第一篇：人力資源部 工作計劃

長江大學第七屆大學生聯合會（西校區）

人力資源部2010—2011年第一學期工作計劃

學期之初，隨著大學生聯合會招新工作的順利展開，第七屆大學生聯合會在秉承優良傳統，不斷開拓創新的同時，注入了新鮮的血液，融入大量的新生力軍。大學生聯合會西校區人力資源部也迎來了新的工作。在新學期里，人力資源部將繼續完善與落實內部量化考核制度等各項人事制度，使其更加嚴謹化、人性化。從而促進大學生聯合會內部團結與協作，并秉承銳意進取，求真務實的工作理念，高質、高效的工作作風，以服務大學生聯合會實現民主、創新、求實，建設高質量團隊為己任，謀求更高質量，更高層次的發展。為此人力資源部2010—2011年上學期制定工作計劃如下：

一、修改并推出內部量化考核制度

（一）、2010年10月1日前，修改并推出新的大學生聯合會內

部量化考核制度。

（二）、10月1日——10月31日，新的量化考核制度開始試運

行，人力資源部將嚴格按照新的制度進行考核。期間，我部會收集主

席團、干部、干事的意見，并將相關意見進行匯總，進一步修改和完

善量化考核制度。

（三）、11月1日——學期末，新的大學生內部量化考核制度正

式運行，人力資源部將嚴格按照相關制度進行全面考核。

（四）、每月月底人力資源部進行各部門的優秀干事的評選工作，并在12月底，人力資源部將統計、公布本學期干部、干事考核成績，評選優秀干部、干事及年度優秀部門。

（五）、依據原有例會開放制度，本套制度中新增添填寫例會旁

聽登記簿一項，在試用及使用期間，人力資源部將嚴格按照相關制度

進行全面考核。

注：在制度運行之后，人力資源部將以積極的心態從正面引導學

生會全體成員對待考核，以達到通過考核發現問題、改善問題的目的。同時，在工作中，我們也會積極聽取各部門意見和建議，及時調整、改進工作方法。

二、在全校范圍內積極展開招新工作

（一）、9月8日—9月12日制定招新計劃，擬定干事申請表，并與宣傳部共同準備干事招新的前期準備工作。

（二）、9月13日—10月9日完成從擺點發放并收集申請表，集體面試、筆試，到選拔試用期干事一系列工作，10月9日公布大學生聯合會正式錄用名單。

1、宣傳及擺點招新：9月13—9月15日在一工部主干道以宣

傳板的宣傳形式進行招新宣傳，其中包括大學生聯合會性、簡歷、各類品牌活動，以及學生會各部門的職能介紹和招新要求。準備相當數量的申請表，依據各部門歷年招新情況及目前情況合理分配申請表，爭取在現有資源的最大量化和節約經費的基礎上為學生會網絡更多的優秀人才。

2、人力資源部將收集各部長、副部長課表，安排擺點處的值

班人員，負責報名人員的登記，發放和收集申請表。在此期間我部須盡力調配，配合各部門的招新工作。

3、集體面試，筆試：

（1）面試：人力資源部將提前申請教室用于各部門的面試工作，面試環節為選手三分鐘自我介紹，評為一分鐘提問，一分鐘點評。面試結束后，各部門將入圍筆試的選手人數及名單告知宣傳部和人力資源部，以宣傳板的形式向全校公布，并由人力資源部整合，打印筆試試題

（2）筆試：由人力資源部制定筆試公共題，各部門制定本部門問答題，由我部進行整合，打印，并發放到各部門。面試結束后，人力資源部須提前申請筆試教室并告知主席團及各部門部長。

（3）試用期及正式錄用：人力資源部將依據選手面試，筆試的表現選拔部分選手進入試用期進行考察，并根據選手在試用期的綜合表現以及部門的人員要求進行選拔，于10月9日公布人力資源部正式錄用名單。

在學生會招新期間，人力資源部將加強前期準備工作，配合，服務各部門招新工作，為學生會擴充新鮮血液，積極擴大大學生聯合會在全校的影響力，努力為謀求學生會目前及未來更高質量的發展打下堅實的基礎。

