jī)制、管理制度及文件的了解和制度的實(shí)施等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有2名員工對(duì)公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總答題人數(shù)的2%；30名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；43名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的56%； 還有2名員工表示不滿意公司目前的管理第 5頁(yè) /共 10頁(yè)

制度，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：

E、公司文化：此模塊包含了認(rèn)同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂(lè)活動(dòng)安排等3個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有5名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的7%；28名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的38%；36名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的49%； 4名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的6%；具體分布情況如下圖所示：3）對(duì)工作群體的滿意度

A、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報(bào)、對(duì)上級(jí)工作安排認(rèn)同度等3個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有33名員工對(duì)目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數(shù)的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；18名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的24%； 還有2名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：

第 6頁(yè) /共 10頁(yè)

B、后勤服務(wù)：此模塊包含了對(duì)公司內(nèi)部宣傳工作、報(bào)紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門滿意度等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有74人，3人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有19名員工對(duì)公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的26%；42名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的57%；12名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的16%； 1名員工不滿意目，占總?cè)藬?shù)的1%；具體分布情況如下圖所示：

5）員工建議：為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的77份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間、部門溝通這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來(lái)的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：

A、員工薪酬待遇：

第 7頁(yè) /共 10頁(yè)

其一，薪資結(jié)構(gòu)不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結(jié)構(gòu)，有12%的員工對(duì)薪資結(jié)構(gòu)感覺(jué)不滿意。從員工提的建議上希望能夠每年對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并根據(jù)員工工作年限進(jìn)行合理的薪資調(diào)整。同時(shí)希望對(duì)目前的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異；

其二，薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比，薪酬過(guò)低，尤其是部門入職時(shí)的工資壓的很低，承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整，但工作安排增加、能力增加了，收入?yún)s沒(méi)有相應(yīng)增加。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長(zhǎng)的幅度趕不上現(xiàn)今物價(jià)上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國(guó)家出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。

其四、年終獎(jiǎng)金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)金以肯定員工們這一年的辛勤勞動(dòng)。但年終獎(jiǎng)應(yīng)該與個(gè)人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤，不應(yīng)該以大鍋飯的形式，應(yīng)該多項(xiàng)考核，不應(yīng)該只以考勤作為標(biāo)準(zhǔn)。

其五、獎(jiǎng)懲方式：部份員工認(rèn)為公司制度內(nèi)懲罰的較多，缺少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，遲到扣款比較嚴(yán)格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎(jiǎng)勵(lì)，增加對(duì)部門主管的考核；

B、員工福利：

其一、日常福利政策。42%的員工對(duì)公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過(guò)于單一，希望能增加帶薪年假、車補(bǔ)、餐補(bǔ)、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。

其二、工作環(huán)境福利。員工希望辦公環(huán)境能進(jìn)一步得到改善，目前工位過(guò)于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情；公司椅子坐著不舒服，因?yàn)楣ぷ餍枰L(zhǎng)期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞；采購(gòu)一些專業(yè)書籍；

其三、文體娛樂(lè)活動(dòng)。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂(lè)活動(dòng)，例如：?jiǎn)T工聯(lián)誼會(huì)、員工運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶外拓展、郊游等多形式的活動(dòng)。

其四、職業(yè)晉升。建議開展各類培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習(xí)資料庫(kù)。增加員工職位、薪資晉升機(jī)制。

2、分析總結(jié)

通過(guò)比較，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)凸顯的直接矛盾：?jiǎn)T工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒(méi) 有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

第 8頁(yè) /共 10頁(yè)

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位：

1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？

2）、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？

4）、員工對(duì)公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個(gè)希望嗎？有用實(shí)際的行動(dòng)證實(shí)嗎？

試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？

五、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：

一）通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：

1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司

4、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒ǎ蝗绻敢猓覀冞€可以做得更好。

二）通過(guò)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。

建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有 更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機(jī)制：

1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與表?yè)P(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵(lì)措施。

2）加強(qiáng)部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)公司的凝聚力。

第 9頁(yè) /共 10頁(yè)

3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，為公司管理出謀劃策，并及時(shí)反映公司管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時(shí)展開評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果公布。

4）加強(qiáng)公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動(dòng)態(tài)，分享公司的成長(zhǎng)過(guò)程。

4、部門職能建設(shè)：

1）企業(yè)中許多問(wèn)題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過(guò)重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現(xiàn)象。

2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jī)效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求，通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度：

人員匹配是指從能力和知識(shí)技能水平方面，將員工個(gè)人與專業(yè)序列等級(jí)對(duì)員工的要求進(jìn)行比較的過(guò)程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工個(gè)人對(duì)該等級(jí)的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級(jí)的要求。建議在對(duì)員工進(jìn)行人員匹配時(shí)，從三個(gè)方面進(jìn)行考核：

1）價(jià)值觀：指對(duì)于擔(dān)任**崗位的人員而言，必須具備的核心價(jià)值觀；

2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；

3）知識(shí)技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識(shí)和技能；

6、人員變動(dòng)：

1）公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度，這樣才能降低員工的流失率。

2）堅(jiān)持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會(huì)到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響一個(gè)去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對(duì)留住員工有極大的益處。

