第一篇：唐僧團隊

唐僧團隊

（一）“唐僧團隊”的意義：

一個堅強的團隊，基本上要有四種人：德者、能者、智者、勞者。德者領導團隊，能者攻克難關，智者出謀劃策，勞者執行有力。這四種人在“唐僧團隊”能找到。而“唐僧團隊”最大的好處就是互補性，領導有權威、有目標，但能力差點；員工有能力，但是自我約束力差，目標不夠明確，有時還會開小差。但是總的來看，這個團隊是個非常成功的團隊，最后修成了正果。

（二）“唐僧團隊”的成功要素：目標明確。唐僧起到了團隊核心和凝聚力的作用，依靠領導位置和虔誠取經之心確保團隊一直向目標邁進。當有人危及他的價值觀時，哪怕不取經解散團隊，他也要懲罰此人來確保貫徹他的個人意志。利益一致。師徒四人，雖時有矛盾，但大家都知道，只有到得西天取得真經，方能成得正果。因此盡管想法思路不同，但大家的目標明確，利益一致。規則清楚。制度明確，等級分明。師傅就是師傅，任徒弟有天大的本事，也不能超越法規，不能以下犯上。結構合理。像唐僧的能力和水平也只能領導這么一個團隊，人再多，他就當不成師傅了；像悟空這樣能干的人不能太多，否則，唐僧就不能駕馭和控制住局面了；像八戒這樣喜歡溜須拍馬的人就更不能多；而像沙僧和小白龍這樣的多些倒無妨，既有些本事，又默默奉獻。素質尚可。唐僧師徒四人皆因懷才不遇或犯點小錯被罰，整個團隊素質較高，人才結構也合理，盡管有種種矛盾和沖突，但團隊總體上還是能形成合力的。上級支持。唐僧之所以能當這個團隊的頭，與上級各級領導的關心支持是分不開的。每當這個團隊即將分崩離析時，上級領導部門就會派人來調解。

（三）如何打造一個強有力的“唐僧團隊”：

1．團隊管理中領頭人是關鍵，須德才兼備恩威并重。

2．團隊領頭人須具備借用外力的能力，有利好的外部環境，也就是有良好的人際關系網。

3．團隊中既要有能人，也要有庸人，做到能庸搭配，能人不重疊，庸人不擁擠。

4．建立完善的制度，做到紀律嚴明，獎懲分明，公平公正。

第二篇：唐僧團隊之我見

伍德安

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唐僧團隊之我見

《西游記》作為古典文學走進小學生的視野，中學的課堂。故事中唐僧師徒經歷困難和考驗，取得正經，唐僧師徒團隊精神成為MBA課堂案例。對今天工商企業生產經營活動中的團隊目標的實現，企業團隊長期發展戰略目標的實現具有借鑒意義：

一、唐僧師徒團隊目標明確，當然這個目標是上天的旨意，沒有誰會有所遲疑，能夠做到政令暢通，執行力強，歷經困難貫穿到底。那么企業如何樹立自己的旨意，讓我們的團隊眾望所歸為之奮斗。我以為企業的價值觀、創業觀、文化理念就是企業的圣上旨意。文化價值深入人心，企業才能形成團隊之勢，發團隊之力。

二、唐僧團隊有廣泛的支持力量。除了民間化齋解決生計外，遇到困難，蒼天菩薩無能的力量往往是最大的支持。有得人心之道。企業的團隊也要依靠消費者、投資人的幫助才能實現企業的使命，基業常青，與社會共享經營成果。得消費者之道，得投資人之道。遇到不可抗拒的力量，能夠得到國家、政府部門的支持度過難關。那我們的企業也就具備了“72變”的本領。

三、唐僧團隊文化沖突突出，但能得到消除。唐僧的包容、大圣的仗儀、八戒的喜樂型人生能夠得到相互補充，團隊力量能夠得到融合。企業全球化、多角化經營，民族的、文化的、價值取向的沖突，雇員多元化、組織多元化的沖突無時不在。如何趨利避害，發揮優勢，使得企業得到壯大和發展，值得思考。

四、唐僧團隊分工協作，大圣本領過硬，難題他能拿下。企業也要有業界精英，玩遍全世界，沖鋒陷陣。八戒八面玲棱能夠應付事物性工作，沙僧勤勤懇懇忠心不愈。

五、團隊之長要選好。唐僧清貧、清苦、寡欲，坐得穩，行得正。現代企業領導也要有三特征：

一、業務精；

二、善于管理；

三、服務之心，奉獻之心。

六、唐僧團隊組織結構合理。組織成員各盡所能，團隊成員滿意度、成熟度高。企業團隊也需要形成1+1大于2的合力，成員能夠得到用武之地，各盡所能。

唐僧團隊依靠團隊的智慧、力量，假借外力，歷經困難實現了目標。企業中組織的因素，人的因素至關重要。我們的企業和企業家們如何做到“以人為本”，以團隊的力量實現經營戰略的長遠目標：

