第一篇：2006年職工思想狀況調查活動總結

××集團2006年職工思想狀況調查活動總結

2006年是集團實施項目帶動，進一步加快發展的關鍵一年，為配合集團開展各項具體工作，6月27日集團黨委工作部下發職工思想調查問卷。目前，調查問卷的填報、審核、匯總等各階段任務均已完成，現就具體情況總結匯報如下。

一、調查活動的目的以及數據統計方法

調查問卷包括31個問題，涵蓋思想、工作、生活、學習情況等多個方面，該問卷可以比較細致的了解集團員工的思想動態，有利于掌握員工收入，學習提高，個人發展，改革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團制訂工作方針的輔助參考。

此次調查收回有效問卷333份，為盡可能在較小的范圍內更好的了解職工中存在的各種情況，在統計過程中將調查表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標準進行了三輪統計，同時每一輪統計又細分為工作態度、對待個人能力、改制的認可、與企業精神文明的契合、個人收入、對政治的關注這六個方面情況的考察。具體統計數字見附表。

二、調查活動統計結果的詳細內容及說明

1、以不同政治面貌為標準進行的第一輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，黨員隊伍中的82%工作的態度很積極，這個數字遠高于共青團員隊伍和無黨派人士隊伍，這說明，集團的黨員隊伍工作心態是很端正的，可以起到先鋒模范的作用，這個數字還可以說明集團黨建工作是比較有顯著效果的。共青團員隊伍的工作積極性相比之下就比較低，說明在工作中還存在不良情緒，在心態方面有待調整。無黨派人士的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團在今后工作要加強對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍中有相當一部分優秀分子，應借即將開展的共產黨員先進性教育活動這個契機把他們吸收到黨員隊伍中來。

在對待個人能力方面，三支隊伍中對學歷提高的愿望程度均超過了80%，對個人技能提高的渴望程度更是超過了90%，這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進的，從而可以反映出我們的集團確實成為了一個學習型企業。黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍需要企業提供培訓機會的程度分別為18%、30%、12%。這個數字如果放到全體員工范圍內是非常大的，那么應該可以認為，我們的企業在今后應該加強對員工的包括學歷、專業技能的大范圍的培訓。另外，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認為自己在集團中的發展的可能性分別是60%、30%、53%，這個數據可以證實我們的企業建立了良好的晉升機制，為員工的工作心態提供良好基礎。

在對改制的認可方面，對輔業的改制黨員隊伍認可程度為60%，要高于另外兩支隊伍。但可以發現，總體上講約有45%左右的員工對輔業的改制抱有疑惑。對分配制度改革情況與上述基本相似，仍約有總數50%左右的員工對分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團要針對輔業的改制和分配制度的改革對員工進行扎實有效的教育，打消存在與員工隊伍中的消極因素，從而使企業的改革工作得到更好的推進。

在與企業精神文明契合方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認可企業解決問題能力的比例分別為82%、52%、66%，重視企業文化氛圍的比例分別為50%、35%、66%，在個人利益和企業利益發生沖突時可以犧牲個人利益的比例分別為20%、16%、16%。以上數據顯示，集團的企業文化建設可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以進行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支隊伍對集團的前途的信心程度分別為77%、60%、87%，這組數據驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。

在對待個人收入的心態方面，有超過半數的員工渴望提高工資。這個結果與社會的大環境有直接的關系，無可避免。

在對政治的關注程度方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍對政治的關注比例分別為73%、60%、84%。這一方面反映了集團的員工對我們政黨的關注程度，另一方面也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業的方針政策的愿望。

2、以不同年齡段為標準進行的第二輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，在45～55歲這個年齡段有87%的員工可以以積極的心態對待工作，相比之下，26～35歲這個階段的員工只有21%在工作中有良好的心態，其余兩個年齡段的結論數據介于他們兩者之間，這組數據可以充分的反映不同年齡段員工的心理成長過程以及隨之產生的變化，并因此可以體現，我們的員工在能力以及心理方面是正常發展的。

