第一篇：如何提升員工滿意度

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業管理的重要作用，并分析了影響企業員工滿意度的因素，最后通過從企業員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓兩方面的角度的分析提出了如何挖掘企業現有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。

關鍵詞：員工滿意度 員工待遇 中小企業

我想先談談員工滿意度的理解我認為所謂員工滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響；不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷；同時，工作滿意度是主觀感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況.美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你備加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。所以，企業老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。那么企業要怎樣才能留住人才并提升員工滿意度呢？首先，提升員工的滿意度，首先應該確立衡量員工滿意度的指標，形成有效的指標體系，用它來規范滿意度管理的有效運作，使之落到實處。這個工作應從以下幾個方面考慮：1.工作環境。2.薪資制度。3.清楚職責。

4.清晰的考核政策。5.合適的工作程序。6.融洽的人際關系。對企業來講，管理層與員工之間齊心協力，而這是建立在員工自身的發展利益和人生規劃能與企業的效益和前途一致及息息相關基礎之上的。其次要企業管理層學會識人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂于為企業服務。

因此企業要更有效地組織生產和營運，在允許的條件下也要適當的考慮員工人生發展規劃等利益，建立一種賞罰分明以最有效地開發、利用人的才能和成長的競爭激勵機制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工。現在很多企業離職率居高不下，我覺得對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等，都是員工對現有工作不滿意的非經濟性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。員工滿意度是員工個人對工作及其環境的一種情感態度或傾向。員工在特定的工作環境中，通過其對工作特征的自我認知，確定實際所獲得的價值與其預期應獲得的價值之間的差距。差距大，滿意程度低；反之，差距小，滿意程度則高。員工滿意度的高低對于企業員工的績效以及人力資源的使用及保留具有重要的影響。要加強溝通，不僅是通過溝通發現問題，更重要的是通過溝通實現及時的信息反饋，讓員工感覺到自己是被關注的。人是社會性動物，需要群體的溫暖。適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，或組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅都可以使員工的滿意度上升。另外，加強溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級觀念、小集團意識、自身利益的制約。溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。作為企業的管理者 需要時常與下屬員工接觸，了解員工的不滿意情況。要多深入基層，與員工交流和溝通，了解和掌握員工的思想動態，幫助員工解決實際問題和困難，降低員工抱怨，提高員工滿意度。凡是員工與上司交流溝通差的企業，其員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，需要注意的是，較為成熟的企業一般都有繁雜的文書系統，而缺乏面對面的交流，這也是產生人際關系緊張的重要原因之一。管理層除了要增加與員工面對面溝通的機會外，還應注意以下幾點：首先加強自身的溝通工作，盡可能創造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。

提升員工滿意度的原則有以下幾點：控制，讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度；承諾：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度；具有挑戰的工作：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度；團隊協作：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度；文化：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。企業文化的內涵豐富，包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等；報酬：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心；交流：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約；尊重過程：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得采納，才是他們最大的成就感。

現代競爭實質是人才競爭，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。據媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發現，有些企業偽裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才?，F在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。對于提升員工的滿意度，我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。

第二篇：2016年員工滿意度提升情況報告

2016年上半年員工滿意度提升情況報告

2016年分公司大力開展員工滿意度提升工作，年初制定《**分公司關于下發員工滿意度提升工作的實施方案》，在公司黨委的領導下，公司上下圍繞八個方面提升員工滿意度，完成了既定的工作任務，具體提升措施如下：

一、上半年員工滿意度提升情況

（一）推動薪酬制度改革，薪酬資源優先傾斜生產一線。

1、員工薪酬實現增長。為了充分發揮薪酬激勵作用，將員工月度績效獎與運營收入完成進度、4G網絡客戶數掛鉤考核，激勵了員工加快發展，奮勇爭先的積極性，分公司月度運營收入均超時間進度。

2、加強量化薪酬管理，支撐“一領先三提升”戰略。為了提高一線員工工作積極性和創造性，根據省公司各專業線條量化薪酬實施細則，結合分公司實際，對客戶經理、渠道經理量化薪酬文件進行了修訂。下發了《關于下發〈**分公司政企口員工量化薪酬管理辦法（2016年修訂版）〉的通知》落實員工保險待遇，維護員工利益。1-6月完成13位員工保險待遇申報工作，社保機構共核定費用**萬元，均及時劃入員工個人賬戶。

