第一篇：員工的辭職企業可以通過完善薪酬體制來留住員工

員工的辭職企業可以通過完善薪酬體制來留住員工

企業對員工薪酬體制的設計要科學的考慮幾方面：薪酬結構要合理薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%.薪酬水準具競爭力薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。邯鄲myjob提醒您同工同酬保持公正如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例里說的那種情況。

薪資水平差異不能太大中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展?？冃Э荚u公平公正企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，邯鄲myjob提醒您做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。薪資計算準確并發放及時企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

加深與員工的關系。對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利于公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，邯鄲myjob提醒您員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。對于穩定員工的心起著重要作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創造更好的業績。

第二篇：淺談企業如何留住員工

淺談企業如何留住員工

人力資源部劉陶榮

在當今企業日益凸顯的用工荒、招聘難形勢下，企業與其絞盡腦汁招聘補充員工，不如想方設法留住員工。商場如戰場，如何留住優秀的士兵和將領來為企業征戰沙場，對此我有如下拙見:

留住員工，具體來說就是要留住那些“好”員工、稱職的員工。這里指的“好”員工，除了應具備必要的專業知識技能外，還應具有高度責任感、較強的職業忠誠度、團隊精神、全局意識等等素質的人。留住“好”員工固然要講求一些方式方法，所以，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環境留人、事業留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實每個企業都應該建立并擁有適合自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業平均水平就有一定的吸引力。私有企業講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，良禽擇木而棲，良臣擇主而侍。一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“忠誠職業”向“忠誠企業”轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為奏效！

三、環境留人。這里的“環境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環境，一是指和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬件設施和適宜的衛生條件。在這樣的環境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環境則是指同事間團結互助、熱情友愛的人

際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊并產生歸屬感，從而激發其工作熱情，繼而有效地開展工作。

四、事業留人。這是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

人力資源作為企業的第一資源，員工是企業發展的動力和源泉，企業應愈加重視員工、關注人性，更加注重激發員工的潛能，并將日常員工的“選、育、用、留”作為重點戰略工作來抓。珍視員工，把員工看作是企業的主人，把雇員當作是合作伙伴。唯有這樣，員工才會與企業同心同行，共創輝煌！

第三篇：如何通過調崗來讓員工辭職（本站推薦）

如何通過調崗來讓員工辭職？

我們公司有位做了6年多的老員工，之前是物流主管，近來發現此人工作熱情下降，屢次出錯，而且還多次要求合作客戶請吃飯唱歌，對部門員工也隨意支使，造成內外怨氣都很大。我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔補償，因為他的工資很高，按照規定賠償的話是一筆不小的數目，所以老板想了一招：讓我們把他調到銷售部去做銷售，因為轉銷售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會下降許多，通過這個方法來讓他自動辭職。

我想請教的是：我應該怎么樣來操作這個事情，才不會給公司帶來風險呢？ 案例解讀：

1、主角是物流主管，工作年限6年半

2、物流主管最近工作經常出錯，要求客戶請吃飯，隨意支使下屬，導致內外部都怨氣很大

3、老板預備辭退物流主管，并且不給補償

4、老板的想法是調崗調薪，逼走物流主管 案例的目的：物流主管主動離開，不用企業賠償 案例解析：

一、物流主管改變的原因

看到案例的時候我很震驚，為什么物流主管都出現這樣的問題了，非常嚴重的問題了，達到必須開除的程度了，人資部門居然不知道？？？人資本身就要關注員工的動態，尤其是這種嚴重的事情，之前的苗頭人資一點也沒有發現嗎？ 好，我們先不說人資的責任。本案例中物流主管工作6年多了，職位還是主管，有可以支使的下屬，證明他的職位不低，工作狀況應該一直是不錯的，不然不可能工作了6年多。就這樣一位老員工，為什么突然工作熱情下降呢？人資部門首先就要去了解物流主管改變的原因。原因無非兩種：

1、有心為之； 故意求辭退，不管是有新的工作機會，想從這邊離開也好，還是突然覺得自己是功臣，可以享受一下也好，都屬于有心的，那就是員工本身的錯誤。

2、無意為之

也許只是物流主管家里有些不愉快的事情，導致他心情不好，所以工作出錯比較多，也許讓客戶請吃飯只是一句玩笑之語，也許隨意支使下屬只是因為下屬犯錯被罵了，導致他心懷惡意故意中傷呢。

不管是什么原因，人資部門已對要調查清楚后才能接著處理后續事情。

二、收集證據

1、如果是無意為之

如果物流主管真的是無意的，只是因為發生的一些事情影響到工作了，那么看著6年多的服務年限上，懲處教育一番，幫助他解決煩心的事情，繼續讓他安心工作，同時收集好相關證據，跟老板好好溝通一下，讓老板放下對物流主管的誤會。