在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度上希望個人學歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是45～55歲這個年齡段的員工對提高學歷的要求偏低只有78%，從年齡角度上講，這是一個很正常的現象。25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～55歲這四個年齡段的員工希望企業提供培訓機會的比例分別為45%、27%、43%、48%。這個結果所體現出來的結論和第一輪統計是相同的，說明企業給予培訓機會很有必要。對個人在企業中的發展信心情況，25歲以下員工所體現出來的數值比例是64%，這個結果遠遠高于其它三個年齡段的員工，說明這部分年輕員工是有理想和抱負的，這很有利于我們集團立足于未來的長遠規劃。

對改制的認可方面，25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～5

第二篇：職工思想狀況調查活動總結

職工思想狀況調查活動總結

職工思想狀況調查活動總結2007-12-08 14:12:28第1文秘網第1公文網職工思想狀況調查活動總結職工思想狀況調查活動總結(2)職工思想狀況調查活動總結 ××集團2006年職工思想狀況調查活動總結

2006年是集團實施項目帶動，進一步加快發展的關鍵一年，為配合集團開展各項具體工作，6月27日集團黨委工作部下發職工思想調查問卷。目前，調查問卷的填報、審核、匯總等各階段任務均已完成，現就具體情況總結匯報如下。

一、調查活動的目的以及數據統計方法

調查問卷包括31個問題，涵蓋思

想、工作、生活、學習情況等多個方面，該問卷可以比較細致的了解集團員工的思想動態，有利于掌握員工收入，學習提高，個人發展，改革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團制訂工作方針的輔助參考。

此次調查收回有效問卷333份，為盡可能在較小的范圍內更好的了解職工中存在的各種情況，在統計過程中將調查表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標準進行了三輪統計，同時每一輪統計又細分為工作態度、對待個人能力、改制的認可、與企業精神文明的契合、個人收入、對政治的關注這六個方面情況的考察。具體統計數字見附表。

二、調查活動統計結果的詳細內容及說明

1、以不同政治面貌為標準進行的第一輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，黨員隊伍中的82工作的態度很積極，這個數字遠高于共青團員隊伍和無黨派人士隊伍，這說

明，集團的黨員隊伍工作心態是很端正的，可以起到先鋒模范的作用，這個數字還可以說明集團黨建工作是比較有顯著效果的。共青團員隊伍的工作積極性相比之下就比較低，說明在工作中還存在不良情緒，在心態方面有待調整。無黨派人士的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團在今后工作要加強對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍中有相當一部分優秀分子，應借即將開展的共產黨員先進性教育活動這個契機把他們吸收到黨員隊伍中來。

在對待個人能力方面，三支隊伍中對學歷提高的愿望程度均超過了80，對個人技能提高的渴望程度更是超過了90，這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進的，從而可以反映出我們的集團確實成為了一個學習型企業。黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍需要企業提供培訓機會的程度分別為18、30、12。這個數字如果放到全體員工范圍內

是非常大的，那么應該可以認為，我們的企業在今后應該加強對員工的包括學歷、專業技能的大范圍的培訓。另外，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認為自己在集團中的發展的可能性分別是60、30、53，這個數據可以證實我們的企業建立了良好的晉升機制，為員工的工作心態提供良好基礎。

在對改制的認可方面，對輔業的改制黨員隊伍認可程度為60，要高于另外兩支隊伍。但可以發現，總體上講約有45左右的員工對輔業的改制抱有疑惑。對分配制度改革情況與上述基本相似，仍約有總數50左右的員工對分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團要針對輔業的改制和分配制度的改革對員工進行扎實有效的教育，打消存在與員工隊伍中的消極因素，從而使企業的改革工作得到更好的推進。

在與企業精神文明契合方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認可企業解決問題能力的比例分別為 82、52、66，重視企業文化氛圍的比例分別為50、35、66，在個人利益和企業利益發生沖突時可以犧牲個人利益的比例分別為20、16、16。以上數據顯示，集團的企業文化建設可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以進行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支隊伍對集團的前途的信心程度分別為77、60、87，這組數據驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。

在對待個人收入的心態方面，有超過半數的員工渴望提高工資。這個結果與社會的大環境有直接的關系，無可避免。

在對政治的關注程度方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍對政治的關注比例分別為73、60、84。這一方面反映了集團的員工對我們政黨的關注程度，另一方面也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業的方針政策的愿望。

