第一篇：公司撤銷的勞動關系處理技巧

分公司撤銷的勞動關系處理技巧

總分公司是目前企業一種常見的形態，企業出于市場環境的考慮會在某一地區設立分公司，也會基于某種因素做出撤銷分公司的決定。那么分公司一旦被撤銷，其所屬的勞動關系應當如何處理。本文結合以下案例予以說明。

某公司打算關閉西安分公司，并終止西安分公司職工的勞動合同。在此過程中，女員工林某向公司提出，自己懷孕了，主張公司不得解除其勞動合同。公司經過咨詢，了解到用人單位終止時，只要向女員工支付到哺乳期滿的有關待遇，即可終止勞動合同。然而，林某提出，西安分公司只是一個不具有獨立法人資質的分支機構，其解散不足以構成用人單位解散所帶來的勞動合同終止，這種情況下，由于總公司還存在，應該適用《勞動合同法》第四十條第(三)項所述的情勢變更。而根據該法第四十二條的規定，女職工懷孕情況下，不能以第四十條解除合同，故要求單位不能解除其合同，且要跟總公司簽訂合同。

就這個案例本身來說，涉及三個方面的問題：

1、分公司被總公司撤銷，其所屬的勞動關系是解除還是終止?

2、本案中，如林某選擇訴訟方式維權，其訴訟的主體是哪一方?

3、本案分公司與總公司之間責任如何劃分? 對于第一個問題，職工的說法有一定的迷惑性，但其忽視了分公司作為用人單位的主體資格。《勞動合同法實施條例》第四條規定了，依法取得營業執照或登記證書的分公司具有用人單位的主體資格，相應的分公司與職工之間訂立勞動合同，形成合法的勞動關系，而該勞動關系也適用《勞動合同法》第44條終止的規定。

同時《勞動合同法》第44條第5項規定“用人單位依法被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的勞動關系終止”，本條中用了“撤銷”這一概念。結合《公司登記管理條例》第49條“分公司被公司撤銷、依法責令關閉、吊銷營業執照的應申請注銷登記”。兩相對比，不難看出《勞動合同法》第44條第5項中撤銷針對的對象是分公司，撤銷行使的主體是總公司。即《勞動合同法》第44條第5項已經認可了分公司被總公司撤銷而產生勞動關系終止的法律后果。

本案中，職工主張分公司被撤銷后，勞動關系由總公司繼續承繼，顯然混淆了總分公司作為勞動關系獨立的主體資格，也誤讀了《勞動合同法》第44條第5項關于分公司勞動合同終止的規定。

對第二個問題，從《公司登記管理條例》第43條公司注銷提交的材料和第49條分公司注銷提交材料的對比來看，公司注銷需要提供清算報告，而分公司注銷無此規定。由此我們可以推導出分公司注銷不需要經過清算程序。那么，分公司注銷后，其職工的賠付尚未終結，應當如何處理。這就涉及到分公司的法人資格問題。《公司法》第14條明確規定分公司不具有法人資格，分公司相當于總公司的代理，分公司的法律責任應當由具有法人資格的總公司負擔。

具體到本案，如分公司尚未辦理注銷登記，則即可以分公司作為本案單獨訴訟主體，也可以將總分公司列為共同被告;如分公司已經辦理了注銷登記，其主體資格喪失，應當列總公司為被告，要求總公司承擔相關責任。

對于第三個問題，總分公司之間的責任劃分。實務處理中，各地仲裁、法院處理尺度不盡統一。主要分為幾類： 1.總公司獨立承擔責任。總公司直接為被告，分公司所產生的債務直接由總公司承擔。一般適用于分公司已經被撤銷并辦理注銷登記或者分公司本身并無財產的情況;2.總公司承擔補充責任。以分公司與總公司為被告，在分公司不能承擔所負債務時，總公司承擔補充責任。該方案主要依據《最高人民法院關于人民法院執行工作若干問題的規定(試行)》第78條規定：“被執行人為企業法人的分支機構不能清償債務時，可以裁定企業法人為被執行人。企業法人直接經營管理的財產仍不能清償債務的，人民法院可以裁定執行該企業法人其他分支機構的財產”;

3.分公司直接承擔責任。主要適用于分公司有足夠的可控制財產，可以主張分公司獨立承擔責任。

第二篇：醫患關系的處理技巧

醫患關系的處理技巧

醫患關系是醫療機構與患者及其親屬之間因診療護理行為而產生的權利義務關系，屬于一種民事法律關系。醫患關系是一種合同關系，即醫療服務合同關系。

不能把單純的醫患關系和醫療關系理解為消費關系。在患者和醫生與疾病共同做斗爭的時候，我們和病人是同心同德的，我們所面臨的是疾病，疾病的載體是病人，醫生治療要通過載體達到目的。所以說患者和醫生的關系不是對立的矛盾，更應該比作是同一戰壕里的戰友。隨著人們文化素養的提高，以及醫學模式的轉變，即從傳統的生物學模式向社會、心理、生物學模式轉變。要從?以疾病為中心?轉變為?以病人為中心?。傳統的醫患關系已經不適應現代醫學發展的要求，因此對現在醫患關系的處理必須有更進一步的理解。

目前，醫療糾紛呈現快速上升趨勢，法院醫療糾紛受案率增長很快，醫療糾紛已經成為社會熱點問題。近年來，雖然立法有了很大的突破，但是，一方面患者認為自己的權益無法得到保護，另一方面醫院及醫生認為處境困難，常要承擔一些莫須有的罪名，導致一些醫生在醫療過程中顧慮重重，回避一些風險大卻對病人有益的治療活動。因此，就要求我們對醫患關系的性質及特點方面的法律問題進行研究，以期對醫療糾紛的解決有所作用。

現在在醫生間卻長久流傳著這樣一個順口溜：要想富、做手術，做完手術告大夫，一夜之間萬元戶。患者家屬停尸醫院、對醫護人員大打出手等鬧劇不絕于耳。

甚之有的醫院為醫生雇用保鏢，醫生要靠保鏢保護醫患關系面臨信任危機

醫患之間的不信任感越來越明顯。致使給患者開張處方單，患者首先想到的是醫生從中拿了多少回扣；給患者提出一個治療方案，患者會多跑幾家醫院比較一下這樣的方案是不是最好的；給患者做手術，患者更是要考慮要不要給醫生送紅包，送多少合適，不送會不會不給好好治等等。

