第一篇：教你如何化解員工的離職報復

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教你如何化解員工的離職報復

一位即將被解聘的女員工，在離職前投訴她的上司有性騷擾行為，并通過電子郵件投訴到公司的總部。而隨后的調(diào)查證明，這純屬誣告。

一位被解聘的IT員工，在離職之前將病毒程序暗藏在公司的電腦系統(tǒng)里——這一病毒的爆發(fā)時間被設置在他離職兩周后，這樣就不會有人懷疑他是始作俑者。

一個被解聘的員工借公司讓他收拾私人物品之機，破壞了一個放在不起眼角落里的網(wǎng)絡交換機，公司的人們都已經(jīng)忘記了它的存在。這一行為導致了公司的商務運行系統(tǒng)終止了三天，而公司的領導者們則認為這是由“電腦病毒”引起的。

一個高級IT員工被解聘后，在家里登陸前公司的網(wǎng)絡系統(tǒng)，下載了一些競爭信息、刪除了一些文件，并使一些系統(tǒng)應用功能癱瘓。

這些都是一些被解聘員工對企業(yè)所采取報復行為的真實案例。

菲舍-菲利普斯丹佛律師事務所的一位勞資律師Archer說：“這類事件發(fā)生的主要問題在于，雇主沒有意識到人們會對企業(yè)的哪些部分做出攻擊——雇主們應當找出風險所在，預測并阻止它的發(fā)生?！边@種職場破壞行為還在不斷升級。TimDimoff，俄亥俄州SACS咨詢與調(diào)研公司的創(chuàng)始人兼董事長，是一位職場高風險管理專家。他說曾經(jīng)有一個離職員工將一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。

“在這樣糟糕的經(jīng)濟形勢之下，我們看到那些被迫離職的員工中的不滿情緒正在瀕臨爆發(fā)的邊緣。”Dimoff說，“我們幾乎每隔一天就會被叫去處理員工的憤怒情緒及暴力事件或者潛在的憤怒及暴力事件?！弊钜氖牵@種恐嚇行為正逐步升級。

做好具有前瞻性的準備

在不穩(wěn)定的環(huán)境中，許多企業(yè)所面臨低迷經(jīng)濟所帶來的負面影響，意味著他們需要更具有前瞻性的思想準備。

“要做對應計劃，確實需要花費精力、時間和金錢。”Archer說，“但是你會發(fā)現(xiàn)你所有用于思考對應計劃、完善尋找風險所在的投資，都是有回報的?！?/p>

專業(yè)的HR們對于這個程序非常重視，甚至認為：“計劃的制訂在整個預防、察覺、糾正的過程中，都是最有價值的一環(huán)?！?/p>

職業(yè)HR們熟悉勞動力市場，包括員工們的歷史和現(xiàn)狀，這些使得他有機會知道什么是雇主的軟肋，員工可能會在就哪些部分采取破壞行動，以及必須采取哪些措施將事態(tài)扼殺在萌芽狀態(tài)。

但諷刺的是，正是雇主所表現(xiàn)出的對這種破壞行為的恐懼，激發(fā)了員工們采取破壞行動的欲望。雇主們常常以群發(fā)郵件的形式，或者是禁止員工登陸其公司電腦的手段，來通知該員工已經(jīng)被解聘。監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

我們都看到過一些從未打破過公司規(guī)則的員工，在公司保安的監(jiān)視下，在同事的“注目禮”下抱著裝有所有私人物品的紙箱倉皇逃離公司的場景。

人們通常在憤怒的情況下會采取破壞行為，而人們之所以感到憤怒，是由于覺得自己被公司掃地出門是受到了粗暴的對待。

選擇更好的“離婚”方式

Archer說，她把這種情形視為“商業(yè)離婚”。

Archer說：“這是企業(yè)界的一種基本關系——人際間的交往，所有的一切都是以此為基礎的?！比绻诓脝T的時候能夠以一種私人或者是尊敬的方式，那么這不僅僅可以減少破壞行為而且還可以平息員工們的投訴。

Dimoff說：“基本上我告訴所有的人，解雇的方式有兩種——一種叫做‘突然死亡法’，另一種叫做‘軟著陸法’。如果采用突然死亡法，那么就意味著你給這個員工一個紙箱，然后跟他說：”我們將監(jiān)視你收拾好你的私人物品離開公司，雖然你在這里工作了20年，我們一直都非常信任你，但是從這一刻起我們已經(jīng)不再信任你了。‘“

