第一篇：酒店基層管理者的督導藝術

酒店基層管理者的督導藝術

督導管理是指飯店管理人員在工作現場對下屬的指揮與管理。其中，指揮管理是指管理人員對下屬進行適當的工作分配，具有必須服從的強制性質。指導管理則是指管理人員指導下屬如何去完成所分配的工作。

具體來說，指揮與指導又具有密切的雙重關系。他們的相同點在于專業、領導、堅決；不同點在于指揮帶有強制性質，指導帶有幫助性質。

當要求下屬員工按照飯店的規范來工作時，基層管理者是堅決的指揮者，而在工作中，基層

管理者又必須給予不同的員工以不同的指導。對新員工要多進行基本素質教育，而對老員工要多加引導。工作是需要集體來完成的，所以有效地利用員工的求知欲、激發員工的上進心、幫助員工盡早進入工作角色，是產生集體凝聚力的有效手段。員工通過從基層管理者學到的工作經驗，從感情上更加依附于他們，有利于配合領導的嚴格管理。

基層管理人員需具備以下素質，才能較好的實施督導管理。

端正自身態度和形象

基層管理者是員工心目中最親近及最具有管理權威的上級工作人員，他們的一舉一動和對工作的認真程度，都是員工的榜樣，所以首先要從自身的行為做起，用積極的態度來面對每日的工作，認真履行自己的工作職責，著重細節，抓住重點，用高標準來要求自己。

1．避免當管不管在員工出現了工作上不了解的問題時，在員工有違紀現象時，基層管理者必須立刻進行批評指導，否則員工會產生這位領導容易糊弄的心理。

2．避免工作方法單一因為在管理上人的因素是最重要的，好的管理者應該了解每一個員工，充分調動員工的積極性，因人而異，尋找最佳的工作途徑。

3．避免方法不當基層管理者有時會遇到某件事安排下去，員工不服從甚至集體反抗的情況。產生這種情況90％的原因都是管理者盲目地按照個人思維來安排工作。為避免出現這種現象，基層管理者應事先對工作有足夠的了解，對員工的心態有充分的認識，做好思想工作和激發其積極性，工作的分派要合情合理。

4．安排好工作重心作為管理者不必強求每一件事都盡善盡美，也不必無論大小

事必躬親，這樣反而會導致工作效率低下。具體來說，基層管理者應抓好每一天的重點工作，將能夠安排給其他人做的工作安排下去，并告訴他，他是最理想的人選，這比一般的命令更為有效。管理者將應該由自己完成的工作做好時間分配，每天能夠完成30％重點工作中的70％就是成功。

掌握人際關系的管理技能

基層管理者在員工中要有其獨特的個人魅力，這種魅力來源于對專業的精通、豐富的知識和經驗。現代酒店基層管理者必須掌握跟本行業有關的知識，如語言、社交、法律、心理學、經濟等等。

據統計，在酒店工作中基層管理者不能正確地分配任務的原因主要有5點：

1．不知自己的作用管理者對工作不熟悉，無法把握自己在工作中的位置。

2．不愿放棄原來的體力活大多數管理者是由基層一步一步干上來的，對基層工作極為熟悉，在升職后沒有馬上進入角色的轉換，于是成為了優秀的服務員但不是合格的管理人員。

3．能力不強，擔心別人超過缺乏自信的管理者在分配工作時這一點常常表現得極為突出，擔心別人因為工作表現突出超過了自己，所以無法公正地分派工作。

4．授權不當對員工缺乏了解，做不到“用人不疑，疑人不用”。

5．事必躬親會使員工變得懶散，不相信員工的能力，不敢放權。

督導失敗常見的原因與人際關系有關；與性格、品行方面的缺陷有關；與計劃、組織、協調、用人、指導、控制、評估等管理工作能力有關。

養成自上而下的權威

現代管理理論認為：除非下屬愿意服從上級的權威，否則權威就毫無意義。基層管理者不但要在員工之中樹立極高的威望，而且要了解員工，強調人的重要性。員工有思想，有創見，有能力，要發揮其聰明才智與主觀能動性。

