第一篇：【仟邦動態】員工激勵,企業管理的不二法則

【仟邦動態】員工激勵，企業管理的不二法則

前段時間在網上看到這樣一樣一條微博，是說員工離職的。大致意思如下：員工離職只有兩個原因。第一點：心里受了委屈。第二點：工資給的少了。也就是說公司支付的工資遠遠低于自己的付出勞動。

事實上，任何一家企業的成功取決于企業花了很多的投入例如，福利、制度、獎勵政策等，作為員工激勵的方法。基本上，一個員工在這家企業覺得越開心，越有滿足感，他在這家企業的產生和表現也就越多。

你可以通過很多方法來激勵你的員工表現，例如一場鼓舞人心的談話。通過言語上的鼓勵可以幫助你很快得到你團隊成員的信任。

讓員工和雇主之間互相存在抵觸情緒是大多數企業共存的問題。一些常規的矛盾和爭論往往總有一個合理合法的解釋的。

如果你可以讓你的員工感覺他們自己是這家企業的一部分，而不僅僅只是雇傭來的一個補償勞動力的話，你可以看到，在他們的績效方面會有顯著提升。事實上，已經有很多家企業已經采取企業歸屬感的政策。這樣政策的采納會讓員工覺得被這樣的一家企業雇傭，并為其付出是非常開心的一件事。如此開心的心態會激勵他們為自己手上的工作和企業的發展付出的更多。

如果你可以采納員工的想法，并時不時的夸獎和激勵你的員工。你會發現你的激勵會轉化為工作成果的。

當員工們表現出色并且企業業務發展良好的話，他們也需要被激勵。他們需要看到公司企業的發展也是他們努力付出的成果。

第二篇：【仟邦動態】央行宏觀調控引導經濟發展格局

【仟邦動態】央行宏觀調控引導經濟發展格局

鑒于全球經濟危機的影響和不斷下滑的國家經濟走勢，國家中央銀行和國務院決定就宏觀調控進行較大的系列調整。調整途徑主要通過積極的財政政策和寬松的貨幣政策。該決定同樣促使了國務院下發上千億的貨幣來刺激疲軟的國內經濟，從而促使國內經濟的穩步增長。

盡管，它的愿景是令人振奮的，但是在實施的過程當中同樣要面對諸多挑戰。一些列的全新政策預示著國內經濟的快速增長。這些政策的事實堅定了國民的信心，使我們有信心面對挑戰，克服重重困難，最終實現經濟和社會的共同發展。

2012年對于中國是具有挑戰的一年，居民消費指數和房價的居高不下會阻礙國內經濟的可持續發展。同時放眼全球來看，全球經濟走勢呈下滑趨勢顯著，中國經濟發展走向也會被外部經濟環境所影響，這是我們當前必須面對且克服的難點。

面對國內經濟動蕩的局勢面前，國家中央銀行和國務院始終保持正確的發展方向，把精力和發展步調聚焦在宏觀調控上。并且把最初“防止國家經濟發展過熱”調整到“保持經濟平穩發展”的格局上。同時，對于紡織和服裝的退回稅款政策在穩定國家經濟方面起著至關重要的作用。

就目前形勢來看，財政和貨幣政策也正經歷巨大的變化，并且對國家未來經濟也會產生較大的影響。但是，無論如何，國家的宏觀調整政策的最終目的始終是朝著穩定和促進經濟而設定的。

第三篇：【仟邦動態】領導力與管理的終極對決

【仟邦動態】領導力與管理的終極對決

“領導力”與“管理”這兩個詞匯在不同的人群中有不同的理解方式。一些人認為這兩個詞是同義詞，并且在短語和句子中頻繁的交替使用這兩個詞。而另有些人認為這兩個詞是完全相反的含義。也就是說，在他們的眼里，你不可能即是一位出色的領導者又是一位優秀的管理者。最后有那么一群人屬于中立者，他們了解到“領導力”與“管理”之間的區別，并且認為，一個人可以同時擁有這兩種能力。

什么是領導力

簡單的說，領導力就是指一個獨立的個人可以影響一個團隊，并使之共同完成一個目標。我們把它分開來看，領導力是由以下這些特定因素所構成的：

1.2.3.4.是個過程 包含影響力 發生在一個團體之中 包含一個終極目標

什么是管理

從大多數情況來看，管理與領導力相比，就顯得比較不同。但這并不意味著你不能同時擁有領導力與管理的技能。只不過，管理被認為是從領導力中分割出去的一種。它通常指一個團體中的行政、管理和監督權。

領導力和管理有很多的相似點。例如，它們都包含影響力，與他人一起工作，并擁有有效的目標管理。但是，領導力和管理所涉及的領域卻各有不同。正如John Kotter所說的，領導力是一個頗有歷史淵源的詞匯，這個概念已經存在幾個世紀了，反之管理是近100年才被大家提出的概念。

當一個經理涉及影響他的團隊共同完成一個目標，那這個能力就被我們稱為“領導力”。同樣的，當一個經理涉及計劃、組織、人員配備或管控時，那這個能力就被我們稱為“管理”。

