第一篇：員工手冊制定及修改重點建議

員工手冊制定及修改重點建議

我們認(rèn)為，員工手冊不僅僅是規(guī)范員工行為的規(guī)章制度，而且對規(guī)范公司管理有良好的指導(dǎo)作用，即員工手冊中規(guī)范員工行為與引導(dǎo)管理人員的行為并重。即《員工手冊》可以引導(dǎo)人事專員在日常人事管理中如何取證，如何保存證據(jù)、如何具體操作等問題，因此，大多數(shù)問題人事專員都可以完全按照《員工手冊》的程序來處理員工問題。

一、員工入職前風(fēng)險規(guī)避制度

員工入職前，主要風(fēng)險在于員工的身份真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無與原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)限制義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

條款設(shè)定：

應(yīng)聘人員申請入職，必須填寫入職申請表，提供合法的入職證件，包括但不限于身份證明、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明、健康證明等，應(yīng)聘人員應(yīng)保證或承諾其填寫的個人情況及提供資料的真實性、其受聘于公司不違反任何法定或約定的義務(wù)，如有違反上述保證或承諾，視同應(yīng)聘人員對公司采取欺詐手段，公司將有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定予以處分或解雇，不作任何補償，給公司造成損失的，公司有權(quán)向其追償。

應(yīng)聘人員須授權(quán)公司查詢其個人資料及相關(guān)證件，并承諾不因公司以此方式獲取應(yīng)聘人員個人信息資料而起訴，公司人力資源部將視情況需要核實應(yīng)聘人員的個人資料。

二、員工入職時勞動合同簽訂制度

《勞動合同法》雖然規(guī)定員工入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同，但對于用人單位而言，最妥善的方式是在入職前就簽訂合同，這樣可以避免員工入職后故意拖延或?qū)趧雍贤瑮l款有異議，導(dǎo)致一個月內(nèi)無法簽訂勞動合同，人事管理困擾或支付雙倍工資的風(fēng)險。

參考規(guī)定：

公司實行勞動合同管理制度，員工入職前必須與公司簽訂勞動合同。未能在入職前簽訂勞動合同的員工，必須在入職后一個月內(nèi)簽訂，員工拒絕簽訂的，公司可提前三日通知員工終止勞動關(guān)系，發(fā)放應(yīng)得工資，不作其他任何補償。

三、試用期制度

《勞動合同法》實施之前，在試用期，很多企業(yè)與員工簽訂試用期勞動合同或不簽訂勞動合同，且試用期一律為三個月，等試用期滿再簽訂正式的勞動合同。這一做法現(xiàn)在已經(jīng)面臨很大風(fēng)險，應(yīng)予糾正，同時，企業(yè)錄用員工時，應(yīng)向其書面發(fā)出錄用通知書，并在錄用通知書上載明錄用條件及不符合錄用條件的后果。

參考規(guī)定：

公司決定聘用應(yīng)聘人員時，將向員工發(fā)出書面錄用通知書。

新入職員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為一至六個月。

試用期內(nèi)，公司根據(jù)員工表現(xiàn)，根據(jù)《錄用通知書》及《公司績效考核辦法》考核是否符合錄用條件，經(jīng)考核符合錄用條件的，轉(zhuǎn)為正式員工，如員工被證明不符合錄用條件，公司將即時解除勞動合同，不作任何補償；試用期內(nèi)，員工離職需提前三日書面通知公司。

四、調(diào)整工作崗位制度

參考規(guī)定：

試用期滿合同未到期員工，公司需調(diào)整員工工作崗位的，原則上需與員工協(xié)商一致，但公司臨時調(diào)整員工工作崗位（不超過三個月）、公司組織架構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整及工藝規(guī)程、組織機構(gòu)設(shè)置等情況發(fā)生變化以及員工不勝任工作崗位的情形除外。

公司將根據(jù)以下原則之一確定員工是否勝任本崗位工作：（需根據(jù)公司實際需要確定）

1.績效考核不合格；

2.身體、知識、技術(shù)、職業(yè)資格及管理水平等無法達到崗位要求；

3.三個月內(nèi)出現(xiàn)本崗位常規(guī)情況下不應(yīng)出現(xiàn)之情形達三次或以上。

4.其他不符合崗位要求的情形。

員工經(jīng)證實不勝任原工作崗位的，公司將根據(jù)公平、合理原則及員工實際，對員工進行培訓(xùn)或調(diào)整員工工作崗位（包括降職、換崗等），員工調(diào)整工作崗位后，根據(jù)以崗定薪的原則確定其薪資水平（包括提升或降低）。員工應(yīng)按公司規(guī)定接受培訓(xùn)或到新崗位報到上班，不同意接受培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的，公司將根據(jù)《勞動合同法》及公司規(guī)章制度進行處分直至解除勞動合同。

五、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整制度

很多企業(yè)在工資支付制度上存在不合理性，有些是給員工一個固定的工資，而并未有具體的項目，有些雖然分解成幾個項目，但這些項目都是固定的，無法變動，這樣就使工資支付僵化，無法靈活調(diào)整員工工資，導(dǎo)致只能調(diào)高而不能降低員工工資。我們認(rèn)為應(yīng)對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，引入績效獎金一欄，對其工資根據(jù)員工績效進行浮動，以貫徹多勞多得的原則，提高員工的積極性，并將降低員工工資的主動權(quán)掌握在用人單位手中，同時，企業(yè)可以根據(jù)自身實際，制定合法合理的并具操作性的績效考核辦法，定期對員工的工作績效進行考核，并據(jù)此調(diào)整員工工資、崗位，《績效考核辦法》可作為《員工手冊》的附件發(fā)給員工。

參考規(guī)定：

員工的工資結(jié)構(gòu)由正常工作時間工資、加班工資、崗位工資（津貼）、（技術(shù)津貼）、績效獎金等構(gòu)成，崗位工資根據(jù)工種及職級確定，績效獎金將根據(jù)員工本人績效、本部門效益等予以浮動。

公司所稱的正常工作時間工資，是為員工每月周一至周五每天八小時出勤的工資，該工資不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計算加班工資以其為基數(shù)。

月薪制工資人員，其工資實行包干制，即加班工資實行預(yù)付制，月薪工資中津貼一項包含約定的平時及雙休例行加班時間的加班工資，超出約定的加班時間或者預(yù)付之加班工資不足以及法定節(jié)假日加班的，另行以正常工作時間工資按《勞動法》規(guī)定計算加班工資，具體見員工工資目錄。

以上內(nèi)容是我們從員工手冊關(guān)于入職前風(fēng)險規(guī)避制度、勞動合同簽訂制度、試用期制度、調(diào)整工作崗位制度等六點提出了制定及修改的建議，下面接下來繼續(xù)給大家提出關(guān)于離職的有關(guān)規(guī)定等六個問題進行詳細(xì)的分析并提出建議，以供大家參考：

一、加班、考勤記錄及工資支付數(shù)額異議制度

根據(jù)廣東省高院及省仲裁委發(fā)布的指導(dǎo)意見，電子考勤記錄須員工本人簽名才能作為計算加班工資的依據(jù)。因此，員工手冊可以在這方面予以規(guī)定。如果是紙質(zhì)考勤卡，則每月結(jié)束后應(yīng)由員工在紙質(zhì)卡上簽名確認(rèn)，如電子考勤，有條件的企業(yè)可以每月將電子考勤記錄打印出來，由員工確認(rèn)簽名，如認(rèn)為這樣成本過高，應(yīng)在員工手冊上作相應(yīng)特殊規(guī)定，以確定電子打卡記錄的有效性。

參考規(guī)定：

公司每月向員工發(fā)放工資時，將書面記錄支付員工姓名、工資數(shù)額、工作時間（含加班時數(shù)）、領(lǐng)取者的姓名以及簽字、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。員工領(lǐng)取工資時對工資臺帳記載的工作時間、工資數(shù)額等確認(rèn)無誤后簽名予以確認(rèn)，如在簽名后發(fā)現(xiàn)有誤差，應(yīng)在工資發(fā)放后七日內(nèi)書面向公司人力資源部（財務(wù)部）提出，逾期則視為沒有異議，公司將不再受理。

二、離職的有關(guān)規(guī)定

參考規(guī)定：

試用期員工離職，須提前三日以《辭職申請書》書面形式向人力資源部提出；試用期滿后的正式員工離職，應(yīng)提前三十日以《辭職申請書》書面形式向人力資源部提出。提前通知期不足，造成公司經(jīng)濟損失的，應(yīng)予賠償。特殊情況下員工確需提前離職的，須人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。員工未按照勞動合同及公司的規(guī)定履行工作交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時不予支付員工經(jīng)濟補償，超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)或不辭而別造成公司經(jīng)濟損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從員工工資、經(jīng)濟補償中予以扣除，工資、經(jīng)濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。

員工不辭而別導(dǎo)致公司無法為其辦理離職手續(xù)的（包括但不限于退保、出具解除勞動合同的書面證明等），由此產(chǎn)生的一切法律后果由員工自行承擔(dān)。

三、公司書面文件送達制度

公司的有關(guān)書面文件（如處分通知、解雇通知書等），在無法直接送達給員工時（如員工拒簽、下落不明），公司應(yīng)采取一定的措施，并在員工手冊中予以規(guī)定。

參考規(guī)定：

公司發(fā)送給員工的書面文件（包括但不限于處分通知、解除勞動合同通知），員工應(yīng)配合簽收，如書面文件無法直接送達至員工時（包括但不限于拒絕簽收、下落不明），公司可以通過以下任一方式送達：