2、如果是有心為之

不管是什么原因，現在人資最重要的事情是收集好物流主管犯錯的證據。工作上失誤的證據，公司開具的罰單，讓客戶請吃飯的證據，隨意支使下屬導致工作失誤的證據，這些必須整理好。有了這些不用調崗調薪逼著物流主管辭職，公司直接可以根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

我相信很多公司的制度里面都有這樣一條規定：不允許跟客戶發生私人金錢往來關系，勞動合同。

三、調崗調薪

實在公司沒有相關制度，趕緊完善一下。針對這種情況，真得只能使出殺手锏：調崗調薪！調崗調薪的步奏如下：

1、溝通環節

調崗調薪的前提是員工和公司達成一致，雙方都同意才可以。所以做好物流主管的說服工作很重要，他如果不同意這招完全沒有作用。

一般來說，我們在面對被迫調崗的員工有兩種策略，一種是直接說明理由，大致就是說你現在工作連連出現失誤，對工作影響很大，下屬已經不服從你的管理了，以后你的工作也不好開展，為了你個人的發展，公司建議你去新的部門，這個部門XXXX之類的話。

正常的員工都會自己虛心接受新的職位，乖乖離開。

第二種就要委婉一點了，屬于哄騙型的。大概就是說公司與被重用他，但是他沒有市場經驗，所以要去市場部門歷練一下之類的?？傮w來說就是說好聽的，把他哄去新的職位。

2、辦理調崗調薪手續

很多人以為員工同意就可以高枕無憂了，他去了不就行了嗎？錯！

調崗調薪一點要有調崗調薪申請書、通知書這類的表情。起碼要有調崗調薪通知書，里面要有擬調整的崗位及薪酬，都要說具體的，還要有員工簽字的地方。

工資及崗位調整通知書

XX 先生/女士：

根據對您業績的考核，公司決定對您的□崗位 □薪水 進行調整，具體調整結果如下：

原部門：

原崗位：

擬調整部門：

擬調整崗位：

原工資： 元/月 擬調薪為： 元/月

上述調整自 年 月 日起執行。

希望您繼續努力，為公司做出更大的貢獻，同時愿您與XX公司共同進步。

XXXXXXXXXXX公司 公司名稱（蓋章）

總經辦 年 月 日

員工（簽字）日期

3、確認員工簽字及新部門的接收工作

通知書發出后，要員工確認簽字，存檔。另外做好員工到新部門的交接工作，這些就不累述了。

四、關于辭退的補償金

上次在辭退補償里面我說的不是很詳細，導致很多人問我為什么是一個月，不是1.5個月，今天借這個案例詳細說明一下。

如果公司無理由辭退員工，屬于公司違規解除，可以根據《勞動合同法》來賠償。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

按照規定，物流主管在公司工作6年半，應該支付的補償金月份是6.5或是7個月。如果工作年限是在6年6個月以下就是6.5月，超過6年6個月，哪怕的超出一天，就是7個月的經濟補償金。

因為是違規解除所以有賠償金，賠償金是經濟補償金的2倍，所以是6.5X2=13，或是7X2=14。

有人疑問了，那總共賠償不就是13+6.5=19.5 或是14+7=21 嗎？ 根據《勞動合同法實施條例》：

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

因此，公司違規解除勞動合同，只要支付了賠償金就不支付經濟補償金。本案例中根據物流主管的工作年限，如果公司違規解除勞動合同，你們支付的賠償金為13月工資或是14月工資。

好的，今天的分享到此為止，如果有疑問可以留言，我關注到了就及時回復，太多人同一個疑問我會統一發文解答。

第四篇：如何通過調崗來讓員工辭職

如何通過調崗來讓員工辭職 我們公司有位做了6年多的老員工，之前是物流主管，近來發現此人工作熱情下降，屢次出錯，而且還多次要求合作客戶請吃飯唱歌，對部門員工也隨意支使，造成內外怨氣都很大。我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔補償，因為他的工資很高，按照規定賠償的話是一筆不小的數目，所以老板想了一招：讓我們把他調到銷售部去做銷售，因為轉銷售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會下降許多，通過這個方法來讓他自動辭職。

我想請教的是：我應該怎么樣來操作這個事情，才不會給公司帶來風險呢？

我們公司有位做了6年多的老員工，之前是流物主管，近來發現此人工作熱情下降，屢次出錯，而且還多次要求合作客戶請吃飯唱歌，對部門員工也隨意支使，造成內外怨氣都很大。我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔補償，因為他的工資很高，按照規定賠償的話是一筆不小的數目，所以老板想了一招：讓我們把他調到銷售部去做銷售，因為轉銷售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會下降許多，通過這個方法來讓他自動辭職。