3）建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。

第 10頁(yè) /共 10頁(yè)

第三篇：2011年員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

2011年員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

人力資源部于3~7月在公司范圍內(nèi)對(duì)14個(gè)部門圍繞工作職責(zé)實(shí)施了21期員工滿意度調(diào)查（每周一期），現(xiàn)將調(diào)查情況和結(jié)果報(bào)告如下：

一、調(diào)查方式與內(nèi)容

采取無(wú)記名問(wèn)卷調(diào)查方式，針對(duì)被評(píng)價(jià)部門工作職責(zé)設(shè)置5-10個(gè)問(wèn)題，調(diào)查問(wèn)題主要體現(xiàn)被評(píng)價(jià)部門服務(wù)于公司和其他部門的職責(zé)履行情況，由與其業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的部門和員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

二、調(diào)查結(jié)果

1、滿意度

平均各期滿意度，綜合滿意度為55%，各期具體滿意度如下：

2、各部門需重點(diǎn)改進(jìn)的工作

3、每期調(diào)查在統(tǒng)計(jì)出結(jié)果后均通過(guò)人力資源部周報(bào)上報(bào)并反饋給被評(píng)價(jià)部門。

三、總結(jié)

滿意度＝期望值－感受值，各部門滿意度平均為55%，表明各部門工作可以提升的空間很大，同時(shí)也反映出員工對(duì)公司寄予較高期望。

員工對(duì)采購(gòu)、研發(fā)、營(yíng)銷售后、物流管理、生產(chǎn)管理等直接影響公司產(chǎn)銷業(yè)績(jī)的部門滿意度最低（均不足50%）；對(duì)財(cái)務(wù)工作的滿意度（42%）僅高于采購(gòu)（32%）和研發(fā)（35%）；對(duì)制造部產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量普遍比較關(guān)注，對(duì)制造一部的生產(chǎn)過(guò)程管理和制造二部的成本控制方面比較不滿，另外提出制造二部常發(fā)生人為不良。

公司各部門須一如既往地為其他部門，特別是為一線部門，提供周到、熱情的支持和服務(wù)，不斷改善、提升部門工作業(yè)績(jī)，力爭(zhēng)為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，在下一輪員工滿意度調(diào)查中保持較高或取得更高的滿意度水平，爭(zhēng)取針對(duì)此次滿意度調(diào)查反映的各類問(wèn)題進(jìn)行整改和提升。

第四篇：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告2012.2

2012員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

一、調(diào)查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)。

2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出如下對(duì)應(yīng)：

1）、及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題；

2）、對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)公司的滿意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠(chéng)信長(zhǎng)城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、答卷情況：

此次調(diào)查共派發(fā)問(wèn)卷83份，其中 70 人接受調(diào)查，13 人棄權(quán)，參與率為 84 %。問(wèn)卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調(diào)查的員工中男性員工41人，占到參加人數(shù)的59%；女性員工29人，占參加人數(shù)的41%；

女性員工41%男性員工59%男性員工女性員工

2、年齡比例：從問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)中可以看到，公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化，20-30歲有43人，占問(wèn)卷總填寫人數(shù)的61%，40歲以內(nèi)的有21人，占總填寫人數(shù)的30%，40歲以上50歲以內(nèi)的只有6人，僅占總填寫人數(shù)的9%；

41-50歲9%31-40歲30%20-30歲61%20-30歲31-40歲41-50歲

3、學(xué)歷比例：而從學(xué)歷比例上來(lái)看，公司人員的文化水平較為偏低，中專學(xué)歷的員工有39人，占到問(wèn)卷總?cè)藬?shù)的56%；大專學(xué)歷23人，僅占33%；本科學(xué)歷更少，只5人，占7%；還有3人是初中文化，占問(wèn)卷總?cè)藬?shù)的4%；

本科7%初中4%大專33%中專56%初中中專大專本科

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-3年的員工有33人，占到問(wèn)卷填寫的47%；其次是工作4-10年的員工17人，占24%；而工作半年至一年的員工有11人，占問(wèn)卷填寫的16%；剩下9%和4%分別是剛?cè)肼毑坏桨肽甑男聠T工和工作了10年上的老員工。

10年以上4%10年以內(nèi)24%半年以內(nèi)9%1年以內(nèi)16%半年以內(nèi)1年以內(nèi)3年以內(nèi)47%3年以內(nèi)10年以內(nèi)10年以上

5、職位級(jí)別比例：此次調(diào)查目的旨在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)，調(diào)查應(yīng)以公司的基層員工為主，故在參見(jiàn)問(wèn)卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的87%，另外還有2名高層管理者、5名中層干部及2名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的3%、7%和3%。

中層管理7%基層干部3%高層管理3%一般員工87%一般員工基層干部中層管理高層管理

（《員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》見(jiàn)附頁(yè)）調(diào)查結(jié)果基本可信。

三、問(wèn)卷解釋：

問(wèn)卷主要涉及5方面內(nèi)容：

1、對(duì)工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報(bào)兩個(gè)板塊;

2、對(duì)工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個(gè)模塊;

3、對(duì)工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;

4、對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的滿意度：包含工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)容;