1.留置送達。員工拒絕承認(rèn)錯誤的，由員工同事及上級主管簽名確認(rèn)拒絕簽收的情形，或由工會予以確認(rèn)備案，將書面文件留置于員工辦公桌或其工作位置，該書面文件同時將在公司公告欄予以公告，此方式視為送達。

2.郵寄送達。將有關(guān)書面文件郵寄至員工的戶籍地址或通訊地址，該書面郵寄文件一旦發(fā)出即視為送達。

3.公告送達。將在公司注冊地地級市（含）以上報紙刊登書面公告或通知，刊登之日即視為送達之日。

書面文件一經(jīng)送達，即發(fā)生法律效力。

四、違紀(jì)處分證據(jù)搜集制度

對于員工違紀(jì)處分，應(yīng)根據(jù)公司實際列明相關(guān)行為，從輕微違紀(jì)到中度違紀(jì)再到嚴(yán)重違紀(jì)行為，一一列明相應(yīng)的處罰措施，并制定屢次加重處罰行為或采取違紀(jì)累計記分制度。如第二次警告為記過或第二次警告為嚴(yán)重警告，一年內(nèi)記大過三次的予以解雇處分等等。在對員工進行警告、記過、記大過處分時，可以同時予以罰款處分，如警告罰款20元、記過罰款50元等，如果不罰款，則可以采取扣績效獎金的方式，如規(guī)定員工有違紀(jì)行為，視為績效不良，所有處分行為作為績效考核評估的依據(jù)。人事專員在處理員工違紀(jì)問題時，注意證據(jù)的搜集工作，如員工違紀(jì)的，要其書寫書面檢討，承認(rèn)錯誤，并將處分通知送達給員工簽名確認(rèn)，記入人事檔案，在員工拒絕書寫檢討、或檢

討不符合事實時、或拒絕簽名確認(rèn)時，人事專員也可以采取邀請部門主管、組長、工會人員與員工談話，并書面記錄的方式進行證據(jù)固定工作（即通稱的談話筆錄），最后由全體參加此次會談的人員簽名確認(rèn)談話內(nèi)容，或者采用錄音方式等。

五、民主程序問題

《勞動合同法》第四條規(guī)定，涉及員工切身利益的企業(yè)規(guī)章制度，需全體員工或職工代表大會通過，才能有效作為企業(yè)管理行為的依據(jù)。對此，在《員工手冊》的制定或修改過程中，有條件的企業(yè)，可以采取由工會主持，每個部門選派一定代表，采取座談方式，由專門人員記錄座談代表對《員工手冊》相應(yīng)條款發(fā)表的意見或建議，然后由所有與會人員簽名。

六、公示問題

《員工手冊》作為企業(yè)管理的依據(jù)，必須符合三個條件，民主性、公示性、合法性。合法性由律師審核，但民主性和公示性需要企業(yè)自行操作，律師僅提供具體操作建議。公示性，即企業(yè)規(guī)章制度必須向員工公示，以讓員工知曉其內(nèi)容。很多企業(yè)采取在公告欄公告的方式，單純的此種方式不甚妥當(dāng)，企業(yè)很難證明該規(guī)章制度是何時公示的。我們認(rèn)為可以采取以下幾種方式對其進行補強證據(jù)：

1、采取培訓(xùn)的方式。對于新員工，可以采取入職培訓(xùn)，受訓(xùn)人員并在培訓(xùn)會議上簽名，簽名簿上記載培訓(xùn)內(nèi)容（如《員工手冊》），這樣就達到了公示效果；對于老員工，很多企業(yè)擔(dān)心新制定的規(guī)章制度不方便向老員工公示，我們認(rèn)為，老員工亦可以采取培訓(xùn)的方式，如在不加班的時候或生產(chǎn)比較閑的時候，要求員工培訓(xùn)，程序如前所述。

2、公告拍照。在張貼公告的當(dāng)天，用數(shù)碼相機將公告內(nèi)容拍下，照片上記載拍照時間。

3、勞動局備案的方式。合法合理的規(guī)章制度，可以在勞動局備案，以證明規(guī)章制度的民主性、合法性及公示性，勞動局會出具證明以證實公示的時間。

4、將印刷成冊的《員工手冊》發(fā)給每一位員工，并讓員工簽收，此種方式對于老員工可能存在一定的操作障礙，如果有障礙可以對新員工采取此種方式。

第二篇：如何制定《員工手冊》

如何制定《員工手冊》

員工手冊的制定，毋庸質(zhì)疑，首先應(yīng)該建立在合法的基礎(chǔ)上，這是員工手冊具有有效性的法律保障，表現(xiàn)在程序合法和內(nèi)容合法上。有時候，也必須強調(diào)形式合法。比如，員工手冊最好以勞動合同附件的形式存在，才能夠切實有效地保障企業(yè)的正當(dāng)利益，這個附件的狀態(tài)便是形式合法的表現(xiàn)。

傳統(tǒng)的員工手冊，大多千篇一律，實用性差，擺設(shè)性強。我在為一些顧客提供這方面的咨詢時，發(fā)現(xiàn)很多顧客不明白員工手冊的地位和作用。我認(rèn)為，員工手冊的地位和作用是很重要的。它是企業(yè)文化的直接表現(xiàn)形式，企業(yè)管理者可以通過員工手冊來規(guī)范員工的行為，從而使員工的行為符合企業(yè)文化的要求。據(jù)此，我將員工手冊的內(nèi)容分為八個部分：1，導(dǎo)言;2，工作規(guī)范;3，薪酬制度;4，考核制度;5，職業(yè)生涯規(guī)劃;6，工作紀(jì)律;7，溝通制度;8，確認(rèn)回執(zhí)及意見書。

導(dǎo)言部分主要包括：愿景，企業(yè)價值觀，企業(yè)的社會責(zé)任，制定員工手冊的目的等等;

工作規(guī)范主要包括：員工行為準(zhǔn)則及各個崗位工作人員的具體工作要求;

薪酬制度主要包括：薪酬制定的指導(dǎo)原則，確定薪酬基數(shù)及調(diào)整薪酬浮動幅度的的方法等等;

考核制度主要包括：績效考核的指導(dǎo)原則，考核的依據(jù)和內(nèi)容，考核的管理方法，考核與調(diào)薪管理等等;

職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括：每個崗位(員工)應(yīng)該接受的培訓(xùn)計劃，每個崗位(員工)可能的晉升計劃及發(fā)展前景;

工作紀(jì)律內(nèi)容的形式不定，但是制定比較負(fù)責(zé)，要求制定者必須熟悉勞動法等相關(guān)的法律法規(guī);

溝通制度的內(nèi)容主要包括：員工與員工之間，員工與企業(yè)之間的矛盾解決的方式及矛盾解決的程序;確認(rèn)回執(zhí)及意見書這一項內(nèi)容的主要作用是：一方面是通過確認(rèn)回執(zhí)保障員工手冊的合法有效性，從而維護企業(yè)的利益;另一方面是通過意見書保證溝通渠道的暢通，以便保障員工手冊的合理性，從而維護員工的利益。

整體來看，員工手冊的制定要求權(quán)利與義務(wù)的平衡，整個企業(yè)的工作人員正是在這個“企業(yè)憲法”的指導(dǎo)下規(guī)范著自身的行為，各盡其責(zé)，逐步實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

第三篇：員工手冊制定程序

員工手冊制定程序

用人單位制定的《員工手冊》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。

如何走民主制訂程序才是正確的呢？分為四個理解步驟：

1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

2、提出方案和意見

3、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

4、是單決權(quán)還是雙決權(quán)？這個實質(zhì)是是當(dāng)企業(yè)與工會或者職工代表達不成一致意見時，企業(yè)有沒有最終決定權(quán)？目前主流的意見，還是認(rèn)同企業(yè)是享有最終決定權(quán)的，所以，應(yīng)該是單決權(quán)。

這種法條的分解，有一定的指導(dǎo)意義，但是，在實踐中，如何實際操作民主制訂程序呢？

經(jīng)過與多家企業(yè)HR的交流與溝通，我們設(shè)計了以下流程，供各界HR們參考： 電子郵件與紙質(zhì)交叉法。

一、電子郵件法

1、作出員工手冊草案

2、讓公司網(wǎng)管將公司員工的電子信箱，設(shè)定為收到郵件后自動回復(fù)狀態(tài)。

3、通過電子郵箱，向所有員工電子信箱發(fā)送，同時，在郵件正文中寫明，限定大家一周內(nèi)提出具體意見或者建議。

4、三天后，跟進一個群發(fā)郵件，說明公司已經(jīng)收到了多少回復(fù)意見，限定的天數(shù)還有四天，希望大家踴躍提出自己的意見或者建議。

5、滿一周后，終止民主制訂程序。

二、紙質(zhì)法

1、將草案下發(fā)到職能部門，并要求職能部門領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督該部門所有員工簽收草案，同時說明一周內(nèi)要提出具體意見，并提供提出意見的渠道和方式

2、一周后結(jié)束民主制訂程序

以上兩種方式同時進行，相互交叉，則公司的民主制訂程序，應(yīng)該不會有問題了。

員工手冊的法律效力

“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的 “法律法規(guī)”，同時還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。

站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業(yè)有效管理的 “武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業(yè)的渠道，也是自己行為規(guī)范的指南。特別是，在企業(yè)單方面解聘員工時，合法的 “員工手冊”往往會成為有力的依據(jù)之一。

《勞動法》第二十五條規(guī)定的用人單位可以隨時解除勞動合同的情形中包括 “嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，但是如果用人單位沒有規(guī)定，或者規(guī)定不明確，在因此引發(fā)勞動爭議時，就會因沒有依據(jù)或依據(jù)不明確而陷入被動。制定一本合法的 “員工手冊”既是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)在管理上的必需。