尤其現在的舉證責任倒置改寫了過去的醫患關系。有人說，醫患關系早已成水火，醫療糾紛舉證責任倒置是火上澆油。

這樣就使在醫患關系中處于支配地位的醫生，想到的不僅僅是從患者口袋中能掏出多少錢，更重要的是處理好醫患之間的關系。

現在的醫生應具備這樣四個要素：精湛的醫術、良好的醫德、良好的溝通能力和熟悉法律。醫務人員不要一見到舉證責任倒置，就害怕自己惹官司，其實只要該做的工作都做到位了，打官司也沒什么好怕。

這就需要構建相互信任的醫患關系，需要雙方要換位思考，增進相互理解。醫生應在細微之處，充分尊重患者的知情權、履行治療告知的義務、提倡誠信服務、增加醫患溝通。在醫療費用、醫療質量等環節規范操作。患者也要理性看待醫療過程中可能出現的風險、誤差，尊重事實和法律。在此基礎上建立起和諧的醫患關系，才是化解醫療糾紛的關鍵。醫患關系的性質及特點

一、醫患關系的性質是一種平等主體之間的合同關系

醫患關系是醫療機構與患者及其親屬之間因診療護理行為而產生的權利義務關系，屬于一種民事法律關系。醫患關系是一種合同關系，即醫療服務合同關系。

二、醫患合同關系的特殊性

醫療合同作為合同的一種，較之普通合同有其自身的特點，主要表現在：

1、締約的強制性。醫患關系中，作為承諾方的醫療機構的承諾行為在特定條件下并不完全是自愿的，如對無醫療費用保障或危急重病人的就診要求不得拒絕。

２．內容的相對不確定性。在締約合同時，醫患雙方就該合同內容達到的一致僅限于進行診療這一抽象內容，對于診療過程中具體的權利義務內容則只能依患者的特點在診療過程中逐步明確。

３．醫療內容的專門性與雙方當事人能力的不對等。專家與普通人的差別使得患者一方很難對醫療行為的正確與否以及優劣程度作出自己的判斷，在整個合同的履行過程中只能基于對醫生的信賴，期待醫生依其技能實施適當地診療以實現訂約目的。

４．合同履行有風險性。醫療行為可能發生患者不期望的后果，如難以避免的并發癥。不能以治療的效果作為合同是否按約履行的判斷依據。由于個體的差異，相同的服務不必然獲得同樣的成果。

５．當事人之間具有協力關系。在醫療合同中，雙方當事人的協力關系尤其突出，醫生在整個醫療過程中都不能離開患者的配合。

６．醫生對患者自己決定權的尊重。雖然醫生作為專家對醫療行為的實施具有決定權，但若完全忽略患者的主動性有可能造成不公，于是對患者自己決定權的尊重逐漸成為醫療合同的一項內容。對患者自己決定權的尊重尤其體現在存在兩個以上治療方法的場合。

三、醫療合同的性質

大部分的醫療行為所形成的醫療合同更加類似于一種委托合同，但它與我國合同法中的委托合同又有一些很大的不同。

四、醫患合同的內容

醫患合同的內容就是指醫患雙方的權利義務。由于合同雙方一方的權利與另一方的義務基本上是對等的。在這里僅闡述醫患雙方的義務來說明醫療契約的內容。就醫方而言，主要是指診療義務、保護義務、說明義務、保密義務等；就患者而言，主要是指付費義務、診療協力義務等。

在醫患合同的內容方面，尤其值得一提的是免責條款。免責內容就是約定患者及其家屬對治療中發生的不良后果不得提出任何異議。近年來興起的“手術公證”其實也是免責特約的一種形式。但這種“手術公證”下的手術一旦發生糾紛，也只能作為一種證據，而不能作為醫生免責的依據。所以醫方對于“手術公證”不應抱有太大的幻想

醫 患 溝 通

處理好醫患關系的基礎在于醫患溝通。醫患溝通是貫穿于整個醫療活動過程中，并在較大程度上決定了醫院服務質量的特殊的人際交往過程。、醫患溝通的內涵

(1)溝通的實質 溝通是人性、情感交流的需要，是心靈的交流、情感的交融和知識的互動，溝通是思想和情感的連續流動過程。醫患關系是圍繞人類健康目的而建立起來的一種特殊的人際關系。醫患溝通，是對醫學理解的一種信息傳遞過程，是為患者的健康需要而進行的，它使醫患雙方能充分、有效地表達對醫療活動的理解、意愿和要求。良好的醫患溝通，有助于醫務人員調整自己或患者的醫學觀念，也有助于醫患相互正確理解對方，協調關系，保證醫療活動的順利進行。

(2)溝通的基礎和目的 醫患溝通是為了滿足醫患關系、醫療目的以及醫療服務情景的需要，是特定的人際交流。優質有效地進行醫患溝通，首先需要醫患雙方都有溝通的愿望，其次必須具備溝通的信息以及合適的溝通場所和方式。由于社會分配的原因，決定了醫療活動中醫患角色的不對稱，它主要體現在文化、職業、知識、環境、目的、需求、心理、生理等方面，特別在醫學的理解和相關知識的擁有上優劣勢明顯。同樣，社會文化背景不同的患者，對醫療活動的理解和醫療服務的需求，也存在著差異，正是這些優劣勢和差異要求進而影響了醫患溝通。醫患溝通，要求醫務人員及時了解并滿足患者被理解的需求、受重視的需求、受尊重的需求、及時和有序服務的需求、感覺舒適的需求等等，同時也應掌握患者對醫療服務的期望、具體的需求、每個醫療環節中的疑慮、對醫療服務的感覺以及醫療服務需求的關鍵點等等，了解患者對醫療服務和疾病治療效果的滿意度，以便于醫院提供患者急需、適宜的醫療和相關服務。同樣，也便于患者對自己所參與的醫療活動過程有較為符合實際的了解。

(3)醫患溝通的意義

醫患溝通是醫學目的的需要

醫患溝通是醫學診斷的需要

醫患溝通是臨床治療的需要

醫患溝通是醫學人文精神的需要

醫患溝通是醫學發展的需要

醫患溝通是減少糾紛的需要

(4)醫患溝通是雙向性的、醫患溝通的要素

(1)信息 是由醫患共同分享的思想、知識和情感組成的。主要包含:患者的疾病信息、醫療服務信息、醫學科學信息等等，這些都是醫患溝通的主要內容，涉及到醫患雙方各自履行的權利與義務。在第一時間段內，醫患溝通的信息量越大，溝通就越有成效，醫患關系就越融洽。