5、員工建議：要求員工對(duì)其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結(jié)：

1、匯總：

1）對(duì)工作回報(bào)的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績(jī)效管理、員工福利、報(bào)酬及獎(jiǎng)金的公平性等5個(gè)方面，參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)滿意度問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有12人，僅占總作答人數(shù)的17%；有32名員工的則選擇了“一般”，占總?cè)藬?shù)的47%；還有20名員工則表示對(duì)公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的29%；5剩下5名員工則表示為“極不滿意”，占7%。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意7%不滿意29%滿意17%一般47%滿意一般不滿意極不滿意

B、精神和物質(zhì)回報(bào)：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎(jiǎng)勵(lì)及工作公平性4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作是否帶來(lái)了精神和物質(zhì)上的回報(bào)，有22人，也就是32%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示滿意；34人，也就是50%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示一般； 12人，也就是17%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)不甚滿意；還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

不滿意17%極不滿意1%滿意32%一般50%滿意一般不滿意極不滿意

2）對(duì)工作背景的滿意度

A、工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有1名員工對(duì)工作環(huán)境表示很滿意；17名員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%；14名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%；1名員工對(duì)自己的工作環(huán)境極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意1%不滿意20%很滿意1%滿意25%一般53%滿意一般不滿意極不滿意很滿意

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級(jí)公平性、能力與崗位符合性、能力特長(zhǎng)發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有1名員工表示很滿意；36名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的53%；27名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的39%； 4名員工不滿意目前的工作占總?cè)藬?shù)的6%；1名員工對(duì)自己的工作匹配度表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意1%不滿意6%很滿意1%滿意53%一般39%滿意一般不滿意極不滿意很滿意

C、人員任用：此模塊包含了領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序、員工升降流動(dòng)機(jī)制及專業(yè)技術(shù)人員聘任方法共3個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總 可以看到，有2名員工對(duì)公司目前的人員任用機(jī)制表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；22名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的32%；38名員工則認(rèn)為公司目前的人員任用機(jī)制一般，占總?cè)藬?shù)的56%； 還有6名員工表示不滿意目前的人員任用機(jī)制，占總答題人數(shù)的9%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意9%滿意32%一般56%滿意一般不滿意很滿意

D、公司管理機(jī)制及制度：此模塊包含了公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、部門工作流程設(shè)計(jì)、內(nèi)部投訴處理、管理制度及文件的了解和制度的實(shí)施等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有2名員工對(duì)公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的34%；39名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總答題人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意6%滿意34%一般57%滿意一般不滿意很滿意

E、公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂(lè)活動(dòng)安排、公司對(duì)員工合理化建議的處理態(tài)度等4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有2名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；24名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%；34名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的51%； 7名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%；1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意10%極不滿意1%滿意35%一般51%滿意一般不滿意很滿意極不滿意

3）對(duì)工作群體的滿意度

A、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質(zhì)量、工作效率、工作責(zé)任感及主動(dòng)性和對(duì)直接上級(jí)的滿意度等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有4名員工對(duì)目前的工作方法和作風(fēng)表示很滿意，占總答題人數(shù)的6%；37名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的55%；22名員工則認(rèn)為其目前的工作方法和作風(fēng)一般，占總?cè)藬?shù)的32%； 還有5名員工表示不滿意現(xiàn)有的工作作風(fēng)和方法，占總答題人數(shù)的7%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意6%不滿意7%一般32%滿意55%滿意一般不滿意很滿意

B、后勤服務(wù)：此模塊包含了內(nèi)部宣傳工作、報(bào)紙信件收發(fā)工作、文件管理工作及計(jì)算機(jī)硬軟件維護(hù)工作等4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有3名員工對(duì)公司目前的后勤服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的4%；26名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的38%；33名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的50%； 5名員工不滿意目前的后勤服務(wù)，占總?cè)藬?shù)的7%；還有1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖

所示：

很滿意4%不滿意7%極不滿意1%滿意38%一般50%滿意一般不滿意很滿意極不滿意

4）對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的滿意度

產(chǎn)品質(zhì)量：此模塊包含了公司的質(zhì)量管理體系、處理客戶投訴的原則和態(tài)度、公司工作質(zhì)量狀況等3個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有3名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的4%；29名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的43%；32名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的47%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的狀況，占總答題人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意4%不滿意6%滿意43%一般47%滿意一般不滿意很滿意

5）員工建議：為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的70份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來(lái)的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：

A、員工薪酬待遇：

其一，薪資結(jié)構(gòu)不明朗。雖然自2012年1月1日起，公司已經(jīng)發(fā)布了新的薪資管理制度，但因?yàn)樵擁?xiàng)制度僅在中層管理干部會(huì)議上發(fā)布，而未明確告知全體員工，故導(dǎo)致大家仍然對(duì)此項(xiàng)制度不明朗，而從公司發(fā)放給員工的工資條上，大家也無(wú)法清楚的了解各自的工資明細(xì)。

其二，每月工資的發(fā)放不準(zhǔn)時(shí)。員工們均認(rèn)為公司制度上規(guī)定的發(fā)薪日如同虛設(shè)，每個(gè)月等待發(fā)薪日已經(jīng)成為大家的家常便飯了；

