第一篇：人力資源管理小論文

人力資源管理

人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。通俗點說，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。我想在這里闡述的是人力資源的培訓。

一般來說，企業獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”，其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的?殺手锏?，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但是，中國的許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對中國企業人力資本的開發與利用具有十分重要的意義。企業重視員工培訓有以下幾個方面的好處：

1、重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。

“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”國外的例子不說，國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略。我所工作的中國工商銀行，隨著銀行業在各個領域的加速發展，以及國內外金融形勢的不斷變化，固守原來的一格算盤一支筆是遠遠不能解決問題的。于是在硬件上的不斷更新之外，單位還經常組織各個方面的業務培訓和考核，經過一天或者幾天的培訓，我們自己實實在在地體會到了，原來不是很清楚的業務也搞清楚了，最新的知識也獲曉了，對于平時的業務操作，不管是速度還是質量上都有了很大的提高。

2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段。

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。工行就經常舉行一行崗位的考核，只要你拿到了證書，什么地方確某方面的人員，每個人都可以去應聘上崗。感覺機會就是給做好準備的人。

3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費，定期選拔優秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發展和提

人力資源管理

高。我們銀行對于業余時間參加文化進修的并且拿到證書的給與一定金額的現金返還。讓我感覺十分人性化，包括一些反假考試等等，只要成績合格，單位都會報銷考試費用。

4、重視員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。

什么是企業文化，目前尚無公認的定義，但對于企業文化的內涵和范疇，學者們在一定程度上達成立共識，它包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業要對員工不斷的灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。

這兩年工行開展了一次全行的業務大培訓，為期三天，這三天中我們分別對業務知識，服務規范，職業道德，服務技巧，儀容禮儀等進行了全方位的培訓，通過比賽、小品、小組討論等等形勢來完成，大家回來后都感覺是重新接受了一次洗禮，受益匪淺。好多原本就表現出色的同事，感覺非常自信，以后還要更好的發展，本來稍微欠缺的，也找到了自己的不足，給自己制定了目標，爭取取得更好的成績。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

第二篇：人力資源管理_小論文

如何在大學社團里運用人力資源管理

人力資源的定義是:一個國家或地區一切具有為社會創造物質財富和精神、文化財富，具有推動社會發展，從事智力和體力勞動的總稱。而大學的社團里，工作的都市在校的大學生，他們可以配得上人力資源這個說辭，目前還沒有將人力資源管理應用到大學社團的，所以本人寫下以下文字來探討之。

一、“吸引來”----社團招新。招新是一個雙向的選擇，社團可以選擇成員，同學也可以選擇社團。在縱多的申請人中，社團怎樣選出自己想要的成員；在“百團大戰”中，社團怎樣為同學所知，都可以從人力資源管理中找到答案。

社團首先要調查分析來了解究竟需要什么樣的人，是要善于策劃項目的，還是來對外宣傳的，制定工作描述，為接下來的宣傳作準備。接著就要對外發布招聘信息，每個學期初都是社團招新的好時機，大

二、大三的同學或見多了或學業忙等都沒有太大的激情，無疑大一的同學是社團新成員的主要來源，所以社團更加的要在學期初抓住時機，加大對大一新生的宣傳。宣傳的形式有很多種，海報、傳單等，但重要的是要盡量的擴大宣傳面，讓更多的人了解自己社團。在接著就是面試，面試當然要任命公正無私有經驗的人當任領導，制定錄取的標準。在錄取之后，社團當然可以組織考核，以確定是否真的招到了想要的人。最后社團也可以做一一個評估，來總結招聘中出現的問題，為以后的招聘積累經驗。

二、“激勵起”----員工培訓與發展。即使在聰明的人召進社團來也不一定就什么都會做的，所以社團必須對成員不斷的進行培訓，來讓他們適合工作，從而提高工作的效率。而從成員個人來看，社團的培訓與發展可以幫助員工充分發揮和利用人力資源潛能，更大程度的實現其自身價值，提高工作滿意度，增強社團的組織歸屬感和責任感。