3、加強人力資源政策宣貫，提升薪酬、職業發展政策知曉度。組織召開三場次“人力資源政策宣貫會”，從薪酬 績效、保險福利、職業發展、培訓管理等方面，通過與自己過去和與同行業的對比，激勵員工努力工作，以優異的成績回報企業，提升員工滿意度。

（二）合理確定用工編制，根據生產需要，啟動一線生產崗位人員招聘，緩解基層用工壓力。

1、加強了人員配備。合理確定用工編制，根據生產需要，招聘了五名初級崗位員工，加強了人員配備，緩解基層用工壓力。

2、完善了崗位設置、明確崗位職責。根據裝維一體化的要求，將市場二部家寬裝維管理工作，劃到運行維護部，明確職責及人員配置，加大全業務運營人員配備，為實現公司戰略目標提供人才和組織保障；

3、全面清理勞務派遣用工情況，現有派遣制員工*人，*人在主營業務職位，已將主營職位人員調至輔助性崗位。

（三）持續開展專業技術及業務骨干選拔培養，建立一支適應公司轉型發展的骨干人才隊伍。

組織開展了“學、思、踐、悟”為主要內容的“四個一”學習創新活動。為提升分公司創新發展的驅動力，分公司下發了“四個一”學習創新活動文件，上半年已收集38個學習課題創新。組織召開了校園招聘員工以“學、思、踐、悟”為主要內容的“四個一”學習創新活動交流會，分公司領導對學習創新活動進行了指導。

（四）組織開展職級晉升工作和崗位競聘工作，服務員工職業發展。

1、建立了8職級及以上崗位能力勝任模型評價細則。該細則從文化認同、工作能力、職業行為、工作成績三個維度予以評價,通過建立此評價細則，讓員工清楚其崗位勝任力標準，和相關要求，為員工職業發展指明了方向。

2、印發了《**分公司2016培訓計劃》*大力開展戰訓營活動，以戰促訓活動。上半年共完成培訓25項，其中分公司組織內訓21項，外訓4項，達成率100%。

3、下發《**分公司關于開展員工應知應會達標工作的通知》，開展應知應會達標工作。各崗位員工進行基礎性、針對性、實用性知識學習，使員工充分掌握崗位職責和工作要求，熟悉本崗位業務知識、工作標準和基礎數據，進一步提升崗位勝任能力。

（五）提供一站式后勤服務，提高后勤滿意度。由于分公司食堂就餐場地太小，造成就餐擁擠，部分員工只能在外面站著用餐，分公司為了解決這一問題，分公司拿出一間車庫用于員工就餐場地。

（六）修改現行差旅費管理辦法，提高員工履職保障。分公司已于3月10日開展財務報賬培訓工作，各單位報賬員均參訓，對新的差旅費管理辦法進行了講解指導，并已按新的差旅費標準落實報賬，同時提高了報賬進度和準確 度。

（七）以職工之家建設為抓手推進“幸福1+1”活動開展。

1、開展豐富多彩的文體活動，豐富文化生活。今年以來，公司堅持每月有活動，釋放工作壓力：一是開展員工廚藝大賽，分公司共計有120多名員工參加，對30名優勝者進行了獎勵。二是開展關愛女性員工提升素質講座活動，共計有80余人職工及家屬參加。三是參加**市女性趣味運動活動，并獲得第一名的榮譽。四是組織各班組開展春季攝影活動，現已有3個班組50多人參加了此項活動。五是組織參加開展了省公司足球、氣排球、門球片區比賽和**信行業籃球比賽，騎行、長跑等活動參加人數80多人次。六是開展了“慶六一”親子活動，分公司有180余人職工子女參加；七是組織參與咪咕善跑活動，分公司有200余人參與；八是開展心肺復蘇培訓活動，分公司全體員工均積極參與培訓。另分公司有瑜伽、籃球、足球、毽球等興趣小組每周開展興趣小組活動。

