第一篇：人力資源管理論文 企業競爭力論文

人力資源管理論文企業競爭力論文

國有企業人力資源管理問題研究

[摘要]人力資源已經成為企業競爭力的核心內容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業的運行效率。本文指出了國有企業人力資源管理目前存在選人機制不科學、用人體制不透明、培訓體系不健全、留人機制缺乏激勵性等問題，并在分析原因的基礎上從選人、用人、育人和留人等四個方面提出了相應的對策和建議。

[關鍵詞]國有企業 人力資源 人力資源管理

國有企業作為國民經濟的重要組成部分，在各個行業中均發揮著至關重要的作用，成為行業經濟發展的主要推動力。管理理論認為人、財、物是企業管理的三大經典要素，也是企業競爭優勢的重要來源。隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展，企業競爭日益激烈，國有企業人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認識，只有通過建立科學合理的人力資源機制和人力資源管理系統，企業的核心競爭力才能得以提高．在激烈的市場競爭之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經成為國有企業核心競爭力的重要因素。

國有企業人力資源管理的現狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經被企業和理論界所認識，并已經發展成為一門學科，但由于國有企業多年來受計劃經濟體制的 束縛，其管理模式并未與理論發展與時俱進。在這樣的一個大背景下，盡管國有企業的人力資源管理工作在形式上發生了一些變化，如紛紛設立人力資源部、引入人力資源測評系統等，但其在本質和內涵上還是沿用計劃經濟體制人事管理模式，總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種缺乏有效激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。筆者基于多年來從事國有企業的人力資源管理工作的經驗和心得，總結出國有企業人力資源管理存在的問題主要有如下三點。

1.1選人機制不科學

在員工招聘方面，本應當遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾，致使其選人的標準有時有失公允，難以全面、準確、客觀地評價每一個員工，而且容易產生任人唯親的弊端。招聘也缺乏計劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才鍺備，缺少對未來人力資源需求的規劃。另外國企選人出現一種傾向，即越來越片面強調高學歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴重浪費。

1.2用人體制不透明

雖然國有企業在經營機制上已經與市場經濟接軌，但由于其尚未脫離國家行政部門的編制，大部分均隸屬于國資委管理，致使其人員

均具有行政級別，所以，其用人機制體現出較濃的官僚特征。主要表現為用人權力過分集中，缺乏公開民主機制，人員選聘和升遷很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴重影響了管理效益和經濟效益的實現。

1.3育人體系不健全

在員工自我提升意識逐漸興起的今天，人力資源的培訓工作已經成為企業工作的重點和亮點，如果企業有較好的培訓機制，有較多的培訓機會，就會給員工更多的成長空間，這些將會進一步轉化為員工的工作動力。但遺憾的是，在國有企業人力資源管理系統中很難看到真正的培訓機會，即使有，由于種種原因，培訓也基本流于形式，質量很難保證。目前國有企業人力資源培訓的狀態體現為沒有對企業員工整體進行培訓、忽視培訓效果評估和反饋、培訓方式過于簡單、四是培訓內容不完善，重視知識技能培訓，忽視做人培訓。例如國有企業對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓。時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索．增加自學的時間機會成本。

1.4留人機制缺乏激勵性

由于傳統的“干部”、“工人”身份對國有企業依然有著深遠的影響，導致國有企業職工的身份界限決定了國有企業的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業也進行了分配制度改革，但從根本上來說，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。企業效益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。這種缺乏激勵性的留人機制基本處于無效狀態。提高國有企業人力資源管理效率的對策

國有企業人力資源管理過程中出現的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長期以來對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資源開發的制度與保障體系等。針對以上問題，筆者提出如下對策。

2.1樹立科學的選人標準，開拓人力資源獲取渠道

人員招聘是企業人力資源管理的第一關，其招聘的質量不僅決定著招聘工作的有效性，同時也影響著企業整個人力資源管理系統的效率，所以，選人標準是否科學，公正，招聘渠道的多少都至關重要。作為國有企業應該從招聘開始就擯棄其官僚作風，依事設崗、依崗招人，絕不能依人設崗，堅決杜絕用人為親。同時，在招聘過程中還需要借助科學的人力資源測評系統或軟件，對應試人員進行專業技能、溝通能力、道德素質等方面進行全方位測評。另外，企業要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網絡招聘、校園招聘、社會招聘的多種渠道，通過價值評價體系及評價機制的確定，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。

2.2用人機制透明規范

在人才任用上，企業要堅持人本管理，要一切以人為中心，在企業內部營造一種尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發展和成長成才創造良好的制度環境、工作環境和生活環境，努力將員工的個人價值與企業發展結合起來，培養員工的歸屬感，增強企業的向心力和凝聚力。所以，國有企業應該徹底改變用人權力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化：一是實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風；二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人，這洋，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機制為優勝劣汰的競爭機制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。

2.3建立健全人力資源培訓體系

現代人力資源管理不僅是對職工進行的日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業的目標，更好地調動職工的積極性，開發利用人力資源。科學、系統的培訓是開發職工潛能的重要途徑。員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手

段，已成為增強企業核心競爭力的最有效方式。通過合理規劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓。創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業的發展提供人才支持。職工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