社團中的老成員要將學到的經驗傳授給新人，進行薪火相傳的活動，具體方法有：具體案例的探討，現場實習，各種職位的任職，以及心理測試。這些培訓中度要以新成員為主體，以培養成員的能力為主。實際上，大多數社團的規模都不大，舉辦不了什么大的活動，沒有能力對所有成員進行訓練，以致幾個月后成員的興趣也沒了，社團的活動沒人做，這就需要社團的領導用好領導的藝術，不斷地激勵自己的成員，從社團的長遠考慮，因材施教，全員培訓與重點提高相結合，著重對領導人才、管理人才和工作骨干的培訓。

三、“維持住”——薪酬管理。在企業里有明顯的金錢作為薪酬，但在大學社團里肯定沒有金錢來做為報酬，不過社團的領導一樣可以對成員進行獎勵。

現代人應當視為復雜人了，不能再用X 理論或者Y理論來解釋管理了，他們又自己要追求的理想，要實現的目標，尤其是這些在校大學生們，他們參加社團也并不是要獲得物質報酬，所以社團的領導要從多成員的尊重，讓成員達到自我實現的需求，比如：對成員的工作的贊揚，許諾期末發放任職證明等。

運用好人力資源管理不是一朝一夕的事，要想學好用好這門藝術，要不斷地學習，吸收新的知識。

以上觀點純屬個人想法，如有雷同，純屬巧合。

第三篇：人力資源管理小論文題目

格式要求：

一、引言

二、主要論述部分

三、結論

四、參考文獻

字數要求：3000字以內（不含參考文獻）

遞交時間：

1試分析企業戰略與國際人力資源管理實踐的聯系

2試分析跨國公司不同發展階段的母子公司治理關系及特點

3試論述文化差異對國際企業人力資源管理的影響與挑戰

4結合國際企業人力資源配置的不同方法，分析中國企業進行國際運作的不同選擇 5根據跨國界組織中的角色勝任力框架，分析國際企業識別和開發人才的不同模式 6試論述跨國公司不同的薪酬激勵模式及對中國企業的啟示

7結合外派失敗的原因，分析國際企業績效評估中存在的問題及解決對策 8結合不同國家的勞資關系和工會結構特點，分析國際企業的勞資關系策略 9試分析國際人力資源管理的趨勢及未來面臨的挑戰

10試比較國際企業人力資源管理的不同模式及對中國企業的借鑒

（以上題目任選一個）

第四篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現代企業的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發展的特殊任務，旨在實現組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業生涯規劃四方面分析學生組織中人力資源管理現狀，并根據學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創新。

關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發展，個人規劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養以及晉升產生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據，促進個人與組織共同發展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續創新的活力。此外，大多數學生組織中的管理者缺少培養人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內的后備力量不足，導致換屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業，機關等大多數組織的最大區別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現代企業中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發揮。

三、解決措施

根據學生組織中人力資源管理現狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據各部門的情況以及特殊性明確規定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據實際情況可適當調整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據實際情況可適當調整。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。根據本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數量以及質量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯系，根據成員表現予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結果優秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創造人性工作環境，在和諧的團隊氛圍中實現組織合作，降低溝通協調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規劃，根據不同成員的實際情況分配工作，予以培養。有助于組織的長期發展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰略目標和組織為其成員設立的目標（即職業生涯規劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發展，在組織所提供的舞臺上實現和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產生適得其反的效果，與激勵發展的初衷背道而馳。

（四）構建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規范和組織素養，具有整合、適應、導向、發展和持續的功能。制度控制的廣度是有限的，要協調好組織內的非正式組織，提高組織的戰斗力，促進組織的可持續發展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發展為核心，樹立全面、協調、可持續的發展觀，著力打造以下四種文化：