(2)渠道 是醫患溝通信息所經過的路線。醫患溝通的主要渠道是聽覺、視覺和觸覺。由于醫患關系在一定程度上是個體與群體的關系，在一定的范圍、時間和流程內，醫患溝通的渠道不是單一的，只有每條（傳送和反饋）渠道順暢、高效和優質，患者對醫患溝通的滿意率才會提高，醫療服務的總體滿意度才能維持在較高水平。

(3)環境 是醫患溝通的場所，環境在某種程度上將左右溝通的成敗和效果。患者對溝通環境越熟悉，醫患交流就越容易進行，效果也越好。如果讓患者選擇談話場所，患者可能更喜歡在病房里與醫務人員交談。因為病房相對醫生辦公室而言，是一較中性場所。其二，在病房交談，充分顯示醫務人員與患者地位的平等，更能體現患者的自尊和自主性。其三，在病房交談，體現了醫務人員對患者的一種親情和患者在一定意義和程度上的“服務享受”含義的體驗。而在醫生辦公室交談，容易使患者產生職業、機械、程序和“乞”與“施”等聯想，特別

是在醫患溝通存在難度時，我只是你們醫療程序中的一個“符號”，談話只是其中的一道工序，等等。無形中使醫患產生了距離感，缺乏人性的溫情。

(4)方式 良好的溝通源于醫務人員較高的人文素質和 知識修養、救死扶傷的崇高信念、真誠的服務態度、整潔的著裝、優雅的舉止和文明的談吐。

① 交談 醫患之間的談話，是直接、對等的情感、知識、心靈的交流和溝通，醫患關系的形態，在一定程度上取決于交談的成效。醫患交談應該把握以下幾個關鍵環節:

一 要尊重對方，平等相待。

二 應采取態度和藹，對患者的要求、詢問，都應該顯示出一種洗耳恭聽的態度，心平氣和，表述明確、友好委婉、坦誠懇切。

三 用科學精神對待疾病和治療，既不夸夸其談，也不無理推諉、恣意隱瞞，應情理交融，誠信相待，讓患者心悅誠服。

四 是利用深入淺出、通俗易懂的語言解釋與疾病和治療相關的問題，講究方法，述理明確、解釋到位，向患者傳達一種負責的、實事求是的精神。

② 信函 醫患溝通中的醫患書信往來，較大部分是醫院出于某種即時需要，功利性成分較大，或是醫院被動禮節性地回復患者的來信，較少有從患者的角度出發，主動與患者進行醫療信息的交流和共享。事實上，信函式的溝通和交流是非常溫馨和富含人情味的，這種溝通形式往往能起到意想不到的溝通效果，它體現了醫院的真誠和善意，洋溢著濃郁的人文情愫和服務責任感，能有效地拉近醫患之間的距離，融洽醫患關系。

③ 電話 盡管電話溝通缺乏視覺反饋，但有效地利用電話中說話的腔調、語速、言詞的選擇以及停頓等，讓每一個細微的差異都傳遞微妙的信息，使醫患情感通過電話實行有效互動。電話溝通應該注意轉接電話的時間要短，回答問題要親切、自然、迅速，詢問的目的性明確，說話的態度友好。應盡可能地解決患者提出的問題，如一時難以解決，應告知解決問題的方法或是留下聯系電話等。

④ 網絡 如今網上尋醫問藥已成為現實。雖然通過網絡溝通缺乏語言、聲覺、情感和視覺的信息反饋，但如果能設計生動的網址（站）外觀、高效的運轉速度和方便容易的操作，并注意保持網上信息的持續流動，適時地對網站內容進行評估、改進和修飾，需要回復的電子郵件盡快答復等等，同樣可以達到良好的溝通目的。溝通的藝術

溝通的方式、方法應因人而異、因時而定、因情而論。

(1)溝通態度 態度是心靈的表白，極易受個人感情、思想和行為傾向的影響，服務態度的好壞充分體現了醫務人員的人文素質和道德情操，盡管患者因疾病的折磨而造成形體的扭曲、情緒的低落甚至精神的恍忽或是神志的喪失，但醫患的人格仍然是平等的。體現良好溝通態度的關鍵之一，是醫務人員情感適時恰當的“輸出”。我們知道，情感是有回報的，同樣，態度也是有回報的，真誠、平和、關切的態度，回報的是患者的信任。所以說，醫務人員的溝通愿望和溝通態度往往是決定醫患溝通成敗或效果的關鍵。

(2)傾聽藝術 醫務人員要善于傾聽，這是獲取患者相關信息的主要來源。傾聽時應該注意;一是應主動傾聽，有效的傾聽需要醫務人員參與和全身心的投入，需要我們傾注感情，充分運用我們的目光、語調、姿勢、手勢等功能，融洽和影響患者，同時注意尋找患者語言文字

和情感上的含義。二是不隨意打斷患者的敘述，只是在必要時進行適當的引導，因為患者一般都迫切希望在第一時間段內被醫生理解、同情。三是在與患者溝通時應集中注意力，避免分心，以免被患者誤認為醫生對自己的疾病并不關心。四是注意患者家屬等相關人員的表述，“兼聽則明”。五是跟蹤和觀察患者的“視線”所在，了解患者的感受、需求和“額外”的服務需要，尋找真實含意。六是適時、恰當地給予患者反饋信息，鼓勵和引導溝通。

(3)談話藝術 由于醫學知識所限，以及對醫療活動的不可知性和對醫療結果的難預測性，患者在就醫過程中，心理往往處于弱勢，情感處于低潮。因而醫務人員與患者交談應充分運用談話藝術，講究方式和技巧。交談時醫務人員應注意以下幾個方面:一是要善解人意，尊重和關愛個體生命，尊重患者的個人隱私。二是要同情患者的境遇，理解他（她）的內心感受，關注情感差異，個性化的處理談話程式和交談內容結構。三是關注患者的生存狀態，用平易親切的語言、呵護的情態“探討”醫療問題，內容明確，表述準確，并始終流露和充滿對患者生命的關愛和體恤。四是在尊重患者意愿和不違背法律及醫院有關規章制度的前提下，注意把握談話的層次、內容和對象的范圍。五是在談話中盡可能地不用或是少用醫學術語，盡量用通俗易懂的語言表述疾病治療中相關問題，對有些文化層次較低的患者，應反復講解，充分運用生活中豐富、生動的各種形象的例子或是比喻，以提高交流的質量，達到溝通的目的。

