第一篇：唐僧團隊裁員你會裁掉哪一位？

北京翻譯研修學院總結 唐僧團隊裁員你會裁掉哪一位

一個假設

如果“西游取經團隊”要裁員，你會先裁掉哪一位？水煮三國，大話西游。假如把西天取經四人組看作一個團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒主意。孫悟空即是團隊中那個創(chuàng)意員工，業(yè)績突出卻個性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實肯干，踏實做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時也略顯呆板木訥。這么個團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全。可偏偏經

費緊縮，為節(jié)約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。HR會選擇淘汰誰？且聽聽他們的選擇和說法。

三種選擇“把唐僧撤了。”———式瑪卡中國人事經理張云萍在我看來，西行這個團隊，三個下屬是一個非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業(yè)務骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。孫悟空雖然個性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務骨干絕對能帶動整個團隊向前發(fā)展。沙僧盡管沒什么創(chuàng)意，可執(zhí)行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類型，任何一個團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關鍵是要規(guī)范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來穩(wěn)定和幫助。如果唐僧能把這幾個人的優(yōu)勢發(fā)揮出來，那么絕對能提高凝聚力和效益。可事實上，唐僧經常誤信小人，不能

把合適的工作安排給三個下屬。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領導力。

“在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰淘汰沒有定論，應該根據(jù)團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)或者團隊的發(fā)展階段不同，采取的策略不同，隨之而來的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個銷售團隊，那么孫悟空是萬萬不能裁的。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個階段的企業(yè)，就應該把不出績效的豬八戒剔除。

可如果企業(yè)已經進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。這個時候，別因為孫悟空的業(yè)績而不敢動他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟

空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個穩(wěn)定的團隊里，總會影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。“工作內容不同決定淘汰誰”———環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創(chuàng)意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰這樣的問題，就不同工作內容的團隊來說，會有不同的答案。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說到底誰該被淘汰。假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng)意性的工作，那么這個團隊就非常需要有闖勁的人，類似孫悟空那樣的人。毫無疑問，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰。可假如工作是那種不需要什么創(chuàng)意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優(yōu)點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。

三個看法不要光看結果，也要看過程－－式瑪卡中國人事經理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過程。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業(yè)績的好壞和市場的成熟度有很大關系。一個已經成熟的市場，獲得高速增長的業(yè)績不是過分的要求。而有的市場則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。如果用業(yè)績把這些做伏筆而無實際產出的Sales淘汰掉

是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數(shù)字說話。業(yè)績就是他們唯一的標尺。

要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規(guī)范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價值觀化為具體的行為表現(xiàn)，考核業(yè)績的同時，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績效

不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業(yè)績一個數(shù)字，員工會找到很多借口作為業(yè)績不好理由。產品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現(xiàn)和最終業(yè)績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。業(yè)績不是唯一標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當?shù)恼{整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難

免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。員工業(yè)績的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。用“淘汰”這個詞不合適－－環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。

就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說他和應聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。

差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能

力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點問題。這兩種情況發(fā)生時，公司都會讓員工離開。當然，后一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。

專家觀點

打狗就要打野狗．關明生（阿里巴巴資深人力資源顧問）如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。

一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風。無論業(yè)績或價值觀，“牛”都是中堅分子。

二、明星。業(yè)績高，替企業(yè)干出成績之余，同時價值觀亦完全配合企業(yè)精神。

三、小白兔。這批人價值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。

四、狗。業(yè)績差而價值觀也差。

五、野狗。業(yè)績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。

第二篇：假如唐僧團隊裁員 你會先裁掉誰

一個企業(yè)健康運轉，一定的人員流動率是必須的。除了員工自己跳槽外，企業(yè)也會“主動”讓某些員工走人。那么，我們再瞅瞅HR會淘汰什么樣的人。一個假設

如果“西游取經團隊”要裁員，你會先裁掉哪一位？

水煮三國，大話西游。假如把西天取經四人組看作一個團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒主意。孫悟空即是團隊中那個創(chuàng)意員工，業(yè)績突出卻個性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實肯干，踏實做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時也略顯呆板木訥。這么個團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全。可偏偏經費緊縮，為節(jié)約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。HR會選擇淘汰誰？且聽聽他們的選擇和說法。