2、組織開展勞動競賽、技能大賽活動，提升員工職業技能。分公司在年初制定勞動競賽方案，全員參與，為公司“一領先三提升”工程建設提供支撐；并在6月份組織開展 “4G巾幗爭先杯”女班組長崗位綜合能力技能大賽初選，進一步提升了女班組長職業技能。

3、開展“暖心工程”。加強職工小家建設，收集“暖心工程”職工小家建家的具體需求。

（八）開展“三進家”和“三必訪”，切實加強員工關愛。

1、制訂并落實了“三進家、三必訪”員工關懷活動。即：逢年過節公司領導到老員工、生活困難員工家中慰問；員工因病住院和員工及直系親屬離世上門看望；員工婚嫁、生日必賀，員工離退休必訪。截止6月份生日慰問127人次，慰問員工住院6人、結婚5人、員工直系親屬喪葬1人。

2、開展了一系列慰問工作，為一線生產提供關愛服務。6月份正值抗洪保通信的關鍵時期，分公司工會領導帶隊下基層到抗洪保通信一線去慰問員工30人次，下一步將繼續開展高溫慰問活動，從而進一步提升員工滿意度。

二、下一步工作

1、通過進一步調查收集員工意見，針對員工關注點，制定改進措施，推進滿意度提升。

2、抓好企業文化建設和人文關懷，開展文體活動和EAP活動，讓員工擁有更積極的心態、更強壯的體魄，投入到工作、生活中。

3、根據省公司“業績升、薪酬升、業績降、薪酬降”的原則，加強預算管理，增強薪酬對公司業務發展的支撐力度。

4、為全面落實“一領先三提升”戰略，對“一領先三 提升”工作中有突出貢獻的員工給予激勵。

5、不定期對各線條員工量化薪酬進行分析，對量化薪酬實施細則進行優化，提升量化薪酬對業務發展促進作用。

6、開展員工應知應會達標學習和考核工作。

第三篇：餐飲企業如何有效提升員工滿意度

餐飲企業有效提升員工滿意度之策略

摘要：如果沒有員工的滿意，餐飲企業的服務產品就不可能成為帶有感情成分的優質產品，也就難以獲得顧客的滿意。餐飲企業應努力提升員工的滿意度，主要途徑有：招聘合適的員工，提高員工工作回報，提高員工對工作本身的興趣，讓員工感到被關心、尊重與理解，重視員工的培訓與進修，為員工設計職業生涯規劃，給予員工適當的自主權，營造舒適的工作環境，構建先進的企業文化。關鍵詞：餐飲企業員工滿意度滿意度調查

企業的利潤來自為顧客提供令人滿意的產品和服務，這個理念早已備受企業認可，成為一個不爭的事實。但與此同時，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，這一理念卻被諸多企業所忽視。事實上，產品是由員工制造出來的，服務是由員工來提供的，很難想象一個心中充滿了抱怨的員工能提供一流的產品和服務。員工滿意是企業發展的基石，員工滿意是企業利潤的驅動力，就餐飲業來說，更是如此。因為餐飲企業的主要產品是一種帶有感情色彩的特殊產品，它主要以“無形”的形式表現；員工滿意對顧客滿意有著非常直接并重要的影響，如果沒有員工的滿意，員工的工作積極性難以保證，員工也會缺乏創造力，餐飲企業的服務產品就不可能成為帶有感情成分的優質產品，也就難以獲得顧客的滿意。因此，餐飲企業管理者應密切關注如何提升員工滿意度這一管理課題。企業應積極開展員工滿意度調查，通過調查，管理者可以比較充分地了解員工的心聲和要求，利于有針對性的解決問題，并且能夠比較有效地預防員工流失，提高員工的忠誠度。

一、餐飲企業員工滿意度現狀調查

餐飲企業如何才能有效提升員工滿意度呢？筆者帶著這個課題，選取了浙江中部地區的14家餐飲企業作為調查對象，對這些企業的員工進行了員工滿意度狀況的調查與分析。調查采用隨機抽樣的方法，根據各企業員工的總數量，按比例確定樣本量。問卷調查于2012年7月10日至7月30日間進行，為提高問卷的回收率和回答的真實性，本人一方面尋求各企業人力資源管理部門的積極配合，另一方面為被調查人員準備了小禮品。結果，調查共發放問卷550份，回收有效問卷509份，有效回收率為92.5%，回收效果較好。調查問卷回收以后，對所獲得的數據，運用spss軟件進行了分析處理，最終得出如下結論：