首先，我們的企業要做到有所為有所不為。事物有道理，經營講原則。中國古典管理思想強調“本商為上，末商次之，奸商為下”。可是奇怪的是中國的大企業很少有不做地產業的。企業急功近利，不擇手段。雇主、雇員利益關系突出，短期行為代替長期行為。企業是長久工，不是短期工。團隊力量松散，企業無根基，如無源之水，無本之木。

其次，企業家要有包容之心。企業如同一個整體，各種功能要健全，最大限度發揮整體功能。不同年齡、不同教育程度梯隊健全。營造容人的環境，尊重人才、尊重創造。許多有一技之長的人自恃甚高，但他能完成別人不能完成的任務，這樣的人有點缺點又如何。企業往往追求全才，可是要用他的優點就得包容他的缺點。古代就有“食客三千”的佳話。量才而用，待遇相匹配，論功行賞，造就寬松的工作環境。當工作環境與人格類型協調一致時，就會產生更高的工作滿意度和工作效率。那么，這樣的團隊一定是有活力、有競爭力、跟得上時代進步的優秀的團隊，這樣的團隊將無往而不利！

第三篇：唐僧團隊裁人

一個假設

如果“西游取經團隊”要裁員，你會先裁掉哪一位？

水煮三國，大話西游。假如把西天取經四人組看作一個團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒主意。孫悟空即是團隊中那個創意員工，業績突出卻個性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實肯干，踏實做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時也略顯呆板木訥。這么個團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全。可偏偏經費緊縮，為節約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。HR會選擇淘汰誰？且聽聽他們的選擇和說法。

三種選擇

“把唐僧撤了。”———式瑪卡中國人事經理張云萍在我看來，西行這個團隊，三個下屬是一個非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業務骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。孫悟空雖然個性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業務骨干絕對能帶動整個團隊向前發展。沙僧盡管沒什么創意，可執行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類型，任何一個團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關鍵是要規范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發展帶來穩定和幫助。如果唐僧能把這幾個人的優勢發揮出來，那么絕對能提高凝聚力和效益。可事實上，唐僧經常誤信小人，不能把合適的工作安排給三個下屬。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領導力。

“在不同的發展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰淘汰沒有定論，應該根據團隊所處不同階段做不同選擇。企業或者團隊的發展階段不同，采取的策略不同，隨之而來的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個銷售團隊，那么孫悟空是萬萬不能裁的。企業處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。企業需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業績。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個階段的企業，就應該把不出績效的豬八戒剔除。

可如果企業已經進入穩定狀態，業績穩步發展，重點轉向內部建設，例如：致力于企業文化的建設和企業凝聚力的打造。這個時候，別因為孫悟空的業績而不敢動他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無法和企業文化很好地相容，那么放在一個穩定的團隊里，總會影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。

“工作內容不同決定淘汰誰”———環球實業科技控股有限公司人力資源部經理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰這樣的問題，就不同工作內容的團隊來說，會有不同的答案。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說到底誰該被淘汰。

假如團隊的工作本身就很難，屬于創意性的工作，那么這個團隊就非常需要有闖勁的人，類似孫悟空那樣的人。毫無疑問，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰。可假如工作是那種不需要什么創意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。

三個看法

不要光看結果，也要看過程－－式瑪卡中國人事經理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過程。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業績結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業績的好壞和市場的成熟度有很大關系。一個已經成熟的市場，獲得高速增長的業績不是過分的要求。而有的市場則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。如果用業績把這些做伏筆而無實際產出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數字說話。業績就是他們唯一的標尺。

要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業的價值觀化為具體的行為表現，考核業績的同時，看員工是否有熱情，做事的態度如何。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業績一個數字，員工會找到很多借口作為業績不好理由。產品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現和最終業績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。

上業績不是唯一標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當的調整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業文化是否契合也是個重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。

雖然業績很重要，但不能唯業績，哪怕是業績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業績看。員工業績的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業績，對于這樣有上進心的員工，業績數字不好看不足以成為被淘汰的理由。

用“淘汰”這個詞不合適－－環球實業科技控股有限公司人力資源部經理周凌君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業，并不是企業淘汰，而是說企業認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業。

就像招聘。很多人與企業失之交臂，并不能說明他或她不夠優秀，能力不夠；只能說他和應聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。

差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發揮自己的能力，或者說能力不符合企業要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業卻無法提供更高的職位，也就是發展空間存在一點問題。這兩種情況發生時，公司都會讓員工離開。當然，后一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。

專家觀點

打狗就要打野狗關明生阿里巴巴資深人力資源顧問如果以業績為縱坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業員工分為四大部分，五類人。

