第一篇：胡文進-招工難人力資源面臨的新課題

胡文進招工難人力資源面臨的新課題

在未來社會的經濟舞臺中，企業的競爭就是人才的競爭已是眾所共公識的，越來越多企業在經歷了規模化生產的突破后，已越來越意識到人才在企業運營中的重要性，并紛紛將人力資源管理職能從原有綜合管理部中分離，單獨成立人力資源部，并以此為依托，在對人才的引進、運用和培養上，大刀闊斧、積極變革，以適應企業的快速發展和社會的激烈競爭。

然而，隨著企業的增加和勞動密集型企業大量出現，勞動力市場的供需已發生了明顯的變化，一改以往勞動者找工作難，而變成企業用工難的局面。稍稍留意一下最近媒體報導，便不難發現,很多區域已呈現嚴重的用工荒的局面，甚至到了無法開工的局面.雖然政府也在不斷從中協調，但總是遠水救不了近火。同時，隨著生活的改善，家庭教育更傾向高等教育，也就是說，工人的來源將會不斷減少，廉價勞動力的局面將一去不返。就目前的狀況而言，很多企業往往由于沒能重視生產環境的建設和工資福利的改善，導致生產環境不理想、工作福利沒保障，員工流失率遠遠大于企業的正常流動率，致使企業的招聘成本和教育成本居高不下，(可能很多企業甚至還沒意識到或根本沒有經過認真的進行人力成本核算)。而且很多單位的工作人員普遍為女性員工,她們都將面臨結婚生子，更會導致企業在未來一兩年里，需要不斷大量的更新一線員工。而目前便已經出現了很多企業人力資源部疲于每天超常規招聘的現象，并且不能有效保障員工需求的及時補充。這不但加重了企業的招聘和管理成本，更重要的是嚴重影響到企業的生產計劃的落實和品質的保證。很多企業產品品質和客戶滿意度的下降，就與員工的穩定性和熟練度都將有著密不可分的關系。因此，在企業不斷發展壯大的情況下，穩定員工隊伍和保障員工需求將是迫在眉睫的工作。由此可見，近期企業的人力資源管理很大程度上的首要任務便是重視人員穩定、建立供給渠道。

1、完善員工福利，穩定員工心態

我們知道。若想做到人員的穩定性，避免人力需求的危機，首要是解決員工的穩定性。目前，很多規模化集團公司已充分的重視到員工的穩定性，無論在生活環境的建設、業余文化的開展、以及對員工的思想教育，都采取了諸多措施和方法，也取得一定的效果。但我們同樣應考慮是否還有不足，是否還有更好的方法以能做得更好。通過本人多年的人力資源管理工作經驗及對員工流動情況調查中可以了解到,員工流動最大的原因是新工的不穩定。在新工剛到新環境時，由于對環境的陌生和對新工作環境期望過高，多數會在一進入公司一兩周內便會因現有工作環境的不適應和失望而放棄。此時新工的內心是最薄弱的，也最需要相關管理人員關懷。可在現實中，往往會有新工在分到工作崗位時并沒有得到相關管理人員的熱情關照，而是上司的嚴厲要求，使新員工喪失信心；也會有新工在上崗時，由于技術生疏和經驗不足，在遇到困難時并沒有得到熟練工友的幫助而感到無助；新工在生活中，有時還會受到老員工的排斥等等。雖然這些現象都是極個別現象，但每一種細小的不足都會導致新工無法在現有的工作環境中安心工作，繼而這種情緒還會影響到其它的新工，這就出現了一次次多個新工一起離職的現象。這就需要各管理人員在關心新員工的意識上多做宣導和教育工作，將員工管理、溝通、激勵灌輸到日常工作之中，以營造更好的工作環境，增強員工的歸屬感和榮譽感。同時通過對離職人員進行個別訪談，了解員工離職原因，杜絕工作中不合理現象，提升企業的和諧狀況。其次，在老員工離職中，有一部分是由于結婚生子，由于目前很多公司不能對這些員工承擔一定的責任,即婚育福利,導致婚育后返廠的員工并不多，而這些員工多半都是熟練工，她們的流失后對公司來說也是一種損失，若能盡可能的回收，可一定程度的穩定熟練員工隊伍。這就需要公司建立一種寬松的婚育假期和福利制度，將正常婚育的員工仍然與東綸緊緊聯系起來，通過辦理生育保險,為婚育的員工辦理社會婚育保險(這并不會為公司帶來太大的人力成本),從而改變現在必須離職的狀況,有效的減少員工流失的同時，也進一步增強員工的歸屬感。