2、以不同年齡段為標準進行的第二輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，在45～55歲這個年齡段有87的員工可以以積極的心態對待工作，相比之下，26～35歲這個階段的員工只有21在工作中有良好的心態，其余兩個年齡段的結論數據介于他們兩者之間，這組數據可以充分的反映不同年齡段員工的心理成長過程以及隨之產生的變化，并因此可以體現，我們的員工在能力以及心理方面是正常發展的。

在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度上希望個人學歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是45～55歲這個年齡段的員工對提高學歷的要求偏低只有78，從年齡角度上講，這是一個很正常的現象。25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～55歲這四個年齡段的員工希望企業提供培訓機會的職工思想狀況調查活動總結

第三篇：18年職工思想狀況調查活動總結

2018年職工思想狀況調查活動總結

2006年職工思想狀況調查活動總結2007-12-12 17:25:10第1文秘網第1公文網2006年職工思想狀況調查活動總結2006年職工思想狀況調查活動總結(2)××集團2006年職工思想狀況調查活動總結

2006年是集團實施項目帶動，進一步加快發展的關鍵一年，為配合集團開展各項具體工作，6月27日集團黨委工作部下發職工思想調查問卷。目前，調查問卷的填報、審核、匯總等各階段任務均已完成，現就具體情況總結匯報如下。

一、調查活動的目的以及數據統計方法

調查問卷包括31個問題，涵蓋思想、工作、生活、學習情況等多個方面，該問卷可以比較細致的了解集團員工的

思想動態，有利于掌握員工收入，學習提高，個人發展，改革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團制訂工作方針的輔助參考。

此次調查收回有效問卷333份，為盡可能在較小的范圍內更好的了解職工中存在的各種情況，在統計過程中將調查表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標準進行了三輪統計，同時每一輪統計又細分為工作態度、對待個人能力、改制的認可、與企業精神文明的契合、個人收入、對政治的關注這六個方面情況的考察。具體統計數字見附表。

二、調查活動統計結果的詳細內容及說明

1、以不同政治面貌為標準進行的第一輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，黨員隊伍中的82工作的態度很積極，這個數字遠高于共青團員隊伍和無黨派人士隊伍，這說明，集團的黨員隊伍工作心態是很端正的，可以起到先鋒模范的作用，這個數

字還可以說明集團黨建工作是比較有顯著效果的。共青團員隊伍的工作積極性相比之下就比較低，說明在工作中還存在不良情緒，在心態方面有待調整。無黨派人士的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團在今后工作要加強對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍中有相當一部分優秀分子，應借即將開展的共產黨員先進性教育活動這個契機把他們吸收到黨員隊伍中來。

在對待個人能力方面，三支隊伍中對學歷提高的愿望程度均超過了80，對個人技能提高的渴望程度更是超過了90，這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進的，從而可以反映出我們的集團確實成為了一個學習型企業。黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍需要企業提供培訓機會的程度分別為18、30、12。這個數字如果放到全體員工范圍內是非常大的，那么應該可以認為，我們的企業在今后應該加強對員工的包括學

歷、專業技能的大范圍的培訓。另外，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認為自己在集團中的發展的可能性分別是60、30、53，這個數據可以證實我們的企業建立了良好的晉升機制，為員工的工作心態提供良好基礎。

在對改制的認可方面，對輔業的改制黨員隊伍認可程度為60，要高于另外兩支隊伍。但可以發現，總體上講約有45左右的員工對輔業的改制抱有疑惑。對分配制度改革情況與上述基本相似，仍約有總數50左右的員工對分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團要針對輔業的改制和分配制度的改革對員工進行扎實有效的教育，打消存在與員工隊伍中的消極因素，從而使企業的改革工作得到更好的推進。

在與企業精神文明契合方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認可企業解決問題能力的比例分別為82、52、66，重視企業文化氛圍的比例分別為50、35、66，在個人利益和企業

利益發生沖突時可以犧牲個人利益的比例分別為20、16、16。以上數據顯示，集團的企業文化建設可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以進行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支隊伍對集團的前途的信心程度分別為77、60、87，這組數據驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。