軟著陸法則，是事先通知員工他們即將被解聘并告知其原委，與他們進行溝通。這就需要你與對方坐下來，心平氣和地告訴對方：公司非常感謝他一直以來所建立的成就，并為他準備好一份很好的推薦信和離職補償金等等。

這是一種共識——體面地對待對方，與他們平等的溝通，而非羞辱。

有時候企業(yè)的領導者們過多地糾纏于解雇程序上的細節(jié)，而忽略了這種情況下離職員工的情緒狀態(tài)。Dimoff講述了一個新近接手的案件，他花了四個半小時與一個員工面談，對他進行安撫。這個員工因為被迫離職而給他的上司發(fā)了恐嚇信。“在0-10分評分體系下，在我離開時，我將他的評分從8降到4.”其實他只是用了一些非常簡單的技巧：交談、傾聽、肯定對方的積極貢獻，以及消除那些可能給他帶來負面影響的行為。

但是隨后律師將發(fā)給此名員工的律師信抄送給了Dimoff，信中措辭比較激烈，包含有一些“由于你的騷擾”，“由于你的威嚇與恐嚇”等字眼。

“我跟律師說：不，你沒有必要將所有的字眼都羅列上去。這個人已經(jīng)同意離開公司，而且你也同意他離職，他就不再是8分或者9分級的危險人物——他現(xiàn)在是4分。你需要做的是給他一封信，感謝他多方的合作與支持，肯定他這六七年來的工作，給他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就會使他重新回到8分級的危險人物?！盌imoff說。

一般情況下，在怒火平息之后，員工是不會采取過激行為的。

將風險最小化

在意識到了失去工作對員工造成的心理上的影響，并應該盡量保證失業(yè)員工的尊嚴之后，HR們還需要確保將整個離職手續(xù)帶給企業(yè)的風險最小化。

首先，當然是要細致地擬定一個行動計劃——這需要考慮到每個步驟的“5個W”：在哪兒談？什么時候通知員工？談什么內(nèi)容？為什么要談這些內(nèi)容？還有誰應當一起參與？

在決定裁掉某個員工后，就要禁止該員工返回他的辦公場所，以防他在那里和其他的員工說三道四，影響別人。要迅速將他們請出公司。

同時還要迅速切斷該員進入公司系統(tǒng)的方式，包括——取消個人郵箱、電話系統(tǒng)、電腦系統(tǒng)、門卡等。記住，我們現(xiàn)在是在最艱苦的經(jīng)濟時期，很多人都可能會經(jīng)歷這樣的情況。

在你準備請他們離開時，請與他們保持溝通，確定你的行為沒有傷害他們的尊嚴，不要忘記給他們留一條出路——請記住，這是雙方的出路。

第二篇：如何化解員工的離職報復

如何化解員工的離職報復

一位即將被解聘的女員工，在離職前投訴她的上司有性騷擾行為，并通過電子郵件投訴到公司的總部。而隨后的調(diào)查證明，這純屬誣告。

一位被解聘的IT員工，在離職之前將病毒程序暗藏在公司的電腦系統(tǒng)里——這一病毒的爆發(fā)時間被設置在他離職兩周后，這樣就不會有人懷疑他是始作俑者。

一個被解聘的員工借公司讓他收拾私人物品之機，破壞了一個放在不起眼角落里的網(wǎng)絡交換機，公司的人們都已經(jīng)忘記了它的存在。這一行為導致了公司的商務運行系統(tǒng)終止了三天，而公司的領導者們則認為這是由“電腦病毒”引起的。

一個高級IT員工被解聘后，在家里登陸前公司的網(wǎng)絡系統(tǒng)，下載了一些競爭信息、刪除了一些文件，并使一些系統(tǒng)應用功能癱瘓。

這些都是一些被解聘員工對企業(yè)所采取報復行為的真實案例。

菲舍·菲利普斯丹佛律師事務所的一位勞資律師Archer說：“這類事件發(fā)生的主要問題在于，雇主沒有意識到人們會對企業(yè)的哪些部分做出攻擊——雇主們應當找出風險所在，預測并阻止它的發(fā)生。”