2、拓展招聘渠道、建立工源關系

目前很多人力資源部在招聘上基本上采用了與數家勞動中介保持聯系的方法，但無論從數量和質量上來看，都并不盡人意，因為他們的區域有限、管理方法也不規范，并且只為了自己謀取利益，很少結合公司實際需要。所以，在招聘淡季時，尚可作為輔助人員補充渠道，但在遇到特殊時期時，往往就顯得力不從心了。因此，隨著企業不斷的發展壯大，拓展招聘渠道，將是勢在必行的趨勢。通過目前國內勞動力分

布和經濟發展格局，我們不難看出，沿海經濟發達卻人口稀少，且教育普遍低下；而內地許多地區還處在經濟落后現象，許多技術學校的學生都存在就業難或就業不滿意的現狀，這是一批較優秀和可開發的資源。很多公司都已經意識到這些，并紛紛走出去挑選和預定在校學生，并取得一定效果。但要強調的是,必須做到有計劃的操作,才會真正解決企業需要.否則,便會出現在操作過程中比較被動，既沒有都對學生進行考核、也沒有過多宣導，以至送來的學員要么不合格、要么未形成對企業的認同感，導致多數都不會成功。因此，在以后的操作中，必須考慮走出去，到內地學校進行考察與宣導，取得學校和學生的認同，與之建立良好的合作關系，同時對即將預選的學員進行必要挑選，確保適宜。另外，企業還可以充分的利用企校聯校辦學或定向培養的方式，從內地吸收學員，作為員工隊伍的有力候補。這些舉措，都將從根本上解決員工招收難的問題。

3、通過技術培訓留人

很多企業注重員工素質和技術的培訓，可卻很多企業卻沒有想到通過培訓來吸引和留住員工.事實上,很多出來打工的眾多外來工，其實最想的還是學一門技能，以后即便離開這個企業，他們都覺得自己有吃飯的本事。所以，如果能學一門技能，不少農民工即便工資稍微低一些都愿意接受。用“技能培訓”來吸引工人，解決企業“招工難”將是企業的又一手段。

4、提高自身生產模式

解決招工難問題，企業的改造也是個重要方面，企業需要提升自己的水平，改變自己的生產模式，如果還是一味在勞動密集型這一點上徘徊，那么，越往后，這樣的企業就會越難招人。目前在勞動密集型企業工作的工人，隨著年齡的增大，很多將會被淘汰，而新來的求職者越來越多地是有一定知識的人，去勞動密集型企業的會越來越少，所以時間越往后，這樣的企業生存就越成問題。因而,企業必須要從勞動密集型向科技含量、技能含量較高型轉變(作為人力資源管理范疇，在此且不做過多討論)。

綜上所述，企業在未來的經營戰略上，無論是在規模擴張、還是在管理水平的提高上，人力資源的有效保障，必將是企業在商海中引領潮頭，持續發展的必然前提。

第二篇：學習胡進文心得體會

學習胡進文先進事跡心得體會

胡進文老師36年以來一直堅持在教學一線教書育人，長期超負荷工作，教學工作扎實、教學成效顯著，愛生如子，桃李滿天下。因工作勞累不幸去世，許多學生、老師、家長及社會各界十分悲痛。