一、牛。一般企業中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風。無論業績或價值觀，“牛”都是中堅分子。

二、明星。業績高，替企業干出成績之余，同時價值觀亦完全配合企業精神。

三、小白兔。這批人價值觀極度符合企業精神，可惜業績差。

四、狗。業績差而價值觀也差。

五、野狗。業績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業相悖，亦即完全不遵循企業的游戲規則。

對于白兔類的員工，可給予他們兩至三次機會，嘗試培訓及提升他們。白兔之中，很可能有的能發展成“牛”，甚至是將來的“明星”。但若他們業績依然停滯不前，就當狠下心腸，不能仁慈，立即開刀解雇，否則長遠計，他們將成企業負擔，亦對“明星”及“牛”不公平。狗類員工，既無業績，價值觀又相背，自然應該馬上炒掉。因為礙于野狗類員工卓越的業績而縱容他們，對于企業來說則是非常危險的。比如說，有的銷售員業績非常高，但經常搶單，甚至賄賂，價值觀與企業完全相違，縱使他們可以把最好的客戶帶來，他們同時可以

把客戶全部帶走，對企業造成無可挽救的惡果。這種人最危險，最要防范。決不能手下留情，應把“野狗”公開槍斃，讓企業上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規則。管理者千萬不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業長遠發展，野狗不得不除。

第四篇：唐僧團隊的成功原因

唐僧團隊大戰劉備團隊

——淺談班級管理中團隊建設

寧強縣巴山中學

趙永瑞

學校管理的一個重要組成部分是班級團隊建設。班級團隊是學校實施教育教學的具體組織，是育人的主力陣容。其戰斗力的好壞直接決定教育的成敗。

一、比較團隊異同

（一）劉備團隊幾項致命的失誤如下：

1．華容道關羽徇私放走曹操。事前諸葛亮已有預見，可劉備任人唯親，而且事后關羽未受任何懲罰。

2．龐統陣亡。直接原因是缺乏團隊精神，個人英雄主義。

3．關羽大意失荊州。嚴重的個人英雄主義，沒有貫徹組織的聯吳抗曹戰略方針。

4．進攻東吳，火燒連營，白帝城托孤。將個人、家庭利益置于組織利益之上，為私仇而興舉國之兵，關鍵時候越級管理獨攬大權。（雖然劉備一直很信任諸葛亮，但令人不可思議的是伐吳之戰竟是劉備親自出征。）劉備是一個有不少優點的總裁，但決不是一個能征善戰的經理；沒有完善的危機處理機制，在變故來臨時完全喪失理智。

5．失街亭。典型的任人唯親，用人不當，而且反映出缺乏合理全面考評人才的機制，對馬謖的評價嚴重失真。

6．完全沒有培養人才梯隊。劉備之后的劉禪自不必說，諸葛亮之后唯有姜唯，可才能不及孔明一半。武將方面，自五虎上將之后能拿得出手的就只有嚴顏和魏延了。不僅后繼無人，而且片面依靠個別的人才，導致其他人積極性嚴重受挫。要不魏延怎么要造反呢？

（二）唐僧團隊有以下幾個優點：

1．團隊組織目標十分明確：取經。

2．人才搭配使用合理：唐僧沒什么本事，但能把握大局，而且執著；孫悟空忠心耿耿，能征善戰，適合打頭陣；沙僧老實巴交，最適合搞基礎工作；八戒看似一無是處，但能討領導歡心，能調節氣氛，這種人有時也不可少。何況他能在日常生活中照顧領導，關鍵時候也能搭把手。白龍馬稍欠一點，其實潛力還是蠻大的，可惜除了馱唐僧外只發揮了一次作用。

3．制度雖不完善，不盡合理，但卻很嚴格。孫悟空是人才，但好出格，金箍把他管束住了；沙僧老實，自我管理就行；八戒難成大事，只要讓孫悟空管束住他就行了。這種制度體系嚴重壓制創新意識，但是對于取經這樣一個特定的任務而言反而是一種比較好的選擇。

4．充分利用社會資源、人際網絡，動不動就搬個什么菩薩過來幫幫忙。

（三）兩個團隊的結局

一個是唐僧師徒四人，西天取經，最后成功了。一是劉備兄弟、朋友數人，三分天下，最后失敗了。兩個故事，兩個團隊，一成一敗，值得大家去探討其中的原因。

二、成敗原因分析

1、以唐僧為首的取從組織角度來說，劉備的團隊是朋友性質的，唐僧的團隊是師徒性質的。從管理體制來說，劉備的團隊是家族化管理，靠情感維系，情大于法，并且不重視管理梯隊的培養； 西游記中唐僧的團隊是一個制度化的團隊，雖說不算很完善，存在問題也極多，但基本能保證組織目標的達成，符合滿意原則。