我想請教的是：我應該怎么樣來操作這個事情，才不會給公司帶來風險呢？

1）員工績效考核制度考核工作成績，避免員工工作熱情下降而崗位調動；通常情況下員工有此行為的，都是想讓公司給予補償，然后拿一筆錢走人。這是他們的目的，所以企業應用合理、合法的手段來約束他們的。對于工作了六年的老員工，是有些牛，所謂老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、對公司的流程與規章制度熟悉了、有公司有一定的人脈關系等所以才牛。公司有一套合理的績效考核制度，并嚴格實施，再牛的老員工也不能因為自己的資歷老而牛——對工作不負責。績效考核直接影響他的收入，跟誰過不去也不會跟自己的利益過不去。

2）缺乏獎懲制度及執行力度；屢次出錯未受到相應的處罰，員工當然對所犯之錯不放在心上，工作失誤出了錯，有公司買單，企業買單并非不可以，但員工也要承擔所犯錯誤帶來的后果，哪怕是扣績效或是給公司帶來的損失10%的補償等，目的就是讓要員工知錯必改，同樣的錯誤不能再次再犯。人都有一個懶惰心理，工作熱情度下降了，勢必工作的認真度也不如以前，出錯的機會當然就會多了。這是一個惡性循環的開始，今天發生在物流主管身上，企業對類似情況未作相應的處理及預防措施，一年后兩年后也許還有兩個物流主管或是更多的物流主管同樣的情況。一個怎么都能處理，如果有十個一百個又該怎么處理呢，所以我們的制度管理非常重要。

3）協商調崗；老板想出一招，將該人員調至銷售部，估計員工能接受的機率不大，如果這位物流主管直接拒絕，HR又怎么樣做？企業強行調崗？員工不接受一切都是白搭，勞動相關法律法規有規定，當勞動合同內容變更時，需要雙方協商達到一致，員工不同意調崗，肯定會申請仲裁，最終企業還是要按法律法規之規定對員工進行了補償。與其是這樣，既然老

板決定不在用此人，還不如與員工溝通，將員工的問題點列出來，然后對其要求，限期改進。保留相關依據，以便日后發生勞動爭議所需。如果員工改善原來的不足，恢復最初的工作態度，這也是企業想要的結果之一。員工無法改變自己的不足，而且是想借此機會讓公司給予補償，那企業也不能由員工擺布，收集當事人在工作中所出錯及每個月的工作成績。

根據勞動合法法之規定，員工不能勝任原崗位的工作時，企業應給予再次培訓，并考核后若還不能勝任崗位工作的，可以進行了調薪。這里有一點，企業是否對當事人進行培訓，并有相關的培訓與考核記錄。如果沒有，直接調崗員工不同意后大家都比較難收場。

4）公司規章制度對行賄的規定不到位；要求合作客戶請吃飯及唱歌等行為，說小也小，一餐飯幾十塊；說大也大，一餐飯可以吃幾千上萬塊，這就看他是怎么個吃法。在我們公司的員工手冊里就寫明了，公司任何員工未經過公司高層領導的批準，不得利用自己的職位之便要求供應商與合作伙伴送禮、借錢、吃飯及KTV等行為，一經發現，作開除處理。偶爾一次就當作沒有看見，多次就問題了，利用自己的職位之便消費然后要求公司合作伙伴買單。

5）協商勸退，合法補償；作為企業家，不能因為員工的消極狀態而避開經濟補償金的支付，該給員工的企業應一分不少，不該給的同樣也一分都不能多，對什么人用什么方法。HR對老板下的命令不執行也不行，執行嘛難度又非常之大。所以HR在這個時候應理性地將這樣做會帶來的后果告知老板。老板因為這位主管的工資比較高不愿意支付補償金。但是根據勞動合同法之規定，當員工的工資高于當地上平均工資三倍時則按三倍計算。如東莞上平均工資為2138*3*工作年限。向老板建議按每工作一年的補償一個月的經濟補償金，補償金標準是按當事人前12個月的平均工資計，月平均工資高出企業所在地上職工工資三倍時，則按三倍計。同時與需要與員工溝通，與員工溝通則以離職證明作為了一個籌碼，員工工作出錯作為依據。