其三，薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比，薪酬過(guò)低，尤其是車間學(xué)徒工資尚未達(dá)到本市最低生活保障。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長(zhǎng)的幅度趕不上現(xiàn)今物價(jià)上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其四、年終獎(jiǎng)金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)金以肯定員工們這一年的辛勤勞動(dòng)。

B、員工福利：

其一、員工保險(xiǎn)。對(duì)于加入公司不足一年的員工，普遍認(rèn)為公司為員工購(gòu)買保險(xiǎn)的程序不太合理，認(rèn)為公司應(yīng)該在購(gòu)買保險(xiǎn)一事上新老員工一視同仁，一年也好，十年也罷，都應(yīng)該為大家辦理員工保險(xiǎn)；還有小部分員工認(rèn)為公司在為員工購(gòu)買“五險(xiǎn)”的同時(shí)還應(yīng)替員工購(gòu)買“一金”，即住房公積金。

其二、工作福利。因溫室效應(yīng)引起的全球冬季嚴(yán)寒夏季炎熱的惡劣氣候?qū)θ藗兊娜粘９ぷ骷吧町a(chǎn)生的很大的影響，員工冬冒嚴(yán)寒，夏頂炎熱，特別是車間的工人們?cè)趷毫拥臍夂驐l件下仍能堅(jiān)守崗位，故大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)發(fā)放一定的季節(jié)性補(bǔ)貼，例如：冬季發(fā)放取暖費(fèi)，夏季發(fā)放降溫費(fèi)。

其三、女員工的福利。針對(duì)女性的特殊體質(zhì)，公司里與男性員工從事相同強(qiáng)度工作的女員工們其實(shí)更需要公司的關(guān)愛(ài)。因此，部分員工則希望公司在對(duì)女員工關(guān)愛(ài)上進(jìn)行充分的考慮，例如，每個(gè)月放一到兩天的“女性假”。

其四、工裝問(wèn)題。此模塊包含兩方面問(wèn)題：?服裝押金。對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工，一進(jìn)公司就要先交納2000元的服裝押金，且被告知工作滿兩年后離職方能全額退款，這讓很多前來(lái)應(yīng)聘的優(yōu)秀人才望而卻步。?服裝的使用年限。很多在公司工作多年的老員工從初入公司至今仍是那一套工裝，因?yàn)榉b磨損老舊，老員工們不得不自掏腰包自購(gòu)工作服，這讓很多老員工們無(wú)法感知公司的關(guān)愛(ài)。所以很多人認(rèn)為公司應(yīng)該考慮為在公司工作滿兩年以上的員工更換工作服，例如普通員工更換襯衣和西褲，車間員工更換工裝。

其五、員工午餐。?2012年的員工午餐較之上一年有很大的提高，得到員工們的普遍認(rèn)可，但也有員工提出，午餐油水太少，吃不飽。?而因有部分員工并不在公司就餐，故此部分員工提出公司可以考慮發(fā)放一些補(bǔ)貼。

其六、文體娛樂(lè)活動(dòng)。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂(lè)活動(dòng)，例如：?jiǎn)T工聯(lián)誼會(huì)、員工運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶外拓展、郊游等多形式的活動(dòng)。

C、值、加班補(bǔ)貼：?jiǎn)T工普遍認(rèn)為應(yīng)該提高節(jié)假日員工值班補(bǔ)貼及部門經(jīng)理日常值班補(bǔ)貼；而對(duì)于日常因工作原因而臨時(shí)需要加班的人員，大多數(shù)人也認(rèn)為公司應(yīng)該給予一定的補(bǔ)助

D、工作時(shí)間：因?yàn)槎緯兌桃归L(zhǎng)，且氣候寒冷，絕大多數(shù)員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)是否可

以考慮推遲一下早上班時(shí)間、縮短午休時(shí)間和提早晚下班時(shí)間，例如：早上可推遲至8:30或9：00、中午可由原來(lái)的3個(gè)小時(shí)的午休時(shí)間縮短至2個(gè)小時(shí)或1個(gè)半小時(shí)、下午下班時(shí)間可提前至17:00。

2、分析總結(jié)

通過(guò)比較，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)凸顯的直接矛盾：?jiǎn)T工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒(méi)有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他（她）不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這么輕而易舉？

好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。一旦有一個(gè)員工有了消極怠進(jìn)的思想，那么一傳十十傳百，這就像是將一個(gè)爛了的蘋果，放在蘋果箱子里，爛蘋果會(huì)傳染其它好的蘋果，最后把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊(duì)伍中的“爛蘋果”必須及時(shí)清除，當(dāng)然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個(gè)爛蘋果清除了，還會(huì)有第二個(gè)爛蘋果、第三個(gè)爛蘋果，怎么辦呢？我們必須從根本上解決問(wèn)題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質(zhì)量不夠好，同時(shí)我們?cè)鰪?qiáng)“好蘋果”的抵抗力，把“箱子”修好，給“好蘋果們”一片新鮮空氣。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位： 1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？

2）、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？ 4）、員工對(duì)公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個(gè)希望嗎？有用實(shí)際的行動(dòng)證實(shí)嗎？