總體而言，浙中地區餐飲企業的員工滿意度是偏低的，在工作回報、對客關系、工作群體、工作背景四項因子中，只有工作背景這一項的員工滿意度尚可，其它三項的員工滿意度都不高，尤其是在工作回報方面，員工滿意度相當低。另

外，結合員工的人口統計因素分析，各因子中滿意度最低的一項仍然是工作回報。通過對不同部門員工的滿意度比較發現，后臺部門員工相對前臺部門員工有較高的滿意度，人力資源部是員工滿意度最高的部門。這個結論與餐飲企業后臺部門員工流動率普遍低于前臺部門的實際情況非常吻合。通過對不同工齡員工的滿意度比較發現，員工的工齡越長，員工的滿意度越高。通過對不同職位員工的滿意度比較發現，員工的職位越高，滿意度越高。通過對不同文化程度員工的滿意度比較發現，員工文化程度與員工滿意度成反比關系，這個結果與高學歷員工流失率高的現實也十分吻合。通過對不同離職意向員工的滿意度比較發現，員工的離職意向越高，員工滿意度越低。

二、提升餐飲企業員工滿意度對策

根據存在的問題，餐飲企業應有針對性地找出解決問題的辦法，及時修正。筆者認為，提升餐飲企業員工滿意度的對策主要有：

（一）招聘合適的員工

從招聘開始，餐飲企業管理者就應意識到該開始為提升員工滿意度做工作。長期以來，許多餐飲企業總擺脫不了“青春行業”的誤區，青春靚麗的年輕女性總是最受餐飲企業招聘者的青睞。但是，老一輩員工同新一代員工（85、90后員工）相比，其對工作的滿意度要高不少；另外，二三十歲之間的女員工正處在婚育階段，在懷孕與生育后很長一段時間內都不適合餐飲企業工作，因而流失率也比較高。因此，餐飲企業應制訂科學、嚴謹的招聘條件，轉變觀念，破除對年齡、性別的局限。在招聘過程中，招聘者除關注應聘者是否具有從事餐飲企業行業所具有的知識、技能、天賦外，還應著重關注員工的個性特征，因為餐飲業是一個“人服務于人”的行業，具有積極人格特質的員工，相對而言會更能適應餐飲企業的工作，而據國外一些學者的研究，具有積極的人格特征的個體，又會容易獲得較高的滿意度。另外，所招聘到的員工的價值觀最好與餐飲企業的企業文化相符合，這樣才會使員工真正找到歸屬感。

（二）提高員工工作回報

從前述所作的調查結果來看，餐飲企業員工對工資、福利的滿意度是最低的，特別是直接從事對客服務的一線員工。根據美國學者馬斯洛的需求層次理論，只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、受人尊重和自我價值實現等高層次需求才有意義。所以，薪酬問題是餐飲企業人力資源管理中應該首先解決的問題。隨著我國經濟的持續大發展，在其他行業工資待遇大幅度上漲的背景下，餐飲業一線員工的工資待遇似乎一直未動，更為糟糕的是，微薄的工資還要靠時常超時與高強度的工作才能獲得。由于一線員工與顧客直接接觸，其對工作滿意度的高低將直接影響其對客服務質量。因此，必須要提升一線員工的工資待遇。餐飲企業除了提供滿足基本工作、生活需求的福利外，應該適當補充提高員工工作生活質量的福利，如獎勵旅游、子女入托入學補助等。為了使福利能夠滿足不同員工的需求，又盡量保證企業薪酬的支出在企業預算的范圍之內，可采取“菜單式福利制”。企業可根據員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工，讓有著不同需求的員工根據自身的情況來進行選擇。

（三）提高員工對工作本身的興趣

餐飲企業應通過各種方式，培養員工的職業熱情，使他們體驗到工作的意義和賦予的責任，認識到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發展的途徑，從而提高其對工作本身的興趣。餐飲企業內有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時，應使員工的特長、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對工作的滿意度。當然，餐飲企業各崗位的工作大都是簡單的重復性工作，比較枯燥，當員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時，其工作的積極性可能會銳減，服務質量也自然會大打折扣，如果讓員工繼續呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發揮其能力和特長，從而降低了組織的效率。此時，企業可讓員工參與更復雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰，這可在一定程度上重新激發其工作積極性，從而提高其工作滿意度。

