第一篇：勞動關系處理的課題

部門經理如何協助人力資源部有效預防和應對勞動爭議

【課程背景】

2008年以來，國家先后實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議司法解釋三》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等政策法律法規；三年來，傳統的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰和考驗！

無數的管理案例、勞動爭議案例告訴我們，50%以上的勞動爭議是由于中層部門經理操作不當而引發的，當問題反映到人力資源部的時候已經無法挽回，企業唯一能做的就是被動地應訴，企業等待的結果是——企業敗訴、巨款賠償、負面影響、人心動蕩、連鎖反應……

與部門經理有著密切關系的管理環節有：試用期日常管理、轉正考核、終止試用、工作目標的設定、工作過程的管控、不勝任工作的界定、調崗調薪的依據和程序、違紀違規問題員工的界定和處分、解除勞動合同的依據和程序等等。這些環節客觀上要求部門經理精細化管理及保留相關有利證據；但是絕大部分部門經理普遍存在著風險意識不足、管理責任意識不足、證據保留意識不足，這些都給企業的勞動爭議防范環節帶來很大的影響！

為了讓廣大部門經理盡快了解和掌握必備的勞動法律常識與勞資管理技能，協助人力資源部有效預防勞動爭議，構建企業內部牢固的勞動爭議防范體系，我們特設計此培訓講座。

【課程大綱】（結合10個以上經典案例）

一、勞動關系的建立

1.招聘前，是否應明確該崗位的工作職責，部門經理該如何做？

2.入職后，部門經理該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據？

3.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，部門經理如何協助人力資源部應對風險？

4.勞動者主動申請延長試用期，部門經理如何走流程，須注意什么風險？

5.不符合錄用條件的范圍包括哪些？屬于部門經理取證的環節有哪些？

6.如何設定新員工試用期間的工作目標或具體要求？

7.試用期間，如何管理勞動者，才能更輕松地獲取勞動者不合格的證據？

8.試用期轉正考核流程該在什么時候啟動？部門經理需做哪些工作及注意哪些風險問題？

9.試用期滿前，勞動者突然申請休假，勞動者可能有想法，部門經理如何處理？

10.勞動者拒絕簽收有關通知書，部門經理如何協助人力資源部送達給勞動者？

11.提前給勞動者轉正，部門經理須注意的細節問題有哪些？

12.勞動者試用期間辭職，部門經理須注意哪些風險問題？

二、勞動關系的存續

1.無固定期限勞動合同將導致部分老勞動者消極怠工，部門經理如何應對？

2.部門經理不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，有什么法律風險？

3.什么情況下企業可以調整崗位，部門經理如何走流程才能規避法律風險？

4.部門經理如何配合人力資源部與勞動者協商變更勞動合同？

5.勞動者不能勝任工作，部門經理如何創制或保留證據？

6.如何進行績效考核，須注意哪些細節，才保證在“不能勝任工作”引發的爭議中勝訴？

7.對績效考核不合格的勞動者，部門經理如何處理？

8.末位淘汰制度，如何正確使用？

9.部門經理怎樣預防勞動者自行加班及索賠加班工資？

10.勞動者在工作日加班，部門經理如何操作，才確保安排調休無法律風險？

11.日常考勤、出差、休息休假等方面，部門經理如何操作，須注意哪些問題？

12.部門經理日常處分一般違紀違規的問題員工，須注意哪些細節問題？

三、勞動關系的終結

1.勞動者向部門經理提交辭職信，部門經理如何走流程，才能規避風險？

2.勞動者不辭而別，部門經理如何處理，如何協助人力資源部化解風險？

3.對于嚴重違紀違規的勞動者，部門經理如何保留證據？

4.對于小錯不斷的勞動者，部門經理如何協助人力資源部收集證據？

5.解雇嚴重違紀違規的勞動者，部門經理如何走流程？

6.部門經理常常擅自口頭解雇勞動者或強迫勞動者離職，有什么風險，如何化解？

7.部門經理如何配合人力資源部與勞動者協商解除勞動合同？

8.勞動合同解除或終止應當如何辦理手續？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？

9.合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

10.用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？

11.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？部門經理的作用有哪些？

12.規章制度的公示技巧與方法有哪些，才能更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

第二篇：雙重勞動關系的處理

雙重勞動關系的處理-李建平律師

雙重勞動關系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應承擔何種法律責任？）

《勞動合同法》第三十九條規定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。?

《勞動法》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。?

《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任

第三篇：員工關系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業經理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統統找公司報銷，A又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的。現在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結案子，協商賠償。可是A說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規避不必要的勞動風險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯合起來對HR發難。

當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規章制度存在敬畏感。

當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。

威權時代：威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。

面子情結：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。GA部門據于其威懾力和專業的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。

第二部分：案例分析

下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)？

會議結束后，有人很快將會議內容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致H認為D在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。

事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。

第三部分：勞動關系風險

至于勞動關系的風險，當企業以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：

1.當企業以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的；應關注規章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據

2.當企業以其中的第六項：被依法追究刑事責任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業可以適用規章制度（哪怕是不合規的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結

打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。

第四篇：勞動關系與爭議處理

《勞動關系與爭議處理》復習資料

第一章

1、勞動關系體現為勞動者和生產資料的關系，處于勞動過程不同地位的人通過勞動關系體現社會經濟地位。具體說明了（B）。P8 A．勞動關系是剝削制度的產物 B．勞動關系是社會經濟關系的本質體現 C．勞動關系體現整體性特征 D．勞動關系是平等的社會關系

2、雇主與雇員在生產過程中一般表現為合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主強迫工人參加勞動 B．政府保護雇主利益，政府具有傾斜性 C．使雇員獲得滿足感 D．法院調解勞動關系的作用

3、工會協調勞動關系沖突的實體性范圍一般是因工資、勞動條件、勞動時間所引起的爭議。產生上述問題的根本原因是（D）。P16 A．自由市場經濟競爭的必然性 B．雇主和雇員權利、義務的不平等 C．工資與努力程度之間的動態博弈 D．雇主與雇員客觀存在的利益差異

4、政府在勞動關系主體中，特別是當雇主與雇員發生爭議時所扮演的角色體現在（C）P12 A．公共利益的維護者 B．通過立法影響勞動關系 C．有效服務的協調者 D．管理雇員的不法行為