三、承辦干事培訓課及大學生講壇

本學期人力資源部將申請承辦一期大學生講壇。人力資源部目前還沒有重點培訓的干部、干事在活動的策劃能力、組織能力方面得到鍛煉的機會較少，因此，人力資源部將申請在本學期承辦一期大學生講壇。以得到提升干部、干事的活動策劃能力、組織能力。同時也希望我部能為大學生講壇的品牌推廣進一份綿薄之力。

此外本學期我部將承辦干事培訓課，民主生活會及年末述職報告會，民主生活會以“批評和自我批評”為主旨，自開展以來肩負引導，培養學生會內部成員不斷成長，成才的重任。因而，第一期民主生活會即干事見面會不僅應對干事起到最初引導作用，也應為民主生活會的成功順利開展打下基礎。

四、人力資源部日常考勤及期末、年終考核評優工作

人力資源部是大學生聯合會的人才培養機構，是校學生會提升內部成員能力與素質，打造我校學生干部培訓品牌的重要部門。本學期中，人力資源部在進一步完善內部量化考核制度的基礎上，將加大力度落實各項規章制度，同時針對工作性質的不同，施行不同的工作方式方法，不斷推陳出新，總結經驗，尋找更為適合人力資源部工作方法，實現高效率，高質量完成各項考核及評優工作。我部將保證各項考核及評優工作過程公開，公正，透明。

五、承辦年末述職報告

本學期末，人力資源部將申請承辦年末頒獎晚會。在一學期中，學生會全體成員為學生會的各項活動竭盡全力，付出了許多心血。而人力資源部作為學生會內部內部量化考核及干部、干事評優部門，希望在年終時為學生會全體成員呈現一場專場晚會，將各項優秀稱號和獎品頒發給各位優秀成員，以作鼓勵。具體活動計劃將額外向主席團提出申請。

六、寄語

本學期，人力資源部將本著銳意進取，求真務實的工作理念，為學生會營造良好的學習工作氛圍。在新的內部量化考核制度施行階段，我部將本著公平，公正的態度認真執行各項制度，同時我部也將虛心聽取主席團，各位部長以及所有干事的誠懇意見，與學生會中成員保持良好的溝通，盡力改善工作中的不足和遺漏。與此同時，我部也將加大力度完善學生干部的培養計劃，為學生會培養更多的優秀人才。以上為人力資源部2010-2011年上學期工作計劃，請主席團審查。

長江大學大學生聯合會（西）人力資源部部長：張群

二零一零年 九月

第二篇：人力資源部月度工作計劃（模版）

2季度人力資源部工作計劃

人力資源部2007年第二季度的工作計劃具體如下：

一、績效考核工作。

計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進行考核并與薪酬掛鉤；

二、培訓工作

4月重新制定公司各類人員培訓計劃，從量上能達到每月安排3次培訓。

三、招聘工作

根據公司戰略規劃，抓住春季人才市場的大好時機，聯系各高校和招聘會，填補2007年所需人才。初步計劃聯系南方院校和招聘會開展招聘。最晚5月完成招聘計劃。

四、日常工作

1、每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設公司報各類人事和工資報表

2、每月月初辦理醫療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 3、4月中旬以前辦理社會保險合基數、醫療保險合基數 4、4月10日之前辦理優惠證年檢，及下崗工人其他事宜 5、4月考察并辦理人事代理相關事宜

6、辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關事宜

7、辦理建設公司各項臨時通知事宜

8、配合公司各部門事宜

9、公司領導交辦的各項工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在 13年即將結束，2014年即將到來之際，人力資源部將對2014年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，2014年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃 人力資源規劃是個很大的概念，2013年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。2014年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。2013年12月份完成。2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。2014年3月份完成。3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2014年整體規劃圖。2013年的規劃困難在2014年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2014年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，2014年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在2014年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，2014年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰篇三：4月份人力資源部工作總結與計劃

四月份行政人事部工作總結與計劃

報告主題：

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；

二、四月份工作總結報告；

三、存在問題及改進建議；

四、五月份工作計劃。

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：與總經理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調查；巡視了現場、環境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經理要求，不講優點，只提問題）。★ 組織架構不合理，崗位職責不太明確；