新《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律本身賦予了包括員工手冊在內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)具有的法律效力，但只有依法制訂的規(guī)章制度才具有充分的法律效力，這里的 “依法”包括內(nèi)容要依法，也包括程序要依法。許多企業(yè)的規(guī)章制度看似詳盡完整，但在發(fā)生勞動爭議時，會被人抓住內(nèi)容或程序方面與法相悖之處而否定其法律效力。

因此，企業(yè)必須遵循法律途徑制定內(nèi)部規(guī)章，才可以作為制裁違紀(jì)者的依據(jù)。具體應(yīng)該召集職工代表通過新出臺制度，并向所有員工公示，且內(nèi)容上不得存在違背法律法規(guī)的情況。否則，員工手冊就沒有法律效力。

員工手冊包括以下內(nèi)容： 第一章：序言 第二章：公司簡介 第三章：行為規(guī)定 第一節(jié)：基本原則

第二節(jié)：對外事務(wù)

第三節(jié)：保護公司商業(yè)秘密 第四節(jié)：保護公司財物 第五節(jié)：儀容、禮儀

第六節(jié)：財務(wù)人員規(guī)定

第七節(jié)：工程預(yù)（結(jié)）算編審規(guī)定 第七節(jié)：公司文件編審規(guī)定 第八節(jié)：遵紀(jì)責(zé)任

第四章：工資福利制度 第一節(jié)：工資 第二節(jié)：福利

第五章：人事管理制度 第一節(jié)：員工聘用制度 第二節(jié)：合同制度 第三節(jié)：退休制度 第四節(jié)：考勤制度 第五節(jié)：培訓(xùn)制度

第六節(jié)：考核和獎懲制度 第六章：員工守則 第七章：其他事項

《員工手冊》總目錄。術(shù)語

公司領(lǐng)導(dǎo)歡迎辭 公司簡介 第一章 總則

第二章 員工招聘錄用管理辦法 第三章 新員工試用期管理規(guī)定 第四章 勞動管理規(guī)定

第五章 員工儀容及行為規(guī)范 第六章 電話管理辦法

第七章 網(wǎng)絡(luò)使用管理辦法

第八章 電子郵件使用管理辦法 第九章 后勤工作管理規(guī)定

第十章 公章、合同及相關(guān)函件管理辦法 第十一章 辦公場所管理規(guī)范

第十二章 消防安全及衛(wèi)生管理辦法 第十三章 資產(chǎn)管理規(guī)范 第十四章 財務(wù)管理辦法

第十五章 工資支付與福利制度 第十六章 客戶關(guān)系管理規(guī)范 第十七章 保密管理規(guī)定 第十八章 附則

第四篇：自助餐員工手冊修改

維多利亞環(huán)球美食

自助餐廳員工手冊

目錄

第一章總經(jīng)理致辭 第二章企業(yè)簡介 第三章企業(yè)理念 第四章組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 第五章用工制度 第六章考勤制度 第七章薪資管理制度 第八章員工福利制度 第九章員工管理制度 第十章獎懲制度 第十一章績效考核 第十二章安全管理制度

維多利亞環(huán)球美食

第一章總經(jīng)理致辭

歡迎你加入維多利亞自助餐廳服務(wù)行列，同時，我深信你的才能及對餐廳的忠誠服務(wù)，定能為本餐廳的未來發(fā)展作出貢獻，希望你工作愉快，并能參與及分享我們努力的成果。維多利亞的未來遠(yuǎn)景，更有賴于各位同仁的共同努力。

維多利亞以“服務(wù)一流出品一流”的服務(wù)宗旨，為國內(nèi)外賓客提供高素質(zhì)、高效率的服務(wù)。《員工手冊》向你闡明餐廳的員工守則、勞動條例、獎懲制度、安全守則等有關(guān)規(guī)定、希望能給你一個良好的開端，使你在今后的工作中，敬業(yè)樂業(yè)，彼此忠誠合作，共同為維多利亞的成功而努力。

總經(jīng)理：謝鑫

第二章企業(yè)簡介

維多利亞位于香港與九龍半島之間海域,在第二次鴉片戰(zhàn)爭后,當(dāng)時就以英國女皇的名字命名的維多利亞港,由于海,那里有豐盛的各類的海產(chǎn)品,鮮美可口.維多利亞環(huán)球美食自助餐廳始建于2014年12月,以經(jīng)營特色海鮮、中餐、西餐、日式料理、廣點、西點、火鍋等中西式菜肴的自助餐飲企業(yè)。餐廳以中高檔的價格定位，唯美的室內(nèi)裝潢、傳統(tǒng)的中西文化的融合，中西式自助餐為顧客提供高品質(zhì)的享受，深受廣大顧客青睞，發(fā)展前景十分廣闊

餐廳以現(xiàn)代化企業(yè)管理模式為先導(dǎo)，引進國內(nèi)外優(yōu)秀餐飲企業(yè)之管理精髓，適合發(fā)展外部市場，優(yōu)化內(nèi)部管理，推行總經(jīng)理責(zé)任制的制度。餐廳以弘揚中華餐飲文化為已任，率先走出了一條齊市人自己建立大規(guī)模新型餐飲企業(yè)之路。

第三章企業(yè)理念

顧客是企業(yè)的源泉員工是企業(yè)的動力 企業(yè)文化: 企業(yè)理念:以人為本,誠信團結(jié)。企業(yè)使命:傳播時尚、健康的飲食文化。

維多利亞環(huán)球美食

企業(yè)愿景：自助餐行業(yè)的領(lǐng)跑者。

企業(yè)核心價值：創(chuàng)造價值勝于一切。

第一條企業(yè)核心價值觀 顧客員工品質(zhì)完美創(chuàng)造

1、顧客：維多利亞人一切以顧客為中心，超越并最大限度滿足不同層次顧客的需求，讓顧客真正享受到物超所值，這是我們?nèi)w維多利亞人做事的準(zhǔn)則。

2、員工：吃苦耐勞、認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是我們餐廳最大的財富。餐廳與每一位員工之間建立起公平，平等的合作伙伴關(guān)系，尊重知識、尊重個性，使員工在工作中最大限度的發(fā)揮自身主觀能動性，以餐廳為家，以店為榮，真正與企業(yè)同呼吸、共命運，把自己的未來與企業(yè)的發(fā)展前景緊密相連，共同創(chuàng)造維多利亞美好的明天。

3、品質(zhì)完美：維多利亞人力求完美，在服務(wù)及出餐兩大環(huán)節(jié)上要求做到精、細(xì)、神，不斷追求餐飲經(jīng)營的最高境界，弘揚中國自助特色餐飲文化。

4、創(chuàng)造：維多利亞人不滿足現(xiàn)狀、墨守陳規(guī)，他們在不斷創(chuàng)新，在工作中汲取新鮮事物，提高自已，在菜品及服務(wù)上推陳出新，思想上與時俱進，開拓進取，使自己在競爭中永遠(yuǎn)處于不敗之地。

第二條：定位

中高檔的價位、唯美的裝潢、中西式自助相結(jié)合，為賓客提供高品質(zhì)的享受。第三條：經(jīng)營理念 菜品、速度、衛(wèi)生、服務(wù)

1、菜品品質(zhì)：維多利亞以中高檔的價位為賓客提供色、香、味俱全的特式菜品。

2、速度品質(zhì)：提高工作效率、保證上菜速度，使每一種菜肴及時、新鮮出現(xiàn)在賓客面前，使賓客在規(guī)定時間內(nèi)品嘗到所有美味佳品。

3、環(huán)境衛(wèi)生品質(zhì)：寬廣明亮的就餐大廳、個性化的裝潢、時尚的現(xiàn)場音樂、潔凈的桌椅餐具，維多利亞為顧客提供一個清爽、舒適、衛(wèi)生的就餐環(huán)境，是現(xiàn)代人休閑娛樂、親朋聚會、團體聚餐的好去處。

4、服務(wù)品質(zhì)：維多利亞為顧客提供細(xì)致無微的服務(wù)，最大限度的滿足就餐者需求。服務(wù)人員

維多利亞環(huán)球美食

親切的招待、熱情的微笑、輕快的傳遞，使就餐者得到最大的滿足。

第四章：組織機構(gòu)設(shè)置

第四條：巴中維多利亞自助餐廳實行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，層層負(fù)責(zé)，下級服從上級。

第五章用工制度

第五條：原則

1、公開、公正原則：招聘計劃、崗位公開，考核與評價公正、標(biāo)準(zhǔn)。

2、平等競爭原則：機會提倡“舉賢不避親”，但必須說明關(guān)系，回避面試與考核，而統(tǒng)一由人力資源部及用人單位權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)考核、錄用，不得暗項操作。

第六條：編制與需求

1、餐廳辦公室根據(jù)發(fā)展需求，嚴(yán)格按照不同階段對各部門進行定崗、定編的確定和人員的調(diào)

維多利亞環(huán)球美食

整、配備。

2、當(dāng)遇下述情況時，餐廳各部門需提出用人需求申請至辦公室： 1)編制內(nèi)缺員； 2)突發(fā)性人員需求； 3)新增設(shè)部門及職/崗位； 4)擴編

