第一篇：2011年酒店人力資源部工作計劃

2011年人力資源部工作計劃

一、部門管理方面

（一）2月底召開賓館2011全年計劃工作會，將各部門上交的部門工作計劃歸檔保存；

（二）在3月初制定《2011年的部門經理績效考核表》，針對性的對于部門經營、部門管理方面做出考核量化標準，同時修改財務、安全保障、節能降耗、質量管理四個方面的分值標準；

（三）在4月初開始要求各部門上交目前最新崗位要求、管理規定、同時部門完善《酒店獎懲條例》，按《工作進度表》按時收集、全面整合目前賓館各崗位崗位要求及管理規定。以初稿、修改、定稿的步驟，在11月初制作出新版的《質量管理手冊》；

（四）關注酒店內部人才梯隊建設。以戰略眼光培養人才，采取崗位輪轉、交叉學習、內部交流、競聘上崗的形式在賓館內部發掘和提拔人才，發揮人才“蓄水池”戰略作用,保障賓館的人力資本有效增值；重新再員工食堂掛“總經理信箱”、公開“總經理電子郵箱”，建立員工溝通渠道，定期收集信息，重視員工心理動態；

（五）人事管理方面：

1、勞動人事檔案管理制度規范化管理及相關制度的建立；

2、重點要拓寬招工方式，充分發揮現場、網絡（尤其是對管理崗位的招聘）、報紙、相關學校聯系招聘等方式解決目前的年中后崗位流動大，基層人員難招聘的情況；

3、注意收集同業薪酬水平，根據具體情況盡可能的保障賓館薪資具備一定競爭力；

4、規范員工入職、離職人員資料的分類歸檔管理，達到可以快速查閱；

5、及時了解保險辦理、勞動法等方面的政策法規，便于賓館及時作出相應調整；

（六）質檢培訓方面：

1、收集近兩年賓館各部門質量事件、投訴案例等資料，建立全館的案例文庫，在年底前編制成冊。便于賓館各級培訓及組織員工學習使用；

2、更新“新員工培訓”課程內容，按慣要求經理做“經理一人一堂課”的店級培訓。今年是酒店的星級“評定性復核”年，重點加強《星級標準訪查規范》的培訓與日常督查，把酒店星級標準的要求貫徹到各部門員工。同時，重視酒店安全、英語、質量、節能、銷售技巧、儀容儀表等的專項檢查與模擬培訓；

3、爭取按預算做3至4次外請老師培訓，主要在員工激勵、心理健康、細節服務、8L服務模式等幾個方面；

4、安排外送培訓5次，主要在安全消防、經營部門同行業管理交流、職能部門務專業化管理學習方面。

5、規范AM每日巡查表，真正將不同班次的工作重點體現到巡查表的管理中。

6、制定《質培每日工作記錄表》，將每日例行工作制度化要求，督促全館質量工作的有效開展。

（七）重視員工生活條件的進一步改善。廢物利用，將其他部門報損、廢舊物品用于員工食堂、小二樓的改造，氛圍布置中去。

（八）加強對于小二樓、員工食堂的日常管理，要求宿舍管理員每日不定時抽查一次宿舍的紀律、安全、衛生質量。評比出“優秀寢室”、“最差寢室”，對出現質量問題的寢室做到立即罰款，對“優秀寢室”申請一定的經費給予獎勵；

二、成本控制方面

（一）嚴格控制人力成本，嚴格按照人員編制進行招工，防止窩工、怠工現象出現；

（二）加強對小二樓、員工食堂在節能降耗方面的管理工作；

（三）爭取保險方面的優惠政策、辦法。

三、外協工作

保證和各局的友好聯系、溝通，并重視新客戶的開發。

第二篇：酒店2004年人力資源部工作計劃

酒店2004年人力資源部工作計劃

2004年，酒店將會進行局部變革，變革首當其沖的就是人力資源，人力是根本；所以2004年，人力資源部將回繞總經理室的指示，做好各項人事政策的調整，2004年是人力部的調整年。

根據酒店的整體方針，2004年人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整（職位設置與人員配置的重新計劃）②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。

一、酒店職位設置與人員配制計劃

1）根據2004年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設置；

2）根據2004年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計劃；

3）根據2004年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。

二、員工招聘計劃

1）員工招聘需求

根據2004年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；（詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