★ 工作流程不規范，無具體作業指導書；

★ 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；

★ 溝通協調不順暢，缺乏計劃性與執行力。

以上問題具體表現在如下幾個方面：

1、組織架構：

現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不

一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。

2、部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職

能、管理權限與管理責任等。

3、崗位職責：

各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點

不突出；文件格式不規范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。

4、工作流程: 現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人

員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。

5、目標規劃：

未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司工作目標

及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。

6、招聘配置：

無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業發展規劃。

7、培訓開發：

無月度、培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。

8、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。

9、薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優秀人才。現在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。

10、勞資關系：

三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。

11、文件管理：

文件格式不規范；文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或

獎懲范圍太大，不利于制度執行；部分表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現有文件混用。

12、人事資料：

人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統一管理；人員狀況未作統計、分析，不利于管理改進與決策。

13、行政后勤：

1)出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3)保密管理：增強保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密協議等。4)刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤；規范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執行力度不夠。6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛生；宿舍應指定負 責人，加強水、電管理與衛生抽查、評比。8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。

14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環境、考勤及獎懲等規定，對員

工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。

15、企業文化：

企業文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執行不力；沒有形成核心管理團

隊；企業文化表現形式單一等幾個方面。

二、四月份工作總結報告

經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360°評估；部門溝通、協調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業文化宣導、培訓等。

1、組織架構：

根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出

幾點意見或建議供參考：

1)層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統一，如：財務、行政人事部、物流等部門負

責人稱主管，市場、研發等部門負責人稱經理；

建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按

資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格

的保密制度，只要執行到位，可由總經辦統一管轄。4)因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監控與工藝技術改

進，與生產部平級，接受總經辦領導。5)組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。6)組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組

織，便于區分與集中管理。7)崗位不全：如：研發部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8)職稱隨意：如：研發部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與

《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據實際修訂、完善。

2、部門職能：

公司應根據職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。

3、崗位職責：

對各部門崗位職責存在問題進行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業務管理、日常

事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。2)職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控

制和成本核算等功能較弱或不到位。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重

點工作，合理分配時間。

4)文件格式不規范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：

① 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環境、時間、地點；勞動資料和對象等）。

② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節，不能指導崗位工作。6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。

通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規范格式，經過兩次集體培訓、探討，下發通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。

4、工作流程：

現有工作流程分析：

1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關

表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2)工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套，有機結合。

四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經理及各部門探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規范《各部門需求申請操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規范《部門主管工作流程》。

5、目標規劃：

目標規劃原因分析：

未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司工作目標

及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及工作目標，組織并 協助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。3)部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。

6、管理制度：

各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。

根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。

7、招聘配置：

招聘與配置原因分析： 1)無招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性

太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸

納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創造80%的價值；因為流動過大，對企業文化傳承與持續發展不利； 3)未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養、發現人

才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。篇四：人力資源部工作計劃

人力資源部2009年工作計劃 1 工作目標 1.1 業務環境及需求

（1）內部因素

2009年應滿足以下內部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：

一是公司管理架構轉變為強矩陣式以后，對跨部門產品線的人員配備、培養、考核與激勵提出了新的要求。二是根據人力資源管理中存在的問題以及能力發育的要求，應在08年的相關工作基礎上構建任職資格體系、考核與激勵體系、內部培養與晉升體系。

三是配合公司二次創業在管理改進上的相關行動。

（2）外部因素

2009年外部因素變化呈現以下特征：

一是經濟大環境不景氣，對于求職者而言，就業環境惡化，外部人才供給較充分。

二是電信行業由國家重點投資拉動行業，本公司業績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關行業的高端人才和優秀的基礎人才，作為培養儲備或進行人力資源的更替。

三是國家在經濟不景氣的情況下，為了社會穩定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯網的舉措，并在改革城鄉二元制戶口結構方面可能有統一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經有十二個省份宣布取消農業戶口。1.2 人力資源管理目標