3、當(dāng)遇下述情況時，餐廳各部門需提出用人需求申請至總經(jīng)理； 1)預(yù)選企業(yè)經(jīng)營、管理人員；

2)為使餐廳組織更具有活性化、必須導(dǎo)入外來經(jīng)驗者時。第七條：招聘

餐廳辦公室負(fù)責(zé)各部門、各中層以上管理人員的招聘工作。招聘要本著先內(nèi)后外的原則，在餐廳內(nèi)部進行人員調(diào)劑時，進行對外公開招聘，方式有：宣傳媒體發(fā)布廣告、人才市場現(xiàn)場招聘、與培訓(xùn)機構(gòu)對接、網(wǎng)上人才住處查詢、店內(nèi)張?zhí)衅笍V告等。

第八條：復(fù)試

應(yīng)聘員工需經(jīng)資格審查、面試評價方可進入復(fù)試，復(fù)試時應(yīng)聘職/崗位要求采取面談、筆試、技能考核等方式，或幾種并用，或任選其一。

第九條：錄用

1、錄用員工按職別由餐廳規(guī)定的授權(quán)人審批后錄用。前廳經(jīng)理、廚師長、錄用由餐廳總經(jīng)理考核、審核批準(zhǔn)；各級主管錄用由餐廳經(jīng)理或廚師長審核經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；基層員工由各用人部門主管考核總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、經(jīng)面試、技能考核合格的應(yīng)聘者，可辦理相關(guān)入職手續(xù)、在規(guī)定期限內(nèi)到所在部門報到。

3、新聘人員須向餐廳提交下列資料； 1)身份證原件及復(fù)印件； 2)學(xué)歷證明原件及復(fù)印件；

3)職稱證或技術(shù)等級證原件及復(fù)印件； 4)健康證或技術(shù)等級證原件及復(fù)印件；

維多利亞環(huán)球美食

5)一寸近期免冠照片三張。

4、新進員工接待程序：

1)指導(dǎo)新員工填寫《員工登記表》； 2)領(lǐng)取工服、工牌，安排更衣柜； 3)介紹新員工與本部門主管及同事認(rèn)識；

4)領(lǐng)取《員工手冊》，向新員工介紹其工作崗位、工作標(biāo)準(zhǔn)，指示他的工作內(nèi)容及可以幫助他的人；

5)學(xué)習(xí)《員工手冊》，進行崗前職業(yè)技能培訓(xùn)。第十條：試用

1、基層服務(wù)人員新入職需進行為期7天的崗前培訓(xùn)見習(xí)，培訓(xùn)期間一律佩帶實習(xí)胸牌，試用期不滿7天者不計發(fā)工資。一個月的試用期。

2、管理崗位員工（領(lǐng)班以上）新入職需經(jīng)過1個月的試用期，試用期間，各級主管對員工的試用情況列入考核記錄，以作為確定員工“終止試用”、“延長試用”、“正式錄用”或“提前轉(zhuǎn)正”之憑據(jù)。

3、試用期間無法勝任職務(wù)者，或有下列情況之一者，餐廳可隨時解除與員工的勞動關(guān)系： 1)國家政策規(guī)定不得錄用者； 2)使用假證件者； 3)經(jīng)體檢不合格者； 4)精神病和傳染病患者； 5)品行惡劣者； 6)嫖娼吸毒者；

7)與其他公司未解除勞動關(guān)系者； 8)餐廳認(rèn)定的其他理由者。第十一條：轉(zhuǎn)正

試用期滿，員工須向試用部門提出轉(zhuǎn)正申請并提交工作總結(jié)，試用部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試用期間考核記錄簽署意見報辦公室。辦公室會同試用部門對員工進行綜合評定，填寫轉(zhuǎn)正考核表。

維多利亞環(huán)球美食

員工試用期滿經(jīng)考核合格后，按考核結(jié)果確定其職務(wù)或崗位及薪資歷級別并簽訂勞動合同。

第十二條：離職

1、員工離職需提前30日提出書面申請，經(jīng)部門主管核準(zhǔn)后辦理交接工作及離職手續(xù)（管理人員需提前2個月提出申請），特殊崗位，如：收銀員、采購員、庫管、出納等崗位辦理離職手續(xù)時需有工作交接單，由部門主管簽字確認(rèn)。

2、正常離職人員，按本考勤月實際出勤天數(shù)結(jié)算工資，{辦妥離職手續(xù)后按公司薪資發(fā)放規(guī)定支付薪資}。

3、未按前項規(guī)定辦妥離職手續(xù)而擅自停止工作者，工資扣發(fā)。

第六章考勤制度

第十三條：餐廳所有員工（含試用期員工）應(yīng)按規(guī)定時間上下班，（早班9：30-14，晚班16：30-21，節(jié)假日順延半個小時）并記錄考勤。

第十四條：任何員工不得擅自調(diào)班、調(diào)假，如需調(diào)班、調(diào)假，須由部門主管或經(jīng)理簽字。第十五條：考勤表是核發(fā)員工工資的依據(jù)，無考勤者公司財務(wù)部有權(quán)拒絕核發(fā)工資。第十六條：不簽到者罰款10元/次，代簽考勤者雙方各罰款50元/次，二次以上辭退處理。第十七條：因公外出不能按時簽到者，事先須填寫外出申請單由權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批簽字。第十八條：餐廳要指定專人（保安員、前廳經(jīng)理、廚師長）監(jiān)督員工上下班簽到，如遇停電或卡機故障時負(fù)責(zé)簽卡。

第十九條：員工超過規(guī)定時間上班或提前下班，除病事假外均視為遲到、早退。

第二十條：遲到、早退處罰標(biāo)準(zhǔn)為：10分鐘以內(nèi)（含10分鐘）罰款10元，半小時以內(nèi)（含半小時）罰款20元，半小時以上視為事假半天扣發(fā)半天工資，半天以上視為曠工。

第二十一條：曠工半日，扣發(fā)全天工資；曠工1天扣發(fā)3天工資，3天以上報總經(jīng)理審批。第二十二條：員工事假應(yīng)提前申請，3天（含）以內(nèi)由前廳經(jīng)理級廚師長批準(zhǔn)；3天以上報總經(jīng)理審批。

第二十三條：事假1天扣發(fā)1天工資，事假半小時（含）以內(nèi)按遲到、早退處理，不足半天（含）按半天處理，不足一天按一天處理。

維多利亞環(huán)球美食

第二十四條：員工病假1天扣發(fā)半天工資.第二十五條：員工請病假須持正規(guī)醫(yī)院開具的診斷證明，請假半天以上需填寫請假單，經(jīng)部門主管簽字，由前廳經(jīng)理級廚師長審批后生效。事先未請假或請假未批準(zhǔn)，沒有正當(dāng)理由未履行請假手續(xù)的，均視為曠工。

第二十六條：每年員工病、事假的極限天數(shù)分別為15天和7天（累計計算），超過極限天數(shù)將取消當(dāng)各項先進的評定及晉職提薪資格。

第二十七條：休探親假的員工應(yīng)于休假前填寫休假單，提前向考勤權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)申請審批，餐廳總經(jīng)理核準(zhǔn)后方可休假；休假單應(yīng)在休假前報人事管理人員備檔。

第二十八條：餐廳考勤工作責(zé)任人為考勤員、前廳經(jīng)理、廚師長，各部門考勤責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人，高管層考勤責(zé)任人為總經(jīng)理。辦公室為餐廳考勤工作的管理部門，每月不定期對各部門、考勤工作進行抽查。如出現(xiàn)滿報、錯報、漏報現(xiàn)象直接處罰責(zé)任人。

第二十九條：每月提交考勤時間為4日，考勤期限分別為：上月1日至31日，月份考勤匯總表應(yīng)由考勤責(zé)任人(大堂經(jīng)理)審核,店長簽字后生效。

第七章薪資管理制度

第三十條總則：

1、為使餐廳員工的薪金管理科學(xué)化、規(guī)范化，依照按勞分配的原則，特制定本制度。

2、本餐廳所有有關(guān)薪金構(gòu)成、薪金計算、薪金發(fā)放、薪金管理，除另有規(guī)定外，均依照本制度執(zhí)行。

3、本餐廳員工的薪金，依照其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人能力、內(nèi)在潛力、所擔(dān)任工作的難易程度及所承擔(dān)責(zé)任的輕重等綜合因素核發(fā)。

4、本餐廳臨時人員、編外人員及特殊崗位人員的薪金，可視實際情況經(jīng)總經(jīng)理簽批后另行規(guī)定，亦可執(zhí)行本標(biāo)準(zhǔn)。

第三十一條薪金構(gòu)成

職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

（1）固定收入=崗位薪金+績效薪金+工齡薪金+全勤薪金+福利。A、崗位薪金：公司實行月薪制，崗位薪金是固定收入的基本組成。

維多利亞環(huán)球美食

B、績效薪金：各崗位員工對本崗位的工作能力。

C、工齡薪金：員工在公司工作年滿一年以上給予的工齡補貼。D、福利：公司根據(jù)各種節(jié)日給予員工的福利。

E、全勤薪金：當(dāng)月沒有任何請假享受此類福利。

（2）浮動收入以獎金體現(xiàn)，包括月考核獎、年終獎。

年終獎：根據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的薪金。

公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日為每月10日，若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則在最近的工作日支付。

第三十二條：試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、新員工到崗均需進行為期7天的崗前培訓(xùn)見習(xí)，期間按每天10元發(fā)放生活補助費，不在另發(fā)工資，7天培訓(xùn)期滿考核合格按崗位定級，執(zhí)行本工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、管理人員新入職，需進行為期1個月的試用期，此期間實行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期工資按正式工資的70%發(fā)放，試用期滿按能力、經(jīng)驗、責(zé)任定級。

3、在職業(yè)技術(shù)學(xué)校統(tǒng)一招聘的學(xué)員在實習(xí)期內(nèi)工資福利待遇遵照甲乙雙方簽定的實習(xí)協(xié)議。第三十三條：薪金形式及計算與管理