2）招聘方式

員工級：學校招聘與社會招聘

管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘

3）招聘途徑

學校招聘主要通過①應屆畢業生洽談會②分布招聘張貼③網上招聘

社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘

內部提升根據人力部制訂的提升程序操作

4）招聘政策

2004年招聘政策將作局部調整

原因：（1）2003年招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；

（2）主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。

調整：（1）取消三個月加一百的做法

（2）增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑

（3）增加試用期工資

（4）大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養對象，簽訂二年合同，轉正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。

（5）中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。

（6）實行“蓄水池”計劃

附：招聘計劃表

三、薪資福利政策調整

傳統的薪酬福利政策已制約著酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：

1）工資標準混亂，各部門工作政策不統一

2）工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；

3）各類補貼沒有延續性，工資政策隨意變化較多

4）至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

調整方向：

1）取消三個月加一百的規定

2）工資結構

重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

3）重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則

4）工資與員工表現，與績效，與部門的業績等掛鉤

5）工資標準應整個酒店統一，工資政策各部門不應隨意變革

6）形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策調整

不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

調整：1）增加新員工入職考核

2）每次培訓后都有考核及反饋

3）員工的試用期轉正考核應標準化

4）員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強

5）管理人員的績效考核需要建立

五、員工培訓政策調整

培訓作為2004年的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。

調整：1）完善培訓體系

缺乏整體規劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。

l新員工入職培訓體系

了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計劃---培訓后考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿后轉正考核

l崗位技能培訓體系

其一是對新員工進行系統的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高

l優質服務專題培訓體系

通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。

l領班主管晉升培訓體系

要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職

l內部資源利用體系

一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓

二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧

l外部增援利用體系

行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校、行業報刊等

2）培訓檔案的建立

培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定

①培訓資料檔案

* 專項檔案

新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優質服務培訓教材等

* 各部門崗位培訓資料

崗位工作程序與政策

* 公共課程培訓照料

交叉培訓資料、崗位知識培訓資料

* 外部培訓資料

酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記

②培訓活動檔案

* 培訓活動記錄檔案

* 各類試題檔案

* 員工培訓跟蹤表

③檔案管理規定

3）培訓紀律與考核制度

* 新員工入職培訓制度

只有通過入職考核才能錄用

* 領班主管培訓制度

只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正

* 優質服務培訓管理制度

只有經過培訓并考核合格，才能參加優秀員工評選

* 崗位培訓管理制度

沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正

* 公共課程培訓管理制度

* 培訓活動管理制度

附：培訓計劃

六人力費用預算

1）招聘費用

l學校招聘：計劃8次，每次約300元，計2400元

l招聘廣告：計劃6000元

l宣傳資料：計劃2000元

l外地招聘：計劃5000元

合計：1.54萬元

2）培訓費用

l專家講座：

l培訓資料：

l“蓄水池”費用

l外派培訓

l旅游局崗位培訓

bsp;合計：

3）工資預算

詳見《2004年預算計劃》

4）福利預算

詳見《2004年預算計劃》

第三篇：酒店人力資源部2008工作總結暨2008工作計劃

文章標題：酒店人力資源部2005工作總結暨2008工作計劃

辭舊歲，迎新春，過去的2005年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對2005年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面范文搜網-http://www.tmdps.cn

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1）在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

五、其他工作

1）在ERp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4）公司內部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的2005年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部2008年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完

第四篇：酒店人力資源部2005工作總結暨2006工作計劃

酒店人力資源部2005工作總結暨2006工作計劃

辭舊歲，迎新春，過去的2005年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對2005年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面網-

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

五、其他工作

1)在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4)公司內部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的2005年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部2006年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完 成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在06年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在2006年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對2005年工作的總結和對2006年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

第五篇：酒店人力資源部總結及下工作計劃

強化基礎 完善制度 合理配臵 加強培訓

逐步建立企業人力資源管理體系

人力資源部2013年工作總結及2014年工作計劃

本景區于2009年4月21日試營業，員工有500余人。人力資源部主要負責人力資源管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、社保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作。2011年11月至今在玉龍公司從事人力資源主管工作，崗位職責是協助人力資源經理開展各項人力資源管理工作，主要負責招聘、培訓等????