5、工會在企業著力保護雇主權利的同時，其核心作用及重點目標是（D）。P19 A．維持自己的生存和安全 B．向雇員制服今年的工資和福利 C．為員工提供工作安全 D．通過簽訂集體協議保護工會和雇員的權益 第二章 1、19事跡上半葉，資本主義的經濟處于自由競爭時期資本家千方百計榨取工人更多的剩余價值，這一時期勞資關系矛盾的焦點是（C）。P26 A．資本家提高擴大再生產的能力 B．加速生產效率條件下剝削程度 C．以爭取勞動條件改善所展開的尖銳化階級斗爭 D．自由放任

2、現代市場經濟時代，特別是二戰以后資本主義勞動關系發展的總趨勢是（D）。P29 A．工會組織廣泛建立，開展有組織的斗爭 B．罷工——談判——生產——罷工 C．政府改變了勞資關系政策 D．爭取民主參與權緩和矛盾，加強合作

3、馬克思義認為：貧富兩極分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企業實現規模效應 B．企業追求利潤最大化

C．科學技術的不斷發展，勞動生產率不斷提高 D．資本主義賴以存在的剝削制度

4、馬克思認為資產階段的目標是榨取工人更多的剩余價值，必然會導致資本主義經濟危機的頻繁發生，因此資本主義必然滅亡。資本家認為追求高額利潤是鞏固發展資本主義的必然前提，而經濟危機只是階段性的經濟現象。從中領會馬克斯理論與資本主義最本質的沖突是（C）。P39-46 A．工人與資本家權力不對等性 B．對資本主義制度發展與滅亡的規律的不同結論 C．是否承認剩余價值導致資本主義必然滅亡的結論 D．階級對立

5、管理學形成的標志是（C）。P49 A．法約爾的一般管理理論 B．韋伯的組織管理論 C．泰羅的科學管理論 D．梅奧的人際關系管理理論

6、馬約爾強調管理的五大職能，泰羅強調管理的是一份完全的觀念革命，從而，可以看出科學管理理論的指導思想是（D）。P50 A．計劃是目標實現的前提和基礎 B．組織與控制是計劃得以貫徹實施的保障 C．由計時工資轉向計件和定額 D．勞資合作代替對抗斗爭 第三章

1、按照系統的觀點，勞動關系課劃分為內部環境和外部環境兩種。分析下列哪種環境具有直接可控因素（D）。P61 A．經濟環境 B．技術發展環境 C．價值觀念 D．工會作用環境

2、勞動關系體現為經濟關系主要從市場的變化、技術進步和就業結構的改變發生影響。其中，經濟環境主要包括（C）。P65 A．職工工資收入的改變 B．分配不會與失業率提高 C．經濟體制與市場變化狀況

3、勞動關系的變化，主要由增加剩余價值與提高勞動強度引發的諸多矛盾。資本家為了減少矛盾的發生主要采取的方法是（C）。P75 A．縮短勞動時間 B．增發獎金，調動積極性

C．實施技術變革，改善勞動環境 D．實施定額管理，擴大自由空間 第四章

1、勞動者的權利包括就業權、獲得報酬權、勞動休息與保護權、教育培訓與參與權和組織權。那么勞動者權利的本質屬于（B）。P82 A．政治權利 B．經濟權利 C．法律保護權 D．就業自由權

2、英國《工會與勞資關系條理》規定：工會是公認的組織，其主要目的是（B）。P101 A．改善會員的就業條件 B．形成勞資雙方的行為規范 C．技術勞動的結合 D．提高其經濟地位

3、工會是其會員謀取利益的權益維護團體。只能是組織和本質特征所發揮的功能與作用。因此，工會的首要職能為（C）。P102 A．通過集體談判，民主參與促進民主權利實現的政治職能 B．通過三方機制對話渠道構建伙伴關系的社會整合職能 C．為會員謀求工資、就業、安保等經濟利益的經濟職能 D．特定條件下的座位自身解放手段的階級動員智能

4、海曼指出經濟性工會鎖定市場，整合性工會關注社會，激進反抗性工會注重階級。工會要存活必須與其他機構和利益群體共存。由此得出：工會的本質特征是（D）。P103 A．強調階級的馬克思主義工會 B．經濟主義工會 C．區域性工會 D．社會整合載體的工會

5、下列工會行為符合“韋伯五分法”經典的談判行為是（B）。P104 A．有助于建立工會內部的福利制度

B．與雇主協商薪酬、福利、工時、工作條件標準的事務性活動 C．通過立法建議，監督法律執行

6、工會可以促進工人被公平、公正的對待。工會成為工人參與工作決策的重要渠道，表明了工會實現了（B）作用。P105 A． 工會在總體上提高了工人工資、福利水平B． 推動了產業民主進步，促進企業管理水平提高 C． 為企業提高生產效率提供了可能 D． 維護社會公正方面發揮了積極作用

7、工會的核心權利界定為（C）。P110 A． 幫助指導職工與企事業單位簽訂勞動合同 B． 協商停工、怠工事件的合理解決辦法 C． 通過民主權利實現整體經濟利益的保障 D． 組織職工參與改革，為國家經濟發展服務

8、工會為增強企業活力、穩定勞動關系所負有的基本職責是（A）。P108 A．代表和維護職工的合法權益 B．促進資方滿足勞動者的合法要求 C．保障勞動者主人翁地位 D．與雇主協調勞動關系相關事項

9、法人是法律承認的社會集團性組織。工會是法人主體中的核心組織，其所富有的法人義務應該是（C）。P112 A．關心職工生活、全心全意地位職工服務 B．教育職工提高素養

C．根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監督制度 D．組織職工參加業余文體活動

10、工會在簽訂集體合同中應發揮的主導性作用是（D）。P115 A．幫助職工提供相關法律信息 B．協助企業制度經營計劃指標

C．指導下級工會參與平等協商的藝術與方法 D．負責擬定集體合同草案并與企業平等協商相關事項

11、工會在勞動正義調解中應發揮的核心性作用是（B）。P116 A．協助職工方謀求最大利益 B．協調雙方關系、消除矛盾、及時解決爭議 C．巧妙地助長雇主權利得以實現 D．及時向勞動仲裁委申訴仲裁