1、本餐廳工資采用以計時為主、獎勵為輔的月工資制。日工資=月薪金標(biāo)準(zhǔn)÷月應(yīng)出勤天數(shù)

未出滿勤者標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資額×實際出勤天數(shù)

2、對于新錄用或辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其日工資額乘以實際工作天數(shù)。

3、從業(yè)人員在工作中，若遇調(diào)動、職位提升、從文件下發(fā)或調(diào)令簽發(fā)之日起，適用新職/崗薪金標(biāo)準(zhǔn)。

4、員工工資按每月實際出勤天數(shù)核發(fā)。員工考勤情況由基層考勤員匯總，各部門經(jīng)理審核，于每月4日前上報財務(wù)部門。

5、薪金計算單位為元、角、分，采取四舍五入的進位法。

維多利亞環(huán)球美食

6、以下各項扣款直接從工資中扣除：

1)缺勤扣款；

2)服裝款需人個承擔(dān)部分；

3)辦理體檢證、就業(yè)證、暫住證件需個人承擔(dān)部分； 4)其他必要款項

第三十四條：薪金審核及發(fā)放

1、員工工資表由財務(wù)人員制作，財務(wù)主管審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)放。

2、員工領(lǐng)薪時必須本人親自簽字領(lǐng)取。

3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有質(zhì)疑或錯誤，應(yīng)及時與出納求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、離職人員工資于辦妥離職手續(xù)之日發(fā)放。

5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。第三十五條：員工晉升管理

1、員工晉升管理如下：

1)試用期晉升：凡試用期員工，此期間表現(xiàn)優(yōu)秀，試用期滿可由部門主管辦理試用考核，給予轉(zhuǎn)正晉級。

2)員工在內(nèi)受記大過處分一次，次年內(nèi)不得晉級、升職。

第八章員工福利

第三十六條：根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定并融合本企業(yè)特點，本餐廳員工可享有以下假期：

1、公休日：暫規(guī)定：員工每月享有四天公休日，由部門經(jīng)理合理安排串休。

2、法定節(jié)假日：員工每年享有國家法定有薪休假11天： 1)元旦一天（公歷一月一日）；

2)春節(jié)三天（除夕、正月初

一、初

二、）； 3)國際勞動節(jié)（公歷五月一日）；

4)國慶節(jié)三天（公歷十月一日、二日、三日）。

維多利亞環(huán)球美食

5）清明節(jié)一天（四月五日）

6）端午節(jié)一天（農(nóng)歷五月初五）7）中秋節(jié)一天（農(nóng)歷八月十五）

員工將根據(jù)各部門經(jīng)理的合理安排進行休假

3、婚假：按國家有關(guān)規(guī)定，員工結(jié)婚享有7天休假，晚婚員工享有10天休假（休假期間無薪水）。員工休婚假須提前三十天提交休假申請報告，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可休假。

4、喪假：員工的直系親屬（系指配偶、子女、父母、岳父母或公婆）去世，可享受國家規(guī)定的三天喪假（期間無薪水）。

5、為表彰業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，餐廳對其一次性獎勵5天帶薪休假，可由餐廳組織集體出游，亦可為員工提供接受高層次管理、技能培訓(xùn)的機會，形式由受獎勵員工自選。

第三十七條：醫(yī)療福利：

1、員工入職之初需到公司指定的醫(yī)療單位進行身體檢查，持健康證上崗；

2、員工每年進行一次身體檢查，一年以上員工餐廳報銷100%；

3、員工每年享有病假極限天數(shù)15天。

第三十八條：作為餐飲行業(yè)員工健康證、暫住證、就業(yè)證的辦理等福利：

1、餐廳大批量招聘員工時，可由餐廳統(tǒng)一代辦，費用自理；由工資中逐月扣除；

2、工作不滿一年員工，費用自理；

3、工作一年以上員工，公司全額報銷。

4、員工餐及節(jié)日加餐標(biāo)準(zhǔn)：餐標(biāo)10元/人/天,節(jié)日另行通知;

5、每年每個季度發(fā)放一次員工福利（水果、飲料、生活用品等）入職滿三個月的員工均享受，標(biāo)準(zhǔn)每人30元；

6、本餐廳員工在本餐廳就餐享受全價5折優(yōu)惠，親屬享受全價8優(yōu)惠；餐廳女性服務(wù)員可享受50元/月化妝補助.7、入職滿一年的員工享受工齡補貼50元/月;滿兩年者享受工齡補貼100元/月;滿三年者享受工齡補貼200元/月;工齡補貼最高200元/月;

8、公司提供免費住宿，水、電、氣等費用由住宿員工進行分?jǐn)偅胱〔粷M十天離職的，桉十

1維多利亞環(huán)球美食

天收取，超過十天不足十五天按十五天收取，超過15天按整月收取。每個月30日由宿舍負(fù)責(zé)人抄好水電氣表的數(shù)值。

9、公司員工，不論是否正式員工均享受元旦、端午、中秋節(jié)日禮品標(biāo)準(zhǔn)50元/人.春節(jié)可享受100元/人。

10、入職后員工生日可享受生日蛋糕和50元生日補貼；員工工作滿一年可享受探親補貼（給與報銷往返普通車票一次。）

11、公司店長（店助）、廚師長、大堂經(jīng)理可享受100元/月話補,出納及主管可享受50元/月,員工可享受20元/月話補。

第三十九條：員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)目的：幫助員工提高基本素質(zhì)及職業(yè)技能，了解業(yè)態(tài)發(fā)展趨勢，掌握專業(yè)餐飲管理知識。

2、培訓(xùn)形式：

1)經(jīng)理培訓(xùn)：經(jīng)理及廚師長根據(jù)工作需要及自身實際情況由辦公室定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，方式有：組織到其他管理完善的公司參觀學(xué)習(xí)，請外來經(jīng)驗者研討論談，報名參加專業(yè)學(xué)習(xí)班等，以提高管理水平、開拓其經(jīng)營思路。

2)領(lǐng)班以上管理人員培訓(xùn)：辦公室根據(jù)餐廳及個人工作情況制定培訓(xùn)計劃，督促各部門自行組織實施，對有發(fā)展?jié)摿Φ目芍攸c培養(yǎng)。

3)基層員工職業(yè)技能培訓(xùn)：新入職員工上崗前須進行為期7天的培訓(xùn)。老員工根據(jù)實際經(jīng)營情況自行安排培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：企業(yè)概況，學(xué)習(xí)《員工手冊》，職業(yè)道德、崗位規(guī)范，崗位基本技能、服務(wù)技巧等。

4)特殊培訓(xùn)：對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，餐廳將以獎勵的形式安排接受高水平的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

第九章員工管理制度

第四十條：本餐廳員工應(yīng)遵守餐廳一切規(guī)章、通告及公告。第四十一條：員工守則：

1維多利亞環(huán)球美食

1、愛店如家，努力勤奮，忠于職守，守時高效。

2、遵章守紀(jì)，嚴(yán)格執(zhí)行外事紀(jì)律，杜絕損店行為。

3、各級管理人員者要大公無私，嚴(yán)格管理，嚴(yán)于律已，模范執(zhí)行各項規(guī)章制度。

4、信譽至上，服務(wù)周到，使賓客滿意。

5、服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，下級對上級負(fù)責(zé)，爭做優(yōu)秀員工。第四十二條：勞動紀(jì)律規(guī)定：

1、遵守餐廳內(nèi)作息時間，不遲到、不早退、不曠工，不擅離職守。

2、上班前不飲酒，不吃生蔥，生蒜等食品，工作時間,不準(zhǔn)吃零食，口香糖等；不準(zhǔn)丟雜物，面對客人不準(zhǔn)搔癢，摳手指、剔牙、摳鼻孔、挖耳朵、伸懶腰，打哈欠。

3、任何員工在工作時間內(nèi)嚴(yán)禁在餐廳非吸煙區(qū)吸煙。

4、上班時間不準(zhǔn)在餐廳內(nèi)做私活，如：下棋、聊天、唱歌，哼小調(diào)等。

5、工作時間員工不得接聽私人電話，接聽公事電話盡量簡短，以免客人打訂餐電話時線路忙。

6、嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度，服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排和調(diào)度。

7、嚴(yán)格遵守紀(jì)律，不得向客人索取小費，不準(zhǔn)與客人亂拉關(guān)系，不與客人發(fā)生工作內(nèi)容以外的接觸。

8、愛護餐廳的財物及設(shè)備，不準(zhǔn)私拿，占用公家物品，避免浪費。

9、員工當(dāng)班，不隨身攜帶私人錢款或與工作無關(guān)的物品，以免與客人錢物發(fā)生混淆。

10、更衣柜要保持完好，不允許人為破壞；柜內(nèi)不準(zhǔn)存放私人貴重物品及現(xiàn)金，如有丟失，責(zé)任自負(fù)。

11、員工應(yīng)遵守用膳規(guī)定，于規(guī)定時間內(nèi)在員工餐廳統(tǒng)一用餐，杜絕發(fā)生浪費現(xiàn)象。

12、認(rèn)真開寫單據(jù)，不得私自領(lǐng)單，劃單、改單，避免發(fā)生工作失誤，造成漏單，漏查人數(shù)及出現(xiàn)跑單現(xiàn)象。