在對待個人收入的心態方面，有超過半數的員工渴望提高工資。這個結果與社會的大環境有直接的關系，無可避免。

在對政治的關注程度方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍對政治的關注比例分別為73、60、84。這一方面反映了集團的員工對我們政黨的關注程度，另一方面也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業的方針政策的愿望。

2、以不同年齡段為標準進行的第二輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，在45～55歲這個年齡段有87的員工可以以積極的心態對待工作，相比之下，26～35歲這個階段的員工只有21在工作中有良好的心態，其余兩個年齡段的結論數據介于他們兩者之間，這組數據可以充分的反映不同年齡段員工的心理成長過程以及隨之產生的變化，并因此可以體現，我們的員工在能力以及心理方面是正常發展的。

在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度上希望個人學歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是45～55歲這個年齡段的員工對提高學歷的要求偏低只有78，從年齡角度上講，這是一個很正常的現象。25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～55歲這四個年齡段的員工希望企業提供培訓機會的比例分別為45、27、43、48。這個結果

2006年職工思想狀況調查活動總結

第四篇：2006年職工思想狀況調查活動總結

××集團2006年職工思想狀況調查活動總結

2006年是集團實施項目帶動，進一步加快發展的關鍵一年，為配合集團開展各項具體工作，6月27日集團黨委工作部下發職工思想調查問卷。目前，調查問卷的填報、審核、匯總等各階段任務均已完成，現就具體情況總結匯報如下。

一、調查活動的目的以及數據統計方法

調查問卷包括31個

問題，涵蓋思想、工作、生活、學習情況等多個方面，該問卷可以比較細致的了解集團員工的思想動態，有利于掌握員工收入，學習提高，個人發展，改革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團制訂工作方針的輔助參考。

此次調查收回有效問卷333份，為盡可能在較小的范圍內更好的了解職工中存在的各種情況，在統計過程中將調查表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標準進行了三輪統計，同時每一輪統計又細分為工作態度、對待個人能力、改制的認可、與企業精神文明的契合、個人收入、對政治的關注這六個方面情況的考察。具體統計數字見附表。

二、調查活動統計結果的詳細內容及說明

1、以不同政治面貌為標準進行的第一輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，黨員隊伍中的82工作的態度很積極，這個數字遠高于共青團員隊伍和無黨派人士隊伍，這說明，集團的黨員隊伍工作心態是很端正的，可以起到先鋒模范的作用，這個數字還可以說明集團黨建工作是比較有顯著效果的。共青團員隊伍的工作積極性相比之下就比較低，說明在工作中還存在不良情緒，在心態方面有待調整。無黨派人士的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團在今后工作要加強對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍中有相當一部分優秀分子，應借即將開展的共產黨員先進性教育活動這個契機把他們吸收到黨員隊伍中來。

在對待個人能力方面，三支隊伍中對學歷提高的愿望程度均超過了80，對個人技能提高的渴望程度更是超過了90，這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進的，從而可以反映出我們的集團確實成為了一個學習型企業。黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍需要企業提供培訓機會的程度分別為18、30、12。這個數字如果放到全體員工范圍內是非常大的，那么應該可以認為，我們的企業在今后應該加強對員工的包括學歷、專業技能的大范圍的培訓。另外，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認為自己在集團中的發展的可能性分別是60、30、53，這個數據可以證實我們的企業建立了良好的晉升機制，為員工的工作心態提供良好基礎。

在對改制的認可方面，對輔業的改制黨員隊伍認可程度為60，要高于另外兩支隊伍。但可以發現，總體上講約有45左右的員工對輔業的改制抱有疑惑。對分配制度改革情況與上述基本相似，仍約有總數50左右的員工對分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團要針對輔業的改制和分配制度的改革對員工進行扎實有效的教育，打消存在與員工隊伍中的消極因素，從而使企業的改革工作得到更好的推進。

在與企業精神文明契合方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認可企業解決問題能力的比例分別為82、52、66，重視企業文化氛圍的比例分別為50、35、66，在個人利益和企業利益發生沖突時可以犧牲個人利益的比例分別為20、16、16。以上數據顯示，集團的企業文化建設可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以進行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支隊伍對集團的前途的信心程度分別為77、60、87，這組數據驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。