然而，現代化飯店基層管理者在實際工作中僅達到以上幾點要求是遠遠不夠的，他們必須懂得對指揮職能技巧性的運用。具體來說就是要做到以下幾點：

1．運用權力是做好領導工作的一種手段“權威”兩字來源于對權力的解釋，主管要充分用好領班這一中間環節，貫徹好酒店的“直線管理原則”，注意培養領班的工作能力，將自己與普通員工之間的距離有目的的保持在一定水平。“德”要讓員

工從心里感激，“懲”要讓員工心服口服，這樣才能較好地樹立威信。

2．培養自己在員工中的影響力員工對自己的領導產生崇敬心理，佩服、信服是聽從指揮的誘因，可以通過專長、業務能力、思想水平、道德風貌等使下屬產生服從感、親切感、敬畏感。

3．明白指揮、率領和指導的含義身體力行與下屬共事，使員工貫徹管理者的領導意圖，幫助他們解決工作中遇到的問題。

4．把握好指揮活動的基本日常工作，調動積極性，協調、處理分歧、組織變革、授權等作為酒店的基層管理人員，對基層員工具有直接管理的權力，對員工的管理水平直接體現在工作效率和經濟收益上，選擇適當的督導管理方法，是優質完成工作任務的基礎。其目的在于使下屬有效聽從指揮、努力完成任務、增強酒店的凝聚力、達到酒店決策層的最終目標。

第二篇：酒店基層管理者的督導藝術

酒店基層管理者的督導

藝術

督導管理人員在工作現場對下屬的指揮與管理。其中，指揮管理是指管理人員對下屬進行適當的工作分配，具有必須服從的強制性質。指導管理則是指管理人員指導下屬如何去完成所分配的工作。

具體來說，指揮與指導又具有密切的雙重關系。他們的相同點在于專業、領導、堅決；不同點在于指揮帶有強制性質，指導帶有幫助性質。

當要求下屬員工按照飯店的規范來工作時，基層管理者是堅決的指揮者，而在工作中，基層 管理者又必須給予不同的員工以不同的指導。對新員工要多進行基本素質教育，而對老員工要多加引導。工作是需要集體來完成的，所以有效地利用員工的求知欲、激發員工的上進心、幫助員工盡早進入工作角色，是產生集體凝聚力的有效手段。員工通過從基層管理者學到的工作經驗，從感情上更加依附于他們，有利于配合領導的嚴格管理。基層管理人員需具備以下素質，才能較好的實施督導管理。端正自身態度和形象

基層管理者是員工心目中最親近及最具有管理權威的上級工作人員，他們的一舉一動和對工作的認真程度，都是員工的榜樣，所以首先要從自身的行為做起，用積極的態度來面對每日的工作，認真履行自己的工作職責，著重細節，抓住重點，用高標準來要求自己。

1．避免當管不管在員工出現了工作上不了解的問題時，在員工有違紀現象時，基層管理者必須立刻進行批評指導，否則員工會產生這位領導容易糊弄的心理。

2．避免工作方法單一因為在管理上人的因素是最重要的，好的管理者應該了解每一個員工，充分調動員工的積極性，因人而異，尋找最佳的工作途徑。

3．避免方法不當基層管理者有時會遇到某件事安排下去，員工不服從甚至集體反抗的情況。產生這種情況90％的原因都是管理者盲目地按照個人思維來安排工作。為避免出現這種現象，基層管理者應事先對工作有足夠的了解，對員工的心態有充分的認識，做好思想工作和激發其積極性，工作的分派要合情合理。

4．安排好工作重心作為管理者不必強求每一件事都盡善盡美，也不必無論大小事必躬親，這樣反而會導致工作效率低下。具體來說，基層管理者應抓好每一天的重點工作，將能夠安排給其他人做的工作安排下去，并告訴他，他是最理想的人選，這比一般的命令更為有效。管理者將應該由自己完成的工作做好時間分配，每天能夠完成30％重點工作中的70％就是成功。掌握人際關系的管理技能

基層管理者在員工中要有其獨特的個人魅力，這種魅力來源于對專業的精通、豐富的知識和經驗。現代酒店基層管理者必須掌握跟本行業有關的知識，如語言、社交、法律、心理學、經濟等等。

第三篇：如何培訓酒店基層管理者

如何培訓酒店基層管理者

如今酒店行業競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什么，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由于新人對業務知識的缺乏和心態的不穩定，務必會造成在服務過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過為什么嗎?