1、創新組織文化，構建學習型組織。為增強組織的持續創新能力，促進組織的可持續發展，必須注重對組織文化的建設和創新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創造人性化的工作環境，為每一個組織成員的全面發展和才能的發揮提供一個有利的平臺，為優秀人才脫穎而出創造一個寬松的組織環境，極大地調動人才工作的積極性，發揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發展。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發展。著力在組織中打造反思文化，構建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發展。

結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創新和變革，在實踐中求發展，在發展中求生存；要重視人的作用，創造人性化的工作環境，打造富有特色的組織文化；要加強職業培訓，促進組織的全面、協調和可持續發展，增強組織的持續創新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創造”的重大觀念變為實際行動，不斷創新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發展結合起來，為人才的發展創造物質、精神和輿論環境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。

第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業年級：工程管理

姓名：學號：專業：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發展新趨勢；

2、建設項目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現狀分析；

5、新常態下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；

6、我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究；

7、企業人力資源管理的創新發展策略；

8、人力資源管理與企業戰略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經濟可持續發展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結束兩天之內）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經濟可持續發展研究 摘要：當前，經濟的可持續發展已經逐步成為經濟發展的主流模式。經濟發展的現狀要求與其相關的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環境破壞作為代價來謀取經濟效益的提高，更不能一味追求發展某些低端產業。應使整個經濟的發展跟隨社會腳步，滿足現狀的根本要求和未來的需要。明確可持續發展的目的和意義，充分發揮現有資源的價值和潛力，滿足社會發展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經濟可持續發展的方法，也是經濟可持續發展的最終目的。因此，基于當下的中國，只有實現人力資源的合理配置和優化，才能促使其能夠推動經濟可持續發展。關鍵字：人力資源；合理配置；經濟發展；可持續

引言

無論何時，經濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現經濟的可持續發展，人力資源的管理工作至關重要。21世紀，經濟發展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數據無不在向世界證明著中國的經濟發展十分顯著，所產生的經濟利益更是有目共睹，國民生產總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經濟發展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發展領域中存在著很多不環保、不科學、不合理的經濟發展現象，并與當前的社會要求相違背。為了滿足社會發展的需要，實現經濟的可持續發展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關鍵。現有資料表明，目前，中國的不少企業已經將人力資源的管理作為企業的重要發展戰略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經濟可持續發展之間的科學安排和統籌關系，溢出的人力資源不僅不會推動經濟發展，反而會為發展帶來負面影響。在諸多人才投入到企業乃至國家整體的經濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經濟發展的關系。

一、人力資源管理的內涵 在人力資源管理中，發揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發展需要，不能停留在管理的基礎上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發的手段，為了調度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協調，不僅擔負著工作設計、規劃，還擔負著二者的協調關系等各方面的內容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調動和發揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質培養方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內容主要包括：人力資源的管理規劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規定的目標等。

人力資源管理本身又強調運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協調人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發揮個體的潛能，以實現團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內所有成員作為一種可以開發的資源，在科學的系統管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協調之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經濟發展的各個領域。國內理論界、學術界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現狀及政策法規的發展變化。可見，從宏觀層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優勢的人力，將其最大化的轉化為生產力，能夠滿足社會再生產的需求，進而維持經濟的平穩運行與可持續發展。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系 可持續發展理念最早體現在環境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續發展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經漸漸發展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續發展的基礎內容是生態環境的可持續發展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續發展，而可持續發展理念的核心內容就是經濟可持續發展。人力資源管理與經濟可持續發展之間的聯系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。

（一）經濟可持續發展的意義

經濟的可持續發展有三要素：平衡市場供求關系、經濟增長以低投入獲得高產出、不斷優化產業結構。由此可見，要實現經濟的可持續發展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經濟可持續發展的內涵，容易知道市場上應避免出現供給不足和生產嚴重過剩的現象，以經濟的持續穩定增長為最終目標。其次，在發展經濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環境質量為代價，堅持發展低碳經濟，愛護我們共同的地球家園。最后，在如今經濟飛速發展，人口大量流動的社會環境下，基于科學技術的不斷進步，傳統產業優化升級，發展新興優勢產業，保持經濟結構的健康合理性，也是經濟可持續發展的重要組成部分。