一、酒店人力資源現狀

酒店內部設臵8部1室，包括房務部、餐飲部、市場營銷部、財務部、采購與監督部、人力資源部、工程部、安全部和總經理辦公室。

人員結構狀況（截止2013年12月31日）：景區員工502人，其中：總辦34人、房務部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務部33人、采購與監督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上滿足了酒店日常運作的需要。

公司現有高管4人，副經理以上級別36人，其中總監7人，副總監4人，經理12人，副經理6人，平均年齡37.9歲，其中大專以上學歷27人。員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個少數民族，其中研究生學歷（含在讀）1人，本科學歷44人，大專學歷136人，中專學歷78人。

二、2013年人力資源管理工作總結

2013年，人力資源部在景區高層的領導及全體人力資源部員工的共同努力下，強化基礎、完善制度、合理配臵、加強培訓，初步建立了景區人力資源管理體系，圓滿完成了公司下達的各項目標與任務，為景區今年創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項工作：

（一）積極組織部門內部學習，提高人力資源管理人員的綜合素質。

人力資源部門是貫徹執行國家、景區勞動、人事政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。為盡快熟悉并掌握業務流程，部門制定培訓計劃，努力鉆研業務知識，組織集中學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，將酒店人力資源管理與企事業單位的人事管理理論相對比，轉變觀念，聯系實際，學以致用，將學習日常化，部門內全體人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。

（二）完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。

為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合景區運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓管理制度等；收集整理酒店各部門職責、各崗點崗位職責；完善人力資源部人事管理。

（三）拓寬招聘渠道，為景區運營提供人力保證。

截止到11月25日共招錄員工931名，針對用工荒、招人難的現狀，人力資源部采取以下應對解決措施，確保酒店運營正常。一是加大專業院校聯絡，與前期聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。2011年XX學校先后委派18名實習生，主要安排在餐廳服務員崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進管理人才。三是鼓勵內部員工介紹，2011年通過內部員工介紹用工16人。四是聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業人員。五是聯系附近院校的鐘點工，2013年安排鐘點工3917小時，47004元，等同于2名餐廳服務員12個月的工資費用。鐘點工不僅解決服務人手不足的情況，還合理控制了人力成本。

（四）積極探索，建立并完善留人機制。

景區在不斷招聘員工的同時，人力資源部科學統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎臺帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將周、月員工流失率與上周、月進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確。有效建立員工離職率分析與預警機制，實施員工離職面談，每周進行員工離職分析統計，將意見反饋到部門，要求部門針對發現問題及時進行整改，保障人員的穩定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機制，努力做到待遇留人、感情留心、事業留魂。

1、不斷完善薪酬激勵機制，做到待遇留人。

2、建立企業文化，方方面面體現人文關懷，用感情留住員工的心。

3、為員工提供培訓和職位晉升機會，用事業成長留住優秀員工。

（五）加大員工培訓力度，提高酒店管理與從業人員的管理水平與專業素質。

培訓部堅持按需施教、務求實效的原則，以自主培訓為主，外委培訓為輔，有針對性地制定員工培訓計劃，開展培訓工作。根據2013年培訓部管理目標，2013年完成培訓課程總課時數413.2小時，參加培訓總人數為2129人次。其中基礎類培訓70.8%、英語類培訓4.8%、督導類培訓15.4%、其它類培訓9.0%。

1、基礎服務類培訓：定期開設新員工入職培訓及新員工跟蹤回顧課程、服務意識培訓、案例分析培訓、文員技能培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等。

2、英語類培訓：為提高酒店員工英語基礎水平，掌握酒店常用服務用語，更好的為外籍賓客服務，培訓部自2013年9月起開設了兩期基礎英語課程。

3、督導類培訓：培訓部定期為酒店主管級以上員工開設了《培訓培訓者》培訓、《主管技能必修》培訓、化妝課培訓、《贏在執行》培訓等。

4、其他培訓：包括酒店交流及技能培訓、“三標六常”管理宣貫培訓、部門間支持培訓、食品安全培訓、消防安全培訓等。

（六）積極推行“三標六常”管理理念，提高工作效率。

2013年6月景區推行“三標六常”管理工作，人力資源部以“三嚴格，四到位”為指導思

想，做了大量的工作，規范了現場管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結合工作實際建章立制，使各項工作有章可循；二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等基礎資料，按部門統一歸檔管理，設臵目錄，以便查詢；三是明確人力資源信息管理工作流程，規范人力資源信息系統的資料錄入、數據導入、導出工作步驟，確保了信息的準確性和時效性。并及時按要求維護系統的個人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓信息等等10余個信息模版，進一步提高了工作效率。