(4)體態語言和表情藝術 醫患溝通時，醫務人員的體態語言是配合言談進行的，體態語言包含面部表情、眼神、手勢、姿勢和外表等，這些體態表現都含有特定的涵義。微小的體態變化，都會對患者產生微妙的心理和情緒影響，把握好溝通時的體態語言分寸，自然而不失莊重、嚴謹又充滿溫情、愉悅但不夸張，恰到好處地傳達醫務人員的交談信息和豐富的人文精神，同時注意患者的接收心理和審美感受，使交談更富有生氣和感染力，使醫患溝通更富有成效。

(5)溝通的時效性 針對患者不同的心理活動和期望以及在醫療活動不同時期的情緒反應、疾病治療的輕、重、緩、急，有效地把握好溝通時間，或及時或暫緩、或急或徐，或分層次逐漸深入，或先突出重點再兼顧全面，圍繞醫療活動的進程，注意把握溝通的時效性和溝通效果，體現醫務人員的人文情感和關懷。

第三篇：雙重勞動關系的處理

雙重勞動關系的處理-李建平律師

雙重勞動關系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應承擔何種法律責任？）

《勞動合同法》第三十九條規定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。?

《勞動法》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。?

《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任

第四篇：員工關系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業經理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統統找公司報銷，A又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的。現在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結案子，協商賠償。可是A說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規避不必要的勞動風險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯合起來對HR發難。

當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規章制度存在敬畏感。

當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。

威權時代：威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。

面子情結：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。GA部門據于其威懾力和專業的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。

第二部分：案例分析

下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)？

會議結束后，有人很快將會議內容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致H認為D在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。

事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。

第三部分：勞動關系風險

至于勞動關系的風險，當企業以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：

1.當企業以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的；應關注規章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據

2.當企業以其中的第六項：被依法追究刑事責任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業可以適用規章制度（哪怕是不合規的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結

打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。

第五篇：勞動關系與爭議處理

《勞動關系與爭議處理》復習資料

第一章

1、勞動關系體現為勞動者和生產資料的關系，處于勞動過程不同地位的人通過勞動關系體現社會經濟地位。具體說明了（B）。P8 A．勞動關系是剝削制度的產物 B．勞動關系是社會經濟關系的本質體現 C．勞動關系體現整體性特征 D．勞動關系是平等的社會關系

2、雇主與雇員在生產過程中一般表現為合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主強迫工人參加勞動 B．政府保護雇主利益，政府具有傾斜性 C．使雇員獲得滿足感 D．法院調解勞動關系的作用

3、工會協調勞動關系沖突的實體性范圍一般是因工資、勞動條件、勞動時間所引起的爭議。產生上述問題的根本原因是（D）。P16 A．自由市場經濟競爭的必然性 B．雇主和雇員權利、義務的不平等 C．工資與努力程度之間的動態博弈 D．雇主與雇員客觀存在的利益差異

4、政府在勞動關系主體中，特別是當雇主與雇員發生爭議時所扮演的角色體現在（C）P12 A．公共利益的維護者 B．通過立法影響勞動關系 C．有效服務的協調者 D．管理雇員的不法行為

5、工會在企業著力保護雇主權利的同時，其核心作用及重點目標是（D）。P19 A．維持自己的生存和安全 B．向雇員制服今年的工資和福利 C．為員工提供工作安全 D．通過簽訂集體協議保護工會和雇員的權益 第二章 1、19事跡上半葉，資本主義的經濟處于自由競爭時期資本家千方百計榨取工人更多的剩余價值，這一時期勞資關系矛盾的焦點是（C）。P26 A．資本家提高擴大再生產的能力 B．加速生產效率條件下剝削程度 C．以爭取勞動條件改善所展開的尖銳化階級斗爭 D．自由放任

2、現代市場經濟時代，特別是二戰以后資本主義勞動關系發展的總趨勢是（D）。P29 A．工會組織廣泛建立，開展有組織的斗爭 B．罷工——談判——生產——罷工 C．政府改變了勞資關系政策 D．爭取民主參與權緩和矛盾，加強合作

3、馬克思義認為：貧富兩極分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企業實現規模效應 B．企業追求利潤最大化

C．科學技術的不斷發展，勞動生產率不斷提高 D．資本主義賴以存在的剝削制度

4、馬克思認為資產階段的目標是榨取工人更多的剩余價值，必然會導致資本主義經濟危機的頻繁發生，因此資本主義必然滅亡。資本家認為追求高額利潤是鞏固發展資本主義的必然前提，而經濟危機只是階段性的經濟現象。從中領會馬克斯理論與資本主義最本質的沖突是（C）。P39-46 A．工人與資本家權力不對等性 B．對資本主義制度發展與滅亡的規律的不同結論 C．是否承認剩余價值導致資本主義必然滅亡的結論 D．階級對立

5、管理學形成的標志是（C）。P49 A．法約爾的一般管理理論 B．韋伯的組織管理論 C．泰羅的科學管理論 D．梅奧的人際關系管理理論

6、馬約爾強調管理的五大職能，泰羅強調管理的是一份完全的觀念革命，從而，可以看出科學管理理論的指導思想是（D）。P50 A．計劃是目標實現的前提和基礎 B．組織與控制是計劃得以貫徹實施的保障 C．由計時工資轉向計件和定額 D．勞資合作代替對抗斗爭 第三章

1、按照系統的觀點，勞動關系課劃分為內部環境和外部環境兩種。分析下列哪種環境具有直接可控因素（D）。P61 A．經濟環境 B．技術發展環境 C．價值觀念 D．工會作用環境

2、勞動關系體現為經濟關系主要從市場的變化、技術進步和就業結構的改變發生影響。其中，經濟環境主要包括（C）。P65 A．職工工資收入的改變 B．分配不會與失業率提高 C．經濟體制與市場變化狀況

3、勞動關系的變化，主要由增加剩余價值與提高勞動強度引發的諸多矛盾。資本家為了減少矛盾的發生主要采取的方法是（C）。P75 A．縮短勞動時間 B．增發獎金，調動積極性

C．實施技術變革，改善勞動環境 D．實施定額管理，擴大自由空間 第四章

1、勞動者的權利包括就業權、獲得報酬權、勞動休息與保護權、教育培訓與參與權和組織權。那么勞動者權利的本質屬于（B）。P82 A．政治權利 B．經濟權利 C．法律保護權 D．就業自由權

2、英國《工會與勞資關系條理》規定：工會是公認的組織，其主要目的是（B）。P101 A．改善會員的就業條件 B．形成勞資雙方的行為規范 C．技術勞動的結合 D．提高其經濟地位