（二）經濟可持續發展對人力資源的需求 結合經濟可持續發展的標志，將經濟增長的實現方式由數量型轉向質量型、由速度型轉向效益型、由粗放型轉向集約型是實現可持續發展的必經之路。透析這一系列轉變的內在，可見，對各類資源的科學管理是經濟可持續發展的實際需求。綜合經濟發展有關的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術資源。這四大經濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調配、轉化和再生產的。可見，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經濟資源轉化為社會財富的質量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發和優化配置是社會經濟發展的必要措施。在我國高等教育和職業教育中，對于高科技人才和職業性人才的培養和開發，一直都是處于穩步上升的階段。要保持經濟的可持續發展，人力資源的定向開發和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設保證了優質人力資源的可持續性和穩定性，如此才能在人力資源方面為經濟的可持續發展打下堅實的基礎。人力資源管理的最終目的，是為了實現將人力資源轉化為人力資本的過程。國民經濟的發展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數，在管理的過程中，采用動態的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學合理性。自從第三次產業革命以來，科學技術成為經濟發展的第一生產力，著名的美國經濟學家貝克爾表示：發達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本。可見，經濟發展的關鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經濟的可持續發展具體來講，就是維持經濟持續穩定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。可見人力資源結構組成，是經濟可持續發展對其具體細化的需求，優化我國人力資源的組成結構，能夠保證經濟結構的進一步優化，最終實現經濟的可持續發展。

（三）人力資源管理加快推動經濟可持續發展

人力資源的開發與規劃在企業經濟發展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數企業在經濟發展時利用短期開發實施人力資源規劃，而忽視中長期資源規劃，容易產生企業內部高素質人才分配不均的情況，難以實現人力資源利用價值的最大化。因此，企業應當在宏觀層面大力開發人力資源，盡可能地實現人才的優化配置。在企業經濟可持續發展的要求下，自然資源的存量保持穩定，企業可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現財富的創造和增加，人力資源的發展來實現創造的財富的增加。在知識經濟發展的大背景下，人力資源的科學管理作為企業當前經濟的內在要求與必然趨勢，其在影響經濟發展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質與技能在企業經濟社會發展中起到越來越關鍵的作用。企業只有調整內部人力資源開發的政策與環境，切實加大人力資源體系建設的力度，才能逐步實現科學技術的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術的學習引進新型技術人才，最終使組織合理，實現經濟發展的可持續目標。

（四）經濟可持續發展需求制約人力資源管理 在企業經濟發展中，人力資源的數量充足與質量要求對企業整體發展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數量和質量在企業發展過程中不允許下降。經濟的可持續發展水平對企業其他效益的發展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產生一定程度上的制約。企業必須保證自身經濟水平足夠高，才能使企業財政收入更加寬裕，豐富企業其他部門的資源。人力資源管理體系是企業內部規范化的制度體系，從當前企業經濟增長的方式轉變來看，可持續的經濟發展方式逐漸由數量型轉向質量型、由粗放型轉向集約型、由速度型轉向效益型，其具體要求是維持經濟的持續穩定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉變的內在，才能對人力資源的科學管理達到切實可行的發展與提升，將核心資源進行合理的調配、轉化和再生產，從而改善資源向效益轉化的質量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質量和數量在經濟可持續發展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經濟社會增加財富創造力的關鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。科學技術的進步和資源的優化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發展。在自然資源日益匱乏的環境下，亟需探索一條經濟穩定可持續發展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經做出了成功的嘗試。知識經濟大背景下，人力資源是現代經濟社會發展的內在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發展水平將很大程度上影響經濟發展的速度。在人類社會邁人知識經濟時代之后，高科技產業的經濟中的總比中日益增加，相關產業在國民經濟總產值中的比例也越來越高。可見，勞動者素質將在未來經濟社會發展中起到越來越關鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經濟的可持續發展起到決定性的作用，且人力資源將在知識經濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經濟發展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發人資源。引進先進的管理理念，運用科學的管理方法，建立完善的管理機制，實現人力資源全范圍內的優化配置。從資源轉化的角度分析，等量的資源消耗將產生更多的財富，在結合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產生更多的社會福利。