在對待個人收入的心態方面，有超過半數的員工渴望提高工資。這個結果與社會的大環境有直接的關系，無可避免。

在對政治的關注程度方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍對政治的關注比例分別為73、60、84。這一方面反映了集團的員工對我們政黨的關注程度，另一方面也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業的方針政策的愿望。

2、以不同年齡段為標準進行的第二輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，在45～55歲這個年齡段有87的員工可以以積極的心態對待工作，相比之下，26～35歲這個階段的員工只有21在工作中有良好的心態，其余兩個年齡段的結論數據介于他們兩者之間，這組數據可以充分的反映不同年齡段員工的心理成長過程以及隨之產生的變化，并因此可以體現，我們的員工在能力以及心理方面是正常發展的。

在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度上希望個人學歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是45～55歲這個年齡段的員工對提高學歷的要求偏低只有78，從年齡角度上講，這是一個很正常的現象。25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～55歲這四個年齡段的員工希望企業提供培訓機會的比例分別為45、27、43、48。這個結果所

體現出來的結論和第一輪統計是相同的，說明企業給予培訓機會很有必要。對個人在企業中的發展信心情況，25歲以下員工所體現出來的數值比例是64，這個結果遠遠高于其它三個年齡段的員工，說明這部分年輕員工是有理想和抱負的，這很有利于我們集團立足于未來的長遠規劃。

對改制的認可方面，25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～55歲

這四個年齡段的員工對輔業改制的認可程度基本在50和65之間浮動，對分配制度改革的認可都小于50，甚至26～35歲這個年齡段的比例低到了27，這兩組數據可以說明對分配制度改革的宣傳要加大力度，要向員工作好企業改制的教育與宣傳，同時讓員工明白企業改制的意圖和因此所帶來的企業發展和個人利益的獲得。

在與企業精神文明的契合方面，數據落差較大。對企業解決問題能力認可程度方面，前三個年齡段的統計數據都低于30，但45～55歲范圍的員工卻達到了89。以下的關于犧牲個人利益的比例前三個年齡段都低于15，但45～55歲這個年齡段的員工卻達到了36。這兩方面的數據可以很好的驗證一個結論：這一部分員工大部分是參與集團創業的元老，他們見證了集團的風雨，在付出辛勞的同時得到了企業給予的福利，而其他三個年齡段的員工因為缺少這段經歷，會對很多問題有所懷疑，這說明，要尋找一種方式把企業的一貫原則讓員工切實領會，使員工打消疑慮。在心理上認可企業的文化與傳統。對企業前途的信心方面第一、三、四個年齡段都高于60，這是一個可喜的結論，客觀上反映了我們集團的能力和員工的向心力都是很強的。

在對待個人收入的心態方面，結論和第一輪統計結果在這方面的是相似的，這里不再過多說明。

在對政治的關注程度方面，25歲以下、26～35歲、36～44歲、45～55歲這四個年齡段的員工分別為77、55、70、91，由這組數據可以發現與第一輪統計結果相似，這里也不再過多說明。

3、以不同工作崗位為標準進行的第二輪統計（數據見附表）

在工作態度方面，科級以上干部積極工作的程度為100，一般管理崗位積極工作的程度為88，而操作崗位和技術崗位積極工作的程度只有60和57，這在一定程度上反映了個人價值的體現程度和工作的積極程度有很密切的關系，在三輪統計中這方面的數據在一定程度上解釋了我們的員工對學歷提高渴望的原因。

在對待個人能力方面，操作崗位和一般管理崗位對提高學歷的渴望程度分別是90和100，技術崗位和科級以上工作崗位對提高學歷的渴望程度稍低，分別是70和75，從這組數據可以看到我們的企業在對人才進行評價與晉升時對學歷的考慮是一個很大的因素，這是激勵員工努力提高個人學歷的一個主要因素。對個人技能提高的渴望都達到了90以上，由以上兩組數據可以得到一個結論：我們集團的員工隊伍有很濃厚的學習風氣。操作崗位、技術崗位、一般管理崗位、科級以上四類員工隊伍對企業提供培訓機會的渴望在35左右，這個結論在總體上講與前兩輪的統計結果沒有出入，這就對企業提出了一個很懇切的期望。認為自己在企業中可以得到發展的比例分別為38、36、75、64，通過這組數據與員工對個人能力提高方面的數據相結合不難看到，集團已經在員工隊伍中樹立了如下一個正確的觀念：能力的高低和晉升幾率的大小是成正比的。