人力資源管理的總體目標是：優化人力資源結構，提高人力資源素質，滿足公司各部門對人力資源數量、質量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發，包括以下具體目標： 1)建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。2)實施人力資源規劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優化人才結構。3)建立起關鍵崗位人才內部晉升機制，健全職業生涯管理。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養和人才儲備。5)完善上崗引導人制度或引入導師制，健全內部人才培養方式。6)提高管理干部的執行力和領導力素質。7)建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。8)實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監控體系和績效考核體系。

9)降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。2 工作思路

2.1 做好人力資源規劃，扭轉招聘工作的被動局面。（1）思路分析

長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。招聘工作的被動局面只是表面現象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：

一是人員結構不合理，各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；

二是人才培養機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養欠缺，內部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；

三是組織氛圍對員工心理的消極影響；

四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內部培養晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。歸根結底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫頭、腳痛醫腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養人才的思想意識和行為習慣。

（2）工作安排

① 組織各部門抓好人力資源規劃工作。直接指向各部門人力資源的數量、質量和結構建設目標，每季度盤點

各部門人力資源結構和素質現狀，根據崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內部轉崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內部人才的梯隊建設。

② 做好關鍵崗位人力資源規劃。把承載本部門核心能力的關鍵崗位人才培養作為人力資源規劃工作的重要內

容。做好關鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養規劃。

③ 實施高端人才招聘策劃和基礎人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人

才和具有培養潛質的基礎崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內部培養。為此，要做好內部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎崗位作為蓄水池，做好基礎人才的招聘和培養規劃。

④ 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎工作。完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。

2.2 明確培訓目的，健全培訓體系

（1）思路分析

明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言，情況類似。不管是部門負責人還是員工，大多數都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。

培訓工作現狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。2009年的培訓工作應當達成以下目的：

一是致力于各級經理層管理素質的提高。

二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力于生產、銷售和研發人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。

四是致力于關鍵崗位人才內部培養機制的建立。

人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監管。第三類培訓以任職資格體系建設為基礎，人力資源部要向業務部門提出明確的培訓要求，由本部門組織開展，人力資源部協助；第四類完全依賴業務部門的努力，人力資源部提出要求和監控。

（2）工作安排

① 對于各級經理層管理素質培訓，擬以三種方式開展，一是實施“執行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現狀和存在問題，以提高干部執行力和領導力為專題，規劃系列課程，安排在一個季度內完成第一次課程，形成管理習慣，持續檢驗其效果。

二是組織規劃公司管理干部基礎管理素質的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式；

三是關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現任管理干部現實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現狀中存在的問題和現任管理干部中的實際需求。

② 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。上崗引導人真正負起培訓和引導 新員工的責任，認真做好新員工轉正評審。培訓課程涉及人力資源部負責的有關制度和文化方面，也涉及各部門負責的業務知識和技能的培訓，重點是生產和銷售兩類崗位。

③ 對于研產銷相關崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業務部門配合規劃好各

崗位應知應會的知識技能要求，監督各部門嚴格按任職資格要求開展相關培訓。④ 對于關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備

人才培養。

2.3 完善績效管理體系，堅定不移執行績效考核（1）思路分析

績效考核不是技術性問題，而是組織管理問題。

績效考核體現了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。

養成行為習慣，關鍵在于堅持。

績效考核體系應完成的任務非常明確，概括為三大任務：一是健全績效指標及其監控體系；二是堅持不懈抓好績效過程監控；三是嚴格施行考核結果應用。

人力資源部的責任是確保績效管理體系的完整性和對實施過程的監控。

（2）工作安排

① 一是在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。對于影響公司

和各部門績效的相關指標的完成情況的統計和監控，應該建立指標數據統計、分析和改進監控的相對穩定的渠道。

② 二是以培育管理習慣為目的，堅持抓好績效過程監控。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度

述職。

③ 三是嚴格實施考核結果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據部門績效和崗位績效表現，實施績效

工資浮動或者是效益獎的發放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

2.4 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。

（1）思路分析

薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。

2008年在薪酬體系建設方面已經理順了思路，在基礎工作準備方面也已經創造了條件，在研發職位序列薪酬體系建設實踐方面也積累了一定的經驗。2009年薪酬體系建設有三個基本任務： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標準建立的基礎；