三、經濟可持續發展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經濟開放型發展的必然趨勢。在這種環境下，要維持社會主義市場經濟的可持續發展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規范化的制度體系，在我國，因為區域經濟發展的不平衡性，人才在流動的過程中優先選擇向經濟發達的地區流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關部門，運用自身的資源和信息優勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區經濟發展整體上的平衡性。在經濟欠發達地區，當地政府相關部門以及企事業應出臺一些優惠和保護政策，有效留住當地的人力資源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩有序。尤其是在經濟可持續發展的背景下，社會對人力資源的相關政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創造更多就業機會的政策，將可能引發更多的失業。當就業出現問題，富余勞動力堆積到農業領域，將可能會造成更為嚴重的生態和環境破壞。所以，在經濟可持續發展的背景下，對人力資源市場的規范管理十分重要，它關系著就業這一重大的社會問題。相關部門對人力資源市場的調控需要注重全面均衡發展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業領域。就我國現階段的經濟發展而言，注重新興產業領域人力資源的培養是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產業。

（二）重視宏觀調控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規體系、運用經濟手段和輿論環境等方式來調節、引導和控制人力資源的生產、開發、配置和使用，能夠有效的實現人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關的政策法規得到很好的體現。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質量體現的一個標準。在世界其他發達國家，人力資源管理相關的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發出更具人力資本轉化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權和條件，比如與人力資源穩定性相關的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調控和統籌社會保障的實施和運轉過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩有序的進行。經濟發展與人力資源是緊密相關的，不僅體現在人是經濟活動的主體這一層面上。要實現經濟的可持續發展，人力資源的可持續發展是同步的，這是一個動態的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業的恐慌，有助于當地人力資源的穩定性，穩定的人力資源是當地人力資源再生的基礎。反過來，在當地經濟平穩增長的條件下，對當地人力資源的吸引力也是十分明顯的，經濟發達的地區，當地的人均月最低工資標準，必定會隨之提升，這對提高當地人們的生活水平是具有直接影響力的。如此當地的人力資源必定會穩中有升，對人才的培養力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。可見，經濟發展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經濟發展的速度，經濟的可持續發展會促進人才的可持續再生。

（三）優化經濟產業結構，全面提升人員素質 按照一般的經濟發展規律，產業結構的變動會引起生產要素結構的改變，從而會影響人力資源產業、部門分布的結構轉變。因此，企業應當提高對此問題的認識，轉變傳統的觀念和思維，提高對第三產業的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術能力和身心素質，以市場為向導減弱企業內部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務大力支持，使人力資源的供求關系趨于平穩，注重相關部門對人力資源市場的調控，并站在企業內部產業高度發展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環節的合理安排，推動經濟的可持續發展。

（四）滿足需求的前提作好人力規劃 在企業經濟發展過程中，人力資源數量與質量是保障發展規劃的重要戰略措施，通過合理配置企業現有的產業結構，改造升級傳統陳舊的產業發展，才能逐步增強新興產業的開發，實現人力資源規劃的目的。為了使經濟的可持續發展具備更高的實效性，人力資源的規劃一定要在全面、充分地了解經濟可持續發展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業所處的發展氛圍進行分析預測，才能實現人力資源的更好規劃。在企業經濟的發展過程中，應當時刻注意企業的環境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續發展的科學發展觀。

綜上所述，人力資源是經濟發展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當地經濟可持續發展的力度；同時，隨著經濟的持續發展，必定拉動和促進當地人力資源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經濟發展的速度逐年上升，現階段，產業結構的優化升級成為經濟轉型的主要方式，基于此，人力資源結構的調整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經濟可持續發展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經濟自身發展，形成一個良性循環圈。

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