3、工會是其會員謀取利益的權益維護團體。只能是組織和本質特征所發揮的功能與作用。因此，工會的首要職能為（C）。P102 A．通過集體談判，民主參與促進民主權利實現的政治職能 B．通過三方機制對話渠道構建伙伴關系的社會整合職能 C．為會員謀求工資、就業、安保等經濟利益的經濟職能 D．特定條件下的座位自身解放手段的階級動員智能

4、海曼指出經濟性工會鎖定市場，整合性工會關注社會，激進反抗性工會注重階級。工會要存活必須與其他機構和利益群體共存。由此得出：工會的本質特征是（D）。P103 A．強調階級的馬克思主義工會 B．經濟主義工會 C．區域性工會 D．社會整合載體的工會

5、下列工會行為符合“韋伯五分法”經典的談判行為是（B）。P104 A．有助于建立工會內部的福利制度

B．與雇主協商薪酬、福利、工時、工作條件標準的事務性活動 C．通過立法建議，監督法律執行

6、工會可以促進工人被公平、公正的對待。工會成為工人參與工作決策的重要渠道，表明了工會實現了（B）作用。P105 A． 工會在總體上提高了工人工資、福利水平B． 推動了產業民主進步，促進企業管理水平提高 C． 為企業提高生產效率提供了可能 D． 維護社會公正方面發揮了積極作用

7、工會的核心權利界定為（C）。P110 A． 幫助指導職工與企事業單位簽訂勞動合同 B． 協商停工、怠工事件的合理解決辦法 C． 通過民主權利實現整體經濟利益的保障 D． 組織職工參與改革，為國家經濟發展服務

8、工會為增強企業活力、穩定勞動關系所負有的基本職責是（A）。P108 A．代表和維護職工的合法權益 B．促進資方滿足勞動者的合法要求 C．保障勞動者主人翁地位 D．與雇主協調勞動關系相關事項

9、法人是法律承認的社會集團性組織。工會是法人主體中的核心組織，其所富有的法人義務應該是（C）。P112 A．關心職工生活、全心全意地位職工服務 B．教育職工提高素養

C．根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監督制度 D．組織職工參加業余文體活動

10、工會在簽訂集體合同中應發揮的主導性作用是（D）。P115 A．幫助職工提供相關法律信息 B．協助企業制度經營計劃指標

C．指導下級工會參與平等協商的藝術與方法 D．負責擬定集體合同草案并與企業平等協商相關事項

11、工會在勞動正義調解中應發揮的核心性作用是（B）。P116 A．協助職工方謀求最大利益 B．協調雙方關系、消除矛盾、及時解決爭議 C．巧妙地助長雇主權利得以實現 D．及時向勞動仲裁委申訴仲裁

12、產業革命造就了現代產業工人，工會作為工人階級的主要社會組織，在矛盾沖突中發展，在不同價值觀的指導下應該形成（C）。P118 A．單一工會模式 B．雙向協調工會模式 C．多元工會模式 D．折中式工會模式

13、在現代市場經濟時代，我國勞動者階層發展的主導趨勢應該是（D）。P93 A．形成獨立階層 B．目前已進入主流社會 C．具有自己的價值觀念 D．成為一個成熟的社會階層

14、盛水社會階層的關鍵性標志應該是（C）。P93 A．成為獨立的經濟關系主體和法律主體 B．形成獨特的文化階層 C．有個體勞權上升為集體勞權 D．具有對的民主和自由

15、工會最基本的活動基礎應該體現在（D）。P119 A．爭取政治權利，實現民主參與 B．爭取經濟權利，改善工資待遇 C．爭取法定權利的全面實現 D．圍繞勞動關系解決工人的核心問題 第五章

1、雇主是生產資料的所有者，為了保證生產經營正常運行，提高了勞動生產效率，具有（C）。P124 A．自由結社權 B．獲得政府支持權 C．組織和勞動指揮權 D．閉廠權

2、雇主為了實現產品開發有效性、管理科學性、決策民主性，在集體勞權方面應該承擔的義務主要是（D）。P127 A．保證工人安全與健康 B．提供職業培訓 C．不得拒絕談判 D．實行民主參與

3、中國雇主組織的特點是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全國性 D．地方性

4、在我國雇主組織中，有一種團體是由工商業界企業自愿組合而成，其宗旨在于團結工業、商業界巨頭，為改革開放、繁榮經濟服務，他屬于下列哪一個團體：（C）。P139 A．中國企聯 B．中國外資企業協會 C．海南省總商會 D．商業俱樂部 第六章

1、您認為政府在勞動關系三方機制中是一種什么樣的機關：（C）。P147 A．對企業下達指令的管理機關 B．政府是保護工人利益的服務機關

C．政府是制定、執行法律，為公民服務的綜合性管理機關 D．政府是組織、領導、協調與控制的機關

2、政府在勞動關系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入調節者、談判者 B．保護者、促進者、調停者、規劃者、雇傭者 C．信息轉播者、決策者、管理者、服務者、組織者

E.爭議處理者、市場規劃者、發號施令者、仲裁管理者、監督者

3、政府在勞動關系三方機制中起到的主要作用是（C）。P151 A．組織與管理作用 B．規劃與服務作用

C．平衡、協調與監督作用 D．提供就業與政策支持作用

4、在以強大的獨立的工會組織為核心，體現出社團主義治理思想時，政府介入勞動關系的模式是（C）。P155 A．市場個人主義 B．自由集體主義 C．談判社團主義 D．國家社團主義

5、為經濟結構調整創造有利的外部環境，提高本國的國際競爭力，在這種背景下，政府對勞動力市場的關注，主要視角應集中在（A）三個方面。P156 A．就業水平，勞動關系性質與收入分配 B．解決養老、教育、衛生服務 C．產業沖突、保險、監督 D．協調雇主關系、保護勞動權利、推進社會和諧

6、為維護良好勞動關系，政府在勞動關系實踐中，處理產業沖突時應扮演的角色主要是（C）。P159 A．修訂勞動力市場的政策 B．修訂失業與收入政策 C．作為第三方提供調節和仲裁服務 D．實行最低工資立法

7、隨著市場經濟的不斷深入發展，我國出現了企業下崗職工，新增勞動力和農村勞動力轉移的三姑就業壓力時，政府在勞動關系中的作用表現在（A）。P161 A．建立職業培訓、就業服務和失業救濟的就業保障體系 B．在社會福利、勞動爭議處理、職工民主管理提供服務 C．規范勞動法律制度 D．加大對不法分子的打擊力度