試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？

五、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：

一）通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：

1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司

4、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過(guò)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。

建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、改善員工餐質(zhì)量，加強(qiáng)監(jiān)督管理

“民以食為天”，作為員工最基本的生活需求，我們?cè)谶@方面的狀況迫切需要改善。

3、制訂職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有 更好的效果。

六、員工意見(jiàn)與建議總覽（見(jiàn)附頁(yè)）

第五篇：淺論企業(yè)員工滿意度調(diào)查工作

提 綱

一、員工滿意度調(diào)查的意義

二、員工滿意度調(diào)查的方式方法

1、從調(diào)查范圍來(lái)說(shuō)，它可以分為全員調(diào)查（普查）、抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查，典型調(diào)查等類型。

2、從調(diào)查數(shù)據(jù)的收集方法來(lái)說(shuō)，主要有詢問(wèn)調(diào)查法、觀察法和實(shí)驗(yàn)法。

三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)具備的作用

一是能夠確定當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題；二是能夠反映企業(yè)重要的政策在員工中的反映；三是能夠提供員工向企業(yè)反映更多更真實(shí)信息的反饋渠道；四是能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。

四、員工滿意度調(diào)查工作的基本步驟和流程

（一）步驟

1、項(xiàng)目規(guī)劃

2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)

3、實(shí)施調(diào)查

4、處理數(shù)據(jù)

5、結(jié)果反饋

6、準(zhǔn)備新的調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和反饋情況，制定相應(yīng)的措施并實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的情況和效果，著手開始新一輪的調(diào)查項(xiàng)目規(guī)劃。

（二）流程

1、與企業(yè)決策層溝通、協(xié)商，確定調(diào)查的目的，要求和大致內(nèi)容。

2、根據(jù)與決策層溝通確定的內(nèi)容，以內(nèi)容決定調(diào)查任務(wù)，再以任務(wù)決定調(diào)查方法。

3、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。包括卷首語(yǔ)、被調(diào)查者基本情況、問(wèn)卷調(diào)查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。

4、實(shí)施調(diào)查過(guò)程，完成調(diào)查問(wèn)卷的收回。

5、處理數(shù)據(jù)

6、結(jié)果反饋

7、制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤。

8、及時(shí)收集在跟蹤過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的新問(wèn)題，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的專項(xiàng)調(diào)查。

五、員工滿意度調(diào)查工作的一些其他問(wèn)題

（一）數(shù)據(jù)的真實(shí)性問(wèn)題

（二）第三方參與的問(wèn)題

1、專業(yè)程度高

2、員工配合較好

3、調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高

（三）員工滿意度調(diào)查工作的創(chuàng)新

正 文

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)“全球化”的浪潮正越來(lái)越深刻地影響著中國(guó)的企業(yè)。特別是大、中型國(guó)有企業(yè)，隨著中國(guó)加入wto后開放步伐的加快，它們正面臨著越來(lái)越復(fù)雜、越來(lái)越嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。作為企業(yè)，不斷創(chuàng)造贏利，獲得最大的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，始終是企業(yè)的中心工作。只有達(dá)到這一目的，企業(yè)才具備進(jìn)一步生存、發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，才能使企業(yè)的投資者滿意，才可能為企業(yè)員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)要達(dá)到這一目的，要做到最基本的兩點(diǎn)：對(duì)內(nèi)追求員工滿意，對(duì)外追求用戶滿意。員工對(duì)企業(yè)滿意了，才會(huì)更敬業(yè)，用心工作去使用戶滿意；用戶滿意了，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)提高，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，從而保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展。

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，使得一種技術(shù)或一項(xiàng)業(yè)務(wù)，可以很快地在不同企業(yè)之間“克隆”，使企業(yè)具有極大的相似性，業(yè)務(wù)、用戶市場(chǎng)“同質(zhì)化”。尤其在當(dāng)前中國(guó)的電信行業(yè)，這種“同質(zhì)化”的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象更為明顯。六大電信運(yùn)營(yíng)商中任何一個(gè)的任何舉動(dòng)，都會(huì)立即引來(lái)其他運(yùn)營(yíng)商的效仿或針對(duì)性措施。促使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步白熱化。但是，無(wú)論是技術(shù)發(fā)明、應(yīng)用，還是業(yè)務(wù)的創(chuàng)新、推廣，最終還是要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，從某種程度上說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是“人”的競(jìng)爭(zhēng)，也就是企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)要健康、持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、行為對(duì)其他員工會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工----企業(yè)的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)或者帶來(lái)的損失是占主導(dǎo)性的。哈佛商學(xué)院的邁克爾?比爾指出：“環(huán)境越是具有動(dòng)態(tài)性(市場(chǎng)和技術(shù)迅速的變化)，公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內(nèi)的流動(dòng)。增長(zhǎng)要求通過(guò)招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來(lái)不斷擴(kuò)大公司的人力庫(kù)存。成熟產(chǎn)業(yè)中增加的競(jìng)爭(zhēng)可能要求更少的雇員——他們是不同的天賦的結(jié)合，能對(duì)不同的環(huán)境需要做出反應(yīng)。一個(gè)組織應(yīng)如何對(duì)其環(huán)境做出反應(yīng)的戰(zhàn)略決策，必須與一個(gè)組織應(yīng)如何管理其雇員流動(dòng)的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配。”