經團隊，靠唐僧的人格魅力和執著精神，選擇了三個本事、品行、性格各異的徒弟，組成了最佳的互補性的團隊，經歷九九八十一難，最終取得真經，修得正果。

以劉備為首的“漢室”團隊，靠劉備的厚道和“匡復漢室”的目標，聚集了最好的文官武將為他效力，實現了三分天下的夢想。

2、個人感覺，劉備的團隊都不具備可持續性——因為他們的核心凝聚力量是個人魅力，實際也是，劉備死了，靠孔明又支撐了幾年，最后成為三足之中最好消失的一足；只有唐僧團隊，幾個人相互補充不說，他們的到來不是沖著唐僧個人，而是由神的旨意，本著求取真經這一共同目標，同時又都有個人目標：孫悟空可以獲得自由，豬八戒和沙和尚可以重新步入天堂，成為神仙。可以說這樣的團隊，無論首領是誰，都會達成最終目標。所以我覺得，要想建立有優秀集體，就絕不能搞個人崇拜，就要建立共同愿景，同時也不要抹殺個人目標，個人目標和集體愿景要有正向聯系，這樣無論是否互補都能夠成功。

3、現實中，往往有些代課團隊，班集體過分強調個人愿景而忽視集體目標準則，那就是唐僧團隊的另一建至關重要的法寶——緊箍咒，這就是團隊的規章制度，不管誰違反都會收到他的懲罰，沒有他，這個團隊老早就解散了。當然，緊箍咒也必須掌握在像唐僧這樣的管理者手里，否則到處亂用緊箍咒，這個團隊肯定也取不到真經。作為一個團隊，不能只依賴某個人的教學、管理技術能力，即使其技術能力向孔明一樣強，即使對他進行了充分的授權！也只能造成兩個結果：其一是這位團隊領導的身體壓垮了，其二是項目最終失敗！

三、班級管理中團隊的建設啟示

班主任是團隊的建設者和領導者，受校長的委托，讓學生求取真經，高質量完成育人目標。班主任需要建設的就兩個團隊，一是由班級學生組成的團隊，一是由代課教師組成的團隊。我們也要像唐僧一樣具有特殊的能力，特殊的手段。唐僧團隊管理模式的管理方法——德者居上。唐僧是一個目標堅定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經，以普渡眾生，廣播善緣。要說降妖伏魔的本領，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔任西天取經如此大任的團隊領導？

1、團隊管理模式---目標明確、善定愿景。

作為一個團隊領導，能夠為團隊設定前進目標，描繪未來美好生活是必要素質。領導如果不會制定目標，肯定是個糟糕的領導。唐僧從一開始，就為這個團隊設定了西天取經的目標，而且歷經磨難，從不動搖。一個集體，也應選擇這樣的人做領導，團隊的領導本身就是集體文化的傳承者和傳播者，只有他自己堅定不移地信奉學校的文化，以身作則，才能更好地實現團隊的目標。

2、團隊管理模式---手握緊箍，以權制人。

如果唐僧沒有緊箍咒，估計早被孫悟空一棒打死，或者使喚不動他。這也是一個領導的必備技能，一定要樹立自己的權威，沒有權威，也就無法成為領導。但是唐僧從來不濫用自己的權力，只有在大是大非的時候，才動用自己的懲罰權，這對班級建設也是有借鑒意義的，組織賦予的懲罰權千萬不要濫用，獎勵勝于懲罰，這是領導藝術的基本原理。對于班級團隊中的代課教師團隊，這個緊箍咒得由校長來交給班主任。對于學生團隊得由班主任把緊箍咒交給學生干部。

其中由為突出的當屬孫悟空，他在觀音菩薩點化之后，許諾保唐僧西去取回真經，雖屢蒙冤屈，甚至屢遭懲罰（被念緊箍咒），但每被提示其所承諾的誓言，既義無返顧地餞行諾言，義薄云天，返回一線，投入與妖魔鬼怪的殊死搏斗中，出生入死，力挽狂瀾，保得唐僧取得真經。

如果沒有觀音菩薩等的外界強制力，沒有孫悟空和豬八戒、沙僧、白龍馬等齊心協力地努力，是不會取得成功的。光有堅定的信念而沒有實施的人與措施和身體力行的實施，怎么能夠實現這信念呢？

所以光有堅定的信念是不夠的。尤其是做現代企業，沒有“西游記”中“觀音菩薩”那樣的強制外力，如果領銜者光有信念，而沒有得力的助手和籠絡人心的手段和措施，怎能網絡和留住人才？而且象孫悟空那樣不記任何得失的“人”是少有的，因為孫悟空是神仙，是不需要這些的，也是無后顧之憂的！而人是做不到或很難做到的。因為人是要生存的。只有當工作不再是謀生的手段，收入不再是生活的依靠時，才能為事業奮不顧身。而且人又是有情緒的，如果一味的不分青紅皂白，不論是非曲直地讓人承受冤屈，短時間和偶爾的一兩次，對于那些真正干事業的人來說也許還可以承受和忍耐，但長時間地如此是令人無法忍受的。而且這樣的企業怎么能有吸引人才的資本呢？