12、產業革命造就了現代產業工人，工會作為工人階級的主要社會組織，在矛盾沖突中發展，在不同價值觀的指導下應該形成（C）。P118 A．單一工會模式 B．雙向協調工會模式 C．多元工會模式 D．折中式工會模式

13、在現代市場經濟時代，我國勞動者階層發展的主導趨勢應該是（D）。P93 A．形成獨立階層 B．目前已進入主流社會 C．具有自己的價值觀念 D．成為一個成熟的社會階層

14、盛水社會階層的關鍵性標志應該是（C）。P93 A．成為獨立的經濟關系主體和法律主體 B．形成獨特的文化階層 C．有個體勞權上升為集體勞權 D．具有對的民主和自由

15、工會最基本的活動基礎應該體現在（D）。P119 A．爭取政治權利，實現民主參與 B．爭取經濟權利，改善工資待遇 C．爭取法定權利的全面實現 D．圍繞勞動關系解決工人的核心問題 第五章

1、雇主是生產資料的所有者，為了保證生產經營正常運行，提高了勞動生產效率，具有（C）。P124 A．自由結社權 B．獲得政府支持權 C．組織和勞動指揮權 D．閉廠權

2、雇主為了實現產品開發有效性、管理科學性、決策民主性，在集體勞權方面應該承擔的義務主要是（D）。P127 A．保證工人安全與健康 B．提供職業培訓 C．不得拒絕談判 D．實行民主參與

3、中國雇主組織的特點是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全國性 D．地方性

4、在我國雇主組織中，有一種團體是由工商業界企業自愿組合而成，其宗旨在于團結工業、商業界巨頭，為改革開放、繁榮經濟服務，他屬于下列哪一個團體：（C）。P139 A．中國企聯 B．中國外資企業協會 C．海南省總商會 D．商業俱樂部 第六章

1、您認為政府在勞動關系三方機制中是一種什么樣的機關：（C）。P147 A．對企業下達指令的管理機關 B．政府是保護工人利益的服務機關

C．政府是制定、執行法律，為公民服務的綜合性管理機關 D．政府是組織、領導、協調與控制的機關

2、政府在勞動關系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入調節者、談判者 B．保護者、促進者、調停者、規劃者、雇傭者 C．信息轉播者、決策者、管理者、服務者、組織者

E.爭議處理者、市場規劃者、發號施令者、仲裁管理者、監督者

3、政府在勞動關系三方機制中起到的主要作用是（C）。P151 A．組織與管理作用 B．規劃與服務作用

C．平衡、協調與監督作用 D．提供就業與政策支持作用

4、在以強大的獨立的工會組織為核心，體現出社團主義治理思想時，政府介入勞動關系的模式是（C）。P155 A．市場個人主義 B．自由集體主義 C．談判社團主義 D．國家社團主義

5、為經濟結構調整創造有利的外部環境，提高本國的國際競爭力，在這種背景下，政府對勞動力市場的關注，主要視角應集中在（A）三個方面。P156 A．就業水平，勞動關系性質與收入分配 B．解決養老、教育、衛生服務 C．產業沖突、保險、監督 D．協調雇主關系、保護勞動權利、推進社會和諧

6、為維護良好勞動關系，政府在勞動關系實踐中，處理產業沖突時應扮演的角色主要是（C）。P159 A．修訂勞動力市場的政策 B．修訂失業與收入政策 C．作為第三方提供調節和仲裁服務 D．實行最低工資立法

7、隨著市場經濟的不斷深入發展，我國出現了企業下崗職工，新增勞動力和農村勞動力轉移的三姑就業壓力時，政府在勞動關系中的作用表現在（A）。P161 A．建立職業培訓、就業服務和失業救濟的就業保障體系 B．在社會福利、勞動爭議處理、職工民主管理提供服務 C．規范勞動法律制度 D．加大對不法分子的打擊力度

8、政府協調勞動關系的基礎性保障措施應該是（D）。P167 A． 教育、培訓與就業指導

B．平衡雇主與雇員的利益偏差，保障和諧 C． 協助企業推銷勞動產品

D． 制定勞動政策、組織實施與監督執行政策落實情況

9、政府為了保證公民正常生活秩序、消除極端貧困現象，采取的重要方法是（C）。P158 A．構建產業行動中的公共利益 B．制訂失業政策

C．實行最低工資立法 D．加強衛生事業及養老保障事業建設

10、政府為勞動關系服務作用主要表現在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障與信息咨詢，為充分就業服務 B．為雇主提供產業開發信息 C．為雇員組織提供談判信息資料 D．與國際組織促進廣泛的交流與合作 第七章

1、勞動法的本質是協調勞動關系，保障勞動權利，提升勞動者的地位，它反映的核心問題是（A）。P171 A．代表大眾的普遍要求和社會進步的共同價值取向 B．代表雇主由自私自利走向開明

C．代表公認姐姐已經完全進入上層建筑領域，具有獨立的人格地位 D．代表政府體現人民的意志

2、勞動法的核心價值取向是（B）。P171 A．保護用人單位的利益，建立穩定的和諧關系 B．側重保護勞動者獲得勞動尊嚴 C．實行強制性規范為主的執法意識 D．實體法與程序法的統一

3、勞動關系的協調功能是法律調整、三方協商、多方協調的機制，其中核心機制體現的功能性作用是（A）。P172 A．政府與雇主組織和工人組織的有效協商，利于兼顧國家、雇主、勞動者的利益 B．利于勞動仲裁和法院執行

C．利于調動勞動關系內外的積極因素、解決多層性的復雜問題

4、企業實行在營業場所全部支付工人工資的做法，是依據（C）執行的。P177 A．直接支付和貨幣支付原則 B．優先支付和緊急支付原則 C．定地支付和全額支付原則 D．定期支付原則

5、傷亡事故調查處理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定經濟損失，提出處理建議

B．成立事故調查組織，查明原委，劃分責任，按經濟損失的額度和危害程度，對責任人或單位提出處理意見，以調查報告的形式上報處理結果 C．一般在90日內結案，特殊情況不得超過180日 D．保護現場、搶救人員及財產，防止事態擴大 第八章