人力資源培訓體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據企業人員類別開發出針對藍領工人、中層干部和高層領導的不同的培訓課程和科目；也可以根據員工進入企業不同時間進行培訓，初期是企業認知和崗位職能培訓，中期進行業務提高培訓，對于在職超過一年的員工需要進行歸屬感等方面的培訓。

2.4建立有效的激勵機制以留人

國企要生存要發展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現為充分尊重知識，尊重人才，把人做為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現。企業有了這種方針，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。所以，在激勵機制方面國有企業應建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”績效考核體系，績效考核的科學合理性要建立在科學的員工績效考核、明確的崗位職責及崗位要求的基礎上，有

針對性地對國有企業員工任職期間的業績進行考核。

綜上所述，國有企業在人力資源管理中應積極建立科學的人才招聘機制，合理任用人才，重用人才，創新人才培養方式，通過營造良好的企業文化氛圍來留住人才，為企業所用。同時，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業員工的綜合素質，充分發揮每位員工的潛能。

參考文獻：

[1]鄭曉明．人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2009.[2]張育新．國有企業人力資源管理變革之路[M]．北京：黨建讀物出版社，2002.[3]趙黎明.國有企業人力資源管理的改革策略[J]．電子科技大學學報(社科版).2009(3).

第二篇：人力資源管理論文

淺談建筑施工企業人力資源管理

【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發展，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為建筑施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。

【關鍵詞】：建筑施工企業/ 人力資源。

【引言】：建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。

一、建筑施工企業人力資源的特點

人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

三、加強建筑施工企業人力資源管理的措施

在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資

源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。總之，施工企業需要加大財政和物資的支持，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

【參考文獻】：

[1]王東升.《加入ＷＴＯ對人力資源開發的影響》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企業如何實施人本管理》.2002（3）.[3]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006.[4]羅湘云.《國企人力資源管理淺議》.2006(5).

第三篇：人力資源管理論文

人力資源管理論文

人力資源

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個

方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67，世界總財富的63、9是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。好范文版權所有

二知識經濟時代人力資源的特征

知識經濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經濟時代的信息、材料、高分子等產業都是知識密集型產業，聚集著大批高、精、尖專業人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業知識，在本領域內都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統上聽命令或按規定程序操作的員工。這些人才最大的優勢在于他們所擁有的專業知識，這些專業知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業經濟社會中，勞動為機器所統治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經濟社會中，企業員工一般是從事智力工作的專業人才，他們可以憑借自己的專業知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創建公司，因此，他們的流動性強，對現有企業的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續提高

從事智力工作的專業人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次

理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現的需求。從事智力勞動的人比較容易實現生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創造或挑戰性的工作來體現自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經濟時代人力資

源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。在知識經濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的工作積極性和創造性。

（二）完善激勵制度

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。好范文版權所有

（三）調整組織結構

美國著名管理學家彼得?圣吉指出，現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業的誕生。知識和企業的有機結合就形成了學習型企業。與傳統企業相比，高度靈活的學習型企業的中心多元化，企業結構復雜化，內部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網絡結構，打破過去垂直水平的企業管理模式。從企業總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發揮企業原有人類資源的作用，而且為企業發展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證企業及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定。這些規定要與企業的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉變

與知識經濟相適應，企業的管理要有新的領導方式。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的機會，因此，企業領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統一員工行為的領導。

（六）重視企業的文化建設

員工創造性的發揮，有賴于企業營造一個濃厚的文化氛圍。因此，如果說傳統企業管理一般只重視規章制度建設的話，那么，在知識經濟時代的企業管理則要特別強調企業的文化建設。通過企業文化建設，使企業成為一個“學習型組織”，由此提高企業廣大員工的文化素質，發揮企業人才資源的作用，并且通過文化建設，形成企業的一種共同價值觀念與獨特的組織文化，促使企業各項管理職能的實現，以及企業集體效率的發揮。

參考文獻：

1加里?德斯勒人類資源管理[m]北京：中國人民大學出版社，1999

2周小亮新世紀的角逐——尋找知識經濟的制度結構[m]廣州：廣東旅游出版社，1993黃亞鈞知識經濟論[m]太原：山西經濟出版社，1998

第四篇：人力資源管理論文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發展狀況，總結出中國人力資源發展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發達國家的人力資源管理系統進行學習。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發展狀況不同的原因。第二部分指出在中國研究和發展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發展的不同特點和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學習。最后在第五部分得出結論。研究發現，中國的人力資源管理的問題主要體現在：人力資源總體缺乏創造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業要做的就是建立一個現代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世紀，是管理學理論全新發展的一個階段。世界經濟的不斷發展，區域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現了前所未有的沖突和融合。

一、注重文化與倫理引導的東方管理思想的回歸

東方的管理思想是以中華傳統管理文化為主要內涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導。在17世紀之前，這種管理思想給東方的經濟、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經濟的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀之交的管理學理論中得到回歸。

1、東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵

東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術流派。

這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛柔相濟”、“崇德廣業”；以佛家為代表的“以善為本”等。