三種選擇

“把唐僧撤了。”——式瑪卡中國人事經理張云萍在我看來，西行這個團隊，三個下屬是一個非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業(yè)務骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。孫悟空雖然個性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務骨干絕對能帶動整個團隊向前發(fā)展。沙僧盡管沒什么創(chuàng)意，可執(zhí)行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類型，任何一個團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關鍵是要規(guī)范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來穩(wěn)定和幫助。如果唐僧能把這幾個人的優(yōu)勢發(fā)揮出來，那么絕對能提高凝聚力和效益。可事實上，唐僧經常誤信小人，不能把合適的工作安排給三個下屬。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領導力。

“在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”——上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰淘汰沒有定論，應該根據(jù)團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)或者團隊的發(fā)展階段不同，采取的策略不同，隨之而來的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個銷售團隊，那么孫悟空是萬萬不能裁的。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個階段的企業(yè)，就應該把不出績效的豬八戒剔除。

可如果企業(yè)已經進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。這個時候，別因為孫悟空的業(yè)績而不敢動他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個穩(wěn)定的團隊里，總會影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。

“工作內容不同決定淘汰誰”——環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創(chuàng)意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰這樣的問題，就不同工作內容的團隊來說，會有不同的答案。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說到底誰該被淘汰。

假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng)意性的工作，那么這個團隊就非常需要有闖勁的人，類似孫悟空那樣的人。毫無疑問，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰。可假如工作是那種不需要什么創(chuàng)意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優(yōu)點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。

三個看法

不要光看結果，也要看過程——式瑪卡中國人事經理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過程。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業(yè)績的好壞和市場的成熟度有很大關系。一個已經成熟的市場，獲得高速增長的業(yè)績不是過分的要求。而有的市場則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。如果用業(yè)績把這些做伏筆而無實際產出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數(shù)字說話。業(yè)績就是他們唯一的標尺。

要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規(guī)范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價值觀化為具體的行為表現(xiàn)，考核業(yè)績的同時，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業(yè)績一個數(shù)字，員工會找到很多借口作為業(yè)績不好理由。產品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現(xiàn)和最終業(yè)績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。

上業(yè)績不是唯一標準——海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當?shù)恼{整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。

雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。員工業(yè)績的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。

用“淘汰”這個詞不合適——環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。

就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說他和應聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。

差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點問題。這兩種情況發(fā)生時，公司都會讓員工離開。當然，后一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。

專家觀點

打狗就要打野狗關明生阿里巴巴資深人力資源顧問如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。

一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風。無論業(yè)績或價值觀，“牛”都是中堅分子。

二、明星。業(yè)績高，替企業(yè)干出成績之余，同時價值觀亦完全配合企業(yè)精神。

三、小白兔。這批人價值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。

四、狗。業(yè)績差而價值觀也差。

五、野狗。業(yè)績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。

對于白兔類的員工，可給予他們兩至三次機會，嘗試培訓及提升他們。白兔之中，很可能有的能發(fā)展成“牛”，甚至是將來的“明星”。但若他們業(yè)績依然停滯不前，就當狠下心腸，不能仁慈，立即開刀解雇，否則長遠計，他們將成企業(yè)負擔，亦對“明星”及“牛”不公平。

狗類員工，既無業(yè)績，價值觀又相背，自然應該馬上炒掉。因為礙于野狗類員工卓越的業(yè)績而縱容他們，對于企業(yè)來說則是非常危險的。比如說，有的銷售員業(yè)績非常高，但經常搶單，甚至賄賂，價值觀與企業(yè)完全相違，縱使他們可以把最好的客戶帶來，他們同時可以把客戶全部帶走，對企業(yè)造成無可挽救的惡果。這種人最危險，最要防范。決不能手下留情，應把“野狗”公開槍斃，讓企業(yè)上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規(guī)則。管理者千萬不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長遠發(fā)展，野狗不得不除。