1、勞動合同是體現勞動者與用人單位雙方權利、義務的法律性協議。表示為（C）。P188 A． 勞動權利的保障 B．發生訴訟的依據 C．確立勞動關系的憑證 D．支付報酬的參考

2、在表示勞動合同作用的諸項條款中，哪一條直接體現“勞動權”的保障：（D）。P189 A．勞動關系的基本制度 B．人事管理的手段

C．維護勞動關系的保障 D．處理爭議的依據和維護雙方合法權益的保障

3、訂立勞動合同時應當遵循的核心性原則是（C）。P194 A．目的、內容與程序的合法性 B．雙方義務對等 C．合法、誠信、平等協商

4、訂立勞動合同的基本步驟（B）。P195 A．議定工資標準，明確勞動條件，雙方簽署合同文本 B．提出要約、協商相關事項，雙方在勞動合同上簽字或蓋章 C．獲取信息、應聘、就業約定，簽訂協議 D．防止其他人惡意競爭，馬上就地簽署合同

5、勞動合同變更的步驟應該有（B）。P201 A．提前一月告知，15內答復 B．提出要求，作出答復，簽訂協議 C．變更方告知被變更方后由其自定 D．變更方在大會上宣布或通知本人

6、在解除或終止勞動合同時用人方未按法律規定支付經濟補償的應處于罰金，一般應按（C）。P212 A．用人單位按應付金額的60%—90%以下加付賠償金 B．用人單位按應付金額的30%—60%以下加付賠償金 C．用人單位按應付金額的50%—100%以下加付賠償金 D．用人單位按應付金額的80%—120%以下加付賠償金 第九章

1、集體談判與集體合同的密切關系體現在（A）。P216 A．集體合同是集體談判的直接目的的體現，和一種法律后果 B．集體談判的目標是構建和諧的勞資關系 C．集體談判與集體合同是一種利益的構架方式 D．集體合同是為了保證談判的有效方式

2、集體談判的特征表現為（C）。P218 A．體現了某項爭議達到了和解 B．體現了主體者利益一致性 C．體現了法律地位的平等和勞資自治 D．體現了勞動關系面臨調整

3、勞動關系運行調整過程中的核心問題是（D）。P223 A．勞動報酬的保障 B．壟斷權力的制約 C．多重功能的體現 D．勞工權利的實現

4、集體談判出現僵局致使談判破裂的處理方式是（C）。P226 A．資方迫使工人參加勞動 B．工人破壞機器、消極怠工

C．調解不成勞資雙方可以付諸產業行動 D．由勞動仲裁部門先行仲裁后法院提起訴訟

5、工會組織和雇主組織構成集體談判的主體，工會和雇主的主張有何不同（B）。P226 A．工會主張工人利益完全實現，雇主主張自身的權利充分發揮 B．工會一般主張集中化的談判，雇主喜歡分散化的談判 C．工會主張公認的民主與自由，雇主強調集中與紀律 D．工會左右雇主組織傾向工人利益，否則實行罷工 6、1950年《中華人民共和國工會法》明確規定了工會的權利范圍是（B）。P227 A．在合作企業中工會有代表工人參與內部管理之權

B．在國營及合作經營的企業中，工會有代表工人參加生產管理和簽訂集體合同之權 C．在國營企業中工會有代表工人生產管理和商品銷售之權 D．規定了工人有監督資方平等待遇之權

7、《中華人民共和國勞動法》頒發的時間及對集體合同制度標志性的意義（C）。P228 A．1979年，標志著集體勞動合同的合法性

B．1986年，標志著第一次以法典的形式規定了集體合同制度 C．1994年，標志著我國集體合同制度進了一個嶄新的歷史階段 D．2000年，標志著對工資協商發展的新特點

8、我國集體合同制度立法中存在的主要問題（C）。P232--233 A．法律規定分散過于原則 B．實施范圍窄、缺乏權威性

C．立法層次低，缺乏操作性，責任不明確 D．法典與實際情況不符合 第十章

1、企業規章制度的核心體現在（A）。P238 A．企業生產經營及其管理工作的行為規范 B．用人單位在生產過程中約束勞動者行為的規則C．企業保障勞動者權益的規定 D．企業內部勞動規則

2、企業勞動規章制度制定的基本程序（C）。P241 A．職工民主參與，上級主管部門審批，勞動監督部門公布 B．職工民主參與，董事會通過，上級主管部門公布

C．職工民主參與，勞動行政部門審查、備案、法人代表簽署蓋章，以文件形式公布 D．董事會擬定草案，職代會通過，勞動行政部門審查，加蓋章公章后公布實施

3、勞動行政部門審查企業勞動規章制度的實質性作用體現在（B）。P241 A．履行法定責任 B．行使監督職能 C．完成工作任務 D．保障企業權利

4、企業勞動規章制定的核心要點是（A）。P246/247 A．內容側重勞動紀律，目的提高生產效率 B．內容側重實現雇主權利 C．內容側重擴大再生產，目的榨取更多剩余價值 D．考察勞動績效 第十一章

1、工人參與管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．實現企業依據行政，減少決策失誤，促進勞動關系和諧發展 B．增強決策透明度，避免工人罷工、鬧事，實現穩定的生產局面 C．調動雙向積極因素，避免產品損失，實現產品競爭力 D．實現層次性管理決策，體現管理權的延伸

2、工人參與對調節勞動關系的直接作用體現在（C）。P262 A．了解公認的要求，適當調整決策 B．增強工人接受管理的自覺性 C．提高管理熱情，增進合作精神，消除分歧意見 D．避免造成重大利益沖突

3、在民主參與的政治權利實現過程中，要求人們學會并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．與他人合作、溝通與交流 C．避免造成重大利益沖突D．斗爭的策略

4、在“員工持股計劃”實踐中，企業用自籌資金為職工建立股權賬戶，每年從利潤中獲得股票分紅。這屬于（B）持股情況。P268--269 A．利用信貸杠桿的ESOP B．不利用信貸杠桿的ESOP C．其他資金來源的ESOP D．懸置賬戶的ESOP

5、職工持股會的核心作用在于（A）。P272 A．參與公司產權管理，維護持股職工共同利益 B．協助工會與雇主組織構建抗衡因素 C．順應市場經濟潮流，繁榮股市 D．實現二元管理結構，達到“勞資共識”