根據(jù)“冰山理論”，一個(gè)組織中位于海平面以上的內(nèi)容（例如一家公司賣什么產(chǎn)品、有多少人、每個(gè)人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人之間如何溝通、交往，部門與部門之間如何協(xié)調(diào)、配合，共同解決問(wèn)題等等。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。

孫子兵法中說(shuō)“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”。在企業(yè)組織的人力資源管理中同樣如此，企業(yè)要做到留住企業(yè)人才，激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，保證“海平面以上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)”，就必須了解到

他們?cè)谙胧裁矗麄儗?duì)企業(yè)的各項(xiàng)政策、工作是否滿意，他們?cè)笧槠髽I(yè)提供什么樣的謀劃策略。了解這些情況，很重要的一個(gè)手段就是進(jìn)行企業(yè)員工滿意度的調(diào)查。這兩年，南寧市電信分公司在這方面也開展了一些工作，筆者擬就當(dāng)前電信企業(yè)員工滿意度調(diào)查工作中的一些問(wèn)題，提出個(gè)人的一些粗略看法。

一、員工滿意度調(diào)查的意義

員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素。“服務(wù)利潤(rùn)鏈”的規(guī)律表明，企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠(chéng)度決定的；客戶忠誠(chéng)度是由客戶滿意度決定；客戶滿意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的；價(jià)值大小最終要靠富有工作效率對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來(lái)創(chuàng)造；而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，員工滿意度是客戶滿意度的源泉所在，也是企業(yè)管理創(chuàng)新上的動(dòng)力。企業(yè)拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無(wú)異于緣木求魚。

此外，企業(yè)發(fā)展到成長(zhǎng)期時(shí)，處于一個(gè)市場(chǎng)發(fā)展良好，企業(yè)內(nèi)部矛盾趨于平穩(wěn)的良性運(yùn)作狀態(tài)，看起來(lái)企業(yè)各方面工作基本正常。但是，由于企業(yè)內(nèi)部人員長(zhǎng)期相處，很容易形成一種特有的氛圍，令員工、企業(yè)慢慢地失去激情。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層，應(yīng)該時(shí)刻保持一定的警覺(jué)性，居安思危，避免當(dāng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展到一定階段時(shí)一些來(lái)自外部或內(nèi)部反作用力的沖擊，導(dǎo)致長(zhǎng)期疏于防范的內(nèi)部潛在問(wèn)題的激化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的絆腳石。因此，企業(yè)有必要形成一種制度，定期或不定期地進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)、準(zhǔn)確了解員工的思想、工作狀況，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)政策和各方面工作進(jìn)行一次全面的評(píng)估，未雨綢繆，為正確決策提供依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。這種依據(jù)最好是能夠量化的。員工滿意度調(diào)查，就是通過(guò)科學(xué)的方法，得到員工滿意度的量化數(shù)據(jù)。

通過(guò)員工滿意度調(diào)查，可以了解員工如何看待公司，評(píng)價(jià)公司，了解員工如何對(duì)待工作，以及與公司共同發(fā)展的意愿，還可以從員工角度看公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和管理上的優(yōu)劣勢(shì)，增強(qiáng)管理者的責(zé)任意識(shí)，使所有人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有明確認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化公司健康的文化氛圍，有助于分析員工滿意度、客戶滿意度和公司業(yè)績(jī)?nèi)咧g的關(guān)系，找到提升客戶滿意度的重要源頭。

二、員工滿意度調(diào)查的方式方法

“員工滿意度調(diào)查”是一種科學(xué)的管理工具。從調(diào)查范圍來(lái)說(shuō)，它可以分為全員調(diào)查（普查）、抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查，典型調(diào)查等類型。全員調(diào)查的數(shù)據(jù)比較全面、準(zhǔn)確，規(guī)范化程度也較高，不受地域、辦公條件的影響，但由于涉及面廣，需要規(guī)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查時(shí)間，花費(fèi)的人力、物力和時(shí)間較多，從頻率上來(lái)說(shuō)不宜太多，一般每年一至兩次；抽樣調(diào)查是對(duì)抽取的樣本進(jìn)行調(diào)查后，通過(guò)樣本信息推斷總體特征的方法，具有經(jīng)濟(jì)、靈活、時(shí)效性強(qiáng)、適應(yīng)面廣等特點(diǎn)，可以根據(jù)情況多角度多次開展；重點(diǎn)調(diào)查是針對(duì)特定的問(wèn)題從總體中選出重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，可以用較少的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間獲得對(duì)特定問(wèn)題具有代表性的數(shù)據(jù)；典型調(diào)查是對(duì)調(diào)查對(duì)象深入細(xì)致的調(diào)查研究。對(duì)員工數(shù)量較少的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工滿意度調(diào)查可以以全員調(diào)查為主，對(duì)員工數(shù)量較多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可結(jié)合具體調(diào)查目的采用不同的調(diào)查方法。