“在這樣糟糕的經(jīng)濟形勢之下，我們看到那些被迫離職的員工中的不滿情緒正在瀕臨爆發(fā)的邊緣?！盩im Dimoff，俄亥俄州SACS咨詢與調(diào)研公司的創(chuàng)始人兼董事長說，“我們幾乎每隔一天就會被叫去處理員工的憤怒情緒及暴力事件或者潛在的憤怒及暴力事件?！弊钜氖?，這種恐嚇行為正逐步升級。

做好具有前瞻性的準備

在不穩(wěn)定的環(huán)境中，許多企業(yè)所面臨低迷經(jīng)濟所帶來的負面影響，意味著他們需要更具有前瞻性的思想準備。

“要做對應計劃，確實需要花費精力、時間和金錢?！盇rcher說，“但是你會發(fā)現(xiàn)你所有用于思考對應計劃、完善尋找風險所在的投資，都是有回報的?！?/p>

專業(yè)的HR們對于這個程序非常重視，甚至認為：“計劃的制訂在整個預防、察覺、糾正的過程中，都是最有價值的一環(huán)。”

職業(yè)HR們熟悉勞動力市場，包括員工們的歷史和現(xiàn)狀，這些使得他有機會知道什么是雇主的軟肋，員工可能會在就哪些部分采取破壞行動，以及必須采取哪些措施將事態(tài)扼殺在萌芽狀態(tài)。

但諷刺的是，正是雇主所表現(xiàn)出的對這種破壞行為的恐懼，激發(fā)了員工們采取破壞行動的欲望。

雇主們常常以群發(fā)郵件的形式，或者是禁止員工登陸其公司電腦的手段，來通知該員工已經(jīng)被解聘。我們都看到過一些從未打破過公司規(guī)則的員工，在公司保安的監(jiān)視下，在同事的“注目禮”下抱著裝有所有私人物品的紙箱倉皇逃離公司的場景。

人們通常在憤怒的情況下會采取破壞行為，而人們之所以感到憤怒，是由于覺得自己被公司掃地出門是受到了粗暴的對待。

選擇更好的“離婚”方式

Archer說，她把這種情形視為“商業(yè)離婚”。

Archer說：“這是企業(yè)界的一種基本關系——人際間的交往，所有的一切都是以此為基礎的。”

如果在裁員的時候能夠以一種私人或者是尊敬的方式，那么這不僅僅可以減少破壞行為而且還可以平息員工們的投訴。

Dimoff說：“基本上我告訴所有的人，解雇的方式有兩種——一種叫做‘突然死亡法’，另一種叫做‘軟著陸法’。如果采用突然死亡法，那么就意味著你給這個員工一個紙箱，然后跟他說：”我們將監(jiān)視你收拾好你的私人物品離開公司，雖然你在這里工作了20年，我們一直都非常信任你，但是從這一刻起我們已經(jīng)不再信任你了?！?/p>

軟著陸法則，是事先通知員工他們即將被解聘并告知其原委，與他們進行溝通。這就需要你與對方坐下來，心平氣和地告訴對方：公司非常感謝他一直以來所建立的成就，并為他準備好一份很好的推薦信和離職補償金等等。

這是一種共識——體面地對待對方，與他們平等的溝通，而非羞辱。

有時候企業(yè)的領導者們過多地糾纏于解雇程序上的細節(jié)，而忽略了這種情況下離職員工的情緒狀態(tài)。

Dimoff講述了一個新近接手的案件，他花了四個半小時與一個員工面談，對他進行安撫。這個員工因為被迫離職而給他的上司發(fā)了恐嚇信。交談后該員工的情緒得到了很大改善，其實他只是用了一些非常簡單的技巧：交談、傾聽、肯定對方的積極貢獻，以及消除那些可能給他帶來負面影響的行為。

但是隨后律師將發(fā)給此名員工的律師信抄送給了Dimoff，信中措辭比較激烈，包含有一些“由于你的騷擾”，“由于你的威嚇與恐嚇”等字眼。

“我跟律師說：不，你沒有必要將所有的字眼都羅列上去。這個人已經(jīng)同意離開公司，而且你也同意他離職，他就不再是危險人物。你需要做的是給他一封信，感謝他多方的合作與支持，肯定他這六七年來的工作，給他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就會使他重新回到危險人物?！盌imoff說。