6、ESOP形式的職工持股行為體現了（C）。P277 A．工人管理企業的自主性 B．雇主組織的開放性管理

C．雇員與管理者的雙重身份和安全感 D．職工地位的實質性變化 第十二章

1、勞動爭議是勞動關系不協調的反映，勞動爭議處理在于及時，基本目的體現為（C）。P280-281 A．避免勞動風險 B．暫時緩解勞資矛盾

C．穩定和諧勞動關系、保護雙方合法權益 D．穩定社會公共秩序

2、勞動爭議處理的基本原則（B）。P282 A．立足調節，不得強制 B．重在調解，依法公平處理 C．不引發矛盾，由法院審判 D．大法優于小法

3、處理勞動爭議重在調解，不使矛盾激化，調節時應堅持的原則是（B）。P285 A．自覺協商，達成協議 B．在雙方自愿的基礎上進行民主說服 C．依據法律、民主討論 D．憑借權力調整不適

4、勞動仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或尋隙報復，影響公正裁決 B．預防運用權勢袒護雇主 C．體現法律平等

5、法律規定舉證責任及時限說明了（C）。P291 A．舉證別人應當對社會負責，體現近期要素 B．無正當理由不可舉證，一般舉證時間為一年

C．舉證人應在30日內尋找有利證據，否則負舉證的相應后果 D．逾期舉證，法院不組織質證 第十三章 集體爭議與產業行動

1、集體爭議與個體爭議分類的標準是（A）。P297 A．爭議當事人是集體還是個人，爭議的標的屬于集體利益還是個人利益 B．為企業還是為自己引起的爭議 C．為社會還是為他人引起的爭議 D．因為公權還是私權引起的爭議

2、勞動者或雇主采取產業行動的方式區別在于（B）。P300 A．工人暴動或雇主自殺 B．工人游行、罷工或雇主閉廠、罷市 C．技術人員毀壞機器設備或雇主武力鎮壓 D．雙方理性退讓

3、產業行動與市場經濟的關系（C）。P305 A．產業行動是市場經濟發展的動力 B．市場經濟是產業行動的必然結果 C．產業行動是市場經濟的結構性要素 D．發展市場經濟會抑制產業行動

4、為什么正當性的產業行動雖然違法卻可以免卻責任追求（B）。P312 A．因為目的不正當，防范違法 B．因為目的合法而防衛過當

C．因為產業行動是保護集體財產而導致工人殞命 D．免卻法律追究是為了穩定生產秩序

5、完善集體爭議和產業行動立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企業權益 B．保障勞動者權益，防止兩極分化 C．保障人權，實現公平、正義 D．保障社會秩序 第十四章三方協商機制

1、建立三方協商機制的本質屬于（D）。P318 A．利用政府的職能管理職工 B．利用雇主的權利壓迫工人

C．利用工人的有利條件與雇主斗爭 D．協調平衡各自利益主體的不同利益要求

2、雇主、雇員和政府在勞動關系協商機制中的功能表現為（C）。P321 A．促進社會民主進程發展 B．形成規范的管理體系

C．穩定勞動關系，維護合法權益，推進民主化進程 D．體現經濟發展中的和諧性

3、三方協商機制加快民主政治和法制建設的步伐，其顯著標志是（A）。P321 A．在立法和政策制定為社會組織及工會提供參政議政的渠道 B．在企業經濟機制運行不暢時形成三方動力 C．在政府管理過程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的實質體現為主權在民

4、在社會主義市場經濟改革開放的時代，政府作為三防機制的主體，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解決矛盾的中間人 B．對企業發展的指導者 C．政策制定者和利益調節者 D．生產和銷售信息輸入者

5、我國在目前全國各省、市、自治區已經建立了勞動關系的三方機制，正在向多層次方向發展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方經常性的溝通與協商，有利于勞動關系的長期穩定，有利于改革開放和經濟可持續發展

B．有利于開展企業經營，有利于調動員工積極性，有利于政府實行管理 C．有利于個子職能的發揮，有利于政府宏觀調控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致對外 第十五章 生產與營銷管理的基本原理

1、計劃只能的主要作用體現在（A）。

A．探索未來的有效的行動方案，利用組織內外部資源取得最佳經濟效果 B．規劃組織在一定時間內完成任務 C．生產實施過程的有效指導性文件

D．全面且深刻的層級管理歷年和遞進式的行為規則

2、組織職能的主要內涵（B）。

A．組織是管理人的系統，目的在于提高效率 B．組織是合理的管理結構，目標實現的保證 C．組織是責、權、利統一的結構體系 D．組織的任務是建立一元化 戰斗力的領導群體

3、組織的基本原則（A）。

A．目標與任務相統一的責權利一致的統一指揮原則 B．有效管理幅度與民主監督原則 C．專業分工協作與集權式管理原則 D．民主集中制與分權管理原則

4、領導與指揮的只能的標的是（A）。

A．愿意承擔責任，敢冒風險，義無反顧的統御力量 B．具有約束他人的并使之信服的權利集成者 C．按照一定方向探索創新規律的前瞻性領軍人物 D．以人民的事業為重的具有感召力的組織體系