8、政府協調勞動關系的基礎性保障措施應該是（D）。P167 A． 教育、培訓與就業指導

B．平衡雇主與雇員的利益偏差，保障和諧 C． 協助企業推銷勞動產品

D． 制定勞動政策、組織實施與監督執行政策落實情況

9、政府為了保證公民正常生活秩序、消除極端貧困現象，采取的重要方法是（C）。P158 A．構建產業行動中的公共利益 B．制訂失業政策

C．實行最低工資立法 D．加強衛生事業及養老保障事業建設

10、政府為勞動關系服務作用主要表現在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障與信息咨詢，為充分就業服務 B．為雇主提供產業開發信息 C．為雇員組織提供談判信息資料 D．與國際組織促進廣泛的交流與合作 第七章

1、勞動法的本質是協調勞動關系，保障勞動權利，提升勞動者的地位，它反映的核心問題是（A）。P171 A．代表大眾的普遍要求和社會進步的共同價值取向 B．代表雇主由自私自利走向開明

C．代表公認姐姐已經完全進入上層建筑領域，具有獨立的人格地位 D．代表政府體現人民的意志

2、勞動法的核心價值取向是（B）。P171 A．保護用人單位的利益，建立穩定的和諧關系 B．側重保護勞動者獲得勞動尊嚴 C．實行強制性規范為主的執法意識 D．實體法與程序法的統一

3、勞動關系的協調功能是法律調整、三方協商、多方協調的機制，其中核心機制體現的功能性作用是（A）。P172 A．政府與雇主組織和工人組織的有效協商，利于兼顧國家、雇主、勞動者的利益 B．利于勞動仲裁和法院執行

C．利于調動勞動關系內外的積極因素、解決多層性的復雜問題

4、企業實行在營業場所全部支付工人工資的做法，是依據（C）執行的。P177 A．直接支付和貨幣支付原則 B．優先支付和緊急支付原則 C．定地支付和全額支付原則 D．定期支付原則

5、傷亡事故調查處理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定經濟損失，提出處理建議

B．成立事故調查組織，查明原委，劃分責任，按經濟損失的額度和危害程度，對責任人或單位提出處理意見，以調查報告的形式上報處理結果 C．一般在90日內結案，特殊情況不得超過180日 D．保護現場、搶救人員及財產，防止事態擴大 第八章

1、勞動合同是體現勞動者與用人單位雙方權利、義務的法律性協議。表示為（C）。P188 A． 勞動權利的保障 B．發生訴訟的依據 C．確立勞動關系的憑證 D．支付報酬的參考

2、在表示勞動合同作用的諸項條款中，哪一條直接體現“勞動權”的保障：（D）。P189 A．勞動關系的基本制度 B．人事管理的手段

C．維護勞動關系的保障 D．處理爭議的依據和維護雙方合法權益的保障

3、訂立勞動合同時應當遵循的核心性原則是（C）。P194 A．目的、內容與程序的合法性 B．雙方義務對等 C．合法、誠信、平等協商

4、訂立勞動合同的基本步驟（B）。P195 A．議定工資標準，明確勞動條件，雙方簽署合同文本 B．提出要約、協商相關事項，雙方在勞動合同上簽字或蓋章 C．獲取信息、應聘、就業約定，簽訂協議 D．防止其他人惡意競爭，馬上就地簽署合同

5、勞動合同變更的步驟應該有（B）。P201 A．提前一月告知，15內答復 B．提出要求，作出答復，簽訂協議 C．變更方告知被變更方后由其自定 D．變更方在大會上宣布或通知本人

6、在解除或終止勞動合同時用人方未按法律規定支付經濟補償的應處于罰金，一般應按（C）。P212 A．用人單位按應付金額的60%—90%以下加付賠償金 B．用人單位按應付金額的30%—60%以下加付賠償金 C．用人單位按應付金額的50%—100%以下加付賠償金 D．用人單位按應付金額的80%—120%以下加付賠償金 第九章

1、集體談判與集體合同的密切關系體現在（A）。P216 A．集體合同是集體談判的直接目的的體現，和一種法律后果 B．集體談判的目標是構建和諧的勞資關系 C．集體談判與集體合同是一種利益的構架方式 D．集體合同是為了保證談判的有效方式

2、集體談判的特征表現為（C）。P218 A．體現了某項爭議達到了和解 B．體現了主體者利益一致性 C．體現了法律地位的平等和勞資自治 D．體現了勞動關系面臨調整

3、勞動關系運行調整過程中的核心問題是（D）。P223 A．勞動報酬的保障 B．壟斷權力的制約 C．多重功能的體現 D．勞工權利的實現

4、集體談判出現僵局致使談判破裂的處理方式是（C）。P226 A．資方迫使工人參加勞動 B．工人破壞機器、消極怠工

C．調解不成勞資雙方可以付諸產業行動 D．由勞動仲裁部門先行仲裁后法院提起訴訟

5、工會組織和雇主組織構成集體談判的主體，工會和雇主的主張有何不同（B）。P226 A．工會主張工人利益完全實現，雇主主張自身的權利充分發揮 B．工會一般主張集中化的談判，雇主喜歡分散化的談判 C．工會主張公認的民主與自由，雇主強調集中與紀律 D．工會左右雇主組織傾向工人利益，否則實行罷工 6、1950年《中華人民共和國工會法》明確規定了工會的權利范圍是（B）。P227 A．在合作企業中工會有代表工人參與內部管理之權

B．在國營及合作經營的企業中，工會有代表工人參加生產管理和簽訂集體合同之權 C．在國營企業中工會有代表工人生產管理和商品銷售之權 D．規定了工人有監督資方平等待遇之權

7、《中華人民共和國勞動法》頒發的時間及對集體合同制度標志性的意義（C）。P228 A．1979年，標志著集體勞動合同的合法性

B．1986年，標志著第一次以法典的形式規定了集體合同制度 C．1994年，標志著我國集體合同制度進了一個嶄新的歷史階段 D．2000年，標志著對工資協商發展的新特點

8、我國集體合同制度立法中存在的主要問題（C）。P232--233 A．法律規定分散過于原則 B．實施范圍窄、缺乏權威性

C．立法層次低，缺乏操作性，責任不明確 D．法典與實際情況不符合 第十章

1、企業規章制度的核心體現在（A）。P238 A．企業生產經營及其管理工作的行為規范 B．用人單位在生產過程中約束勞動者行為的規則C．企業保障勞動者權益的規定 D．企業內部勞動規則