東方的管理思想有其獨特的思想魅力，具有極高的現實價值。其主要特征表現為：

(1)通過文化和倫理引導人性，從而規范個體行為

東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。”他還進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認為人的善性可以通過教育、修養和德化保持，因此主張德治，強調教育的作用。人的管理是可以通過保持和發展這種善端而達到的，是可以通過人本身的內在的而非外在的制度和刺激而達到的。

置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養高尚的情操道德，注意管理因素的協調平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規范的引導，達到規范個體行為的目的。

(2)強化道德觀和責任感的約束與激勵

東方管理思想在人性本善的假設前提下，其管理方法表現為“仁政”、“信民”和道德感化。更關注個體的情感需求，強調心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統治者和被統治者。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵更多的表現為正向性、側重于“軟管理”手段。

2、東方管理思想的回歸與現實意義

近20年來，經濟的全球化不斷加強，英美等國進入經濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經開始把重心轉向東方“軟管理”，強調管理中人的因素，特別是強調人的精神因素和主觀能動因素，重視企業文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應用。這些跡象都在不斷證實：經濟的進一步發展需要一種更為先進的管理理論的指導，主流的西方管理思想因過于強調“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內涵，東方的管理思想的回歸是經濟發展的必然。

東方管理理論的精髓和創新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。“人”是東方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關系的協調，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態，達到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另

一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關系，是激勵與服務的綜合體現，強調自身行為的激勵和修養，控制和調整自己的行為，創造良好的人際關系和激勵環境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發狀態下工作，主觀能動性得到充分的發揮，人與人互相聯系，并且可以轉化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉化的過程，即從“人為”向“為人”轉變的過程，從而達到群體和諧。

隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點與方向。

二、強調科學與效率的西方管理思想的發展與創新

1、人性假設與科學管理

人性假設對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學者從不同的側面提出了關于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。他們的觀點構成了西方管理思想發展的軌跡，從經濟人、社會人、自我實現人到復雜人的轉變。這些人性假設成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業的發展過程中充實，為企業發展而提出，以效益為目標，其發展經歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產與營運過程的研究→對企業文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

西方管理思想代表的當時時代的需要，側重于方法意識和技術層面。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當的工作定額，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數字化、模型化和計算機化。即使是以“社會人”假設為基礎的Y理論時期，或者以“文化人”假設為基礎的超Y理論時期，這種制度化的、標準化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關系在管理中的作用、員工自我發展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發展，而科學管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的發展與創新

西方管理原創建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發展發展的基礎。無論管理學如何發展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業依靠嚴密的組織機構、健全的控制手段實施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業動態協作團隊和知識聯盟理念，建立知識型企業的理念，重視知識管理的理念等。

無疑，西方管理思想的發展和創新即是東西方管理思想的融合過程的產物。

三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經濟全球化和世界一體化的現實狀況下，卓越和和諧的逐步統一已經是歷史發展的必然。

西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規范行為的重要性。兩者具有很強的互補性。

東西方管理思想的融合發展具有必然性，隨著經濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發展，成為一種必然的趨勢。未來管理學發展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。

第五篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現代企業的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發展的特殊任務，旨在實現組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業生涯規劃四方面分析學生組織中人力資源管理現狀，并根據學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創新。

關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發展，個人規劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養以及晉升產生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據，促進個人與組織共同發展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續創新的活力。此外，大多數學生組織中的管理者缺少培養人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內的后備力量不足，導致換屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業，機關等大多數組織的最大區別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現代企業中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發揮。

三、解決措施

根據學生組織中人力資源管理現狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據各部門的情況以及特殊性明確規定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據實際情況可適當調整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據實際情況可適當調整。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。根據本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數量以及質量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯系，根據成員表現予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結果優秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創造人性工作環境，在和諧的團隊氛圍中實現組織合作，降低溝通協調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規劃，根據不同成員的實際情況分配工作，予以培養。有助于組織的長期發展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰略目標和組織為其成員設立的目標（即職業生涯規劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發展，在組織所提供的舞臺上實現和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產生適得其反的效果，與激勵發展的初衷背道而馳。

（四）構建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規范和組織素養，具有整合、適應、導向、發展和持續的功能。制度控制的廣度是有限的，要協調好組織內的非正式組織，提高組織的戰斗力，促進組織的可持續發展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發展為核心，樹立全面、協調、可持續的發展觀，著力打造以下四種文化：

1、創新組織文化，構建學習型組織。為增強組織的持續創新能力，促進組織的可持續發展，必須注重對組織文化的建設和創新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創造人性化的工作環境，為每一個組織成員的全面發展和才能的發揮提供一個有利的平臺，為優秀人才脫穎而出創造一個寬松的組織環境，極大地調動人才工作的積極性，發揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發展。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發展。著力在組織中打造反思文化，構建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發展。

結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創新和變革，在實踐中求發展，在發展中求生存；要重視人的作用，創造人性化的工作環境，打造富有特色的組織文化；要加強職業培訓，促進組織的全面、協調和可持續發展，增強組織的持續創新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創造”的重大觀念變為實際行動，不斷創新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發展結合起來，為人才的發展創造物質、精神和輿論環境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。