臨終時，手里還拿著的那張為學生講解難題的草稿紙，這樣的姿態是多么令人敬佩，值得我們深思。

回顧胡進文老師的一生，其優秀事跡感人至深，值得我們學習和踐行。

一是學習忠于人民教育事業、獻身教育的理想追求。益陽師范畢業的胡進文老師，先后在桃江鸕鶿渡中學、大栗港中學、桃江六中、桃江二中任教，即便后來擔任了校長，仍心系一線教學。為了能早日回到他熱愛的講臺，2001年，胡進文辭去校長，調入益陽師范工作，后轉入市一中擔任數學老師。胡進文老師非常優秀，是有很多機會離開一線的，但是他從來沒有考慮過這個問題，滿腦子想著教學，想著如何鉆，正是因為熱愛教師行業，把教學當做樂趣，才能做到終身從教，專心教學，樂此不疲，從不后悔，真正把教育當作事業來做。

二是學習胡進文老師愛崗敬業的思想。“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”這句詩在胡進文老師體現的淋漓盡致。連續12年擔任班主任，執教三個班的數學教學工作，還兼任數學奧賽教練。面對長期超負荷工作，胡進文老師從來沒有過一聲抱怨，對青年老師從來是傾囊相授，對所教學生永遠有使不完的勁，家里距離學校僅僅10分鐘，胡老師都覺得遠，所以中晚餐都是他愛人從家里送到辦公室，常常是熱飯來冷著吃。他一心撲在工作上，毫不顧惜自己。

三是學習胡進文老師“霸的蠻”精神。胡進文老師參加工作時，第一學歷只是中師。但“特別愛學習，特別愛教書”的他，但36年教學生涯里卻如此優秀，和他不斷鉆研學習分不開。作為一名數學老師，專業上每年都訂十幾本數學雜志，每本都細讀死鉆，做筆記寫心得，厚厚幾十本；別人休息的時候自己找題目、備課、寫試卷。一道題如果有3種解法，胡進文老師就一定要全都想出來、弄明白，再全部教給學生；正是這樣認真刻苦的精神，終于在2018年1月順利拿到正高職稱，湖南51萬名中小學教師中僅314人。

作為一名新老師更要應該發揮這種“霸的蠻”精神，經驗或是專業知識不夠，這些其實都不是問題，核心在于態度，是否有愿意鉆的態度。經驗是可以慢慢積累的，專業方面是可以通過培訓學習提升的，有著一顆想拼搏的心，哪里都不是困難。

自古以來，老師是一份令人尊崇的職業。而為人師者，必先正其身，方能教書育人，此乃師德。作為一名老師應該樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，為人師表，獻身教育，努力爭做優秀教師。

第三篇：人力資源工作者面臨的新挑戰

人力資源管理者面臨的新挑戰

近幾年，企業越來越重視人力資源工作，人力資源管理者被企業寄予厚望，賦予的職能越來越多，但是隨著“用工荒”、“漲薪潮”、“員工罷工”等事件的影響，人力資源管理者將面臨越來越多的挑戰。

一、如何有效招募到適合的人才。

“用工荒”，原來只在春節后的沿海城市出現，但隨著這兩年經濟的發展，現在全國各地都出現了不同程度的用工荒，而且不僅僅局限在春節后，而是全年都有可能出現。尤其是一些勞動密集型企業，面臨的問題越來越嚴重。究其原因：一是中國國家計劃生育政策的原因，“人口紅利期”即將結束，適齡勞動力供給逐年減少；二是一些原來的勞動力輸出大省由于自身經濟的發展需要，截留了大量的勞動力在本省就業；三是中西部等勞動力輸出大省承接了沿海產業向內地轉移，一些本來外出的勞動力“主動”在家門口完成了就業。對勞動密集型企業的人力資源管理者來講如何招募到合適的員工是一個非常重要的問題，有時招聘標準一降再降也不能招到足夠數量的員工滿足企業的需求。

還有一些情況是企業將用人標準定的過高，致使人力資源部很難招募到滿足企業要求的人。筆者曾經所在的一家規模不算太大的房地產企業準備招募一名總工程師，老板要求此人要非常精通建筑設計、結構設計、暖通設計、景觀設計等知識，具有甲級設計院10年以上的工作經驗等等。人力資源部明知標準定的過高，但還是通過多種形式搜集到為數不多的幾個應聘者，將簡歷提交給老板，老板看了簡歷后就全部淘汰。后來通過幾家獵頭來聯系招聘事宜，獵頭聽了用人標準后也直搖頭，這就是我們經常講的在人崗匹配方面出了問題。