三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據。

（2）工作安排

① 關于績效工資方案，需要體現各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標。應在全面研究公司薪酬

總額及其與公司效益的關聯關系的基礎上，將績效工資納入薪酬總額預算。② 關于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎工作，更是薪酬體系建立的基礎工作。主要工作是首先規劃

公司的職務體系，按照各職務序列的崗位等級設置薪酬標準，明確各職務序列等級及其相應的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。

③ 具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。我們初步把公司職務體系劃定為五大序列，近50個子序列。

繼08年對研發人員內部職稱等級劃分之后，09年應對營銷人員、工程技術人員、銷售支持人員和生產人員做任職資格等級的劃分。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經歷著考驗，2010年我們展望著未來。2010年將是xx公司蓄勢待發的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務年，也就是說，我們要開拓新的業務領域，所以“提高領導力，大力發展員工隊伍”將是今年的工作重點。圍繞著公司領導的指導思想，深圳公司在2010年主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓、人才梯隊等幾個方面的工作做好員工隊伍發展工作。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的重心的培訓提升和做好員工關系，穩定隊伍。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：

一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充

招聘工作在整個人才發展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應公司發展的步伐。

（一）工作目標：

1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道，改變過去只用網絡和現場的模式，與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。

2、按照公司的業務拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業務拓展及市場開拓的人才需求。

3、擴大公司人員架構，特別是銷售團隊，預計3月底深圳公司人數達200人，6月底穩定到240人，9月份以后穩定在260人的規模。

4、及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。

（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業務3個部門，共15個部門。目前我們已經有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。6月份要求達到240人的規模，9月份以后穩定在260人的規模。（全年新增人員具體數據詳見

下表）而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：

1、招聘需求分析（具體表格略）

（1）銷售人員。深圳公司現有部門9個，經理9人，現有員工70人。按每月8%的人才正常流失率計算，預計2010年流失100人；同時銷售部門要開拓到18個部門的規模，按全年新增加部門9個計算，全年需要內部提拔或者外部補充儲備經理10人，需要增加業務員90人，全年預計招聘業務人員220人，每月招聘任務20人，其中需要平均每月招聘并培養經理2人。第一季度需要每個月內部提拔或者外招經理3人。

（2）職能部門人員。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監、品牌策劃經理、文案等5人。b、各線產品經理和產品專員的補充，預計在10人左右。c、海歸人員的補充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個地區儲備3人，預計10人。d、另外還有運營總監、董事長助理、百佳項目經理、財務經理等崗位的補充，預計總人數在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。具體如下表：（略）

2、做好網絡招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進行網絡招聘。這兩大網站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。（2）羅湖人才市場和深圳人才大市場將做為輔助性現場招聘陣地。（3）開拓和建立關內外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。

3、校園招聘渠道建立

明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區的生源大部分從農村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據實際招聘情況適當地去做一些嘗試，以緩解招聘的壓力。

4、招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優化和人才測評中心的建立，建立規范化的招聘流程和招聘體系，計劃

此項工作在2010年3月份前完成。（2）首先加強對各部門主管的招聘技能培訓，其次做好下屬的招聘指導工作，計劃在2月份前給予部門負責人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問題等給予指導和培訓，使招聘工作開展更加規范化、專業化，確保招聘工作做到高效、專業。

二、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留

人關

（一）工作目標

1、提升在崗人員的綜合素質，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；

2、滿足公司業績指標的人才需要，及時培養合格的儲備人員，并不斷加強銷

售線人員的終端知識及日常銷售能力；

3、提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質，從而適應公司的發

展步伐。

4、完善培訓體系，完善網上學習系統，做好內部培訓講師建設和內部課程開

發。

（二）2010年培訓模塊工作計劃

培訓工作是員工隊伍建設的核心模塊，是常抓不懈的主要內容，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：

1、新員工培訓

（1）新員工培訓。每月2期，每兩周為一期，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產品知識和銷售技巧。（2）新員工輪崗。公司明年將對新員工進行試點，將新員工在一個月的時間內，每個星期調換一個部門進行學習，滿一個月后，公司會結合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。（3）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫，由人力資

