第一篇：關于處理勞動關系的若干規定

關于處理勞動關系的若干規定

為正確處理公司與員工之間的勞動法律關系，維護好公司與員工的合法權益，根據國家法律法規和浙江省的相關規定，制定本意見。

一 錄用

1.關鍵崗位人員的錄用，須經集團公司人力資源部考核同意，方可辦理錄用手續，關鍵崗位人員的考核、選拔、聘用,集團公司另行制定實施辦法。其他人員的錄用手續各公司自行辦理。

2.員工的應聘資料除承諾所填信息真實外，還應有與原單位解除勞動合同、無兼職等相關書面承諾。

3.油漆、鈑金等易患職業病的崗位招用的新員工，需提供當地醫療衛生機構的職業病健康檢查合格證明。

4.員工提供的身份證明資料（如身份證、學歷、職稱等）需有行政部工作人員親自復印，復印件存檔備查。

5.學徒工、實習生及正式員工的年齡嚴格限制在16歲以上，16歲以下的禁止錄用。

二 社保

1.達到法定退休年齡的員工與公司形成的用工關系，按勞務關系處理，公司不為其繳納社保。未達到法定退休年齡而內退的員工，原用人單位繼續為其繳納社會保險費，由本人書面說明，公司可不為其繳納社保。

2.員工以寫“保證書、申請書”的形式要求不為其繳納社保的請求，不予支持。與其他公司結束勞動關系，但原單位仍為其繳納社

保的除外，但需有員工的書面證明。

3.新入職員工按進入公司時間（以當月20日為限），之前進入公司的當月繳納社保，之后進入的下月為其繳納社保。

三勞動合同

1.招用學徒工的，應與其簽訂勞動合同。實習生（指已停止學習，尚未取得學歷證書，處于學校要求的實習階段的）不簽勞動合同，簽訂實習協議，協議的主體為學校、實習生、公司三方，實習期滿，正常畢業后，經考核合格公司決定聘用的，須簽訂勞動合同。

2.超過法定勞動年齡（男為60周歲，女為50周歲）的員工，與公司是一種勞務關系，雙方的法律關系不屬勞動法調整范圍，如確需雇傭的，應簽訂返聘協議書。

3.工時工作制分為標準、綜合、不定時三種，一般情況下合同應簽“標準”工時，高級管理人員和工作時間不固定員工的工時應簽“不定時”，需要時常加班的員工的工時應簽“綜合”?！安欢〞r”和“綜合”工時制需在本地勞動部門備案。

4.勞動合同的期限分為“固定”和“無固定”兩種，連續兩次簽訂固定期限勞動合同的，再繼續簽“固定”期限勞動合同屬無效法律行為，應簽訂“無固定”期限勞動合同。

5.公司與員工簽訂勞動合同必須有行政部人員在場監督，員工所簽名字要與本人身份證相同，禁止將勞動合同交與他人代為簽訂。

6.員工與公司建立勞動關系一個月內，雙方應簽訂勞動合同，對于不愿簽訂勞動合同的員工，公司應在一個月內終止雙方勞動關

系，支付其實際工作時間勞動報酬，但不支付經濟補償。

7.杜絕辦理補簽勞動合同程序，特殊情況需補簽、改簽勞動合同的，簽訂勞動合同時間須與合同約定內容相關聯，防止出現簽訂時間出錯的工作漏洞。

四 離職

1.離職是涉及員工身份關系的法律行為，必須由本人親自決定，他人代為辦理離職行為的屬無效民事法律行為。

2.對于連續超過五天以上不來公司上班的員工，既未辦理請假手續，又不與公司聯系，或者口頭要求辭職的，行政部可啟動員工自動離職程序，書面通知無法送達本人的，可以采取公告和郵寄送達的方法。

3.員工在試用期內，經公司考核不符合錄用條件的，考核資料由員工簽字后，方可辦理辭退手續。

4.員工在勞動合同期限內，經公司考核不符合崗位職責要求，需辦理辭退手續的，須有該員工連續兩個月的考核不合格資料證明，并有該員工簽字確認。

5.員工離職手續及檔案應保存兩年以上備查，兩年以內禁止銷毀、丟失、損壞。

五 解除勞動關系

1、各公司員工提出解除勞動關系的，應由員工本人書面提出申請，并說明理由。普通員工提出解除勞動關系的，由各公司自行辦理手續。關鍵崗位（如4S店銷售總監、售后服務總監、客戶關愛總監

及其他公司相應崗位）人員提出解除勞動關系的，由集團公司人力資源部審核同意，指導各公司辦理手續。

2、各公司提出與員工解除勞動關系的，應首先征求員工本人意見，員工本人無異議的，并達成書面協議的，可自行處理；如員工不同意或不愿意簽署雙方自愿解除勞動關系的，則各公司應當就解除的事由，解除的依據作出書面說明，并將相關證據材料一并報集團公司人力資源部，經集團人力資源部審核后，方可解除勞動合同。