第三篇：唐僧團隊裁人

一個假設

如果“西游取經團隊”要裁員，你會先裁掉哪一位？

水煮三國，大話西游。假如把西天取經四人組看作一個團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒主意。孫悟空即是團隊中那個創(chuàng)意員工，業(yè)績突出卻個性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實肯干，踏實做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時也略顯呆板木訥。這么個團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全。可偏偏經費緊縮，為節(jié)約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。HR會選擇淘汰誰？且聽聽他們的選擇和說法。

三種選擇

“把唐僧撤了。”———式瑪卡中國人事經理張云萍在我看來，西行這個團隊，三個下屬是一個非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業(yè)務骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。孫悟空雖然個性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務骨干絕對能帶動整個團隊向前發(fā)展。沙僧盡管沒什么創(chuàng)意，可執(zhí)行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類型，任何一個團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關鍵是要規(guī)范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來穩(wěn)定和幫助。如果唐僧能把這幾個人的優(yōu)勢發(fā)揮出來，那么絕對能提高凝聚力和效益。可事實上，唐僧經常誤信小人，不能把合適的工作安排給三個下屬。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領導力。

“在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰淘汰沒有定論，應該根據(jù)團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)或者團隊的發(fā)展階段不同，采取的策略不同，隨之而來的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個銷售團隊，那么孫悟空是萬萬不能裁的。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個階段的企業(yè)，就應該把不出績效的豬八戒剔除。

可如果企業(yè)已經進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。這個時候，別因為孫悟空的業(yè)績而不敢動他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個穩(wěn)定的團隊里，總會影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。

“工作內容不同決定淘汰誰”———環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創(chuàng)意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰這樣的問題，就不同工作內容的團隊來說，會有不同的答案。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說到底誰該被淘汰。

假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng)意性的工作，那么這個團隊就非常需要有闖勁的人，類似孫悟空那樣的人。毫無疑問，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰。可假如工作是那種不需要什么創(chuàng)意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優(yōu)點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。

三個看法

不要光看結果，也要看過程－－式瑪卡中國人事經理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過程。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業(yè)績的好壞和市場的成熟度有很大關系。一個已經成熟的市場，獲得高速增長的業(yè)績不是過分的要求。而有的市場則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。如果用業(yè)績把這些做伏筆而無實際產出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數(shù)字說話。業(yè)績就是他們唯一的標尺。

要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規(guī)范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價值觀化為具體的行為表現(xiàn)，考核業(yè)績的同時，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業(yè)績一個數(shù)字，員工會找到很多借口作為業(yè)績不好理由。產品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現(xiàn)和最終業(yè)績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。

上業(yè)績不是唯一標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當?shù)恼{整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。

雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。員工業(yè)績的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。

用“淘汰”這個詞不合適－－環(huán)球實業(yè)科技控股有限公司人力資源部經理周凌君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。

就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說他和應聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。

差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點問題。這兩種情況發(fā)生時，公司都會讓員工離開。當然，后一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。

專家觀點

打狗就要打野狗關明生阿里巴巴資深人力資源顧問如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。

一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風。無論業(yè)績或價值觀，“牛”都是中堅分子。

二、明星。業(yè)績高，替企業(yè)干出成績之余，同時價值觀亦完全配合企業(yè)精神。

三、小白兔。這批人價值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。

四、狗。業(yè)績差而價值觀也差。

五、野狗。業(yè)績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。

對于白兔類的員工，可給予他們兩至三次機會，嘗試培訓及提升他們。白兔之中，很可能有的能發(fā)展成“牛”，甚至是將來的“明星”。但若他們業(yè)績依然停滯不前，就當狠下心腸，不能仁慈，立即開刀解雇，否則長遠計，他們將成企業(yè)負擔，亦對“明星”及“牛”不公平。狗類員工，既無業(yè)績，價值觀又相背，自然應該馬上炒掉。因為礙于野狗類員工卓越的業(yè)績而縱容他們，對于企業(yè)來說則是非常危險的。比如說，有的銷售員業(yè)績非常高，但經常搶單，甚至賄賂，價值觀與企業(yè)完全相違，縱使他們可以把最好的客戶帶來，他們同時可以