13、員工間不得搬弄是非、誹謗他人、打架斗毆、破壞團結(jié)，做有損維多利亞的整體形象的行為。

第四十三條：儀容儀表規(guī)定：

1、員工上班時必須統(tǒng)一著裝（員工服），女員工統(tǒng)一發(fā)飾、統(tǒng)一在左前胸佩帶工作牌，保持

1維多利亞環(huán)球美食

工作服整潔、干凈。

2、注意個人衛(wèi)生，勤洗澡、洗頭、勤剪指甲、勤更換內(nèi)衣褲,餐廳員工不得紋身。

3、男員工不準(zhǔn)留長發(fā)、大鬢角、小胡子；女員工頭發(fā)梳理整齊，長發(fā)束起來，不準(zhǔn)留怪發(fā)型、披肩發(fā)。

4、女服務(wù)員上崗必須化淡妝，不得不化妝或過于濃艷，不得染指甲，后廚女員工上崗一律不準(zhǔn)化妝。

5、工作時間內(nèi)除結(jié)婚戒指及非懸掛式耳丁以外，不準(zhǔn)佩帶其他飾物。第四十四條：禮節(jié)禮貌規(guī)定：

1.待賓客的態(tài)度要自然、大方、穩(wěn)重、熱情大方，做到笑臉相迎，使用禮貌用語，不以膚色種族、信仰、衣帽取人。

2.與客人相遇要主動讓路，嚴(yán)禁與客人正道，上樓一步一階，不要一步幾階，避免給客人造成慌亂的印象。

3.會見客人時不主動握手，特別是女賓，若客人先伸手與握手，應(yīng)面帶微笑；握手時姿勢要端正，腰挺直，上身向前傾，用力要隨對方的表示，不能用左手與客人握手。

4.與客人談話時就站立端正，目光應(yīng)禮貌地注視對方，不左顧右盼、低頭哈腰，不與客人發(fā)生爭論，不強詞奪理，說話要有分寸，語氣要溫和，語言要文雅。

5.不要詢問客人的年齡，特別是女賓；不要詢問客人的履歷、工資收入、衣物價格，不對奇裝異服或面目奇特的人圍觀，不交頭接耳，對傷殘和有殘疾的人士不歧視，服務(wù)要周到。

6.前臺人員要站立服務(wù)（特殊工種經(jīng)批準(zhǔn)例外），面帶微笑，做到“請”字當(dāng)頭，“謝”字不離口，賓客至上，熱情周到。

7.女員工坐下后不準(zhǔn)兩腿叉開或翹二郎腿。

8.語言規(guī)范：所有員工統(tǒng)一語言，見到客人統(tǒng)一使用：“您好，歡迎光臨維多利亞！”接聽電話請使用“您好！維多利亞為您服務(wù)”，“請稍等“、“謝謝”、“對不起”等禮貌用語，代同事接聽電話時須詢問對方是否需要轉(zhuǎn)告，并作好記錄。打電話時語言應(yīng)簡潔、明了，盡量控制通話時間。

第四十五條：工服及工牌管理規(guī)定：

1、新入職員工辦理入職手續(xù)后，憑《入職通知書》到后勤部領(lǐng)取工服、工牌及《員工手冊》，員工須妥善保管，如有丟失或人為損壞，須按原價賠償。

1維多利亞環(huán)球美食

2、工作服非因工不得穿出或帶出餐廳，下班后須將工作服存放在更衣柜中。

3、工作變動須及時更換新崗位對應(yīng)的工作服及工牌，離職時主動交回方可辦理離職手續(xù)結(jié)算工資。

第四十六條：例會管理制度：

1、例會的種類包括： 1)全體員工大會； 2)管理部門工作例會；

3)管理人員（領(lǐng)班以上）碰頭會； 4)各部門崗前例會； 5)各部門工作協(xié)調(diào)會； 6)廚務(wù)工作例會。

2、例會時間：

1)全體員工大會每月召開一次；

2)領(lǐng)班以上管理人員工作例會每半月一次； 3)各部門崗前例會每天開餐前一次；

4)各部門協(xié)調(diào)會議可根據(jù)情況在適當(dāng)時間召開。

3、例會的主要內(nèi)容：

1)全體員工大會內(nèi)容：總經(jīng)理議定。

2)領(lǐng)班以上管理人員工作會議：總結(jié)各部門工作，提出具體整改方案和措施，貫徹、落實餐廳有關(guān)規(guī)定，總結(jié)、交流工作中的心得體會和經(jīng)驗。

3)廚務(wù)工作會議內(nèi)容：總結(jié)菜系的質(zhì)量，聽取前廳服務(wù)人員及客人對菜色、口味的反映，分析廚務(wù)工作中出現(xiàn)的問題，總結(jié)、交流工作中的心得體會和經(jīng)驗，要有創(chuàng)新精神。

4)前廳服務(wù)人員例會：檢查員工的儀容儀表，總結(jié)前次工作中出現(xiàn)的問題及改正意見，提醒員工在服務(wù)中時刻注意自己的行為舉止。

5)每天早例會前，餐廳全體員工要統(tǒng)一著工裝，在指定地點唱歌、做早操。

1維多利亞環(huán)球美食

6)各類例會應(yīng)由主管人員事先擬訂議題，防止形成主義。

7)各類例會如涉及到相關(guān)部門，應(yīng)邀請有關(guān)部門主管參加，及時溝通，以便解決問題。

4、各種跑漏單規(guī)定：

1)短單：現(xiàn)金與報表核對后，短款由收銀員自付。

2)改單：應(yīng)由領(lǐng)班以上管理人員簽字，簽字時必須到現(xiàn)場核實。

3)跑單：由人為主觀造成的跑單，一旦發(fā)生直接責(zé)任人立即開除，參與者扣除本月全月工資，發(fā)生區(qū)域部門主管承擔(dān)。

第四十七條員工申訴管理規(guī)定：

1、投訴是每個員工的權(quán)益，應(yīng)得到保護和支持，員工如對工作或他人有不滿之外，可向上級申訴，可以越級申訴，但不能越級管理。

2、申訴途徑為：可直接向上級口頭申訴，也可以書面的形式呈報上級。如對處理不滿意，可以向更高級別復(fù)訴。

3、書面投訴必須注明姓名及部門以示誠意，為保護投訴人的合法權(quán)益，投訴受理者應(yīng)負(fù)責(zé)保密。

4、各員工要重視對自己的投訴意見，及時改進工作。

5、對待投訴問題要認(rèn)真調(diào)查、細(xì)致分析，從根本上解決問題，并且要建立投訴管理系統(tǒng)，將發(fā)現(xiàn)的問題、處理結(jié)果及事后反饋意見記錄在案。向總經(jīng)理的投訴，由總經(jīng)理簽署處理意見后，再由前廳經(jīng)理、廚師長跟蹤總經(jīng)理意見落實情況，向部門主管的投訴由部門經(jīng)理向投訴者解釋被投訴事宜的處理情況，力爭做到事事有回音。

6、如屬利用投述誹謗他人的，則按照過失處理。

第十章獎懲制度

第四十八條：為保障餐廳達到和保持高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)水平，維護餐廳正常管理秩序，本著嚴(yán)明紀(jì)律、獎懲。

第四十九條：獎勵

1、通報表揚：對于在本崗位上工作表現(xiàn)突出的員工，尤其是受總經(jīng)理給予通報表揚的，由辦

維多利亞環(huán)球美食

公室記錄，作為員工本人晉升獎勵的依據(jù)。

2、榮譽稱號，餐廳根據(jù)工作需要設(shè)立“優(yōu)秀服務(wù)員”“星級服務(wù)員”“技術(shù)大賽優(yōu)勝者”“禮貌大使”“季度最佳員工”，“最佳員工”等榮譽稱號，每月、每年終評選一次，當(dāng)選的員工計入員工個人檔案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)給一次性獎金。

3、特別獎：根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)，設(shè)以下獎項，每月，每季度，每年末分別給予員工適當(dāng)?shù)莫剟睿元劷穑勂沸问桨l(fā)放。

1)在對外接待中，服務(wù)態(tài)度好，創(chuàng)造良好業(yè)績者； 2)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，多次受到賓客表場者； 3)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者； 4)為保護店內(nèi)財產(chǎn)，賓客生命財產(chǎn)見義勇為者。5)提出合理化建議，并實施有顯著成效者； 6)嚴(yán)格控制開支，節(jié)約費用有顯著成效者； 7)工作中合理忍讓，自己承擔(dān)委屈的； 8)拾金不昧者； 第五十條：紀(jì)律處分：

1、警告：員工初次并輕度違反餐廳紀(jì)律。9)口頭警告：適用于輕度違反餐廳紀(jì)律。

10)書面警告：適用于違反餐廳有關(guān)制度、規(guī)定、由部門經(jīng)理開具書面處罰單，根據(jù)行為輕重經(jīng)總經(jīng)理簽字給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。