4、團隊管理模式---以情感人，以德化人。

最初的時候，孫悟空并不尊重唐僧，老覺得這個師傅肉眼凡胎、不識好歹，但是在歷經艱險后，唐僧的執著、善良和對自己的關心也感化了孫悟空，讓他死心塌地保護唐僧。作為一個團隊領導，情感管理也是非常重要的，尤其在中國文化的大背景下。中國人往往是做生意先交朋友，先認可人，再認可事，對事情的判斷主觀性比較大。所以在塑造團隊管理模式thldl.org.cn精神的時候，領導一定要學會進行情感投資，要多與下屬交流、溝通，關心團隊成員的衣食住行，塑造一種家庭的氛圍。總的來說，作為企業領導，要用人為能，攻心為上。目光如炬，明察秋毫，洞若觀火，高瞻遠矚，有眼光就不會犯方向性的錯誤。

唐僧團隊管理模式-管理手段

一、團隊管理模式---能者居前

孫悟空可稱得上是老板最喜歡的職業經理人，之所以說老板最喜歡，不是因為孫悟空沒缺點，很優秀，而是因為他能力很強，但有缺點。這才是老板最應該用的人才，為什么？假設一個人能力很強，人緣很好，理想又很遠大，這樣的人往往不甘人下，或者直逼領導位子，或者很容易另起爐灶。孫悟空有個性、有想法、執行力很強，也很敬業、重感情，懂得知恩圖報，是個非常優秀的人才。

但這樣的人才如何才能留住他，如何提升他的忠誠度，這要靠領導藝術，靠企業的文化。在《西游記》中，孫悟空被唐僧趕走過兩次，第一次是剛剛認識不久，孫悟空打死了幾個強盜，遭到唐僧斥責，結果孫悟空一生氣，自己走了，但后來在東海龍王那里，看了一幅畫，說的是張良三次為黃石老人橋下拾鞋，謙恭有禮，后被黃石老人授于天書，成就了張良傳世偉業的故事，老龍王說：“你若不保唐僧，不盡勤勞，不受教誨，到底是個妖仙，休想得成正果”，孫悟空一盤算，覺得有道理，自己被唐僧搭救，而且還可以變妖為仙，自己怎么能這么輕率地就走了呢？所以后來他又回到了唐僧身邊。第二次被趕走是三打白骨精后，唐僧決意不能留他，悟空無奈，只好離去，但“止不住腮邊淚墜，停云住步，良久方去”，但已經心系唐僧，一聽說師傅有難，馬上不記前嫌，重新回到團隊中去，還要在東海里沐浴一下，生怕師傅嫌他。

唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地？首先得有規矩，得有緊箍咒。規矩是權威，唐僧如果沒有了權威，估計孫悟空早不把他放到眼里了。同樣的，企業的制度也要有權威，制度的執行一定要嚴格，不管剛開始推行的時候有多少阻力，但只要堅決執行下去，逐漸就會形成一種氛圍與文化，讓大家自覺地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能讓員工不犯錯，但要讓員工有凝聚力，與企業同心同德，還要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的執著和人品感化了孫悟空。沒有修成正果的目標和愿景，孫悟空也許中途就回去了；沒有師徒的情分，估計孫悟空也不會這么賣命；當然，如果沒有偶爾的緊箍咒，也許悟空早釀成大錯。

但孫悟空這樣的員工只能是一個好員工，不能成為一個好領導，什么意思呢？孫悟空最大的樂趣是降妖伏魔，常說“抓幾個妖怪玩玩”，這是一種工作狂的表現，他不近女色、不戀錢財、不懼勞苦，在降妖伏魔中找到了無限的樂趣。但是他天性頑皮、直言不諱，經常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他無法成為一個卓越的領導。但作為一個團隊的成員，有了唐僧，就不需要孫悟空有領導能力，否則唐僧的地位肯定要受到動搖。這也就是為什么團隊成員的選擇要非常慎重，要能夠優勢互補、能力互補、個性互補。孫悟空的另外一個缺點就是愛賣弄，有了業績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人，這顯然也影響了他繼續發展的可能。作為一個領導，一定要非常清楚下屬的優缺點，量才而用，人盡其才。