把客戶全部帶走，對企業(yè)造成無可挽救的惡果。這種人最危險，最要防范。決不能手下留情，應把“野狗”公開槍斃，讓企業(yè)上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規(guī)則。管理者千萬不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長遠發(fā)展，野狗不得不除。

第四篇：西游記團隊中,需要裁掉一個人,你會先裁掉誰？

西游記團隊中，需要裁掉一個人，你會先裁掉誰？

2016-05-14饅頭商學院培訓新聞

西游記團隊中，唐僧是項目經理，孫悟空是技術核心，豬八戒、沙和尚和白龍馬是普通團隊成員。八戒，看似什么都沒做，但是團隊潤滑劑；沙僧，任勞任怨，苦活累活都不嫌；白龍馬，忠心護主，出身名門，有一定社會背景。

問：如果你是觀音，為節(jié)約人力成本需裁掉一人，你裁誰？為什么？ 微博上的回答五花八門，眾說紛紜，各說各有理。。

那么問題來了，你認為西游記最該裁掉的是誰呢？投票做出你的選擇！然后翻到最下面看看分析。

投票之后再看下面會更好喲！

今天偶然在網上也看到了這個問題的回答，有的甚為經典，下面選區(qū)其中的兩個觀點奉獻給大家參考：

其中來自中國客戶關系網的一個觀點非常有深度：

5人的取經團隊中，有遠大目光和崇高理想的領導唐僧，有能力超群的業(yè)務開悟者孫悟空，有小司機白龍和好吃懶做的豬八戒和任勞任怨的沙和尚。有專家稱，五個人的取經團隊分別代表金木水火土，是五行的完美結合，五個人的團隊循環(huán)相生，缺一不可。

現(xiàn)在問題是一定要裁掉其中的一個，你會選擇誰？我們一起來分析下：

唐僧

唐僧作為項目經理PM，有崇高的信念以及堅韌的品性和極高的原則性，不達目的不罷休，又很得上司支持和賞識（直接得到唐太宗的任命，既給袈裟，又給金碗；又得到以觀音為首的各路神仙的廣泛支持和幫助）。團隊正需要像這樣唐僧這樣有長遠目標和志向而又矢志不渝的領導，更何況他還有一顆仁德之心。因此我們可以肯定唐僧是不能被裁掉的。

孫悟空

再來看看孫悟空，這只猴子能力超群，是取經團隊里的技術骨干，但問題是這只猴子問題也最多，受罰也最多。時不時鬧離家出走，性格特別極端。會不會是他被裁掉呢？

豬八戒

再來看看豬八戒這個成員，看起來好吃懶做，貪財好色，又不肯干活，最多牽下馬，好像留在團隊里沒有什么用處。這是他的短處也是他的長處，他的好吃懶做造就他嘴巴甜、臉皮厚、待人親熱，善良，能聽閑話，能受氣的一些長處。他會不會是我們需要裁掉的對象呢?

沙和尚

沙和尚言語不多，任勞任怨，承擔了項目中挑擔這種粗笨無聊的工作。記得曾經看過一則搞笑的段子：你知道沙和尚在西游記里面說的最多的三句話是什么嗎?……

大師兄，師傅被妖怪抓走了；二師兄，師傅被妖怪抓走了；大師兄，師父和二師兄都被妖怪抓走了。

白龍馬

白龍馬是唐僧辦公、出差用的座駕，身份地位的象征。

這話題就很有趣，也很經典，原本是缺一不可的“五人幫”，堪稱“完美團隊”，但是要節(jié)約成本唐太宗必須裁掉一個人。該裁掉誰呢?