源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓期滿后必須交一份培訓總結至人事部（新員工考核時上交），匯報學習心得。

2、管理干部培訓

中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有外請講師、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。

3、儲備銷售經理、骨干員工培訓。

骨干員工培訓是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（1）核心業務骨干層級的培訓。針對現有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓，以滿足其自身的發展需求。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓。（2）儲備銷售經理、銷售經理層級的培訓。深圳公司的經理層級的結構是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓來提高和鞏固。儲備銷售經理、銷售經理層級的培訓計劃每月不少于1次，可與骨干培訓一起開展，通過以會代培，或者視頻培訓和集中授課的形式，對經理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。

4、全員培訓和戶外拓展。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執行力等方面的課程為

主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

5、網上學習系統的完善

八小時內求生存，八小時外求發展，這是華為集團員工的學習方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業余時間自發地去學習，這樣才能取得更好的效果。所以網上學習系統的完善就顯得尤為重要，做好學習系統可以為員工提供一個很好的業余學習的平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。

6、內部培訓講師隊伍建設

一個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行ttt培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。（具體將另定內部講師建設方案）

7、內部培訓課程的開發

由于公司的產品以及行業的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內部培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，我們計劃明年用全年的時間將結合業務部門的協助，其中上半年開發銷售技能、技巧、電話銷售話術等方面的課程，下半年開發電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發銷售經理成功寶典，這些課程的成功開發將為接下來內部優秀人才和優秀經驗的復制提供強有力的保障。

三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。

1、人員儲備計劃和需求和接班人計劃。（1）2010年的規劃是要把深圳公司做成260人規模的團隊，因此也既是部門個數達到18個以上，網點增加9個以上，具體計劃如上表。這需要我們在確保人員質量的前提下，數量的一個凈增長，所以我們要做好招聘的同時，還需要留人。上半年，特別是第一季度每月補充的人員預計在20左右的水平。

第三篇：人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

（一）根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資

結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部**全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通

過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

人力資源部工作計劃

（二）根據目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下六方面開展20**的工作：

一、修改和完善人力資源管理制度。

1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源以”人”治為”法”治。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規定。

2、執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

(1)就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統調查。

(2)為員工創造與人力資源部經理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。

(3)采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責

本新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。

4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相應崗位職員的工作有具體的

質化和量化標準,讓其對工作的內容、方法、程序和質量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。

建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。

5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關系管理，提高企業凝聚力。

(1)構建公司內部信息溝通制度。建立并規范內部溝通流程。

(2)以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

(3)積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯系,豐富員工業余生活。提高企業凝聚力。

(4)組織員工外出學習參觀其它較

高水平公司的管理及工作經驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。

二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。

全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。配合公司發展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。

按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。()在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在快速發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網絡招聘、現有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業招攬高級管理和專業技術人才，以滿足企業發展需要。

對于大批普通職員的招聘工作采

用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。

隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。

三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）

四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結果反饋工作。

堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。

(一)建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施。

1、建立各單位、各部門及高級管理、技術、業務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。

2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、考核標準及工作流程。

3、根據各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資。

(二)加強溝通，著手解決績效評估系統實施過程中的問題.1、改變管理者和員工的觀念。

(1)通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。

(2)許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動。

2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。

被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監督，如果直接領導的評估

結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。

3、建立績效評估投訴制度。

如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。

4、對管理層人員實施績效評估培訓。

使管理者人員認識績效評估系統本身，培養責任感，掌握績效評估的技巧和方法。

五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

1、按照國家和地方相關法規，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規相斥。避免因勞動合同的不規范給企業帶來損失和影響企業形象。

縣人事局領導在人事編制和社會

保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對企業簽定勞動合同的監察執法力度，要在**年內實現勞動合同簽訂率達到90%。

首先按勞動合同法規定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內實現勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。

2、協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理

合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

最后，本計劃經領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。

人力資源部工作計劃

（三）根據物業總公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團、總公司發展戰略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支持，20**年工作計劃主要有以下幾方面：

一、基礎人事管理事務性工作方面

（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節約人力成本，確保20**年人員經費不突破，并能有一定節余，保證總公司的高效運轉。