另外一個角度看豬八戒，從好的方面看，他雖然總是開小差，吃的多、做的少，時時不忘香食，但是在大是大非上，立場還是比較堅定，從不與妖精退讓妥協，打起妖怪來也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，甭管什么東西，而且容易滿足，最后被佛祖封了個凈壇使者，是個受用貢品的閑職，但他非常高興，說“還是佛祖向著我”。更為重要的是，他成為西天枯燥旅途的開心果，孫悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。如果沒有豬八戒，這個旅途還真無聊。另外，豬八戒的另外一個優點就是對唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領導的協調和管理作用。

從不好的方面看，他經常搬弄是非，背后打小報告。另外，在忠誠度方面也差，尤其是剛加入取經團隊的時候，動不動就要散伙走人，回高老莊娶媳婦，一點佛心都沒有，而且影響了團隊的團結和睦。之所以說豬八戒是個智者，完全是站在當今社會的角度。現代社會，員工的壓力都很大，如何做一個快樂的人，就要用到豬八戒的人生哲學了。當然，八戒的人生哲學，只是我們在遇到挫折失敗時候的一種自我解脫，不能成為自己的主流價值觀。

首先，不要過于強求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、別離、求不得。每一種苦都讓我們傷心欲碎，但我們能否就此一蹶不振呢？當然不能，這就要學習豬八戒的處世哲學了。八戒由仙貶妖，而且還成了豬妖，可謂人生不順，但他過得很快樂。經理人有時在職位、薪酬等個人發展上不得志，是難免的，要學會解脫，不要過于強求，這是人生一大智慧。

其次，不要過于壓抑。經理人壓力大，上有領導，下有員工，外有工作，內有家庭。工作、生活，有的還要邊讀書，供房、買車，中國人的壓力本來就比較大，所以要學會自己找樂。八戒壓抑不壓抑？不但沒了老婆，自從跟了師傅，就沒吃飽過。但八戒很厲害，人家見人參果就吃，見女人就泡，見妖怪就打，見地方就睡，這叫活得灑脫。不要過于壓抑，是人生的一大智慧。有人做過統計，現代女性最想找的老公是豬八戒型的，道理很簡單，唐僧太古板，沒情調，悟空太機靈，沒安全感，只有八戒又幽默，又有情調，還比較實際，是個理想的老公

第五篇：唐僧團隊的管理學經典解析

一、簡介

《西游記》中的唐僧團隊，雖然是虛擬的，但是師徒歷經百險求取真經的故事，不僅家喻戶曉，而且是中國文化的集中代表。這個團隊最大的好處就是互補性，領導有權威、有目標，有堅定的毅力；員工有能力，但是自我約束力差，目標不夠明確，有時還會開小差。但是總的來看，這個團隊是個非常成功的團雖然歷經九九八十一磨難，但最后修成了正果。

阿里巴巴的總裁馬云，就非常欣賞唐僧團隊，認為一個理想的團隊就應該有這四種角色。一個堅強的團隊，基本上要有四種人：德者、能者、智者、勞者。德者領導團隊，能者攻克難關，智者出謀劃策，勞者執行有力。

二、唐僧如何領導整個團隊

德者居上。唐僧是一個目標堅定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經，以

普渡眾生，廣播善緣。

要說降妖伏魔，他沒有這個本事，但為什么他能夠擔任西天取經如此大任的團隊領導？關鍵

在于唐僧有三大領導素質：

首先，目標明確、勇往直前

作為一個團隊領導，能夠為團隊設定前進目標，描繪未來美好生活是必要素質。領導如果不會制定目標，肯定是個糟糕的領導。唐僧從一開始，就為這個團隊設定了西天取經的目標，而且歷經磨難，從不動搖。一個企業，也應選擇這樣的人做領導，團隊的領導本身就是企業文化的傳承者和傳播者，只有他自己堅定不移地信奉公司的文化，以身作則，才能更好地實現團隊的目標。

其次，手握緊箍，以權制人

如果唐僧沒有緊箍咒，估計早被孫悟空一棒打死，或者使喚不動他。這也是一個領導的必備技能，一定要樹立自己的權威，沒有權威，也就無法成為領導。但是唐僧從來不濫用自己的權力，只有在大是大非的時候，才動用自己的懲罰權，這對企業領導也是有借鑒意義的，組織賦

予的懲罰權千萬不要濫用，獎勵勝于懲罰，這是領導藝術的基本原理。

第三，以情感人，以德化人

最初的時候，孫悟空并不尊重唐僧，老覺得這個師傅肉眼凡胎、不識好歹，但是在歷經艱險后，唐僧的執著、善良和對自己的關心也感化了孫悟空，讓他死心塌地保護唐僧。作為一個團隊領導，情感管理也是非常重要的，尤其在中國文化的大背景下。中國人往往是做生意先交朋友，先認可人，再認可事，對事情的判斷主觀性比較大。所以在塑造團隊精神的時候，領導一定要學會進行情感投資，要多與下屬交流、溝通，關心團隊成員的衣食住行，塑造一種家庭的氛圍。