一般情況下，在怒火平息之后，員工是不會采取過激行為的。

將風險最小化

在意識到了失去工作對員工造成的心理上的影響，并應該盡量保證失業(yè)員工的尊嚴之后，HR們還需要確保將整個離職手續(xù)帶給企業(yè)的風險最小化。

首先，當然是要細致地擬定一個行動計劃——這需要考慮到每個步驟的“5個W”：在哪兒談？什么時候通知員工？談什么內(nèi)容？為什么要談這些內(nèi)容？還有誰應當一起參與？

在決定裁掉某個員工后，就要禁止該員工返回他的辦公場所，以防他在那里和其他的員工說三道四，影響別人。要迅速將他們請出公司。

同時還要迅速切斷該員進入公司系統(tǒng)的方式，包括——取消個人郵箱、電話系統(tǒng)、電腦系統(tǒng)、門卡等。

記住，我們現(xiàn)在是在最艱苦的經(jīng)濟時期，很多人都可能會經(jīng)歷這樣的情況。在你準備請他們離開時，請與他們保持溝通，確定你的行為沒有傷害他們的尊嚴，不要忘記給他們留一條出路——請記住，這是雙方的出路。

第三篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業(yè)造成極大的負面影響；反之，則會提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運營和成長，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認為，自己在員工企業(yè)服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。

許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業(yè)的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業(yè)的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對企業(yè)的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實為管理者所擔憂，企業(yè)不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執(zhí)行中也成為機械作業(yè)，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環(huán)的負面效應。

其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經(jīng)濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷?？赡芷髽I(yè)認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價，動搖他們對于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經(jīng)濟價值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數(shù)離職員工還會從事與原工作相關的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機會。同時還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆硬灰?。所以，員工在辦理離職時，企業(yè)應及時結算工資，積極配合辦理相關手續(xù)，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應該建立一個離職員工關系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業(yè)關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工。每個企業(yè)都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環(huán)節(jié)。

第四篇：員工離職

員工離職

1、員工若在合同期內(nèi)要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準，轉人力資源部及總經(jīng)理審批

2、解除勞動合同

（1）勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權解除勞動合同；A在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

B嚴重違反勞動合同約定紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外；

C嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，以當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

D員工在合同期內(nèi)，因故不能或不愿意繼續(xù)工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請書，工作交接手續(xù)辦妥后方可辦理離職手續(xù)，勞動合同即行終止。

E員工提出辭職申請不足30天，未經(jīng)批準而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟損失，酒店有權按照有關規(guī)定要求給予補償；F凡由酒店出資培訓或派出學習、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓費用。

（4）員工進店、離店須到人力資源部辦理有關手續(xù)，并要遵守相關規(guī)章制度；離職員工應在最后工作日后的7日內(nèi)到人力資源部辦理離店手續(xù)，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關于員工離職工衣折舊扣款

進店所有員工都必須統(tǒng)一執(zhí)行工衣折舊費。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；

（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執(zhí)行。

第五篇：最新員工離職證明

最新員工離職證明

最新員工離職證明1

茲證明：_______，性別：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(縣)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就職于本公司，在本公司服務期間無違法違紀行為，因_______離職，最后職務為_______。

特此證明

_______集團有限公司人力資源部

____年____月_____日

最新員工離職證明2

_______，性別：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入職我公司擔任_______部門_______崗位，至____年____月_____日因個人原因申請離職，在此期間無不良表現(xiàn)，工作良好。經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

單位公章

____年____月_____日

最新員工離職證明3

______先生/女士/小姐(身份證號為)自____年___月____日入職我公司擔任_____________職務，至____年___月____日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

________年____月____日

最新員工離職證明4

姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。

身份證號______________________________________。

自______年______月至______年______月于我單位工作，在此 期間無不良表現(xiàn)， 因XX原因辭職， 現(xiàn)與我單位已不存在勞動關系。

特此證明!

單位(蓋章)___________________________

______年______月______日

最新員工離職證明5

茲證明：xxxxxxx，性別：xxxxxxx，出生于xx年x月x日，系xxxxxxx省xxxxxxx市(縣)人，于xx年x月x日至xx年x月x日就職于本公司，在本公司服務期間無違法違紀行為，因xxxxxxx離職，最后職務為xxxxxxx。

特此證明

xxxxxxx集團有限公司人力資源部

xx年x月x日