人力資源管理者一方面要建立豐富的外聯關系，為企業積累更多的招聘渠道；另一方面是與企業管理者的溝通，根據企業的實力招聘“門當戶對”的人才。

二、如何留住人才。

經濟的發展使得企業正加速優勝劣汰，企業的壽命卻越來越短。新設企業的門檻越來越低，員工能接觸到的企業越來越多。新企業為了站穩腳跟，往往給出的待遇也比較高，對勞動者的誘惑挺大。新成立的企業也大多不愿意去培養人才，而是希望去挖一些其他企業成熟的人才，這樣企業間的“人才爭奪戰”越來越激

1烈。

人力資源管理者首先應該持續關注同行業企業，尤其是競爭對手的招聘政策。其次要持續關注關鍵崗位員工的心理動態，困惑和需求。根據馬斯洛的需求層次理論，高級管理人員和一般員工的需求肯定不同，一般員工更多的關注的是薪酬，高級管理人員更多關注的是自我價值的實現。我們經常講的事業留人、待遇留人和情感留人就是根據員工不同的需求制定出留住員工的方案，但人力資源管理是一個系統，留住員工應從企業的培訓、薪酬、職業生涯、文化氛圍等方面制定系統化的方案。

三、如何定位的困惑，是管理者和服務者。

很多人力資源教科書上將人力資源的管理者定位為企業戰略的合作伙伴，而現實是很多人力資源工作者只是企業的高級辦事員，工作僅限于初步搜集一些簡歷、初步的面試、辦理保險等等。再次面試需要借助業務部門的幫助，績效考核指標的制定需要業務部門的支持。人力資源管理者具體業務不熟悉如何做管理，人力資源管理工作能不能更深入？怎么深入？這是許多人力資源管理者面臨的難題。

每個企業老板對人力資源的認識不一樣，人力資源部在企業的地位也隨之不一樣，有人將人力資源部定位為管理部門，有人將人力資源部定位于服務營運支持部門。如果老板對人力資源認識比較深刻的話，人力資源管理者就會被賦予更多的職能，老板也希望通過人力資源的管理推動和改善其他部門的工作。如果老板對人力資源工作沒有一定的認識的話，人力資源管理者就淪為高級的辦事員，老板就會按照自己的思路指揮人力資源部門的工作，畢竟在任何一家企業，老板才是企業最大的人力資源總監。

人力資源管理者首先要深入理解企業的文化，老板是怎樣來看待人力資源部工作的，他對人力資源部的期望是什么；然后根據自己的性格，職業生涯規劃等作出在企業的合理定位。雖然同是人力資源總監，但很可能從事的工作卻有很大的差別，有的是企業的高級辦事員，有的則真的可能是企業的戰略合作伙伴。

四、績效考核與績效管理的困惑。

績效管理是各位人力資源管理者都比較頭疼的問題。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的結果往往和員工的薪酬、升遷等比較敏感的事項連在一起。以至于很多企業將績效考核等同于績效管理，甚至有的老板就把績效考核結果當做解聘員工的工具和幌子。

績效管理是一個完整的體系，深入企業管理的方方面面。績效管理也是企業重要的一個管理過程，按照PDCA理論，績效考核只是其中一環，并且績效目標計劃在新的績效考核周期前就應明確的制定，績效考核人員應關注被考核者的工作過程。員工績效的評定，他的主管最有發言權，而不是人力資源部門，所以人力資源管理者應對各級擁有考核評價權的人員進行培訓，并在在績效考核中承擔監督和指導的職能。

企業的績效管理方案多由人力資源部門制定，但具體的績效考核指標主要應由員工的直接領導提供，如果量化的指標比較多的話，績效指標中涉及的量化指標則需要企業各種完善的信息收集系統和核算體系來支撐。普通員工的考核可以運用更多的量化指標，但是企業的管理人員的考核指標有時卻很難量化，而恰恰是這些人對企業的經營成果有舉足輕重的影響，怎么對他們做考核，怎么針對他們制定績效管理方案，也是大多人力資源管理者面臨的難題。由于老板的認識和各級管理者的認識不同，績效管理的效果在各個企業都不相同。而人力資源管理者只是體系的制訂者、體系運行的培訓者和協調著。