（七）參與景區績效考核體系建設，提高各部門員工積極性。

2013年9月,按照公司領導的部署和安排，人力資源部參與酒店績效考核體系建設，在考核中發現亮點，找出差距，起到了部門交流培訓，提高管理水平，提高員工積極性的目的。

三、存在的主要問題及建議

（一）人員流失率過高。

（二）各部門考勤休假管理不夠嚴謹。

（三）公共培訓課程出勤問題

（四）部門內部培訓流于形式，效果不好。

以上問題已在日常檢查及每周培訓檢查反饋時提醒并督促培訓者；培訓部為各部門培訓導師開設培訓培訓者課程及日常對培訓的檢查來改善，通過授課改進各崗點培訓導師的培訓技能與方法；建立員工培訓檔案，部門培訓后需由培訓導師做培訓效果評估，以提高對于培訓的重視度。

四、2014年人力資源管理工作計劃

2014年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經營目標，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應。貫徹酒店“以人為本”的經營理念，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。人力資源部2014年工作主要有以下幾方面進行：

（一）大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。

一是在已建立起人力資源的各個模塊的規范體系上，繼續完善各項操作流程。2012年重點規范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規章制度、員工休假管理規定、員工福利制度等。二是調整酒店基層崗位的工資結構，推行提成工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務積極性。三是完善績效考核的各項項目，突出績效考核的正面激勵作用，建立優獎差懲的制度，旨在增加各部門的創優爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制作員工職業晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發展自我目標。五是完善晉升程序，優先內部提升制度，有職位空缺時，優先內部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結合，把真正的人才提拔上來。

（二）采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。

2012年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調整后的人員增補。招聘的主

要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養機制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲備人才培訓機制，選取表現良好、具有培養潛力的各部門優秀員工及返店就業大中專生實行定向培養，簽訂培養合同，采取重點輔導與崗位見習等辦法，加快骨干人才和第二梯隊的人才培養步伐。

（三）創建和諧的人力資源管理機制，維護企業內部和諧勞資關系，進一步提高員工滿意度。

一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經理午餐，建立酒店高層領導與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協調勞資關系。不定期組織經理級茶話會、實習生茶話會等，加強管理層與各層級員工的溝通，完善酒店內部民主管理。三是做好后勤保障服務工作，牢牢樹立“員工是我們的內部客戶”的服務意識，在人事辦公室為員工辦理各項事務、員工面試與離職等方面做好細節服務；在宿舍管理區，主動關心員工的住宿情況；在宣傳欄增設“健康專欄”，針對季節性多發病及流行性疾病特點與預防辦法進行宣傳，同時關注員工職業健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發生率。四是組織各類活動，豐富員工業余生活。每周繼續為員工播放影片；組織員工生日會、每季度組織培訓導師生活；組織員工開展戶外拓展活動；配合工會在節日組織游藝活動等。

（四）建立及完善立體式培訓體系，進一步打造學習型團隊。

一是完善晉升考核試題庫與培訓課程，在轉正考核、晉升考核、優秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團隊建設”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓培訓者”等專題課程。三是加強團隊職業化建設，繼續引進優質的管理培訓，把握各階段培訓需求。四是健全培訓講師體系，培訓部會加大對培訓導師的輔導，采取到部門輔導與開設公開課、培訓導師外派培訓等多種形式相結合，培育出更多的培訓講師，培養培訓后備人才。五是組建學習型組織，利用員工宣傳欄、行政例會等形式，進行“好書推薦”，在全店營造學習氛圍，組建學習型組織。

我們相信在公司高層的直接領導下，經過人力資源部團隊的共同努力，2014年人力資源部一定能圓滿完成景區下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善的人力資源管理體系，為景區不斷發展與壯大提供高素質的人力資源，最終實現快速發展的戰略目標。