從調(diào)查數(shù)據(jù)的收集方法來(lái)說(shuō)，主要有詢問(wèn)調(diào)查法、觀察法和實(shí)驗(yàn)法。詢問(wèn)調(diào)查法是通過(guò)調(diào)查者和被調(diào)查者的直接或間接接觸獲得數(shù)據(jù)的方法，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)、電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查等手段進(jìn)行；觀察法是調(diào)查者現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際觀察調(diào)查對(duì)象獲得所需數(shù)據(jù)的方法；實(shí)驗(yàn)法是在特定的實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所和實(shí)驗(yàn)狀態(tài)下對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行實(shí)驗(yàn)以獲得所需數(shù)據(jù)的方法。

電信企業(yè)員工人數(shù)多，工作地點(diǎn)相對(duì)分散，管控員工集中在某處、后端員工隨機(jī)房分布、前端員工隨客戶狀況分布，而且工作時(shí)間不全都一致，這就決定了在電信企業(yè)開展員工調(diào)查的方式是以詢問(wèn)調(diào)查法結(jié)合全員調(diào)查或者抽樣調(diào)查開展為主，其中以問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)的方法采用最多。本文主要探討的是員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查工作。

三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)具備的作用

通過(guò)員工滿意度調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)和分析，決策管理層可以直接真實(shí)地知道員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對(duì)性地制定整改措施，對(duì)自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)，使工作部門更加具有團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而使員工的滿意度得到提升，為用戶的滿意度提供有力保障。

因此，一個(gè)成功的員工滿意度調(diào)查，應(yīng)該能夠做到以下幾點(diǎn)：

一是能夠確定當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題，即下一步管理工作的重點(diǎn)；二是能夠反映企業(yè)重要的政策在員工中的反映，有重點(diǎn)地了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和存在意見(jiàn)；三是能夠提供員工向企業(yè)反映更多更真實(shí)信息的反饋渠道，為企業(yè)管理者全面深入地了解本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定落實(shí)“以人為本”的有關(guān)政策提供參考；四是能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，能夠有效地吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，從而提高用戶的忠誠(chéng)度，吸引更多的用戶資源。

“員工滿意度調(diào)查”應(yīng)該作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種常規(guī)性管理活動(dòng)，以制度形式確定下來(lái)，確保企業(yè)在不斷的“內(nèi)視”過(guò)程中，調(diào)整自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差，始終朝著正確的方向前進(jìn)。

四、員工滿意度調(diào)查工作的基本步驟和流程

（一）步驟。員工滿意度調(diào)查作為當(dāng)前企業(yè)所普遍采用的一項(xiàng)管理工具，是企業(yè)了解員工思想

動(dòng)態(tài)、聽取員工意見(jiàn)、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的一種有效手段，它應(yīng)該包括從項(xiàng)目規(guī)劃，到調(diào)查了解，通報(bào)反饋和改進(jìn)實(shí)施等步驟，是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。

1、項(xiàng)目規(guī)劃。主要是明確滿意度調(diào)查的目的、要求和大致內(nèi)容。

2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)。關(guān)鍵的步驟。主要是根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃的情況，設(shè)計(jì)卷首語(yǔ)和答題要求，選定題型并制定具體的題目，確定問(wèn)卷版面風(fēng)格。

3、實(shí)施調(diào)查。組織問(wèn)卷發(fā)放回收，回答被調(diào)查者對(duì)填寫問(wèn)卷的咨詢。

4、處理數(shù)據(jù)。重要的步驟。對(duì)調(diào)查收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、分析，根據(jù)需要形成調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告和調(diào)查分析報(bào)告。

5、結(jié)果反饋。根據(jù)需要，向企業(yè)高層決策者，中層管理者和普通員工進(jìn)行調(diào)查結(jié)果的反饋

6、根據(jù)調(diào)查結(jié)果和反饋情況，制定相應(yīng)的措施并實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的情況和效果，著手開始新一輪的調(diào)查項(xiàng)目規(guī)劃。

（二）流程

1、與企業(yè)決策層溝通、協(xié)商，確定調(diào)查的目的，要求和大致內(nèi)容。這一階段主要是結(jié)合企業(yè)中心工作和當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，了解企業(yè)決策者面臨的主要問(wèn)題和需要進(jìn)一步掌握的情況，確定滿意度調(diào)查的時(shí)間、內(nèi)容、被調(diào)查者范圍等。

2、根據(jù)與決策層溝通確定的內(nèi)容，以內(nèi)容決定調(diào)查任務(wù)，再以任務(wù)決定調(diào)查方法。根據(jù)內(nèi)容，設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問(wèn)題，確定調(diào)查范圍，選定被調(diào)查對(duì)象。

3、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。一份調(diào)查問(wèn)卷可以大致分為三個(gè)部分：卷首語(yǔ)、被調(diào)查者基本情況、問(wèn)卷調(diào)查題目。

（1）卷首語(yǔ)。主要闡明本次調(diào)查的目的、時(shí)間、被調(diào)查對(duì)象范圍、問(wèn)卷填寫要求等等。要求簡(jiǎn)單明了，語(yǔ)氣平易近人，字?jǐn)?shù)不宜過(guò)多。