第五篇：淺談如何讓薪酬管理留住員工

班級：08級電子商務1班學號：20080400701067姓名：肖敏分數：

淺談如何讓薪酬管理留住員工

摘 要：現實中我們經常看到很多企業為員工提供的薪資報酬并不比同行業低，事業發展的機會也很多，但是還是有很多員工輕易就被挖了“墻角”或者選擇離職；有些企業年年加薪再加薪，卻仍然擺脫不了員工年年有怨言的困擾。這到底是什么原因造成的呢？企業該如何制定適合自身現狀而又相對合理的薪酬管理體系，從而達到留住員工、激勵員工的目的呢？本文將分析企業薪酬管理存在的問題，并據此解決如何以薪酬管理留住員工。關鍵詞：人才；薪酬；激勵；績效

薪酬，歷來是一個復雜而又敏感的話題，在員工心中，薪酬不僅僅是工資單上錢的數額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業績，甚至是個人的能力、品行、發展前景。好的薪酬制度既可以使員工高效率而且積極地工作，又可以使勞動力成本保持在一個可接受的水平。而不恰當的薪酬制度會降低員工的工作效率，甚至導致人才流失。

人才流失對企業來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業一蹶不振。所以，企業必須以合理的薪酬制度來留住員工。1 企業薪酬管理存在的問題

1.1薪酬戰略缺失

企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經營什么與及如何在經營中獲-1-

勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在這種管理基礎薄弱的企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業的不同階段和不同類型，在這些企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。

1.2薪酬和績效表現關聯性不強

在大多數管理基礎薄弱的企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。

1.3職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道，會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對

企業的長遠發展是極為不利的。如何以薪酬管理留住員工

2.1具有競爭力和公平性的薪酬管理體系

（1）對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業的人力資源成本，但是會使企業員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環，最終導致企業資源的巨大浪費。因此若要保留和吸引人才，企業的薪酬水平應該在所處區域和同行業中具有一定的競爭力。

一家美國財富500強公司的人力資源經理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現最出色的人才?！?/p>

（2）對內，薪酬要具有公平性，所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級比、跟不同等級比，當發覺自己的回報量小于付出量時，便會產生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒有能力的人則留在原崗位。所以離開薪酬內部公平的前提，再多的物質刺激也不能使員工受到激勵。

2.2構建以績效為導向的薪酬管理體系

具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業績的回報，反而會給企業帶來過高的成本，也實現不了激勵的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金和激勵政策；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作績效從企業的利潤中提成，比如說可以提成1%。如果員工努力時企業的年利潤是1個億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態度和潛力發揮程度卻有著很大的差別。

以績效為導向薪酬管理體系強調員工的工資調整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準，強調公平注重工作結果，員工可以從績效反饋中得到激勵或鞭策。

但是并非實施績效就一定能夠達到激勵的效果，關鍵在于企業績效薪酬管理體系的設計是否科學合理，科學合理的績效指標和評價體系是績效薪酬實施成功的重要保證。如果績效薪酬管理體系設計不當，負面影響也是相當嚴重；另外績效薪酬管理體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；同時公司制定績效工資體系時要吸納一線經理人和員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是防止“績效失靈”的過程。

2.3多元化結構的薪酬架構

馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業在設計薪酬管理體系時，也要根據這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工的不同需求來設定多元化的薪酬架構。比如對施工一線的工人來說，他不可能是為了事業來公司，所以談公司的發展前景、管理水平和職業發展規劃就是徒勞，對于這類的員工，穩定的工資才是更合適的激勵；而對于可以培養成企業核心的項目經理來說，可能更在乎的是職位、股權而非獎金；同樣的道理，一個大學剛畢業的新員工，提供一個施展能力的職位，讓其充分發揮作用和潛力可能比單純加薪的激勵更為有效。所以好的薪酬架構，一定是考慮員工不同層次的需求，采取靈活多樣的方式，讓員工增加滿意度，在實現企業目標的同時實現員工自身的需要，促進企業的戰略目標。

2.4以戰略為導向的薪酬制度

企業薪酬管理體系的最終目標是：實現企業的戰略目標、提升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。企業在不同時期有不同的發展戰略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業發展戰略實現的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。一個卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時期非常受管理層的認可和員工的歡迎，或者給公司發展起到重要作用，但是在另一時期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環境變化、企業發展戰略改變、業務需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發展的包袱

和絆腳石。結束語

雖然對薪酬不滿意不是人才流失的唯一原因，但薪酬待遇絕對是影響員工去留的一個很重要的客觀原因。因此，制定讓員工滿意的薪酬制度在一定程度上是留住優秀員工的一種有效方法。

以上闡述了企業薪酬管理可能存在的一部分問題和制定薪酬管理制度的一些基本方法，誠然任何一種薪酬管理體系都不可能是萬能的，不同的企業應根據本企業的戰略目標、盈利狀況以及人力資源戰略和理念，制定適合本企業薪酬管理體系，這樣才能讓薪酬管理留住員工，避免由人才流失帶來的損失。

參考文獻：

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