1、做好20**年現編制的統計及經費預算工作。

2、做好20**年各中心（部）人員經費實際發生數的統計分析工作。

（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。

1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入

職培訓情況的監督與指導，杜絕未進行相關培訓直接上崗的情況發生。

2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

3、組織多種形式的交流學習會。

4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

5、加大對各中心（部）培訓工作的監督、檢查力度。

（三）協調處理勞資關系，合理控制人員流動比率

1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。

2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內。

3、任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。

4、要熟悉勞動法規，及時了解現崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息，盡可能避免、化解勞動糾紛。

5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發生。

二、人力資源管理規范化方面

（一）規范聘用員工入職、考核、離職等各項程序。

1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真偽），嚴格執行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合

格的人才。

2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面，存檔備查。

3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續，移交手續辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。

4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關領導審批后，方可執行。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。②試用期轉正后辭退的員工，由各單位填寫《物業管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執行。

（二）嚴格規范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節假日值班人員要根據各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤情況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。

（三）完成人力資源招聘與配置規范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。

1、招聘工作主要以:①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的相關要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發推薦獎勵；②部門零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，了解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

3、建立招聘與內部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高

級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環境留人，引進人數達到集團的目標要求。二是進行員工職業規劃，給內部員工一個公平的提升平臺，對有培養前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩定性。

三、20**年需重點推進工作方面

1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續在全公司范圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發生。

2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現，從而改變部分不公平的現象，提高員工工作積極性。

3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動糾紛群體事件發生。

4、關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20**年在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重

視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內及時給予改善。

四、部門內部管理方面

1、實施部門目標責任制。人力資源部20**年將部門目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。

2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業技能和業務素質，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質量要求，把工作做細做實。

3、加強部門工作人員對勞動法規方面的學習。

4、狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監督，形成日事日畢的工作觀念。

五、做好部門其他日常工作方面

1、每月做好兩次工資發放工作。

2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。

3、及時擬定異動員工、新進員工及轉正員工的薪酬標準，報公司領導批示；

4、每月6-8日根據考勤整理員工花名冊及合同。

5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個月內離職統計，并分析當前用工情況。

6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態。

7、堅持做好工會“七必訪”工作。

8、協助黨總支做好日常的黨務工作。

9、協助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

10、做好退休人員的管理工作。

20**年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業化和規范化。

第四篇：人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

篇一：人力資源部工作計劃

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團XX年的發展做出應有的貢獻。

篇二：人力資源部工作計劃

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責解釋。

篇三：人力資源部工作計劃

為配合公司全面推行并實現XX年銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年的工作：

組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

（一）、具體實施方案：

1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查； 2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改； 3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

（一）、具體實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與 下一頁

與溝通工作。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

篇四：人力資源部工作計劃

總的說來，過去的20XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20XX年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20XX年工作的總結和對20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

篇五：人力資源部工作計劃

新的一年已經到來，20XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將XX年計劃

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：(合計：17970元)

1、招聘：16200元

a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元

a、檔案袋400個，元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；

3、交通費：960元

80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

第五篇：人力資源部工作計劃

工作計劃

—— 進行部門自身建設，完善與規范人力資源管理平臺

目標概述

針對公司當前人力資源管理現狀和管理需求的分析不難發現，部門自身建設和規范化管理體系建設應作為2010年下3個月的工作。通過對人力資源核心業務流程的梳理，部門將制定包括入職、離職流程梳理、入職指引的規范、檔案管理的完善、崗位異動規范、薪酬考核、員工關系的建設等業務流程。使日常部門管理事務有章可循，有據可依。具體實施方案

1.完善部門職能：人力資源部在8、9、10這3個月要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。清楚完善本部門的主要工作。主要工作內容涉及：入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；人力資源部負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責。

2.建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。此工作在2010年9月15日前完成基礎檔案，并隨時更新。

3.提升本部門作業人員專業水平，從而使部門的綜合能力得到提高。

4.人力資源部要時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。

5.制定流程及規章，并嚴格執行.目標實施要項

1.人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

目標責任人

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部全體人員

目標實施的協調事項及部門

部門主管領導

人力資源部