（四）讓員工感到被關心、尊重與理解

餐飲企業在提倡對顧客提供人性化服務的同時，也應當關注其內部顧客——內部員工，為他們提供人性化的關懷，把人當人看。人不只有物質上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是這種軟性需求的管理。企業管理者要在管理活動中，以人為本，多點人情味。古人云：士為知己者死，女為悅己者容。尊重與善待員工，就會使員工對管理者產生一種“知己者”的感覺，并會產生為報答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。當然，值得注意的是，實施情感激勵，并不能超越原則和制度之外，否則就會演變成一種私人關系。

（五）重視員工的培訓與進修

餐飲企業員工的學歷，一般都比較低，但他們年輕，有朝氣，對未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識。當今社會的發展是日新月益，工作中所需的技能與知識的更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要手段。餐飲企業應舍得在培訓方面投入，堅決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養力度，實施“全職業生涯”培訓。對于培訓模式，常見的“工業模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產的不合格的產品，把培訓工作視為對這種不合規格的產品的修補與重新加工，似乎已經過時；而應采取“農業模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據不同的種類，進行因材施教，助其成長。在培訓內容方面，除知識與技能的更新外，也要對員工

進行思維與管理能力的訓練，提升他們的職業發展能力，拓展他們的發展空間。員工在企業中得到的培訓與進修機會越多，進步會越快，對工作就更能產生自豪與滿意的感覺。

（六）為員工設計職業生涯規劃

從前述所作的調查可以發現，在餐飲企業中，工作年限越長的員工，其滿意度往往也越高。因此，餐飲企業管理者應當重視員工的職業生涯規劃，努力培養中長期員工。新員工進入企業之后，管理者要通過各種方式，培養他們的職業熱情，進行職業生涯的規劃，使其從工作中認識到自身的價值，而不僅僅是把工作當作謀生的手段。對于已在企業工作較長的時間的忠誠員工，管理者更不能忽視他們的滿意度。對于一些年齡比較大的員工，企業更應把他們視為企業的財富，盡力留住他們。在國外的百年老店中，白發蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是；人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務所折服。

（七）給予員工適當的自主權

給予下屬一定的自主權，是對下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。員工在一定范圍內擁有自主權后，他會充分利用所掌握的信息，在第一時間內把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時增加對企業的認同感和歸屬感。有人認為充分的授權會使員工失去控制，可是事實并非如此。可以采取這樣的做法，只有當事情稍有偏差就能直接矯正時，才授予下屬完成任務所必要的權力。授權不是單純的權力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對很多的挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。

（八）營造舒適的工作環境

不少人認為，現代餐飲企業的工作環境已經夠寬松舒適的了，環境幽雅、裝潢漂亮、四季恒溫，無須再在營造舒適的工作環境方面下功夫了。但事實上，所有的裝潢、冷暖空調都是人工布置的，溫濕度、采光都不是天然的，不符合“回歸大自然”的新潮需求與中華文化中的“天人合一”思想。餐飲企業中，員工們從事著緊張、繁重的體力勞動，還要經?！把塾^六路、耳聽八方”地為客人提供優質服務，使人十分容易疲勞。而廚房間的一些噪聲，容易使人產生精神上的煩躁和壓力。因此，餐飲企業管理者完全有必要在“環境”上再多下些功夫，讓工作環境自然一些、舒適一些、安靜一些。

（九）構建先進的企業文化

企業文化是一種以人為本的先進現代企業管理理念，可以說是激發員工活力的動力源，其建設的主要對象是人，強調企業對員工的“尊重與信任”，注重人的情感、需求、潛能和相互之間的和諧等因素，能令員工凡事都以共同的價值觀念為標尺，最大限度地激發員工的積極性和創造性。因此，餐飲企業要對企業文