2、罰款：分為三種： 1)甲：罰款10-30元 2)乙：罰款30-100元 3)丙：罰款100-1000元

4)丁：立即開除，情節(jié)嚴(yán)重的可交與司法機關(guān)處理。甲類：

維多利亞環(huán)球美食

1)上下班不打卡，或代打卡者；

2)無故遲到早退的（10分鐘以內(nèi)）3)一月累計遲到三天的；

4)當(dāng)班時工服不整，不帶工牌，在服務(wù)和營業(yè)區(qū)內(nèi)穿著自已的服裝和攜帶私人挎包的； 5)不按時參加早例會或不出早操的；

6)在工作時間內(nèi)吸煙，或至其他部門閑逛、閑聊的； 7)違反使用更衣柜規(guī)定，在更衣柜存放食品的；

8)不遵守打電話規(guī)定，上班時間未經(jīng)允許掛接私人電話的；

9)工作時間收聽錄音機或閱讀非工作相關(guān)之刊物、吃零食、打嗑睡的； 10)不按規(guī)定佩帶員工工牌,隨便佩帶其他飾品的；

11)在客人面前打哈欠、伸懶腰、剔牙、挖鼻孔、剪指甲的； 12)無故不參加培訓(xùn)的；

13)未經(jīng)允許帶親戚、朋友進入餐廳閑逛的； 14)在餐廳內(nèi)大聲喧嘩，聚堆聊天的； 15)違反膳食規(guī)定浪費飯菜的；

4、乙類：

1)唆使他人替自己打卡的。

2)撤自離開工作崗位、竄崗或未經(jīng)允許擅自調(diào)班的； 3)發(fā)現(xiàn)事故或事故隱患沒有及時報告的；

4)上班時睡覺，未經(jīng)批準(zhǔn)，做與工作無關(guān)的事情； 5)不執(zhí)行禮貌服務(wù)規(guī)定，得罪賓客的；

6)發(fā)表虛假或誹謗言論，影響餐廳、客人或其他員工聲譽的；

7)拿取、偷吃餐廳或客人之物品、飲料；財產(chǎn)遺失不報告的，情節(jié)嚴(yán)重的除名直至送交公安機關(guān)；

8)不禮貌地與客人和上司說話，態(tài)度不佳，輕視上司或客人的；

維多利亞環(huán)球美食

9)違反安全守則，后果較輕的，出于疏忽損壞餐廳設(shè)備的；

10)上班時顯露醉態(tài)，下班后無故留在餐廳內(nèi)的； 11)工作表現(xiàn)差或工作效率低者。

3、丙類：

1)無病裝病，騙取假條的；

2)拒絕執(zhí)行上級指示，在餐廳內(nèi)吵鬧、罵人、打架的；

3)有意損壞工作服或不正確使用工作設(shè)備與儀器，造成較大損失的； 4)違反安全規(guī)定造成餐廳財產(chǎn)受損，不遵守消防規(guī)定的； 5)在餐廳內(nèi)酗酒，不服從領(lǐng)導(dǎo)、不服從分配的； 6)提供虛假資料或不實報告的；

7)不按餐廳規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)收費的，未經(jīng)允許，挪用餐廳公物的；

8)蓄意破壞餐廳和他人物品的；自已私換外匯，索取賓客消費、禮品的； 9)私自動用或損壞消防及安全設(shè)備的； 10)私自銷毀或藏匿別人或自己考勤卡的； 11)因工作失誤失職，造成一定后果的； 12)因管理不善，指揮失誤造成重大損失的； 13)因管理不善，造成物資滯銷或積壓的； 14)利用投訴，誹謗他人的；

4、丁類：

1)連續(xù)曠工兩天或一月內(nèi)累計曠工三天的；

2)私自借出本餐廳的工程圖紙、設(shè)備、培訓(xùn)資料、人事、經(jīng)營、財務(wù)報表、錄像帶的、光盤的。

3)煽動或參與打架鬧事的，污辱或毆打賓客及同事的； 4)私配餐廳、辦公室等公共鑰匙的；

5)利用職權(quán)謀取私利，假公濟私、打擊報復(fù)的；

維多利亞環(huán)球美食

6)利用工作之便與客人有非工作關(guān)系，謀取私利的；

7)工作態(tài)度惡劣、粗暴對待上司、同事或客人的； 8)偷竊他人錢物的；

9)攜帶、收藏一切禁品的（武器、兇器、毒品、易燃易暴品、非法宣傳品等）； 10)攜帶、收藏翻閱、復(fù)制黃色淫穢畫刊書籍和音像制品的，參與賭博的； 11)向賓客和供應(yīng)商索賄的；

12)玩忽職守，違反操作規(guī)程造成人員傷亡或設(shè)備嚴(yán)懲損壞等事故； 13)貪污、盜竊、受賄、挪用公款，情節(jié)嚴(yán)重的。以上行為嚴(yán)重者，立即送交公安機關(guān)處理。

第十一章績效考核

第五十一條員工考核：

1、各級管理人員按管理權(quán)限，對餐廳員工進行考核，重點考核工作實績。

2、對餐廳員工的考核，應(yīng)堅持客觀、公正的原則，實行管理者和員工相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合。

3、餐廳員工的考核分月份考核、季度考核及考核，堅持“能者上、庸者下”的用人原則，由員工所在部門主管及餐廳辦公室負(fù)責(zé)考核。

4、月度考核和季度考核，由員工所在部門進行，考核由辦公室有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會同部門共同進行。

5、季度考核要由部門填寫表格，季度考核是考核的基礎(chǔ)。

6、考核先由個人總結(jié)，再由前廳經(jīng)理級廚師長在聽取群眾意見基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核意見，經(jīng)辦公室審核后存檔。

7、季度考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。

8、考核結(jié)果作為餐廳對員工進行獎懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職/崗位的依據(jù)。

第十二章安全管理制度

維多利亞環(huán)球美食

第五十三條安全

1、防火災(zāi)、防盜竊、防惡性事故的發(fā)生是每個員工應(yīng)盡的義務(wù)，員工工作時必須遵守操作規(guī)程，注意安全。

2、下班前每個員工要認(rèn)真檢查本崗位是否符合安全防范要求，發(fā)現(xiàn)危險隱患如本人不能解決，應(yīng)立即報告直接上級或保安部。

3、隨時注意任何可疑或肆意搗亂的人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，應(yīng)立即報告給直接上級或保安部，以便及時采取防范措施。

第五篇：對企業(yè)修改員工手冊的十大建議

對企業(yè)修改員工手冊的十大建議

一、需走過民主制訂程序

什么是民主制訂程序？原最高院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應(yīng)的含義，導(dǎo)致這一概念沒有起到實際的作用，此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。

這一細(xì)化同時產(chǎn)生的問題在于，如何選舉職工代表？2008年1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序？職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達到多大的比例才是有效的？參會者多大比例通過決議才是有效的？所有這些，目前還不具有操作性。

在此情況下，企業(yè)通過自己的員工手冊時，應(yīng)該如何操作呢？

最好的建議還是在2008年之前通過，因為畢竟此時，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進行制訂的話，就需要期待相應(yīng)的配套規(guī)定明確職工代表大會的問題之后，才實際具有切實可行的操作方案。

二、員工手冊防范員工入職之前的風(fēng)險

首先需要了解員工入職之前的風(fēng)險

員工入職前，主要風(fēng)險在于員工的身份真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

其次，在員工手冊中，規(guī)制防范方案。

對不同的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)危梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)直接查詢；對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業(yè)禁止和保密，可以通過詢問和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認(rèn)真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識。

除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風(fēng)險。

三、員工手冊防范勞動合同風(fēng)險

員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關(guān)系的起點。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業(yè)與員工勞動爭議發(fā)生的一個起始點。

對于這一時間，企業(yè)必須在員工手冊中，要求HR們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健７駝t，如果不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發(fā)生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險。

同時，員工先入職再簽合同，也會產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同事宜，甚至?xí)l(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業(yè)帶來工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規(guī)制HR們與員工簽訂勞動合同的具體時間。

同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況，作出不同的規(guī)制。

四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理

試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟補償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕渡踔寥叮S著經(jīng)濟補償金的成倍上升，利益會驅(qū)動試用期遭辭的員工，積極維權(quán)，這一點對企業(yè)試用期辭退員工的行為，增加了風(fēng)險成為勞動爭議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風(fēng)險的。

首先，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。

一直以來，很多HR們認(rèn)為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認(rèn)識，是對法律的誤讀。實際上無論是當(dāng)初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。

其次，不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險一直存在。

不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的HR管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實際的HR管理中，多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要企業(yè)運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關(guān)系界定清楚，才能避免類似風(fēng)險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件，企業(yè)的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。

五、員工手冊解決調(diào)整工作崗位問題

員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認(rèn)可公司的文化之外，還有一個作用就是盡量避免僵化的勞動關(guān)系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個表現(xiàn)。

所以，公司就很有必要在公司的勞動合同以及員工手冊中，對于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是企業(yè)進行正常工作管理的一種權(quán)力，同時，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關(guān)，所以一方面是企業(yè)的權(quán)力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個平衡，對雙方的利益進行兼顧和尊重，是一個公司的員工手冊需要解決的問題。

目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種，一種為直接規(guī)定企業(yè)有單方變更和調(diào)整權(quán)，員工必須服從，這一種做法，從根本上漠視了員工的權(quán)利，排除了員工的主要權(quán)利，是一種違法和無效的約定；另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位，這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和，貌似尊重了員工的權(quán)利，而實際上經(jīng)營狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等概念也是一種模糊性的規(guī)定，經(jīng)營狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位，難以明確，從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個根源，也成了一個員工在受到調(diào)崗時，不認(rèn)同調(diào)崗理由，不接受調(diào)崗安排的一個原因。貌似給了企業(yè)權(quán)利，實際上卻成了勞動爭議發(fā)生的一個禍?zhǔn)住?/p>

值得提倡的是第三種做法（目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法），在員工手冊中，明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業(yè)實際的管理水平管理風(fēng)格切近，具有實用價值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業(yè)可以調(diào)崗，另一方面，便于使企業(yè)在條件滿足時，確實可以調(diào)整員工的工作崗位，以解決勞動關(guān)系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動爭議的措施。

六、員工手冊解決調(diào)整工資問題

調(diào)整員工的工資，也是人力資源管理中的一個難題。很多企業(yè)的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的HR們需要不斷思索不斷總結(jié)的問題。

我們的建議有二：

1、對工資進行合理的結(jié)構(gòu)性劃分

其中的崗位工資隨工作崗位可作變動，績效工資隨公司的績效考核而變動，這樣做便于使員工的工資收入與實際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。