五、人際關系的挑戰。

中國是一個人情化比較濃厚的國家，關系網誰都會面對，人力資源的管理者有時需要維護制度的權威，有時又會夾雜與企業內部各種派別的斗爭中。我經常聽到很多人講從一個企業離職不是身體累而是心太累了。

不論是外資企業還是內資企業，企業內部都存在幫派或小團體之間的爭斗。俗話講“不要站錯隊”正是告誡職場中人應關注企業內部的團體之爭。人力資源管理者從事的是人的管理工作，不可避免地會觸及這些，雖然自己不想卷進去，但有時也會身不由己被劃分為某某派別，一旦被打上派別的烙印，工作勢必會變得更加難做。工作中同時也會面臨更多的心理壓力，有時是別人造成的，也有一大部分是自己導致的。

由于績效考核工作是人力資源部門推動的，績效考核的結果與員工的薪酬、晉升、懲處緊密掛鉤，人力資源管理者很容易因為工作招致個別員工的嫉恨和誤解，工作一段時間后就會感到身心俱疲。

人力資源管理者需要很強的人際關系的處理技巧，很強的溝通能力和抗壓力，在工作中盡量不要主動站到某一派別中。一視同仁，將工作關系和生活上的關系盡量分開，培養自己較強的職業性可以較好的應付人際關系的挑戰。

六、勞動關系和處理勞動爭議的挑戰。

近年來，各國對勞動力市場立法都加強了，政府更多地介入勞動關系的各個領域。為了促進人力資源開發，保護勞動者的利益，政府制定出更多的政策需要企業遵守和執行。公司必須對人力資源管理做出相應調整。政府的介入為保護勞動者權益提供了強大的背景力量。在我國，政府更是承擔了保護勞動者權益的職責。近些年我國頒布了新的《勞動合同法》、《社會保險法》等法規，并且各地政府也相應頒布了一些更加具體的執行條例，勞動者維護自我權益的意識迅速覺醒。但是，市場競爭環境的惡化也迫使企業想法設法去降低成本，勞資雙方的摩擦幾率迅速上升，調節彼此關系的交易成本也隨之上升。人力資源管理者作為勞資雙方的代言人時刻面臨著協調雙方矛盾的責任，一不小心還可能在法庭上與過去的員工進行對峙。

人力資源管理者應充分了解國家有關的法律法規，盡量按照國家的有關規定去處理有關事宜。如果企業確實有不符合國家相關規定的做法，也要妥善處理，要提前告知老板可能面臨的風險，同時做好員工的安撫工作。另外，人力資源管理者需要很強的風險預控能力，對潛在的勞動爭議風險作出預控，并制定應急方案；在工作過程中密切關注一些可能引發勞動爭議的事件，提早解決。

七、員工個人價值觀與企業價值觀之間摩擦的挑戰。

隨著80后、90后進入職場，這些在家庭昔日的“小皇帝”門自小就非常具有個性，加上外來文化的熏陶，相比60后、70后，更加追求自我價值的實現。而作為企業的管理者，則希望自己的員工能充分接受企業的文化，拋棄自己部分價值觀，融入企業的大團隊中，接受企業統一的價值觀。還有的企業一些外籍員工的加盟，來自不同文化的沖突也在所難免。個人價值觀與企業價值觀之間的摩擦使得人力資源管理者對員工真實的心態更難把握。

原來，我們經常講的評選優秀員工，樹立員工榜樣來帶動其他員工，而現在評選一兩個先進人物所起到的帶動作用與原來相比大為削弱。過去可能相隔30年的人還具有相同的思想，而現在相隔不足5年的員工其思想也大不相同了。就