1.酒店基層管理人才的現狀和問題

針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經影響到酒店管理業的發展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經常發現傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執行力偏低，員工工作沒有激情，這是為什么，原因很簡單，基層管理者無法發揮其作用，有些酒店經常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來的依據，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現管理嗎?同時也是因為這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎”一旦酒店基礎管理跟不上，就好比大樓基礎不穩，隨時面臨坍塌的危險。再次強調酒店基礎管理的嚴重性，在酒店管理大業中都應重視對基層管理者的培養，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態基入手，解決員工歸屬感，培養員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

一、從事業上入手。

為基層管理者描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓基層管理者理解所向往為何，多一些實際可量化的東西;當然，企業的靈魂-老板和高管層都要為企業的共同愿景而充滿激情，并帶領基層管理者及員工共同努力。有的酒店經營不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉!管理人員上班時間躲在辦公室里看報紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。

處于青少年時期的大多數基層管理者及員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要酒店去為基層管理者做一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時冷靜下來，熟知自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當我們為基層管理者做好人生遠景規劃之后，要適時的給予關注，讓基層管理者能保持上進的激情，有利于酒店也有利于基層管理者自身的發展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什么都必須管”，及隨時“督導”。

二、從福利待遇上入手。

物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，這也必然影響基層管理者的工作同時酒店員工也會受到基層管理者的影響，工作當然不達標了。

再來看看一些喊空口號的酒店是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，從不關心基層管理者及所有員工!這樣怎么能讓基層管理者能感覺到你就是“家長”?家里的父母是這樣的嗎?有的老板和經理，總是以“自己”自居，基層管理者及員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵!基層管理者忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在?

三、從感情上入手。

現在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，酒店應該怎樣做?平時的關心、及時問候、關鍵時候的用心、解決其最關心的問題、必要時的操心、領導親自過問、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者才能有歸屬感。

四、要誠信、公平、透明、合理。

酒店老總和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、待人疑神疑鬼的、不真誠、處事毫無原則的、晉升時不能做到透明、為人不講誠信的、授人于重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓基層管理者有歸屬感嗎?

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成為酒店的敵人，應該努力讓基層管理者成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。

有的企業在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭為基層管理者及員工帶來的是什么，為基層院管理者及員工提供一個什么樣的舞臺，上海金缽華美達廣場酒店 要做到對基層管理者高度重視，并提出要求，要教會基層管理者如何發揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的欲望，為基層管理者規劃好職業生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關注，被關愛，企業才能真正成為一個大家庭，基層管理者才會有發自內心的歸屬感!相信，有職業經理人做承載著企業使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業和基層管理者奔向美好的未來。

3.如何培養基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的時間為基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經久耐用不是對它的保養的程度如何，而關鍵是大廈的基礎扎不扎實”，這才是關鍵。

哪酒店如何培養一個基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國有句俗話：“沒有規矩，不成方圓”，酒店制

訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規范運作和操作的重要方式之一。

一、從制度環境上入手

企業制度要讓每位基層管理者都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準科學化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛將，對諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過人之處。這段故事也告訴我們一個深刻道理：沒有制度，工作無法保證，有了制度不執行，工作同樣也無法保證。前者強調制度的重要，后者強調落實的重要，兩者并不矛盾。強調制度要靠人落實，不是夸大某一個人的作用，也不是片面依靠某一個領導的意志和威嚴。實際上，靠基層管理者去落實制度，靠制度來約束基層管理者的行為，還需要一個實施的環境。有了這樣的環境，制度才會有堅實的依靠，基層管理者才會增加落實制度的勇氣。有了實施的環境，合理化的制度，堅持原則的領導，遵章守紀的基層管理者，酒店管理事業才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行為、規范管理，是酒店管理組織的基本特征。酒店業越進步、越發展,就越強調和重視制度建設。在酒店各項制度越來越完善的情況下，關鍵是要按制度辦事，用制度來約束基層管理者。但話又說回來，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來落實。而執行制度與照顧人情往往會發生沖突。面對一些違反制度的人和事，如果基層干部處于人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結果必將導致紀律松弛、制度廢弛。制度只有在被執行的時候才能發揮作用，否則就是廢紙一張掛在墻上的裝飾品。

二、有制度不執行也是空談

執行力，;對于酒店管理來說，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力是酒店管理是否成功的一個必要條件，酒店的成功離不開好的執行力，當酒店管理戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。戰略與執行就好比是理論與實踐的關系，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論，往往酒店基層管理者執行力偏低，那造成執行力不高的主要原因什么嗎?