總的來說，作為企業領導，要用人為能，攻心為上。目光如炬，明察秋毫，洞若觀火，高瞻

遠矚，有眼光就不會犯方向性的錯誤。

三、如何控制能力強的悟空

能者居前孫悟空可稱得上是老板最喜歡的職業經理人，之所以說老板最喜歡，不是

因為孫悟空沒缺點，很優秀，而是因為他能力很強，但有缺點。這才是老板最應該用的人才，為什么？假設一個人能力很強，人緣很好，理想又很遠大，這樣的人往往不甘人下，或者直逼領導

位子，或者很容易另起爐灶。

孫悟空有個性、有想法、執行力很強，也很敬業、重感情，懂得知恩圖報，是個非常優秀的人才。

但這樣的人才如何才能留住他，如何提升他的忠誠度，這要靠領導藝術，靠企業的文化。在《西游記》中，孫悟空被唐僧趕走過兩次，第一次是剛剛認識不久，孫悟空打死了幾個強盜，遭到唐僧斥責，結果孫悟空一生氣，自己走了，但后來在東海龍王那里，看了一幅畫，說的是張良三次為黃石老人橋下拾鞋，謙恭有禮，后被黃石老人授于天書，成就了張良傳世偉業的故事，老龍王說：“你若不保唐僧，不盡勤勞，不受教誨，到底是個妖仙，休想得成正果”，孫悟空一盤算，覺得有道理，自己被唐僧搭救，而且還可以變妖為仙，自己怎么能這么輕率地就走了呢？所以后來他又回到了唐僧身邊。第二次被趕走是三打白骨精后，唐僧決意不能留他，悟空無奈，只好離去，但“止不住腮邊淚墜，停云住步，良久方去”，但已經心系唐僧，一聽說師傅有難，馬

上不記前嫌，重新回到團隊中去，還要在東海里沐浴一下，生怕師傅嫌他。

唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地首先得有規矩，得有緊箍咒。規矩是權威，唐僧如果沒有了權威，估計孫悟空早不把他放到眼里了。同樣的，企業的制度也要有權威，制度的執行一定要嚴格，不管剛開始推行的時候有多少阻力，但只要堅決執行下去，逐漸就會形成一

種氛圍與文化，讓大家自覺地去遵守。

但制度的力量是有限的，制度只能讓員工不犯錯，但要讓員工有凝聚力，與企業同心同德，還要靠情感，所謂以“德”施政，唐僧就是靠他的情感管理，用他的執著和人品感化了孫悟空。

沒有修成正果的目標和愿景，孫悟空也許中途就回去了；沒有師徒的情分，估計孫悟空也不

會這么賣命；當然，如果沒有偶爾的緊箍咒，也許悟空早釀成大錯。

但孫悟空這樣的員工只能是一個好員工，不能成為一個好領導，什么意思呢？孫悟空最大的樂趣是降妖伏魔，常說“抓幾個妖怪玩玩”，這是一種工作狂的表現，他不近女色、不戀錢財、不懼勞苦，在降妖伏魔中找到了無限的樂趣。但是他天性頑皮、直言不諱，經常把玉皇大帝、各

大神仙都不放到眼里，注定他無法成為一個卓越的領導。

但作為一個團隊的成員，有了唐僧，就不需要孫悟空有領導能力，否則唐僧的地位肯定要受到動搖。這也就是為什么團隊成員的選擇要非常慎重，要能夠優勢互補、能力互補、個性互補。

孫悟空的另外一個缺點就是愛賣弄，有了業績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人，這顯然也影響了他繼續發展的可能。作為一個領導，一定要非常清楚下屬的優缺點，量才而用，人盡其才。

四、唐僧團隊的精髓

德者居上對于大企業的領導人來說，要有意識地淡化自己的專業才能，用人為能，攻心為上。銳圓曾言道，大老板只要求有兩項本事：一是胸懷；二是眼光。有胸懷就能容人，劉備胸襟小點，眼里就只有自己那兩個把兄弟，后來才有“蜀中無大將，廖化為先鋒”之說；曹操雅量大點，地盤實力也就大點，到他兒子就有改組漢朝“董事會”的能力。目光如炬，明察秋毫，洞若觀火，高瞻遠矚，有眼光就不會犯方向性的錯誤。

你牛河炒得棒，最多開大個排檔，能做滿漢全席？官至廚師長到頭了。技術型人才做不大，事務型人才做不好，而唐僧既非捉妖高手，又不會料理行程上的事務，只要堅持取經不動搖，嘴里念