是相同年齡的人，其需求也千差萬別，思想五花八門，價值觀也大不相同。如何讓員工的個性價值觀統一到企業價值觀里，對人力資源管理者是一種挑戰。

人力資源管理者要重視企業文化的建設，通過培訓、拓展訓練、集體活動等多種形式來營造企業的氛圍，統一企業的價值觀；另外也要尊重員工的個人價值觀，加強與員工的溝通。

七、自身工作績效不太容易評估。

人力資源管理者從事的工作有很多是不能量化的，人力資源管理工作的優秀與否主要靠老板來評價，隨著企業的發展，老板對人力資源工作要求越來越高。人力資源工作的績效不像一些銷售部門和生產部門那樣容易量化。比如企業文化建設、企業培訓的成果、績效管理對企業績效產生的效果，這些工作都不可能在短時間產生立竿見影的效果，很多工作成果需要長時間才能體現出來。

由于工作績效不容易被評估，人力資源管理者比較容易產生職業疲勞。記得曾經看到一則笑話：有一個人力資源工作者向老板要求漲薪，朋友問其原因，他說老板今年以來脾氣越來越暴躁了，我要求增加的這份薪水是我挨罵的費用。笑話歸笑話，但也提醒人力資源管理者應加強與老板的溝通，做事要勤匯報，讓老板理解和支持自己的工作；但同時又不要事事都匯報，那樣的話老板會不勝其煩。人力資源管理者面對各種困惑與挑戰，不應僅拘泥于人力資源“六大模塊”，應勇于與企業各部門溝通，了解企業各項業務的特點，做個雜家，而不是專家。

第四篇：學習胡進文同志先進事跡心得體會

學習胡進文同志先進事跡心得體會

這些天，不僅學校組織學習胡進文同志先進事跡，我還通過各種途徑了解到胡進文同志的先進事跡。優秀教師胡進文的平凡和偉大讓我深受感動。他的感人事跡催人淚下，值得我去學習和踐行。

作為一名教師, 胡進文三十五年如一日,躬耕于教學改革第一線,以淵博的學識和高尚的師德,詮釋著為師者應有的內涵。他先后榮獲湖南省優秀教師、省數學競賽優秀輔導員、全國數學教育優秀園丁、湖南省勞動模范、全國五一勞動獎章等20余項榮譽稱號。然而，胡進文同志因積勞成疾，永遠地離開了他的家人、學生和好友，離開了他最心愛的教育事業。

胡進文的先進事跡體現了他熱愛祖國、熱愛人民、熱愛學習、熱愛學生的光輝品格。他把愛獻給了教育事業，在平凡的工作中鑄就了閃光的師魂，為我們樹立了新時期人民教師的光輝榜樣。

學習胡進文對待工作的那份專心致志之心。“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，這正是胡進文人生的真實寫照。在他去世后，同事們整理他的教學筆記，僅益陽市一中就有60萬余字。作為一名共產黨員，我們要學習胡進文同志這種對待工作專心致志、心無旁騖的敬業精神，要以一種嚴肅、認真、負責的態度對待自己的工作，忠于職守，盡職盡責，努力提高自身的工作能力和業務素質，更好地服務于人民、服務于社會、服務于國家。

學習胡進文對待學生的那份熱愛關懷之心。不管做什么事，胡進文同志都站在孩子的角度著想。他認為，教育是有生命的，教育的生命不只是知識的簡單傳授，更多的是愛心傳遞。沒有愛，就沒有教育;沒有愛的傳遞，同樣沒有教育。所以，他愛生如子。作為一名黨員，要做到對待老百姓就像胡進文對待學生一樣，發自內心地去關愛老百姓，做到愛民如子，想老百姓之所想，急老百姓之所急，憂老百姓之所憂，真正做到全心全意為人民服務。

學習胡進文對待事業的那份甘于奉獻之心。胡進文同志當過校長，卻依舊選擇當老師。他的口頭禪是：“我愛教書，看到學生，我勁都有了。”他說：“當一個普通的老師，實在。把學生教好，對我來說更有意義。”他熱愛教師這個職業。因為熱愛，他將自己燃成一支火炬。正如《黨章》所強調的“中國共產黨黨員必須全心全意為人民服務，不惜犧牲個人的一切，為實現共產主義奮斗終身”。