5、溝通與協調職能的內涵（C）。A．溝通是信令信息的對接性發射 B．協調是緩解矛盾的有效方法

C．溝通是心理信息傳遞的交換過程，協調是緩解矛盾減少壓力的有效方法 D．溝通與協調是心理放松的環境要素

6、協調只能的主要作用（B）。A．保證任務的實施

B．創造組織內外部和諧環境，有利于開拓性地完成任務 C．啟動管理者的傾向性心理，推動個體發展速度 D．構建組織外部聯系，形成強有力的任務支持系統

7、控制職能的內容（C）。

A．對情感的抑制推動理智發展 B．對欲望的制約與節制達到權利的實現目標

C．管理過程的制約技術和實現組織目標的約束力量 D．生產過程的監督與反饋，保證產品優質

8、掌控全局的藝術表現在（A）。A．善于運用表揚與批評的雙刃劍，協調矛盾，韌性公關 B．善于關懷群眾生活，調動積極性

C．善于按釘子，監督匯報實體部門的領導行蹤 D．善于指揮，謀劃以達到獨斷決策

9、太露科學管理的核心在于（D）。

A．實現作業標準化 B．實現定額管理 C．實現差額工資 D．實現員工心理革命

10、法約爾的管理思想主要體現為（C）。A．五項管理職能 B．十四項管理原則

C．五項管理職能與十四項管理原則 D．管理就是服務，管理就是效率

注：事項管理原則為：勞動分工，權利與責任，紀律，統一指揮，統一領導，利益原則，員工報酬，集中，等級制度，制度，公平，人員穩定，首創精神，人員團結

11、梅奧人際關系理論的核心（D）。A．工人是經濟人 B．工人是社會人

C．與小集團相互依存 D．以人為本促進企業發展

12、領導者的本質素養一般體現為：道德素養、能力素養、知識素養和群眾觀念素養。其核心問題在于（A）。

A．運用創新思維籌劃未來，實現目標時環境變得明顯不同 B．運用探索性思維，把世界改造的面目全非 C．運用超前性思維，工作做完了，群眾不理解 D．運用線性思維，讓世界跟著我的模式走

13、領導應該具備的根本素質是（B）。A．目光盯在實惠上，帶領大家創造實惠

B．具有超前思維，通過創新既解決了目前的實際問題又開辟了通向未來的成功之路 C．具有一定閱歷，沉著應付眼前發生的個人危機 D．具有承擔責任，敢冒風險的拼命精神

14、管理者必備的心理素質（B）。A．泰山崩于前而面不變色 B．善于承受壓力，巧妙利用時機取得工作勝利成果 C．沉著冷靜善于把一切問題消除在萌芽之中 D．運用傲氣壓倒對方，使其不攻自潰

15、管理者應該樹立五種思維模式：雙贏性思維、戰略性思維、系統性思維、全局性思維、創新性思維。

16、管理者應該確立的五種意識：增值意識、合作意識、業務意識（也稱商業意識）、環境意識、整合意識。

17、人力資源管理的目標：使人更具有生產能力，使客戶、股東、遠東共同受益。

一、單項選擇題

1．以下關于勞務派遣的說法錯誤的是（）。[2009年11月二級真題]

A．雇主是勞務派遣單位

B．雇員是被派遣的勞動者

C．是一種組合勞動關系

D．本質特征是雇用和使用相結合

【解析】D項，勞動者派遣的本質特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象；勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人－－接受單位。

2．被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄[2010年5月二級真題]

A．勞務派遣單位

B．被派遣勞動者

C．用工單位

D．勞動合同約定{

【解析】異地勞動者派遣中的勞動

爭議，由于派遣機構和接受單位不在同一地區，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

3．根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元。[2009年5月二級真題]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】勞動者派遣機構必須具備企業法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業從業人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統風險的風險保證金。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應當依照公司法有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。

4．工資集體協商的內容不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．最低工資標準

B．工資協議的終止條件與違約責任

C．職工平均工資水平及其調整幅度

D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式

【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。

5．確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．社會勞動生產率

B．社會就業狀況

C．勞動力市場價格

D．人工成本水平

【解析】國家允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。

6．工資指導線（）主要適用于經濟效益較差或虧損企業。[2010年5月二級真題]

A．上線

B．基準線

C．下線

D．標準線

【解析】工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的內允許零增長或負增長；工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示；工資指導線基準線是貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。

7．以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。[2010年5月二級真題]

A．兩次調查時問問隔為兩年

B．主要是通過抽樣調查方法取得

C．調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業

D．調查內容為上一企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業。調查內容為上一企業中有關職業(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。

8．工資指導價位的（）是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。[2009年11月二級真題]

A．高位數

B．中位數

C．低位數

D．標準數

【解析】工資指導價位的制定是將同一職業(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。其中，高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數；中位數為處于工資收入數列中間位置的數值；低位數為工資收入數列中后一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。

9．在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是（）。[2010年5月二級真題]

A．工人

B．企業法定代表人

C．總工程師

D．分管安全衛生的負責人

【解析】企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

10．（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。[2009年11月二級真題]

A．安全生產責任制度

B．重大事故隱患管理制度

C．安全衛生認證制度

D．傷亡事故報告和處理制度

【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。其內容包括：①企業職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。

11．以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議

B．是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質

C．勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

D．不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【解析】A項，利益爭議可以發生在顧客與產品銷售者之間，二者不存在勞動關系；B項，勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現；D項，勞動爭議的當事人是特定的，勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。

12．當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．個別爭議

B．集體爭議

C．利益爭議

D．權利爭議

【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。

13．勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]

A．一次

B．兩次

C．三次

D．多次

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

14．在（）的情況下，調解委員會制作調解協議書。[2009年5 月二級真題]

A．調解達成協議

B．調解達不成協議

C．調解期限屆滿不能結案

D．調解協議送達后當事人反悔

【解析】調解達成協議，制作調解協議書，寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)等事項，由當事人、調解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章。

單選答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A

第五篇：勞動關系與爭議處理

1、《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工，A。提前三十日以書面形式

2、用人單位應當在每天的勞動時間

A.1小時

3、根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受98天產假

B.十五

4、勞動爭議仲裁委員會成員不包括

D、人民法院

5、雙方當事人可以訂立口頭 A、非全日制用工

6、對勞動合同無效或部分無效有爭議的A、人民法院

7、非全日制用工勞動報酬結算

D、15日

8、在勞動爭議申請仲裁的時效期間內，B、中止

9、關于試用期，下列哪項

B未約定試用期

10、發生勞動爭議的勞動者一方

C、十人

11、勞動者在試用期內要求解除勞動合同時，C、提前3日通知用人單位

12、下列不屬于勞動爭議的是 D．勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服

13、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者 Ｂ、2年

14、職工請事假累計 天以上且單位按照規定不扣工資的、不享受當年的年休假

B、20天

15、用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間 C、36

16、非全日制用工雙方當事人 約定試用期，任何一方都可以 B、不得、提前3日

17、張某是煤炭企業甲公司的技術員，在勞動合同履行過程中，下列哪項行為屬于違反勞動合同？ C、勞動合同中約定張某負有保密義務，但張某以非勞動合同必備條款為由拒絕履行

18、仲裁庭裁訣勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束．B．四十五日

19、根據《勞動合同法實施條例》規定，勞動合同履行地與用人單位所在地的當地最低工資標準不一致的，適用標準是：B．按用人單位所在地標準

20、集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同之日起（）日內來提出異議的，集體合同即行生效．B.15