對改制的認可方面，操作崗位、技術崗位和一般管理崗位、科級以上崗位在對輔業改制的態度形成了很鮮明的對比，在今后的工作中應該提高操作崗位和技術崗位的員工對輔業改制的認識。對分配制度改革方面總體上看有40的員工存在疑慮，應通過有效的方法改變這一狀況。

在與企業精神文明的契合方面，操作崗位、技術崗位和一般管理崗位、科級以上崗位在對企業解決問題能力的認可同樣形成了很鮮明的對比，分別為35、14和85、100，這組數據在一定程度上說明了我們企業在解決員工困難方面的側重程度，這種側重會影響員工之間的相互信任。在今后的工作中應該盡可能的改變這一情況。在重視企業文化氛圍方面操作崗位67的比例遠遠高于科級以上崗位25的比例。這個數字能夠驗證高學歷員工比例偏低的操作崗位對文化氛圍的渴望和認可。對企業的信心程度和在涉及利益沖突時犧牲個人利益的比例體現在這四個崗位的統計結果是逐級遞增的?？萍壱陨蠉徫辉谶@兩個方面的比例分別是93和53，這兩個數據說明我們企業對管理人才的管理機制還是很有效果的。

在對待個人收入的心態方面，與以上兩輪統計數字不同的是，科級以上崗位渴望提高工資的比例只有8，這個數據可以理解為我們的企業沒有管理人才流失的危機。但技術崗位的渴望比例高達50，說明我們的技術人才面臨流失。

在對政治的關注程度方面，統計結果和第一、二輪的統計結果是很相似的，這里同樣不再過多說明。

三、調查統計結果的結論

目前，集團已進入快騰飛、大發展的歷史新階段，人才支撐事業，事業孕育人才，企業之間的競爭實際就是人才的競爭。從以上調查結果我們可以看到可喜的一面，比如我們的員工對集團的發展還是非常樂觀的，我們企業的向心力還是很強的，特色的企業文化已經深入人心，但同時，一些不良的現象也體現了出來，比如對員工的培訓程度不夠，部分職工對企業改革改制的認識還存在不足，技術人才面臨流失等等。

黨委工作部

2006年8月12日

第五篇：職工思想狀況調查

職工思想狀況調查月份，***在公司的領導下，安全生產、經營管理等工作全部有序進行。根據公司工會下達的《關于開展 員工思想狀況調查的通知》，我**及時發放員工思想狀況調查問卷，對職工的思想狀況進行調查整理，具體情況匯報如下：

職工反映的熱點、難點問題：、在異地施工，不能經?；丶遥瑹o法照顧家庭，不能及時處理家中一些困難；、異地生產生活環境較差，工作條件艱苦，無雙休日，無加班費，收入偏少，與集團公司其他兄弟公司相比工資偏低。

3、亟待解決新員工的住房問題。

4、每年職代會給職工漲工資其實就是提前發放效益工資，工資總額并沒有實際變化，引發職工不滿情緒。

職工當前的思想狀況：

大部分職工思想的主流是積極向上的，思想比較穩定，具有一定的工作熱情。、基層單位年底職工放假，導致收入下降，平時收入偏低，給職工隊伍穩定帶來了一定的壓力。、有的項目部生產生活環境艱苦，職工思想較為活躍，有就高思想，部分員工流失，造成職工思想不穩定。

職工關注的傾向性問題：

1、作為一種激勵手段，激發員工的責任心，增強員工的工作積

極性，允許有突出貢獻的員工參與企業入股。

2、希望單位每年組織員工旅游、體檢，體現企業對員工的關心。針對員工訴求渠道的建議：

1、加強職代會的建設；

2、建立職工信訪接待機制。

****

2010.8.10