（2）被調(diào)查者基本情況。包括部門、年齡、學(xué)歷以及確認(rèn)身份的資料等等。由于被調(diào)查者基本情況涉及調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，一般情況下項(xiàng)目數(shù)不宜過(guò)多，具體數(shù)量視調(diào)查而定。

（3）問(wèn)卷調(diào)查題。這是調(diào)查問(wèn)卷的主體部分。題目類型按問(wèn)題形式可分為開放式、封閉式和半開放半封閉式，按問(wèn)題的性質(zhì)可分為事實(shí)性問(wèn)題（如性別選擇）、行為性問(wèn)題（如是、否的選擇）和意見(jiàn)性問(wèn)題（如對(duì)、錯(cuò)的選擇）。如果只對(duì)問(wèn)題作“質(zhì)”的了解，比如可以使用開放性問(wèn)題，如果需要作統(tǒng)計(jì)及計(jì)算機(jī)分析，適合采用封閉式問(wèn)題。

問(wèn)卷調(diào)查題設(shè)計(jì)得好壞，不僅影響答題者的判斷，更重要的是會(huì)影響最終的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。因此，這是調(diào)查工作各環(huán)節(jié)的“重中之重”。從某種意義上說(shuō)，問(wèn)卷調(diào)查題設(shè)計(jì)得好，就等于調(diào)查工作完成了一半。因此，設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查題是，要遵循一些基本的原則：如避免一般性和不具體的問(wèn)題，注意用詞簡(jiǎn)單明了，避免用多語(yǔ)意詞，避免用引導(dǎo)性問(wèn)題，對(duì)困窘性的問(wèn)題要迂回處理不宜過(guò)于直接提問(wèn)，避免假設(shè)性的問(wèn)題等等。此外，所有問(wèn)題的排列順序要結(jié)合調(diào)查提綱和指標(biāo)，由易入難、由淺入深，并注意問(wèn)卷的完整性。

一份調(diào)查問(wèn)卷很少由一個(gè)部門一次完成，往往要由多個(gè)部門分工合作，必要時(shí)請(qǐng)有關(guān)專家參與設(shè)計(jì)，或者由第三方負(fù)責(zé)完成。初步問(wèn)卷完成后，有條件的最好先在小范圍內(nèi)試用，以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)調(diào)查問(wèn)卷中存在的邏輯性等問(wèn)題，進(jìn)一步修改完善。

4、實(shí)施調(diào)查過(guò)程，完成調(diào)查問(wèn)卷的收回。由調(diào)查組織者組織有關(guān)部門、人員按確定的調(diào)查對(duì)象發(fā)放和回收問(wèn)卷，并提供被調(diào)查者對(duì)填寫問(wèn)卷的咨詢。

5、處理數(shù)據(jù)。根據(jù)回收的調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、匯總、統(tǒng)計(jì)、分析，以文字、數(shù)字、圖表等形式形成不同的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)告和調(diào)查分析報(bào)告，或者按企業(yè)決策者的需要，提供相應(yīng)的咨詢、建議報(bào)告。這一環(huán)節(jié)要盡量利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，避免人為的失誤，尤其對(duì)于數(shù)據(jù)量較大的全面調(diào)查，計(jì)算機(jī)處理更是必不可少。此外，要善于利用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)軟件、數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析工作，透過(guò)數(shù)據(jù)表面現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的本質(zhì)，捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，找出影響員工工作情緒的各種原因，獲取中層管理人員在具體管理中的相關(guān)信息，找出問(wèn)題和矛盾產(chǎn)生的根源，了解企業(yè)在哪些方面亟待改進(jìn)，以及相關(guān)問(wèn)題的關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)，便于采取有針對(duì)性的措施加以解決。必要時(shí)請(qǐng)有關(guān)專家或由第三方負(fù)責(zé)完成此項(xiàng)工作。

6、結(jié)果反饋。目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，供其進(jìn)行決策參考。事實(shí)上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前期調(diào)查過(guò)程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結(jié)果也應(yīng)該自上而下，根據(jù)不同對(duì)象逐層地進(jìn)行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

7、制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤。企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果，制定相應(yīng)的解決措施并加以落實(shí)。作為調(diào)查的組織者，應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的跟蹤方案，對(duì)具體措施的落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤，檢測(cè)滿意度調(diào)研的實(shí)際效果。

8、及時(shí)收集在跟蹤過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的新問(wèn)題，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的專項(xiàng)調(diào)查。

五、員工滿意度調(diào)查工作的一些其他問(wèn)題

（一）數(shù)據(jù)的真實(shí)性問(wèn)題。企業(yè)員工在滿意度調(diào)查工作中所填寫的數(shù)據(jù)是否真實(shí)，關(guān)系到整個(gè)員工滿意度調(diào)查工作是否有效，甚至于可以說(shuō)這是一個(gè)核心問(wèn)題。如何確保在調(diào)查過(guò)程中員工填寫的數(shù)據(jù)的真實(shí)性？筆者認(rèn)為，除了上述在問(wèn)卷設(shè)計(jì)方面應(yīng)注意的原則外，更重要的是企業(yè)是否能建立起了一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境，鼓勵(lì)員工說(shuō)真話、說(shuō)實(shí)話。這是一個(gè)真實(shí)有