提高自己的不可替代性

1、唐僧肯定不能裁，直接得到唐太宗（總裁）的任命書，既給袈裟，又給金碗，沒有他就不可能完成總裁的任務——取經。他是項目團隊中最為關鍵的人物，總舵手。

2、孫悟空，法力高強，技術精通，業(yè)務能手(打怪)，可謂是技術攻關隊長，碰到困難(妖怪)，一路排除，保駕護航，確保師傅生命安全，取經道路順暢。況且神魔兩界都有關系戶，各路神魔boss也要三分讓。雖然他有大鬧天宮的前科，但是在五指山下反省和歷練，為人處世及脾氣有所改善。創(chuàng)業(yè)之路，雖然多次受師傅氣，且時常發(fā)脾氣，可是最后還是回到師傅身邊，共度難關路。

俗話說“人非圣賢，熟能無過”。想成大業(yè)者，唐僧必須要有長遠眼光看問題，取舍就在一念之間。有能力的人肯定是有個性的人，看領導怎樣去用好他，揚長避短，把特長發(fā)揮極致。所以，不能沒有孫悟空，光有司令，沒有戰(zhàn)士，留幾個燒菜的后勤，打仗必敗。

3、豬八戒，他原本是天蓬元帥，因色，毀掉前途。他能當上元帥，肯定有他的過人之處，魅力和溝通能力強，而且他性格開朗，充滿活力，特討女人喜歡，受盡孫悟空的欺負，經常背黑鍋，能夠接受任何批評而毫無負擔壓力，心態(tài)特別好，依然開心做好本職工作。他在項目組中承擔了潤滑油的作用。一個團隊如果沒有“開心果”，只是一股沉悶的氛圍，沒有活力和歡樂，想必后果會很嚴重，會被逼瘋。歡快的工作，才能有好的績效，所以，豬八戒不能裁。

4、白龍馬，他是唐僧的座駕，身份地位的的象征，如今企業(yè)哪位高層出差、辦事、接客不開豪車(寶馬、奔馳、奧迪等)?總不能叫他出差辦公坐公交車或步行吧。同時，白龍馬對唐僧來說也大大提高工作效率，間接能節(jié)約成本。所以白龍馬也是不可缺少的。

5、就剩沙和尚了，他相當于企業(yè)中輔助工、搬運工，任勞任怨，埋頭苦干，沒有技術含量，可替代性高。為了節(jié)約企業(yè)成本，完全可以把任務分給團隊其他成員(悟空、八戒)。唐僧在沒有招收沙和尚之前，這些雜事，還不是悟空和八戒干。

另外一篇文章來自問對網，其觀點是從物流的角度分析的，也非常有趣：

從團隊目標分析

團隊的目標是取得真經。裁員必須考慮對實現(xiàn)目標的影響。

實現(xiàn)目標的挑戰(zhàn)

真經必須由唐帥哥取，主要挑戰(zhàn)有2個：

1、物流：把唐帥哥本人運到西天，路途遙遠，物流是核心。

2、安全保障：路上不安全，妖魔級別都很高，所以保安工作很重要，需要一流保安。

選擇被裁者

已知實現(xiàn)目標的挑戰(zhàn)，選擇被裁者意味著對應對挑戰(zhàn)價值較小的成員。用排除法推斷一下。

1、絕對不能裁的是： 唐帥哥，這是限制條件。

2、最好別裁的：

孫保安。只有他的級別比妖魔高。如果把他裁掉，可以請觀音姐姐加入團隊，但是麻煩領導的事肯定不是好事！

白龍馬。物流的關鍵，提供80%的物流服務（另外由沙和尚挑擔子）。把它裁掉后，唐僧得自己走路，他那個小身板兒……

3、可以裁的：

娛樂明星豬八戒、老好人沙和尚。

這兩人都出了力，絕對都談不上是核心成員。非核心成員是什么概念？就是沒了你大家心酸半天，然后一切恢復正常。

結局

為了節(jié)約企業(yè)成本，必要時候就要裁掉沙和尚。如果哪天組織想要召回他時，我想，以沙和尚的性格，他還是會很樂意回來的。不管從長期或短期考慮，裁掉沙和尚，都是比較合理的處理方法。