21、用人單位支付勞動者的工資不得低于（）。c．當地最低工資標準

22．勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。其中，臨時性的工作崗位是指存續時聞不超過（）的崗位。c.6個月

23、勞動爭議申該仲裁的時效期間為（）年．仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權被侵害之日起計算。C．一年

24．在下列何種情況下．用人單位可依法解除勞動合同？A、職工李某因工負傷而喪失勞動能力

25．下面的社會關系中，屬于勞動關系的是（）。D、勞動者在某公司擔任會計職務形成的關系

26、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。B.15日

27、需要裁減人員（）人以上或看裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見

B、20 28．案情復雜需要延期的，經勞動每議仲裁委呂會主任批準．可以延期．但是延長期限不得超過（）日。c．十五日

29．目前我國職工全年月平均工作天數為（）天。C.21.75 30.用人單位安排勞動者加班加點，在休息日勞動又不能在（）之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資。B.6個月

（二）多選題： 1．某酒樓聘請了甲、乙、丙、丁四位職工，在下列情形中，酒樓與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關規定給予經濟補償的有（》。

B、乙非因工負傷，醫療期滿后D、丁不能勝任工作，酒樓與其協商要求解除勞動合同的 2．哪些情況下勞動合同無效或者部分無效．

A．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況 B．用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 C違反法律、行政法規強制性規定的

3、勞動爭議仲裁委員會由哪些成員組成。

A.勞動行政部門B工會D。企業方面化表

4、勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：（）ABCD

5、以下根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給子醫療期正確的是：（）ABCD

6、下崗、內退職工，自行到另一單位從班有償勞動、接受管理的，應認定雙方形成了非典型性勞動關系．雙方有關（）的爭議

A.工作時間

B．勞動保護 c．最低工資

7．下列用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）。A、工傷職工停工留薪期間C、女職工孕期產前檢查期間

8．下列哪些仲裁裁訣用人單位可以自收到仲裁裁訣書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請掀銷裁訣： ABCD 9．下列哪些行業適用綜合計時工作制？ABCD

10．勞動者有下列惜形之一的，用人單位可以解除勞動合同． A、在試用期間被證明不符合錄用條件的 B．嚴重違反用人單位的規章制度的

D．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成，大損害的

11、用人單位下列行為中違反了勞動合同法規定的有哪些？

A、小王被A公司錄用從棄會計崗位工作，幾公司在2個月后與小王簽訂了一份書面勞動合同

c．A公司在征得小王同意后，安排小王國慶10月1日加班一夭，并在1個月內公司安排其進行了調休

12．很據《江蘇省工資支付條例》．勞動者有下列哪種情形的，用人單位可以不支付其期的工資。

A．在事假期間

D．無正當理由未提供勞動

13．關于勞動者經濟補償的規定，下列正確的是。

A．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準．

B．按勞動者在本單位工作的年限，不滴六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償 D．經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資． 14．用人單位不得依據《勞動合同法》裁減人員規定和提前30日或額外支付1個月工資的規定，解除勞動合同的清形有。ABCD 15．以下說法正確的是

A．用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

B．用人單位在一般事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，c．用人單位應當將直接涉及勞動看切身利益的規章偉和重大事項決定公示

16．關于用人單位非因勞動者原因停工、體產、歇業支付勞動者工資，以下哪些表述是正確的？

A．在一個工資支付周期內的．應當側司勞動者提供正常勞動支付其工資

B．超過一個工資支付周期的，可以很據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資

D．超過一個工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費

17．以下應當適用最低工資規定的有

A.小張大學畢業后應璐某機關公益性崗位工作 B．雇工張某與王某《個體工商戶》有勞動關系

D．與中國某市紅十字會形成勞動關系的工作人員陳某 18．不計入年休假的假期有：()ABCD 19.下列用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）A.工傷職工停工留薪期間c．女職工孕期產前檢查期間

20．用人單位出現下列（）情況時．不影響勞動合同的履行。ABCD

（三）判斷題：

1．自用工之日起一個月內．經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無鈞句勞動者支付經濟補償．也無魏向勞動看支付其實際工們頂司的勞動報酬。×

2．同一用人單位與同一勞動者約定多次試用期×

3、當事人申該勞動爭議調解可以書面申請．也可以口頭申請．√

4．違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的．勞動保障行政部門不再查處。√

5．用人單位依法裁減人員，在一年內，新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員√

6．被派遺勞動者在無工作期間，勞務派遭單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準的80%向其按月支付生活費。×

7．用人單位發生合并成看分立的情況．勞動合同需要重新變更．×

8．用人單位的高級管理人員如經勞動保降行政曲刁批準實行不定時工作制的，則不適用標誰工時制的加班加點規定，用人單位無需主價且忙班二r井． 勿人．提）0B.（否）

9．工資是指用人單位很據國炭規定或者勞動臺伺的約定，依法以貨幣形式支忖給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、福甲陣。吵人．（是）口二（否）10．勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。但是,勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起二年內提出。B.（否）11．勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者中止勞動關系． B.（否）12．很據《女職工勞動保護規定》，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳，每次三十分鐘． B．（否）

13．用工單位違反勞務派遺有關規定，給被派遣勞動者造成損失的，A。是 14．競爭限制的原則適用于用人單位任何職員。A。是

15．用人單位應當建立勞動考勤制度，每月與勞動者核對并由勞動者簽字，保存勞動考勤記錄不得少于一年。B．（否）

16．職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不草受當年的年休假。A.（是》

17．非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動看在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，B．（否）

18．仲裁庭應當在開庭四日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的．可以在開庭五日前請求延期開庭。是否延期．由勞動爭議仲裁委員會訣定。B．（否）19．用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須明確注明合同的終止時間．B．（否）20，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的．勞動關系自用工之日起建立。A． 21．競業期限不得超過三年．B

22．用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容．變更勞動合同，應當采用口頭形式。B

23．用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動關系自合同簽訂之日起建立。B

24．勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁．A 25．用人單位的高級管理人員如經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規定，用人單位無需支付其加班工資。A

26．達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。A

27．勞動合同可以僅約定試用期．B 28．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位不需要支付經濟補償金。A