五生育待遇

1.女員工的生育假為90天，其中產前假為15天，產后假為75天，生育假期間的工資按生育津貼待遇發放。

2.女員工按計劃生育懷孕，需要治療或保胎休息的，需提供醫生開具的證明，治療或保胎休息期間的工資按醫療保險和病假待遇辦理。

六規章制度

1.各公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會討論通過后，方可實施。

2.各公司應當將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定公示。

3.討論通過文稿、職工代表簽字、公示等民主程序的資料應長期存檔。

第二篇：員工與企業解除勞動關系處理規定

關于員工與企業解除勞動關系善后事務處理的規定為理順公司與解除勞動關系人員的事宜,維護公司正常生產經營秩序,真正體現員工與企業之間的互利共生、風險共存關系，根據有關法律法規和企業內部管理制度制定本規定。

一、與公司解除勞動關系的人員范圍

退休、死亡、辭職、調離、除名、辭退等人員。

二、辦理相關手續流程

員工與公司解除勞動關系的事由出現后15日內辦理完以下手續：

1、首先由公司辦公室人力資源部門辦理員工解除勞動關系的法定手續，員工與公司的勞動關系解除。

2、勞動關系解除后，員工憑公司辦公室人力資源部門出具的書面證明，辦理如下相關手續：

（1）、向公司辦公室辦理戶籍關系遷移手續，計劃生育管理轉出手續。

（2）、向公司辦公室辦理黨、團、工會關系轉出手續。

（3）、向物業公司辦理居住、租住公司住房的退房手續。

（4）、清繳所欠公司的債務及個人占用、使用的歸公司所有的一切實物物資。

（5）、由股權管理委員會協調財務部與其辦理股權轉讓手續或公司回購股權手續。

（6）、以上各種手續辦理完畢后，由各業務部門向公司辦公室人力資源部門和財務部反饋信息，公司辦公室人力資源部向其移交個人檔案、個人養老手冊和和其他社保手續，財務部向其支付補償金或工資

獎金等費用。

三、違約責任

逾期不辦理以上手續的，個人承擔違約責任：

1、公司不予辦理社會保險和檔案移交手續。

2、公司不支付一切形式的個人所得。

3、個人一次性向公司交納管理費2000元，每拖延一天，加收管理費的1%作為滯納金。

4、以“第二條第2款中（2）－（5）項”內容，按天收取管理費20元/人、項。

四、各部門要大膽負責，認真落實，相互配合，協調一致，切實維護公司利益形象。

五、本規定自2012年1月1日起執行。

山東隆源煤礦集團有限公司

2012年1月

第三篇：某公司關于員工勞動關系處理管理的規定

關于員工勞動關系處理的管理規定

為了進一步規范公司與員工的勞動關系，加強勞動用工管理，明確員工的勞動行為，減少公司與勞動者之間的勞資糾紛，強化員工行為的約束力和對員工的激勵管理，依據《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法規規定和公司《勞動人事工作管理條例》有關規定，特制訂本規定。

一、員工勞動關系的處理

（一）正式員工

1、在冊在崗人員

1.1結合公司的考評機制和員工分類管理制度，對在工作中表現較差、或不適應本崗位工作要求、或不適宜繼續使用，符合退出機制條件的分別情況：

一是給予調整崗位，同時借勞動合同到期之機，不再續簽勞動合同，而改簽“靈活就業勞動合同（勞務合同書）”，即臨時用工合同。

二是對給予培訓或調整崗位之后，仍不能勝任工作的，勸其主動辭職，并給予解除勞動合同。

1.2對個別一貫表現較差，沒有教育、培養和引導希望，或不能再繼續使用、長期在公司呆下去會存在后遺癥的，一是對勞動合同期限已滿的，公司解除與其勞動關系；二是對勞動合同期限未滿的，勸其主動辭職，并給予解除勞動合同。按在本公司工作時間，每滿一年給予支付一個月工資的經濟補償（終止或解除勞動關系前12個月的本人平均工資）。

2、在冊不在崗人員（請長期事假、病假人員；與公司未辦理任何手續的人員等）

2.1對本人要求上班且公司能給予安排工作崗位的，經公司批準給予安排崗位。

2.2對本人不要求上班或公司不能給予提供工作崗位的，公司可同其本人簽訂協議，即“兩不找人員”：暫時與公司中止勞動關系，社會保險費均由本人承擔，自謀出路，個人在社會上或其它地方發生的一切經濟、法律責任和一切意外事故、醫療費等均由個人承擔，公司不承擔任何責任和義務。

（二）臨時員工（包括在崗和不在崗）

1、統一由生產系統及涉及使用臨時員工的部門和車間，根據生產任務實際，以最經濟、最低限度的定員和使用人數，由生產設備部會同人力資源管理部門，確定出用工計劃和編制，報公司核準。