一是管理者沒有持續地跟進、調整、再落實。對執行力不能始終如一地堅持，常常顧頭不顧尾，有布置沒檢查，或檢查工作時不注意細節，跟進不力。

二是在執行的過程中，業務流程過于繁瑣，形式的東西增多。

三是在執行過程中缺少良好的方法。表現之一是溝通協調不好;二是基層管理者對創造性解決問題的能力還有待提高;三是對一些業務知識及案例的積累不夠，經常性重復同一個工作;四是培訓的有效性、針對性不夠。

四是酒店的執行文化還沒有完全形成只有做好培養基層管理者對制度的維護及監督與執行，這60﹪，對基層管理者來說是非常重要的第一個臺階，俗話說的好：“一個好的軍隊離不開嚴明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味著必須遵守規矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對制度產生誤解，要明白制度是維護好的秩序，是一種好習慣，不是用來約素。讓基層管理者學習，并必須牢記履行到工作中，對其下屬嚴格要求，做好維護制度工作，制度對酒店來說是一顆常青樹，需要精心照料，才會常青。

其次，那就如何培養基層管理者，讓其快速成長，培養基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和為“做人”，故“為人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在于，基層管理這必須具備道德規范，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工才可能為你，愿意做一個真誠的管理者，關心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠待人，以責人之心責己、以恕己之心恕人。對員工要抱著誠摯、寬容的胸襟，對自己要懷著自我批評、有過必改的態度。與同事交往時，銘記你怎樣對待別人，別人也會怎樣對待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態度，可以從你得下屬對你得流露出的表情和態

度中一覽無遺。要讓基層管理者明白若以誠待人，別人也會以誠待你。你若敵視別人，別人也會敵視你。因此，要使基層管理者做到，當基層管理者想修正下屬時，你應該先修正自己。

4.如何做好基層管理者的培養及思想工作

培養基層管理者學習團隊精神和溝通能力，培養團隊合作的能力和領導才能，要做一個誠心誠意的為酒店服務的基層管理者，擔任上級和下屬之間的溝通橋梁，并以此鍛煉自己的溝通能力，為上級和員工服務，培養基層管理者如何發揮自己的合作和協調能力、如何表幫助每一個有問題的員工。最后提高基層管理者自身修養和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識改進自己的人際交往能力，因為沒有什么比智慧和淵博更能體現一個人的人格魅力了。

所以，學會與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養你基層管理者的團隊合作精神，同時實現統一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當我基層管理者通過第一和第二各階梯時做，想對第三個階梯就容易的多，只有做好1、2才可能達到管理，這時基層管理才可能揮發起作用，當基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡單，這樣基層管理者才能真正的通過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協調所有資源，以便實現既定的目標。

5.結論

所謂管理，流程化的制度是起點，標準化的管理行為是水平，規范化的操作是保障。管理本身，其實才是需要堅強的執行的，而且正因為管理者本身的堅強執行，必然會帶動執行者的堅強執行，也許，是這樣的因果關系!