在今后的工作中，我要以求真務實的作風和嶄新的精神風貌，向優秀教師胡進文那樣努力工作，不求索取，以奉獻為榮。積極進行“教書育人、管理育人、服務育人”的探索，忠誠黨的教育事業。對他人寬容一些，多與人為善，與己為善。做到正人先正己，做事先做人，做一個坦坦蕩蕩的人。我要以胡進文同志為榜樣，學習他堅守教育事業，專心教書育人，關愛學生的感人精神，立足自己的崗位，努力工作和學習，以實際行動為我們學校的發展貢獻自己的力量。

吉利小學黃慶如

2018年9月2日

第五篇：學習胡進文同志先進事跡心得體會(張恒)

學習胡進文同志先進事跡心得體會

通過觀看、學習胡進文同志的先進事跡。我深受感動，深深地體會到優秀教師胡進文的平凡和偉大。他的感人事跡催人淚下，值得我去學習和踐行。

作為一名教師, 胡進文三十五年如一日,躬耕于教學改革第一線,以淵博的學識和高尚的師德,詮釋著為師者應有的內涵。他先后榮獲湖南省優秀教師、省數學競賽優秀輔導員、全國數學教育優秀園丁、湖南省勞動模范、全國五一勞動獎章、第十一屆蘇步青數學教育獎、益陽市教育突出貢獻獎等20余項榮譽稱號。然而，天妒英才，3月15日，胡進文同志因積勞成疾，永遠地離開了他的家人、學生和好友，離開了他最心愛的教育事業。

胡進文的先進事跡體現了他熱愛祖國、熱愛人民、熱愛學習、熱愛學生的光輝品格。他把愛獻給了教育事業，在平凡的工作中鑄就了閃光的師魂，為我們樹立了新時期人民教師的光輝榜樣。

從優秀教師胡進文身上，我看到了他那種愛崗敬業、無私奉獻、事業為重的高尚品質，對工作一絲不茍的高度負責的敬業精神，樂于助人的高尚職業道德。

胡進文同志具有立志于教育科研事業不畏困難，勤于探索、勇于創新和勇攀高峰的獻身精神、他做學問嚴謹務實、腳踏實地、不為名所累、不為利所趨。教學生言傳身教，厚以載德，他老老實實做人、踏踏實實干事，甘為人梯，無怨無爭地為祖國培養優秀人才。

作為一名教師，我認為在今后工作中，首先應該以優秀教師胡進文為榜樣，學習他獻身教育，甘為人梯的崇高境界。學習他以德立教、愛崗敬業、忠于職守，樹立良好的職業道德，真正熱愛教育事業，以教育為快樂，熱愛自己的工作崗位，扎扎實實地干好自己的本職工作，把全部的愛獻給教育事業，獻給我們的學校和學生。

其次，要熱愛學生。榜樣的力量是無窮的，我會以優秀教師胡進文為榜樣，滿腔熱情地投入到自己的本職工作中，全心全意為學生服務。愛不應該是掛在嘴上，也不應該是膚淺的凡事包辦，而應該把思想落實在行動上。家長把子女送到學校來，我們有責任把學生教育好、保護好、讓每個學生都能在教師的愛護和教育下健康的成長。

現在我們學校正處于招生工作的中期階段，我認為，我們要有主人翁的意識。要樹立為自己招生的觀念，我們每個人和學校都應該同呼吸、共命運。我們招生不僅是為了學校，更是為了自己，沒有學生，工資從何而來？再者說招生工作也是我們每位教職員工工作的一部分，是我們價值體現的一部分，是一次對忠誠度、工作能力的考驗。我一定以學校發展為己任，全力以赴做好今年秋季的招生工作。

在今后的工作中，我要以求真務實的作風和嶄新的精神風貌，向優秀教師胡進文那樣努力工作，不求索取，以奉獻為榮。積極進行“教書育人、管理育人、服務育人”的探索，忠誠黨的教育事業。對他人寬容一些，多與人為善，與己為善。做到正人先正己，做事先做人，做一個坦坦蕩蕩的人。我要以胡進文同志為榜樣，學習他堅守教育事業，專心教書育人，關愛學生的感人精神，立足自己的崗位，努力工作和學習，以實際行動為我們學校的發展貢獻自己的力量。

張恒

2018年6月27日