2、對在崗人員和不在崗人員統一進行各方面綜合素質測評，分類排隊。首先，對女年齡在45歲以上，男年齡在50歲以上員工（門衛及具有工作需求的可放寬），原則上給予解除合同；其次，按工作表現、技術能力、社會關系等因素綜合考慮，確定精簡名單，借合同到期之機或完成工作任務之機解除勞動合同，終止勞動關系。

二、員工有下列情形之一的，公司將給予解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、員工在試用期內提前三日通知公司。

3、員工同時與其他公司建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的。

4、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任

工作的。

5、未經與公司協商或同意（以書面文字為準），私自報考中等以上院校、公務員和其他單位，影響本職工作；或者被有關部門和單位（錄）聘用，以及調入（含借調）其他部門和單位的。

6、本人未與部門、車間和公司辦理任何請假手續而擅自離廠，視為自行離職和嚴重違反公司勞動紀律的行為。

7、經公司同意員工要求辭職或因個人原因而自動離職的。

8、員工連續曠工超過15天或者全年累計曠工超過30天的。

8、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后經有關部門確認，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

9、嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。

10、員工被依法追究刑事責任的。

三、其他規定及要求

1、公司與員工的勞動關系問題，要從一切工作都要服務于公司生產經營和維護公司穩定的大局出發，必須要在思想上引起各級管理人員和各部門、車間的高度重視，必須要作為一項重要的日常工作抓在手上。

2、各部門、車間要對照本規定，對本部門、車間在冊人員（包括未在崗和原已上交公司的人員）進行周密、細致地分類排隊，統一進行一次摸查，不能再將人員和矛盾上交公司。今后，凡對符合本規定中勞動關系處理條件的，各部門、車間要及時果斷地 提出處理意見后，報公司核準。

3、生產系統要及時與營銷中心溝通，盡可能地提前一個月作出生產計劃安排，特別是對季節性生產更應做到合理、細致地安排。提前一個月將不能安排上班的人員做出計劃，合理給予調整或倒班安排，或進行技能培訓學習。

4、公司今后所有新進人員，均須辦理保證（擔保）手續，并經審核后方可報到，前項保證手續和保證人責任均以保證書規定為依據。

5、新員工需覓得保證人至少一人，保證人以在被保證人工作所在地或附近地區有固定住所或服務機關，便于查對。

6、公司一律不再實行請長假制度（系指15天以上，除員工系部門、車間骨干且確因家庭發生特殊情況的以外，但必須要按照公司請假審批程序且最后經總經理批準）。有事要求長期離開工作崗位的，本人應提前30天向所在部門、車間申請辭職，經公司批準后，與本人解除勞動關系；因病需長期治療的，需提供縣級以上醫院診斷證明，經公司批準后，按規定享受相應的醫療期，醫療期滿，本人不能從事原工作崗位和公司另行安排的工作的，給予解除勞動關系。

7、對原請休長假期已滿或長期離崗本人要求上班工作的員工，必須提前一個月向公司人力資源管理部門提出申請，經主管總監和總經理批準同意后，到公司人力資源管理部門辦理相關手續，安排工作崗位，重新簽訂《勞動合同》。任何部門和個人都無權安排其本人上班工作，否則拒絕發給工資并追究相關人員私自用工的責任，一次扣責任人20—50分。

8、員工要求辭職和因外出上學、入伍、調離工作（含借調）、退休、擅自離職、離開公司、解除勞動合同等情況的，在離崗、離開公司前與公司的有關一切手續，均按有關規定辦理、結清。逾期不結清的，公司不給予辦理轉移手續。員工調離本公司，應提前三十日以書面形式提出離職申請，可以解除勞動合同。在未得到批準前，應繼續工作，不得先行離職，否則扣發該月工資。必要時通過勞動仲裁機構或司法部門處理解決。

9、對崗位精簡人員、富余人員，除公司人力資源管理部門建立人力資源信息庫以外，各部門、車間在公司人力資源管理部門的指導下，亦應建立各自的人力資源信息庫，一旦公司生產任務急需可靈活使用。

四、本規定自下發之日起執行。

某公司

二0一一年五月八日

第四篇：雙重勞動關系的處理

雙重勞動關系的處理-李建平律師

雙重勞動關系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應承擔何種法律責任？）

《勞動合同法》第三十九條規定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。?

《勞動法》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。?

《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任

第五篇：員工關系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業經理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統統找公司報銷，A又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的?，F在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結案子，協商賠償?？墒茿說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規避不必要的勞動風險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯合起來對HR發難。

當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規章制度存在敬畏感。

當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。

威權時代：威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。

面子情結：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。GA部門據于其威懾力和專業的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。

第二部分：案例分析

下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)？

會議結束后，有人很快將會議內容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致H認為D在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。

事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。

第三部分：勞動關系風險

至于勞動關系的風險，當企業以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：

1.當企業以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的；應關注規章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據

2.當企業以其中的第六項：被依法追究刑事責任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業可以適用規章制度（哪怕是不合規的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結

打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。