第四篇：淺談如何培訓酒店基層管理者

淺談如何培訓酒店基層管理者 如今酒店行業競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什么，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由于新人對業務知識的缺乏和心態的不穩定，務必會造成在服務過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過為什么嗎?1.酒店基層管理人才的現狀和問題針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經影響到酒店管理業的發展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經常發現傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執行力偏低，員工工作沒有激情，這是為什么，原因很簡單，基層管理者無法發揮其作用，有些酒店經常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來的依據，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現管理嗎?同時也是因為這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎”一旦酒店基礎管理跟不上，就好比大樓基礎不穩，隨時面臨坍塌的危險。再次強調酒店基礎管理的嚴重性，在酒店管理大業中都應重視對基層管理者的培養，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態基入手，解決員工歸屬感，培養員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

有的企業在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭為基層管理者及員工帶來的是什么，為基層院管理者及員工提供一個什么樣的舞臺，酒店要做到對基層管理者高度重視，并提出要求，要教會基層管理者如何發揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的欲望，為基層管理者規劃好職業生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關注，被關愛，企業才能真正成為一個大家庭，基層管理者才會有發自內心的歸屬感!相信，有職業經理人做承載著企業使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業和基層管理者奔向美好的未來。

3.如何培養基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的時間為基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經久耐用不是對它的保養的程度如何，而關鍵是大廈的基礎扎不扎實”，這才是關鍵。

第五篇：如何做好基層管理者

一、樹立兩種意識

1、主人翁意識

主人翁意識在企業則表現在有歸屬感、有集體榮譽感，關心集體，關心企業的發展；不過分追求個人的利益，積極主動地為企業的發展、生產管理出謀劃策，干好工作。作為公司的基層管理者，具有“企興我榮，企衰我恥”的意識。要有全局觀，要站在公司的角度看問題和工作，而不是僅僅關注本部門甚至個人利益。視工作為事業，視事業為己任，關心和愛護公司的一切，事事為企業著想，處處為企業效力。

2、責任意識：

身為公司的基層管理者，應該具備責任意識，圍繞自己所在崗位上的工作，把如何完成工作、怎樣經營發展公司作為每天需要思考的問題。領導團結員工，敢于負責，科學嚴謹地工作，在出色地完成工作的同時，不斷尋找和解決工作中問題，不斷創新，不斷提高產品、工作質量，挖掘潛力。

三、定位三種角色

1、管理者

對基層作業員工來說，基層管理者是直接領導、作業指導和作業評價者，是基層作業人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭

人。

2、下屬和助手

基層管理者是其上級的下屬和助手，其天職就是協助上司工作。一方面必須遵照完成上級安排的工作，另一方面，為上級出謀獻策。再次，工作上務必做到不可喧賓奪主。

3、同事

對本管理部門員工來說，基層管理者是同事、是朋友，是一個戰壕里的戰友，不可高高在上。

三、具有四種能力

基層管理者不能原地踏步，工作和學習一樣重要，“逆水行舟，不進則退”。要調整自己的心態，“吾日三省吾身。” 會反省，才會有進步。通過反省自己，才能看清自己的長處和短處，發現問題，改正問題，不斷地“敲打”自己，提高自己的業務和管理能力等。基層管理者

應至少有以下最基本的能力：懂技術、會管理、自控和約束能力、歸納和總結能力。、懂業務

基層管理者應熟練掌握所需的專業知識，行業的有關和法律法令、標準、規范，具有專業技能，是本專業的專家，能發現問題，找

出問題的癥結，及時地采取對策、措施解決問題。、會管理

（1）、制定和執行制度能力

基層管理者能根據行業的有關和法律法令、標準、規范，管理原理、工具和方法，依據行業、企業的具體情況，適合生產和發展的需

要，制定和執行管理制度。

（2）、計劃工作和目標管理的能力

基層管理者能根據本部門情況制定工作計劃草案，參與公司工作計劃制定工作，并能將上級下達工作計劃，制定具體工作計劃，運用目標管理等，提高員工的參與意識，將各指標和任務分解成員工的任務和目標，并不斷地進行改進和提升。

（3）、協調能力

基層管理者應有一定的溝通能力、應變能力，為了工作，應熱情、謙虛、能言、善謀，能和各種的人打交道，能做員工思想工作，能解

決內部員工的沖突，協調好內外各方面關系。

（4）、組織、授權能力

基層管理者能根據每個人的特點進行任務分配，知人善任、用人所長。基層管理者不能事必躬親，應根據情況，授權是給下屬鍛煉、成長和表現的機會，充分調動和發揮班組成員的積極性、主動性，使