化進行積極培育，使企業內部形成良好的激勵環境和有效的激勵機制。

轉載自《中國經貿導刊》，2012年第4（中）期，作者：張建宏

第四篇：員工滿意度

問卷編號：

《員工滿意度調研問卷》

問卷發放時間：問卷回收時間：

審 卷結 果：□合格□作廢審 卷簽 名：

數據錄入結果：□合格□作廢錄 入簽 名：

邀請函

各位員工：

我們從一個十幾人的小公司發展為今天200多人的企業，這個過程中凝聚了所有嘉潤人的心血和汗水。員工滿意度調查作為人力資源管理的基礎工作之一，有助于及時掌握員工的思想動態，了解員工的想法和對公司、工作、職務等不滿的地方，從而找出公司需改善之處，并通過改進方案的實施，提高員工滿意度。進一步壯大我們的企業。

今天我們在嘉潤繁榮貿易有限公司，在公開透明，客觀直接的氛圍中，真誠的了解員工的需求和想法，希望獲得企業與員工的共同發展。

誠摯的希望所有參加調研的員工能夠客觀、真實的進行選擇，并留下您寶貴的意見和建議，您的選擇結果將對我們的工作有著非常重要的指導意義。公司的長遠發展離不開您的參與和努力。

本問卷用以幫助您對（請您對）公司管理、工作環境、福利待遇等各方面的情況真實地談出您個人的想法或意見，以便公司管理層能針對目前出現的問題或不足之處進行整改。答案沒有“對”“錯”之分，您只需對以下各問題的看法選擇合適的答案，本問卷不需填寫姓名。

謝謝大家！

嘉潤總裁嘉潤人力資源部經理

1、本次調研實施無記名方式進行調研，調研結果僅供作為匯總、整理和研

究，以及撰寫員工滿意度報告使用，不把員工涉及本次調研的任何信息另作其他用途。

2、本調研問卷填寫有效期為：2011年1月10日至12日，請在12日下午

5:00前將本問卷交回人力資源部。

3、本次調研共涉及七大方面，共計52道題目。采用三點計分法對題目進行

打分，3分為最高分，1分為最低分。請在對應分數上打“√”標示即可，每道題目只（作單項選擇）選擇1個分數。如果您的選擇答案為“1分”，請在題后空白處寫明緣由。

具體說明如下：3分——非常同意或滿意；2——一般同意或滿意；1分——非常不同意或非常不滿意。

4、本次調研問卷的結果將對公司在實施制度調整、人力資源改革等工作作

為有效輔助，意義重大。填寫時請您看清楚題目的要求，認真思考后進行回答。

5、謝謝您的支持與配合。所在部門：年齡：性別：

學歷：專業：工作年限：

職位級別：□部門主管級以上□部門員工

Q51本次調研中未涉及到的您還想說的問題

Q52您想利用這次機會向公司提出的意見和建議

第五篇：新華書店太原書城員工滿意度提升淺析 正文

山西工商職業學院畢業論文（設計）

目 錄

摘要.............................................................................2 關鍵詞...........................................................................2

一、員工滿意度概述...............................................................3

（一）員工滿意度的概念.........................................................3

（二）影響員工滿意度的因素.....................................................3

（三）員工滿意度的作用.........................................................3

二、新華書店太原書城員工滿意度現狀及存在的問題...................................4

（一）太原書城員工滿意度現狀...................................................4

（二）太原書城員工滿意存在的問題...............................................5

（三）太原書城采取員工滿意度管理的必要性.......................................5

三、新華書店太原書城提升員工滿意度的措施.........................................5

（一）制定和實施公平，合理的薪酬制度和績效評估體系.............................5

（二）制定公平公正的選拔機制...................................................6

（三）重視培訓，進行職業生涯管理...............................................6

（四）營造尊重和關心員工的企業氛圍.............................................7 總結.............................................................................7 參考文獻.........................................................................9

山西工商職業學院畢業論文（設計）

摘要

企業的中心是利潤，是生存和發展的必要條件，而要實現利潤目標就需要取得目標顧客的滿意，顧客滿意度又取決于員工滿意度。員工滿意度，不僅直接關系著企業的生產效率、顧客感知和利潤水平，而且它還能有效地反映組織績效和企業管理中存在的問題，幫助企業進行自我診斷。企業需要給員工提供各種承諾來保持員工的滿意，員工滿意了才會有精神動力，才能更好的發揮其潛能為企業服務，于是企業才會持續發展以獲取利潤，企業有了利潤又能為員工提供更好的待遇，獲得員工更大的滿意。