緊箍咒，便一切OK。他是許多董事長、總經理學習的光輝榜樣。

智者在側——《封神演義》里有姜子牙、《三國演義》里有諸葛亮、《水滸》里有吳用…有如此深厚的歷史積淀，如果說中國企業的領導不知道軍師的重要性，那真是冤枉他們了。這年頭，點子大師、策劃大師、咨詢專家多如過江之鯽。企業內部上書獻策的也不少，這此人的點子管不管用，只有天知道。但可以指出一點，從利益關系看，他們都是順桿爬的，為一已之利投領導所好勢在難免。中國企業里缺少豬八戒這樣的新型智者-----好吃懶做的人愛動腦子。說豬八戒是智者，還不僅因此，關鍵是以下兩條理由：

一、豬八戒之所以需要“八戒”，因為他從不掩飾自己的個人要求和欲望，對自己的權益十分重視，是一個自由主義的特立獨行的豬。他不會頭腦發熱，不會被“普渡眾生”這樣鮮明的公共理想所煽動，他認為成佛遠不如做高老莊的女婿瀟灑，他的理念立場基于個體生命真實感覺，沒有專心取悅于唐僧的動機；

二、他從不忽視自己言論自

由的權利，取經路上議論風生，而且多是反對意見----這是關鍵的關鍵。

能者居前孫悟空是受控的能量。孫悟空是優秀的職業經理人，他的才能吳承恩先生已作完整的表述。需要關注的是他和唐僧（總經理）以及觀音（執行董事，資方代表）的信用關系。首先孫悟空不是一般的人才，而是一個“人物”，“人物”“和人才、人力不一樣，在團隊里而是不可替代的。孫悟空是避害（壓在五行山下的日子不好過），而不是趨利（最后撈個“斗戰勝佛”，遠不如”“齊天大圣”過癮），這使他多少有了獨立人格。有獨立人格的人有意愿和能力尊重約定，觀音與孫悟空談判的結果是以解放換責任，這個約定，才是孫悟空真正的“緊箍咒”，簽訂了合約就認真去做，百折不撓。所以，唐僧在領導孫悟空時，緊箍咒作為最后手段，雖然也用過，但孫悟空從來沒有因為要放棄自己保衛唐僧的責任而被實施緊箍咒。唐僧也不因為有了緊箍咒，事事處處表現自己的控制欲。

勞者居其力沙僧包括白龍馬是接近領導的工作人員。做大老板，手下各路“神仙”應該樣樣

都有，“智者”提供智力服務，“能者”提供工作業績，“勞者”提供“后勤保障”。沙僧和白龍馬的“后勤保障”非常出色，如果說“智者”豬八戒和“能者”孫悟空還有缺陷的話，“勞者”沙僧完全可以打100分，“勞者”大多在領導身邊的機會很多，最難做到的就是“觀棋不語”，沙僧同志做到了，是非常難能可貴的。

觀音為唐僧配備的人才少而精，并建立了有效的制約機制。唐僧直接管理孫悟空，但只能在孫悟空突破底線時才動用緊箍咒，平時則讓其充分發揮能動作用；孫悟空對豬八戒在具體工作上有管理權力，但他也限制不了豬八戒的言論自由，他自己的行為反而受到豬八戒的輿論監督；豬八戒雖然有“散伙回家”的思想，但有孫悟空的金箍棒，思想不能轉化為行動；沙和尚作為后勤人員，關鍵時刻協調各方關系起到很好的作用。許多企業和團隊之所以能夠興旺發達，后勤保障

有力，能取得事倍功半的效果。

五、“唐僧團隊”的成功要素目標明確。唐僧起到了團隊核心和凝聚力的作用，依靠領導位臵和虔誠取經之心確保團隊一直向目標邁進。當有人危及他的價值觀時，哪怕不取經解散團隊，他也要懲罰此人來確保

貫徹他的個人意志。利益一致。師徒四人，雖時有矛盾，但大家都知道，只有到得西天取得真經，方能成得正

果。因此盡管想法思路不同，但大家的目標明確，利益一致。規則清楚。制度明確，等級分明。師傅就是師傅，任徒弟有天大的本事，也不能超越法規，不能以下犯上。結構合理。像唐僧的能力和水平也只能領導這么一個團隊，人再多，他就當不成師傅了；像悟空這樣能干的人不能太多，否則，唐僧就不能駕馭和控制住局面了；像八戒這樣喜歡溜須拍

馬的人就更不能多；而像沙僧和小白龍這樣的多些倒無妨，既有些本事，又默默奉獻。素質尚可。唐僧師徒四人皆因懷才不遇或犯點小錯被罰，整個團隊素質較高，人才結構也

合理，盡管有種種矛盾和沖突，但團隊總體上還是能形成合力的。上級支持。唐僧之所以能當這個團隊的頭，與上級各級領導的關心支持是分不開的。每當

這個團隊即將分崩離析時，上級領導部門就會派人來調解