部門運作達到1+1 ＞2的效果。

3、自控和約束能力

管理者的情緒不僅會影響自己的工作，還影響到下屬及其他部門的員工，基層管理者必須要有較強的情緒控制能力。要清醒、冷靜、理智地對待和處理事件，控制自己的情緒，避免出現情緒波動的狀

況，約束自己不當或不良的行為，做到自律。

4、歸納和總結能力

基層管理者要上情下達和下情上達。要善于總結經驗，善于提升管理水平，能準確地把工作等匯報給上級，能用簡潔的語言、簡明扼

要地將復雜的事情歸納總結出來，讓員工便于有條理地去執行。

四、做好三項工作

基層管理者應正確運用權力，要擁有健康的心態和開闊的胸

懷，和上司和睦相處，在上級領導下，帶好隊伍，建設好團隊，培養人才，樹立良好人形象，把自己培養成一個懂技術、會管理的復合型人才。

1、建設好團隊，培養人才

（1）、構筑良好的信賴關系

基層管理者要多與員工交流，以之了解更多的情況，同時樹立尊

重別人和謙虛的形象。對任何下屬的建議都該認真傾聽，對正確的應及時肯定，對不正確的，應肯定其工作態度，并中肯地解釋。

要賞罰分明，要經常稱贊下屬，做到當著很多人的面稱贊下屬，對有過錯的員工，應依情采取不同的批評和處罰措施，一般不當

著一個下屬的面批另一個下屬，切忌背后說一個下屬的不好。

要時常關心下屬的生活，經常問寒問暖，尤其是在下屬的家人、親友遇到喜慶或危難時，要及時表示祝賀或支持。

（2）、樂觀地面對困難

工作上有困難時，基層管理者要樂觀地對待，做好員工的工作，把困難做為顯示和提高能力的機會，團結員工出主意、想辦法、定方案，竭心盡力解決困難，完成任務。對于失敗，應從容鎮定，和員工

找原因，尋找解決方案，合力解決。

面對困難或失敗，切不可，遲遲不能自我調整，埋怨這埋怨那，甚至對下屬發泄。

（3）、培養下屬

基層管理者應對員工展開業務指導，傳授必要的知識及方法，指

出其不足之處，以此來提高他們的能力。

依情給下屬授權，授權后要用人不疑，給他足夠的信任和寬松的環境，把權力下放給下屬，將責任放在自己肩上，讓下屬放開手腳，大膽工作。當工作進展不順利或做得不理想時，不要責怪下屬，還是要及時地給予指導。

2、樹立良好個人形象

（1）、言行一致重承諾

基層管理者要言行一致，不要輕易對下屬許諾，要說到做到，這

對下屬有莫大的激勵。

（2）、勇于承擔責任

自己的錯誤不要推卸責任，下屬的錯誤是本人的部分，應勇于承擔。

（3）、不爭榮譽

基層管理者要，擁有支配權和領導權。不要有過分的虛榮心和表現欲。不要和下屬比長較短，把榮譽讓給下屬。應該幫助下屬完善，扶助其成長，一旦下屬工作有了成績，基層管理者有義務為下屬請功

和表彰，不要竊取下屬的成果。

3、和上司和睦相處

（1）、做好下情上達

經常向上司報告你的工作進展情況。對上司有問必答，而且清楚、客觀、準確。

（2）、當好助手和下級

作為下屬，其天職就是協助上司工作，要維護上司的尊嚴，不可喧賓奪主。要多傾聽上司的看法和意見，了解上司的處境，在上司遇到困難和危難之時要伸出援助之手。對自己的業務主動提出改善計劃。遇到上司布置任務，不要討價還價，要圓滿完成任務，在工作上力爭干得

比上司安排的更全面，結果比上司要求的還好。誠懇接受上司批評，有則改之，無則加勉。

（3）對錯誤不盲從

對于上司的一些不合適的決策，甚至很明顯的錯誤決斷，應及時

向上司提出并尋求合理的建議，不可一味地盲從。若上司的一些不合適的決策已公開，可以回避眾人私下找時機提出，在維護上司尊嚴的同時，盡量讓上司修正決策，進行妥善處理。即使上司一意孤行，你切不可率領下屬進行抵抗，應耐心地溝通和協調。