本文主要從三個部分對太原書城的員工滿意度情況進行了分析：

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新華書店太原書城員工滿意度提升淺析

被譽為“世界 山西工商職業學院畢業論文（設計）

首先，員工滿意度就是企業所追求的一個績效目標。學者們和企業家越來越認識到，企業存在的目的并不僅僅是為了幫助股東獲得最大的收益，還必須考慮其它利益相關者，比如，對于顧客來說，企業要為顧客提供能夠滿足他們需求的高質量產品；對于社會來說，企業要不損害整個社會的利益并盡力提高社會總體的效用；對于企業內部的員工來說，企業不但要為員工的生存的提供物質基礎，還要讓員工從工作中獲得精神上寄托和追求，員工滿意度水平的高低，就成為衡量企業在員工方面績效表現的標尺。

其次，員工滿意度是進行企業診斷的一個依據。企業是由若干員工構成的，員工滿意度直接決定了他們的工作積極性水平，從而影響人力資源為構建競爭優勢所做出貢獻的大小。定期的員工滿意度調查就像為企業進行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。

最后，員工滿意度是企業未來發展的基石。企業應該將員工滿意度視作面向未來的指標，利用員工滿意度來監測未來人力資源的穩定和發展。通過定期進行員工滿意度調查，企業可以及時預知人員的離職意向以及可能的流動率，當員工滿意度指標低于警戒水平時，企業就能夠通過事先采取有效的整改措施，有效預防人才的流失，從而為企業的壯大提供可靠的人才保障。隨著越來越多的跨國公司進入中國，它們在本土化過程中同我國企業所展開的人才爭奪戰也會愈來愈激烈。對于我國企業來說，通過提高員工滿意度，可以吸引優秀人才的加盟并防止自身人才的流失，進而維持企業人才隊伍的穩定和壯大，對于獲取競爭優勢具有非常重要的意義。

二、新華書店太原書城員工滿意度現狀及存在的問題

（一）太原書城員工滿意度現狀

太原書城隸屬太原市新華書店，太原書城是我省目前規模最大，品種最全，社會影響最深，年零售額最高的現代化購書中心。同時也是為我省市精神文明建設做出貢獻的名牌老店，太原書城的前身是太原市新華書店解放路書店，始建于1984年，當時為華北地區最大的圖書零售店。經過多年的改革發展，新華書店已經具備了較強的綜合實力，成為一個含金量非常高的自主品牌。按照市場導向，它以建立現代企業制度、重構贏利模式為目標，實施股份制改造和連鎖經營，建立適應市場要求的管理體制和經營機制，逐步走上國際化、市場化和產業化的道路。

然而這樣一個國有企業的員工流動卻是相當頻繁，人才結構也不夠合理，企業利潤也不高。究其原因，最主要的就是企業對員工的重視度不夠高。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，那么企業人員流動率就會降低，減少了由于人員流動頻繁給企業帶來的損失；滿意的員工以更大的熱情投入到工作中，創造了更高的工作效率，更高的工作效率意味著更大

山西工商職業學院畢業論文（設計）的利潤，所以，一個追求成功的企業應當重視如何提升員工的滿意度。

（二）太原書城員工滿意存在的問題

1、員工對企業滿意度低多因感覺不公平所致，書城在管理過程中存在一些不公平現象，表現在報酬、考核的不公平，員工的付出與回報不成正比，同工不同酬，上下人員良性流動差，聘用人員待遇低，沒有把自己當成企業員工，歸屬感不強。

2、晉升機會的不公平，晉升的機會往往是優先考慮一系列的人情關系而不是工作能力的問題。

3、不注重員工的培訓，對員工個人的發展不夠重視，給予員工公平發展的機會少。

4、領導對員工缺少了解，關愛少，致使員工工作積極性不夠高。

（三）太原書城采取員工滿意度管理的必要性

針對太原書城的現狀，提高員工滿意度是很有必要的。企業的最終目標是做到三個滿意：員工滿意，顧客滿意和股東滿意。其中員工滿意是顧客滿意和股東滿意的基礎，只有員工滿意了才能為工作投入更大的熱情，從而創造出更大的顧客滿意，才能保證企業的持續生存和發展，保證企業的利潤，從而保證股東滿意。美國奧辛頓工業公司的總裁對此總結出一條“黃金法則”：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。”