第四篇：【仟邦資都】社交媒體與企業管理的較量

【仟邦資都】社交媒體與企業管理的較量

正當你覺得企業需要有效運用社會化媒體的時候，一則題為“社會化媒體正在創造壞的消費者”的新聞在數字媒體市場里一石激起千層浪。

以麥當勞品牌災難故事為例，當消費者在微博或者twitter上發布麥當勞的反面新聞時，你就會發現它的災難性效應是多么的巨大。

但在這里，小編認為：如果你想建立一家成功的企業，你就不能固步于社交媒體的風險中，相反地，你需要學會巧用社交媒體給你帶來的正面效益。即使你的企業從未牽涉進社交媒體，你的品牌同樣會面臨被人詆毀的狀況。事實上，當你的品牌都只被負面新聞圍繞時，你的企業面臨的風險更大。社交媒體的確給那些恨世嫉俗的人一個有利的平臺，但是它也確實給了很多企業獲取新機會的舞臺。要說真有什么區別的話，社交媒體真的為消費者在線上線下提供了發表個人觀點的絕佳渠道。

社交媒體確實有放大效應。不過，它就像任何一類技術那樣，它有好與壞的雙刃面。問題的關鍵在于為你的企業品牌建立合適的社交策略。這不單單是一個“一刀切”的市場問題。它必須被你的市場戰略所采納，并且“量體裁衣”。

誠然，建立一個社交策略即花時間，又花精力，但必須提出的一點是：企業管理確實需要社交媒體。你身邊的朋友可能沒有時間看電視、看雜志或是看報紙，但他們當中的很多人一定會看微博、博客。社交媒體在提升品牌知名度方面可以達到其它媒介所不能達到的效果。

但是，在這里我們需要警惕的是社交媒體之所以會生產“惡劣消費者”的原因在于它給消費者營造了一個“免罪責”的環境，在社交媒體環境里，匿名的存在致使了責任的免除。

在這個“全新的市場”大環境下，每一個企業都是一家媒體公司。任何一則新聞，無論是在博客或微博上都是吸納潛在用戶的有利渠道。

因此，我們給出的建議是：考量社交媒體風險的同時通過引人入勝的方法來高效利用它。正如很多企業家所熟知的：承擔風險是企業進步的必要途徑。這全都在于你如何計算風險。

轉載自仟邦官網：

第五篇：激勵員工十法

激勵員工十法

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招，經理人和企業領導者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們去完成你想讓他們完成的任務，卻不能幫他們發揮出自身的最佳水平。

以下方法有助于帶領員工走出平庸，邁向成功。

聽取員工意見

優秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創意的意見。這一做法不但對發展公司業務有利，而且還能很好地調動雙方進行溝通的積極性。

優秀的領導者善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們去爭取更好的銷售業績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”

調動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質量直接相關。優秀的領導者關注那些可以改變結果的問題。

不給員工施壓

大部分經理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。

這樣做是沒有用的。

團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營呢？

大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發揮出你心態平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現最好。

管理約定而不是管人

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經理人的恐嚇或是權威的情況。

一旦經理人和員工達成了約定，經理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。

應用認可-重申-跟蹤模式

當你要和員工談論他的某些行為和表現時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業，讓你在這里感到快樂和充實。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發現他們最好的一面，然后告訴他們。仆人式領導者的倡導人格林里夫（Robert Greenleaf）認為，企業領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

進行正面強化

經理人通常很忙，他們忙著挑錯，然后對犯錯誤的員工進行批評。這是大部分經理人的領導方式。

這是一個習慣陷阱。和所有其他習慣陷阱一樣，采取些簡單的措施便可以走出這個怪圈。比如，在你準備給某個團隊成員發郵件或打電話訓斥他時，先停下來想想他有哪些工作表現值得你在和他交流時對之提出表揚。你應該時刻牢記，正面強化是引導和塑造員工良好表現的有力工具。

鼓勵員工與顧客做朋友

沃爾頓（Sam Walton）明白顧客永遠是企業惟一的老板，所以他創立了沃爾瑪這樣的大企業。他認為，顧客有能力開除公司的任何一個人，他只要不來公司消費，去其他地方購物就可以了。

為什么不開始以此激勵你的員工呢？為什么不向他們展示當他們把顧客當真正的朋友一樣對待時的樂趣呢？員工與顧客的良好關系最終可能會成為貴公司的核心競爭力。作為經理人，如果你不能鼓勵員工與顧客建立良好的關系，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動并且激勵員工找到與顧客建立良好關系的途徑，顧客甚至會成為你生活中的“麻煩”或“不可避免的災難”。

公司經營的最終目的在于很好地滿足顧客需求，讓顧客養成習慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識地與顧客建立起了良好關系的情況下，這一目的才能實現。發揮信心的力量

一天當中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來有多大把握？”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進行，并且相信他有能力做好這項工作？”

如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結合，你的團隊就會變得不一樣。員工的思想狀態會變得更好。

員工確實需要從領導身上尋找信心。但是很多時候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會感到整個團隊被別人拿槍追著跑。經理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點跑，快點跑……我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態時，公司的生產效率會因此而受到破壞。

與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。

通過電郵點燃員工熱情

發給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會。是給團隊充電，灌輸樂觀主義精神的機會，這種樂觀精神可以幫助點燃進行下個項目所需的員工熱情。

郵件發出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性? 里面有沒有提及對收件人的認同和贊賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會讓看到它的人感到開心嗎？

如果不能達到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負面的語氣換成正面的。讓這封郵件多點閃光點。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎？收到這樣的郵件我會感到榮幸，心存感激嗎？

不要再為變革而道歉

為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經理人，實際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現同情以博取認同的潛意識，但結果卻讓整個團隊成了受害者，極大地延長了團隊適應變化的時間。真正的領導者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業中的好處。真正的領導者支持企業不斷進行變革，不斷提高生產效率和創新水平。