2、企業勞動規章制度制定的基本程序（C）。P241 A．職工民主參與，上級主管部門審批，勞動監督部門公布 B．職工民主參與，董事會通過，上級主管部門公布

C．職工民主參與，勞動行政部門審查、備案、法人代表簽署蓋章，以文件形式公布 D．董事會擬定草案，職代會通過，勞動行政部門審查，加蓋章公章后公布實施

3、勞動行政部門審查企業勞動規章制度的實質性作用體現在（B）。P241 A．履行法定責任 B．行使監督職能 C．完成工作任務 D．保障企業權利

4、企業勞動規章制定的核心要點是（A）。P246/247 A．內容側重勞動紀律，目的提高生產效率 B．內容側重實現雇主權利 C．內容側重擴大再生產，目的榨取更多剩余價值 D．考察勞動績效 第十一章

1、工人參與管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．實現企業依據行政，減少決策失誤，促進勞動關系和諧發展 B．增強決策透明度，避免工人罷工、鬧事，實現穩定的生產局面 C．調動雙向積極因素，避免產品損失，實現產品競爭力 D．實現層次性管理決策，體現管理權的延伸

2、工人參與對調節勞動關系的直接作用體現在（C）。P262 A．了解公認的要求，適當調整決策 B．增強工人接受管理的自覺性 C．提高管理熱情，增進合作精神，消除分歧意見 D．避免造成重大利益沖突

3、在民主參與的政治權利實現過程中，要求人們學會并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．與他人合作、溝通與交流 C．避免造成重大利益沖突D．斗爭的策略

4、在“員工持股計劃”實踐中，企業用自籌資金為職工建立股權賬戶，每年從利潤中獲得股票分紅。這屬于（B）持股情況。P268--269 A．利用信貸杠桿的ESOP B．不利用信貸杠桿的ESOP C．其他資金來源的ESOP D．懸置賬戶的ESOP

5、職工持股會的核心作用在于（A）。P272 A．參與公司產權管理，維護持股職工共同利益 B．協助工會與雇主組織構建抗衡因素 C．順應市場經濟潮流，繁榮股市 D．實現二元管理結構，達到“勞資共識”

6、ESOP形式的職工持股行為體現了（C）。P277 A．工人管理企業的自主性 B．雇主組織的開放性管理

C．雇員與管理者的雙重身份和安全感 D．職工地位的實質性變化 第十二章

1、勞動爭議是勞動關系不協調的反映，勞動爭議處理在于及時，基本目的體現為（C）。P280-281 A．避免勞動風險 B．暫時緩解勞資矛盾

C．穩定和諧勞動關系、保護雙方合法權益 D．穩定社會公共秩序

2、勞動爭議處理的基本原則（B）。P282 A．立足調節，不得強制 B．重在調解，依法公平處理 C．不引發矛盾，由法院審判 D．大法優于小法

3、處理勞動爭議重在調解，不使矛盾激化，調節時應堅持的原則是（B）。P285 A．自覺協商，達成協議 B．在雙方自愿的基礎上進行民主說服 C．依據法律、民主討論 D．憑借權力調整不適

4、勞動仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或尋隙報復，影響公正裁決 B．預防運用權勢袒護雇主 C．體現法律平等

5、法律規定舉證責任及時限說明了（C）。P291 A．舉證別人應當對社會負責，體現近期要素 B．無正當理由不可舉證，一般舉證時間為一年

C．舉證人應在30日內尋找有利證據，否則負舉證的相應后果 D．逾期舉證，法院不組織質證 第十三章 集體爭議與產業行動

1、集體爭議與個體爭議分類的標準是（A）。P297 A．爭議當事人是集體還是個人，爭議的標的屬于集體利益還是個人利益 B．為企業還是為自己引起的爭議 C．為社會還是為他人引起的爭議 D．因為公權還是私權引起的爭議

2、勞動者或雇主采取產業行動的方式區別在于（B）。P300 A．工人暴動或雇主自殺 B．工人游行、罷工或雇主閉廠、罷市 C．技術人員毀壞機器設備或雇主武力鎮壓 D．雙方理性退讓

3、產業行動與市場經濟的關系（C）。P305 A．產業行動是市場經濟發展的動力 B．市場經濟是產業行動的必然結果 C．產業行動是市場經濟的結構性要素 D．發展市場經濟會抑制產業行動

4、為什么正當性的產業行動雖然違法卻可以免卻責任追求（B）。P312 A．因為目的不正當，防范違法 B．因為目的合法而防衛過當

C．因為產業行動是保護集體財產而導致工人殞命 D．免卻法律追究是為了穩定生產秩序

5、完善集體爭議和產業行動立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企業權益 B．保障勞動者權益，防止兩極分化 C．保障人權，實現公平、正義 D．保障社會秩序 第十四章三方協商機制

1、建立三方協商機制的本質屬于（D）。P318 A．利用政府的職能管理職工 B．利用雇主的權利壓迫工人

C．利用工人的有利條件與雇主斗爭 D．協調平衡各自利益主體的不同利益要求

2、雇主、雇員和政府在勞動關系協商機制中的功能表現為（C）。P321 A．促進社會民主進程發展 B．形成規范的管理體系

C．穩定勞動關系，維護合法權益，推進民主化進程 D．體現經濟發展中的和諧性

3、三方協商機制加快民主政治和法制建設的步伐，其顯著標志是（A）。P321 A．在立法和政策制定為社會組織及工會提供參政議政的渠道 B．在企業經濟機制運行不暢時形成三方動力 C．在政府管理過程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的實質體現為主權在民

4、在社會主義市場經濟改革開放的時代，政府作為三防機制的主體，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解決矛盾的中間人 B．對企業發展的指導者 C．政策制定者和利益調節者 D．生產和銷售信息輸入者

5、我國在目前全國各省、市、自治區已經建立了勞動關系的三方機制，正在向多層次方向發展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方經常性的溝通與協商，有利于勞動關系的長期穩定，有利于改革開放和經濟可持續發展

B．有利于開展企業經營，有利于調動員工積極性，有利于政府實行管理 C．有利于個子職能的發揮，有利于政府宏觀調控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致對外 第十五章 生產與營銷管理的基本原理

1、計劃只能的主要作用體現在（A）。

A．探索未來的有效的行動方案，利用組織內外部資源取得最佳經濟效果 B．規劃組織在一定時間內完成任務 C．生產實施過程的有效指導性文件

D．全面且深刻的層級管理歷年和遞進式的行為規則

2、組織職能的主要內涵（B）。

A．組織是管理人的系統，目的在于提高效率 B．組織是合理的管理結構，目標實現的保證 C．組織是責、權、利統一的結構體系 D．組織的任務是建立一元化 戰斗力的領導群體