滿意的員工能夠創造更高的工作效率，增加企業的效益。滿意的員工心情愉悅，對企業產生歸屬感、責任感、有主人翁意識，為工作投入更大的熱情，從而能夠在同樣生產技能的情況下創造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，而這種狀態不利于個人工作效率的提高，還將直接影響企業團隊的戰斗力?？梢妴T工滿意會降低企業人員流動率，增強企業凝聚力。可是員工流失、人才勞動市場的供應量、獵頭公司的挖取及現代人意識的轉變都是無計劃可言的，為了留住企業目前的人才及不斷吸引適合企業發展需要的人才，唯一的出路就是不斷的提高員工滿意度。

三、新華書店太原書城提升員工滿意度的措施

企業都希望自己的員工特別是核心骨干員工、優秀員工敬業和忠誠，因此都很關注員工的敬業度和忠誠度。員工滿意是員工敬業和忠誠的前提，要想提高員工敬業度和忠誠度首先要保證員工滿意度處于必要的水平之上，關注員工滿意度是提升企業經營管理的絕佳途徑和必由之路。針對書城存在的問題，總結出以下四點措施來提升員工滿意度：

（一）制定和實施公平，合理的薪酬制度和績效評估體系

企業中員工的薪酬一般有兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。著名的心理學家亞當斯

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認為：薪酬的公平性比薪酬的種類和數量更能激發員工的工作動機和行為，在他提出的公平理論認為員工判斷是否公平的依據是自己得到的報酬與投入的比率的比較。

企業還要重新進行工作分析，明確工作目標，加強員工的績效考核，使責權利等，人盡其才；同時運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。應增加一些非程序化的工作，通過經常性的培訓提高員工的素質和能力，使之適應日新月異的環境變化。

（二）制定公平公正的選拔機制

選拔是管理的一項重要激勵措施，選拔結果公正性能增加員工的滿意度。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。

當然，公平還體現在企業管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

（三）重視培訓，進行職業生涯管理

1、重視培訓

社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。

企業應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感;另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。

2、重視員工職業發展

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一個人一生的事業歷程大體包括四個階段：建立，發展，維持，退休階段。建立階段的事業的開始，員工比較注意尋找能發揮自己才能的工作；發展階段主要追求獨特性和責任感的增加，員工可以通過各種晉升的機會來擴展自己的能力，滿足自己的需求；維持階段主要是保持穩定的績效水平，創造力和成就感；退休階段對于許多人來說是艱難的，尤其是那些曾經輝煌過的人士。所以，企業應設立多種發展階梯，根據員工的不同情況設置相應的事業階梯，以使員工選擇適合自己發展的道路，促進員工的事業發展。

在員工個人發展方面，企業可以為員工提供培訓課程，經過培訓的員工利用所學的知識為企業的生產經營出點子、獻策略，個人的發展得到了提升，企業的效益也日漸變好，促進了企業與員工的共同發展。

（四）營造尊重和關心員工的企業氛圍

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。

對企業而言，應當擁有一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業發展的難點、職工關心的熱點、企業廉政建設的焦點向員工公開，讓員工對此發表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

書城可以通過以上幾點來提高員工的滿意度，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，并采取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化企業為提高員工滿意度付出的努力。

總結

本文通過對員工滿意度理論的闡述和研究，對太原書城的員工滿意度進行分析，從員工滿意度的相關理論出發，指出目前在員工滿意度方面存在的主要問題，并且提出了提高員工滿意度的一些方法。希望通過對員工滿意度理論的研究和分析，為現代企業在員工滿意度管理方面提供一些借鑒，以提升企業效益。當然，提高員工滿意度是一項系統工程，同時也是組織企業的中心任務和關鍵目標之一，企業管理者只有綜合運用多種企業措施和手段才能全面提升員工滿意度。進而為企業培養更多的有用人才，更好地吸引、激勵和留住企業所需要的優秀人才，山西工商職業學院畢業論文（設計）

使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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