觀點：當今社會，光是埋頭苦干是沒有用的。不論是老板還是員工要想在當今社會立于不敗之地，不被輕易淘汰，必須擁有一技之長，提升自己的核心競爭力，提高自己技能的含金量，成為不可替代的那一個。自然笑到最后的肯定是你。今天的人才贏在學習，勝在改變。人生如“逆水行舟，不進則退”，只有持續(xù)不斷地注入新的知識，才有能源源不斷的前進動力。

第五篇：唐僧取經團隊裁員問題

唐僧取經團隊簡介：

為了增強團隊意識，便于統(tǒng)一管理，孫行者易名為悟空、豬八戒易名為悟能、沙和尚易名為悟靜，唐僧易名為師父。

分工：

師父：西行總指揮兼會計兼紀檢組長，主持西行全面工作，主管財物。

悟空：外交部長，負責外事工作，包括降妖除怪，上通下聯(lián)，聚資捐助，領導的安全保衛(wèi)工作。

悟能：內務司長，負責領導的飲食起居，協(xié)助悟空做好聚資捐助工作。

悟靜 ：辦公廳主任，負責領.導的出行，包括行李的運輸、車輛調度及管理。

金融危機下開源節(jié)流的途徑----裁掉白龍馬

我認為西天取經隊伍，在面臨金融危機的情況下，最重要的一點就是開源節(jié)流。開源這方面可以由悟空和悟能去實現(xiàn)，那么至于節(jié)流，這個團隊中可以做到的就是裁掉白龍馬。因為，鑒于師父的領導地位不可動搖外，悟空、悟能以及沙僧的能力，完全可以替代白龍馬的工作。

在面臨金融危機的情況下，如果裁掉悟空，雖然可能真的是拔掉了內部的刺頭，讓工作的合作氛圍優(yōu)化了很多，但是這樣一個優(yōu)秀人才的失去，是否會造成這個團隊與目標的漸行漸遠呢？答案是肯定的，失去悟空，悟能的貪吃貪睡、滿足現(xiàn)狀、毫無進取心的本性在沒有悟空這樣一個強勁的競爭者的刺激下，必然會顯現(xiàn)無疑。如果裁掉悟能，悟空在玩?zhèn)€人英雄主義，而別人難以駕馭的時候，誰來調節(jié)這個團隊的和諧？失去沙僧就更不行了，一個團隊沒有了默默承擔重活累活的人還怎樣運作下去？而且他為人比較踏實,他和豬八戒的性格是一種互補,踏實的人吃苦耐勞,基礎好,技術過硬，忠誠度高。但是裁掉白龍馬，他的職責完全可以很輕松地分配給其他三個人，并且不會造成三人中任何一個人的巨大負擔。

裁員后的組織

當白龍馬被裁掉以后，毫無疑問，孫悟空還是團隊的價值創(chuàng)造核心，個人能力極強，能夠解決團隊中遇到的重大困難，而且在遭遇最重大危機的時候，能夠毫不自私地調動天庭上各種個人的人際關系資源。悟能有著很強的團隊合作意識，有著老孫所不具備的協(xié)調能力，該當孫子的時候堅決當孫子，而不當大爺，他沒有老孫那種死要面子的毛病。悟靜沒有野心卻有很強的責任心，辦事沒有新意按部就班，卻有條不紊，規(guī)規(guī)矩矩，善于處理各類基礎性的日常事務工作，這一切恰恰是這個團隊中不可缺少的的最優(yōu)秀的素質。裁掉白龍馬后的四人團隊中，唐僧意志堅定，確保任務完成必須有他，是政治核心。孫悟空是絕對主力，不可缺少，而且唐僧可以管住悟空。豬八戒是一個潤滑劑，而且悟空可以制服八戒。沙和尚任勞任怨，能做基礎工作。這四個人的各司其職就可以組成一個目標明確、意志堅定、團結一致、技術過硬的戰(zhàn)斗團隊，保證完成任務。

綜上所訴，我認為在面臨金融危機的情況下，應該裁掉白龍馬。