3、組織的基本原則（A）。

A．目標與任務相統一的責權利一致的統一指揮原則 B．有效管理幅度與民主監督原則 C．專業分工協作與集權式管理原則 D．民主集中制與分權管理原則

4、領導與指揮的只能的標的是（A）。

A．愿意承擔責任，敢冒風險，義無反顧的統御力量 B．具有約束他人的并使之信服的權利集成者 C．按照一定方向探索創新規律的前瞻性領軍人物 D．以人民的事業為重的具有感召力的組織體系

5、溝通與協調職能的內涵（C）。A．溝通是信令信息的對接性發射 B．協調是緩解矛盾的有效方法

C．溝通是心理信息傳遞的交換過程，協調是緩解矛盾減少壓力的有效方法 D．溝通與協調是心理放松的環境要素

6、協調只能的主要作用（B）。A．保證任務的實施

B．創造組織內外部和諧環境，有利于開拓性地完成任務 C．啟動管理者的傾向性心理，推動個體發展速度 D．構建組織外部聯系，形成強有力的任務支持系統

7、控制職能的內容（C）。

A．對情感的抑制推動理智發展 B．對欲望的制約與節制達到權利的實現目標

C．管理過程的制約技術和實現組織目標的約束力量 D．生產過程的監督與反饋，保證產品優質

8、掌控全局的藝術表現在（A）。A．善于運用表揚與批評的雙刃劍，協調矛盾，韌性公關 B．善于關懷群眾生活，調動積極性

C．善于按釘子，監督匯報實體部門的領導行蹤 D．善于指揮，謀劃以達到獨斷決策

9、太露科學管理的核心在于（D）。

A．實現作業標準化 B．實現定額管理 C．實現差額工資 D．實現員工心理革命

10、法約爾的管理思想主要體現為（C）。A．五項管理職能 B．十四項管理原則

C．五項管理職能與十四項管理原則 D．管理就是服務，管理就是效率

注：事項管理原則為：勞動分工，權利與責任，紀律，統一指揮，統一領導，利益原則，員工報酬，集中，等級制度，制度，公平，人員穩定，首創精神，人員團結

11、梅奧人際關系理論的核心（D）。A．工人是經濟人 B．工人是社會人

C．與小集團相互依存 D．以人為本促進企業發展

12、領導者的本質素養一般體現為：道德素養、能力素養、知識素養和群眾觀念素養。其核心問題在于（A）。

A．運用創新思維籌劃未來，實現目標時環境變得明顯不同 B．運用探索性思維，把世界改造的面目全非 C．運用超前性思維，工作做完了，群眾不理解 D．運用線性思維，讓世界跟著我的模式走

13、領導應該具備的根本素質是（B）。A．目光盯在實惠上，帶領大家創造實惠

B．具有超前思維，通過創新既解決了目前的實際問題又開辟了通向未來的成功之路 C．具有一定閱歷，沉著應付眼前發生的個人危機 D．具有承擔責任，敢冒風險的拼命精神

14、管理者必備的心理素質（B）。A．泰山崩于前而面不變色 B．善于承受壓力，巧妙利用時機取得工作勝利成果 C．沉著冷靜善于把一切問題消除在萌芽之中 D．運用傲氣壓倒對方，使其不攻自潰

15、管理者應該樹立五種思維模式：雙贏性思維、戰略性思維、系統性思維、全局性思維、創新性思維。

16、管理者應該確立的五種意識：增值意識、合作意識、業務意識（也稱商業意識）、環境意識、整合意識。

17、人力資源管理的目標：使人更具有生產能力，使客戶、股東、遠東共同受益。

一、單項選擇題

1．以下關于勞務派遣的說法錯誤的是（）。[2009年11月二級真題]

A．雇主是勞務派遣單位

B．雇員是被派遣的勞動者

C．是一種組合勞動關系

D．本質特征是雇用和使用相結合

【解析】D項，勞動者派遣的本質特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象；勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人－－接受單位。

2．被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄[2010年5月二級真題]

A．勞務派遣單位

B．被派遣勞動者

C．用工單位

D．勞動合同約定{

【解析】異地勞動者派遣中的勞動

爭議，由于派遣機構和接受單位不在同一地區，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

3．根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元。[2009年5月二級真題]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】勞動者派遣機構必須具備企業法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業從業人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統風險的風險保證金。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應當依照公司法有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。

4．工資集體協商的內容不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．最低工資標準

B．工資協議的終止條件與違約責任

C．職工平均工資水平及其調整幅度

D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式

【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。

5．確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．社會勞動生產率

B．社會就業狀況

C．勞動力市場價格

D．人工成本水平

【解析】國家允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。

6．工資指導線（）主要適用于經濟效益較差或虧損企業。[2010年5月二級真題]

A．上線

B．基準線

C．下線

D．標準線

【解析】工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的內允許零增長或負增長；工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示；工資指導線基準線是貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。

7．以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。[2010年5月二級真題]

A．兩次調查時問問隔為兩年

B．主要是通過抽樣調查方法取得

C．調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業

D．調查內容為上一企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業。調查內容為上一企業中有關職業(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。

8．工資指導價位的（）是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。[2009年11月二級真題]

A．高位數

B．中位數

C．低位數

D．標準數

【解析】工資指導價位的制定是將同一職業(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。其中，高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數；中位數為處于工資收入數列中間位置的數值；低位數為工資收入數列中后一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。

9．在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是（）。[2010年5月二級真題]

A．工人

B．企業法定代表人

C．總工程師

D．分管安全衛生的負責人

【解析】企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

10．（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。[2009年11月二級真題]

A．安全生產責任制度

B．重大事故隱患管理制度

C．安全衛生認證制度

D．傷亡事故報告和處理制度

【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。其內容包括：①企業職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。

11．以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議

B．是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質

C．勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

D．不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【解析】A項，利益爭議可以發生在顧客與產品銷售者之間，二者不存在勞動關系；B項，勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現；D項，勞動爭議的當事人是特定的，勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。

12．當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．個別爭議

B．集體爭議

C．利益爭議

D．權利爭議

【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。

13．勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]

A．一次

B．兩次

C．三次

D．多次

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

14．在（）的情況下，調解委員會制作調解協議書。[2009年5 月二級真題]

A．調解達成協議

B．調解達不成協議

C．調解期限屆滿不能結案

D．調解協議送達后當事人反悔

【解析】調解達成協議，制作調解協議書，寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)等事項，由當事人、調解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章。

單選答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A