2、對調(diào)整條件作出具體約定

這一點同上述的工作崗位調(diào)整條件。

七、員工手冊界定模糊概念

很多勞動法和勞動合同法的模糊概念，需要企業(yè)的員工手冊進行界定和明確，諸如前述的“不符合錄用條件”，還有“不勝任工作”“客觀情況發(fā)生變化”“嚴(yán)重失職”“嚴(yán)重違紀(jì)”或者“嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度”等法律概念。這些法律概念跟一個公司的人力資源管理概念，并不統(tǒng)一，所以公司需要將這些概念跟人力資源管理概念進行統(tǒng)一。同時，這些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考慮公司的管理經(jīng)驗和實際操作模式，吸納別的公司的管理經(jīng)驗，同時考慮合理化，對這些概念進行具體化。只有如此，才能使公司的員工手冊具有實用價值。

八、員工手冊灌輸取證意識

員工手冊不但是管理企業(yè)員工的管理工具，同時也是企業(yè)HR的操作工具。人力資源的風(fēng)險，一向可以分為兩種，一種為文本風(fēng)險，另一種為執(zhí)行風(fēng)險。文本風(fēng)險需要企業(yè)在文本中盡量預(yù)見風(fēng)險，在制度內(nèi)容上盡可能地完善規(guī)定出各種情形，并提供處理方案；執(zhí)行風(fēng)險一般存在于執(zhí)行制度的過程中，處理問題的過程中。一般人皆認(rèn)為，執(zhí)行風(fēng)險產(chǎn)生的原因，在于具體執(zhí)行者的執(zhí)行能力，但是實際上，通過完善的文本規(guī)范處理問題的流程和細(xì)節(jié)，可以大大減輕和降低執(zhí)行的風(fēng)險。而企業(yè)的員工手冊在內(nèi)容上，對于細(xì)節(jié)上多做規(guī)定，注重取證，是降低執(zhí)行風(fēng)險的一個有效方式。

比如企業(yè)在制訂員工手冊時，注重HR工作的具體流程規(guī)定，對于流程化的工作程序，盡可能地細(xì)化，而且每個環(huán)節(jié)皆要求HR取到相應(yīng)的書證，貫輸書面化的工作方式和習(xí)慣。通過這種方式，消化執(zhí)行風(fēng)險。

九、員工手冊通過訪談方式解決辭退問題

員工手冊的一個重大作用，就在于可以據(jù)此解除與員工之間的勞動合同，所以，員工手冊解決辭退問題，是公司員工手冊負(fù)有的天生使命。《勞動合同法》以嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度代替了嚴(yán)重違紀(jì)的概念，更使員工手冊的這個使命感愈加濃厚。

但是員工手冊如何解決辭退問題，卻并非一個容易和簡單的事。筆者在為多家公司修改員工手冊時皆發(fā)現(xiàn)，很多公司都認(rèn)識到了員工手冊在這方面的重要作用，而且都力圖解決這個問題，但是事實上，多數(shù)公司做得并不理想。很多企業(yè)在制訂這一塊時，也充滿困惑。有的公司直接從網(wǎng)上下載，有的公司向朋友公司求助，將別的公司的規(guī)定混合摘來自用，有的公司召開人力資源部會議，進行公開討論，有的公司進而委托律師介入修改過程，參加討論來進行界定。我們認(rèn)為，這些做法都不足取。

對于公司的實際管理，每一家公司各不相同，每家公司的發(fā)展?fàn)顩r，目前所面臨并急需要解決的問題，更是大不相同，所以從網(wǎng)上下載來的或者從朋友公司借過來的，肯定存在與本公司實際需要脫節(jié)的地方；人力資源部的人員，多數(shù)只對公司歷年來發(fā)生的爭議類型有所了解，對于公司的整體狀況以及整體的問題，缺乏全面的認(rèn)識；律師哪怕是專業(yè)律師，也只是基于經(jīng)驗，對于公司的實際需要，并沒有足夠的了解。所以通過這些渠道所制訂出來的員工手冊，并不能夠適合于公司的實際需要。

制訂員工手冊的能力是一方面，同樣重要的，是應(yīng)該有一個良好的方法。我們認(rèn)為，了解公司實際需要，了解公司潛在的用工風(fēng)險，全面規(guī)范公司的用工制度，最好的一種方式就是在制訂員工手冊的過程中，建立一個訪談制度。

通過對在職員工的訪談，了解他們對公司的認(rèn)識，對公司的發(fā)展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情況下，會在哪些用工的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，出現(xiàn)什么樣的問題，問題的原因是什么，了解員工對同一個問題由于立場不同所產(chǎn)生的不同的認(rèn)識，什么樣的行為才是真正損害公司利益的行為，什么樣的行為正在損害公司的利益，公司的日常性錯誤是什么，公司管理中潛在的問題是什么，員工對公司有沒有潛在的抱怨和相應(yīng)的要求。所有這些，是公司內(nèi)部用工現(xiàn)狀的第一手最直觀的資料，是最有利于制訂員工手冊需要的。

建立訪談制度，是制訂員工手冊過程中必須要走的一個程序。同時，在具體操作訪談時，又需要有所側(cè)重，對于不同的訪談目的，設(shè)計不同的訪談提綱，采取不同的訪談方法，界定合適的訪談范圍。這是提高工作效率，同時也使訪談工作更有效率的一個基本要求。

十、員工手冊的公示問題

公司常見的公示做法有以下幾種：

1、將公司的規(guī)章制度，公布在公司的會議室內(nèi)，沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工，但沒有任何證據(jù)可以證明，甚至沒有任何證據(jù)可以證明是何時公布的；這一做法常見于一些老國企。

2、將公司的員工手冊，公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，每個員工皆可以通過公司系統(tǒng)進行查詢查看。這一做法常見于新型的IT公司，甚至一些知名的國際化的IT公司。

3、將公司的員工手冊，通過電子郵件系統(tǒng)，向公司的每一名員工送達。這一做法常見于新興的企業(yè)，雖然不是IT行業(yè)，但是工作習(xí)慣依賴于網(wǎng)絡(luò)，習(xí)慣于在工作過程中使用網(wǎng)絡(luò)溝通方式。

上面的第一種做法，是一種比較傳統(tǒng)的做法，也是一種風(fēng)險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據(jù)可以證明將這些制度對員工進行過公示。那么在這種情況下，只要員工一否認(rèn)，基本上就是員工手冊無效的結(jié)局。

上面的第二種做法以及第三種做法，有一定的相似之處。目前由于網(wǎng)絡(luò)工具的興起，因為其使用確實具有極大的便利性，而且尤其便于異地員工的管理，所以在實踐中受到了廣泛的應(yīng)用。這些做法本身可以節(jié)省人力資源的很多瑣碎性的工作，可以節(jié)省人力，節(jié)省勞動量，減輕工作壓力，提高工作效率。但是與之相伴而生的就是法律上的風(fēng)險。這些公示方式，由于皆是通過網(wǎng)絡(luò)進行的，目前司法實踐考慮到網(wǎng)絡(luò)本身的易于修改而且不留痕跡，一旦出現(xiàn)員工否認(rèn)而公司無法提供其他的可參考性證據(jù)時，一般情況下，也是認(rèn)定為員工手冊無效的。

法律本身并沒有對公示作出任何解釋。目前司法實踐對公示的理解是公司要將員工手冊通知到員工本人，并不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經(jīng)出現(xiàn)過被訴公司為了證明公示過員工手冊，由所有在職的員工集體簽名證明這一點。但是由于在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關(guān)系，也就具有了一定的經(jīng)濟利害關(guān)系，因此這樣的證據(jù)在實踐中并不能得到仲裁員或者法官的認(rèn)可。從而也就引申出了結(jié)論，即企業(yè)如果要證明對員工手冊進行了公示，就必須要有證據(jù)證明對發(fā)生爭議的員工進行過明確的告知。

在實踐中我們也碰到過以下幾類比較好的公示方式，為大家介紹一下，以供借鑒：

1、員工入職時，公司會為員工準(zhǔn)備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有員工手冊（需要單獨列明），同時，要求員工簽字確認(rèn)收到了。這一種做法，既有充分的證據(jù)向員工進行了公示，同時也便于員工在入職之時就了解企業(yè)的規(guī)章制度，便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程。

2、員工入職時，為員工進行適當(dāng)培訓(xùn)時（時間也許只有二三天），其中就有對員工手冊的內(nèi)容培訓(xùn)，對于這種培訓(xùn)，主題以及到場人員工皆有登記，并要求每一名員工進行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。

3、在第二種做法的基礎(chǔ)上，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束時，會對員工進行關(guān)于員工手冊的開卷考試，第一名員工皆需要對員工手冊進行手寫式的答卷，并簽上自己的名字。這是目前我們所最為贊賞的方式。

針對以上三種方式，我們還需要考慮對異地員工的管理問題。對于異地員工，由于其一般情況下，與企業(yè)的人力資源部并不在一個地方，如果要求此員工來公司總部簽這么一個東西，或者要求一名企業(yè)的人力資源工作人員跑過去單簽這么一份東西，成本都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于收益的。那么在這種情況下，我們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該在與該員工簽訂正式的勞動合同時，隨合同附送給該員工一份員工手冊，并要求員工簽收關(guān)于收到員工手冊的收據(jù)，以證明這一點。

如果在實踐中，企業(yè)對于員工手冊的公示，能夠考慮自己的實踐，著力于應(yīng)用以上四種方式，相信公示的風(fēng)險是可以避免的。