29．用人單位以暴力、威脅或者非法人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。A 30.違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的．勞動保障行政部門不再查處。A

1．需要裁減人員（）人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。B.20 2．非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過（）小時的用工形式。B.24 3．用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每（）與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于（）年。B．月，二年

4．案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期，但是延長期限不得超過（）日。c．十五日

5．用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，需向勞動者支付兩倍工資時，支付的起始時間是（）。

D．用工之日起滿一個月的次日 6．勞動者張某與一公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，根據規定試用期不得超過O個月？ B.2個月

7．非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過（）。D．15日

8．用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經（）討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。B．職工代表大會載者全體職工

9．勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規定的法定條款的是。A．勞動報酬 10．用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日最多不得超過（）。D.3小時

n．用人單位與勞動者終止勞動關系的，應當在勞動關系解除載者終止之日起（）內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。c．五個工作日

12．用人單位安排勞動者加班加點，在休息日勞動又不能在（）之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資。A．三個月

13．在勞動爭議申請仲裁的時效期間內，一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的，仲裁時效（）。c．中斷

14．用人單位不得安排女職工在哺乳的嬰兒未滿（）期間延長勞動時間。D．一周歲

15．以下關于職工年休假說法正確的是（）。

A．職工連續工作滿12個月以上即可享受帶薪年休假

16．職工請事假累計（）天以上且單位按照規定不扣工資的、不享受當年的年休假。B.20天

17．下列情形中，用人單位無需向勞動者支付經濟補償的是。D．在試用期間被證明不符合錄用條件的

18．《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位（）。

A．提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同

19．根據《勞動合同法》的規定，在（）的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

B．用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓 20．勞動者在試用期內要求解除勞動合同時，（）。c．提前3日通知用人單位

21．非全日制用工雙方當事人（）約定試用期，任何一方都可以（）通知對方終止用工。D．不得、隨時

22．下列關于無固定期限勞動合同的說法正確的是（）。

D．用人單位與勞動者如果續訂無固定期限合同，雙方在合同中仍可再次約定試用期。23．張某是煤炭企業甲公司的技術員，在勞動合同履行過程中，下列哪項行為屬于違反勞動合同？

c．勞動合同中約定張某負有保密義務，但張某以非勞動合同必備條款為由拒絕履行 24．非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。B．15日

25．集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同之日起（）日內未提出異議的，集體合同即行生效。A.10 26．下列不屬于勞動爭議的是（）。

D．勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服 27．勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。其中，臨時性的工作崗位是指存續時間不超過（）的崗 c.6個月

28．根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假（）天。B．十五

29．勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是（）0B．單數

30．發生勞動爭議的勞動者一方在（）人以上，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。0c．十人

1．下列哪種勞動合同無效或者部分無效？ A．以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同

B．乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同 c．用人單位免除自己的法定責任、；11除勞動者權利的 D．連反法律、行政法規強制性規定的

2．以下屬于不定時工作制適用范圍的是（）。A．實行工作量與工資掛鉤的推銷人員

c．非國有企業中事先約定實行年薪制的經營管理人員 D．部分行業中需要連續作業的職工

3．中華人民共和國境內的（）等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，受《勞動合同法》調整。A．企業

B．個體經濟組織 c．民辦非企業單位 D．基金會

4．關于用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業支付勞動者工資，以下哪些表述是正確的？

A．在一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資

B．超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資

D．超過一個工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費 5．試用期工資（）。

A．不得低于單位相同崗位工資的80% B．不得低于當地最低工資標準

6．下列哪些情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人絨者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

B．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

c．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

7．下列（）糾紛不屬于勞動爭議。

A．農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛

B．勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛

c．勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛 D．勞動者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論存在異議的糾紛 8．下列用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）。A．工傷職工停工留薪期間 c．女職工孕期產前檢查期間 9．用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，方可解除勞動合同的情形包括（）。

A．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安才11的工作的

B．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

c．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，載者經用人單位提出，拒不改正的

D．在試用期間被證明不符合錄用條件的

10．什么情形下，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同？ A．勞動和在該用人單位連續工作滿十年的

B．用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的

c．連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的

D．用人單位自用工之日起滿一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

11．勞動保障行政部門對下列（）事項實施勞動保障監察。A．用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況 c．用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況 D．用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況 12．下列哪些行業適用綜合計時工作制？ A．航空 B．地質勘探 D．水運

13．在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除（）以后，不得低于當地最低工資標準。A．延長工作時間工資

c．特殊工作環境、條件下的津貼

D．法律、法鋇和國家規定的勞動者福利待遇 14．下列哪些仲裁裁決用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：()B．勞動爭議仲裁委員會無管轄權的，C．違反法定程序的，D．裁決所根據的證據是偽造的，15．企業在下列哪種情形下，可以栽減人員：（）

B．勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行 D．企業依法破產進行重整

16．勞動爭議仲裁委員會由哪些成員組成。（）A．勞動行政部門代表，B．工會代表，D．企業方面代表。

17．關于勞動者經濟補償的規定，下列正確的是（）。

A．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。

B．按勞動者在本單位工作的年限，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償 18．仲裁庭對下列哪些案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。（）

A．追索勞動報酬，B．工傷醫療費；

c．經濟補償或者賠償金的；

19．下列哪些勞動者應當繳納的款項，用人單位可以從勞動者的工資中代扣。A．個人所得稅

D．法院判決書中判定的贍養費

20．以下哪些情形，勞動合同終止，勞動者可以取得經濟補償金？O B．由于用人單位被吊銷營業執照或者責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致勞動合同終止的

c．用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的

1．勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當為被派遣勞動者在勞務派遣單位所在地辦理社會保險。A

2．申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。（）B.（否）

3．用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動關系自合同簽訂之日起建立。B.（否）

4．勞動者在試用期內可以隨時通知單位解除勞動合同。B.（否）

5．同一用人單位與同一勞動者能約定多次試用期。B.（否）

6．工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、福利等。A.（是）

7．勞務派遣單位注冊資本不得少于三百萬元。A.（是）

8.仲裁裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起五十日內結束。B 被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁同意中途退的，可以視為撤回仲 裁B 10.用人單位發生合并或者分立的情況，勞動合同要重新變更。