第一篇：建立人文關懷機制,促進和諧企業建設

安徽移動征文建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

作者：韓喜法

(中國移動通信集團安徽有限公司黃山分公司)

摘要：在公司員工年輕化和知識化的今天，加強人文關懷，建立和諧的企業氛圍，是當前特別是今后一段時期內將是大多數企業必須面對而且必須做好的一項重要課題。

關鍵詞：人文關懷 和諧企業建設 運營機制

2012年1月1日煙臺富士康員工跳樓，2012年4月13日富士康6名員工爬上樓頂再次上演跳樓事件，2012年9月12日，富士康22歲員工跳樓自殺，從2010年到2012年短短的兩年間，富士康員工已經上演并完成了“十四連跳”，頻頻發生的富士康員工跳樓自殺事件無疑把富士康推到了風口浪尖上，在一片嘆息和惋惜聲中人們也慢慢開始思考自殺背后的原因，這讓我不禁想到了企業的人文關懷機制。結合自身工作的實際感受，本人對建立人文關懷的企業運營管理機制，促進和諧企業建設提出以下幾點見解，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

一、建立人文關懷機制的必要性

如今的社會競爭日趨激烈，諸多因素都導致企業員工心理壓力的不斷增加進而出現心理問題。主要有

如下幾點：

1、知識更新和崗位競爭的緊迫感增加。

在如今的信息化時代，知識更新和技術更新速度日新月異。通信行業尤是如此，知識的更新與市場的需求，更是其他行業無法比擬的，單就通信設備的更新換代，尤以數據和無線為甚，每五年就將面臨著更新換代。像上個世紀最流行的程控交換，目前已完全被軟交換所替代，無論從技術的知識架構和網絡理念，都完全顛覆了原有的基礎，這無疑是通信行業面臨的緊迫感。所以企業在緊縮調整或引進新技術過程中，必然會精簡冗員或淘汰落后的技術，這就使員工在掌握崗位新知識、新技能等問題上長期處于精神緊張狀態，崗位競爭壓力隨著年齡增長而不斷增加。

2、企業文化價值的差異感增加。

當前的企業人員的變動速度加快，這就導致新員工與老員工、老員工與新領導在相互適應過程中不可

避免的產生一定的摩擦，另外在老觀念與新規范、新觀念與老規范相互交替的過程中也難免會產生空白，這無疑會使員工在文化價值的認同上產生差異，對員工造成心理上的困惑和迷茫。

3、家庭生活壓力感增加。

社會經濟的快速發展我們大家確實有目共睹，但在員工的整體生活水準上升的同時，員工的綜合生活

成本也在不斷的提高，特別是城市的住房、子女教育、醫療和養老等生活成本也越來越高，使工薪階層背負巨大生活壓力，造成了員工精神壓力和心理壓力的不斷增加，這也是員工難以化解和容易積疾的一個方面。

另外對于部分剛剛畢業參加工作的大學生，他們首先面臨著生存的壓力；而一些外地的員工要想在這

個城市扎根，還面臨著買房的壓力；對于年輕人，結婚又是一個不得不面對的問題，這其中經濟問題也不可避免，絕不是“一人四塊五湊在一起領個證”這么簡單的事。

鑒于上述幾個問題的存在，必然會反應到員工日常的工作、學習、生活、社交等各個方面，并對企業的工作效率、環境穩定與和諧發展帶來負面的影響。由此，在企業運營管理工作中加強人文關懷作的迫切要求，更是企業思想政治工作者的一種歷史責任，不容推卸，刻不容緩！

二、建立人文關懷導機制在企業中的現實意義

第一、人文關懷能夠提升人的綜合素質，實現人的全面發展。

在社會發展中，人作為自然屬性的人，就會產生物質需求；作為社會屬性的人，就會產生精神需求。一個人的精神世界由科學、藝術、人文組成。科學給人以智慧和理性；藝術給人以情趣和感性；人文給人以關愛和悟性。在一個人的精神世界里，科學、藝術、人文三者缺一不可，其中，更重要的是人文。因為人文是對人的社會主體地位的肯定和尊重，是對人的生存質量的關懷，是對人性解放和自由追求的認同。提升人的綜合素質，實現人的全面發展，包括人的生活需求、精神需求和發展需求。其中，生活上的富裕是基礎，精神上的愉悅是質量，發展上的有為是根本，身心上的健康是目標。人文關懷關注著人的物質、精神和發展中的需求，心理疏導關注著人在生活發展中心理障礙和心理問題的解決。人文關懷和心理疏導通過二者的互為作用過程，把解決人的物質需求、精神需求和發展需求有機地統一起來，實現了人的生活質量的全面提升，人的綜合素質的全面提高，人的可持續發展的全面實現。

第二、人文關懷能夠促進和諧企業的創建

社會發展離不開人，企業的發展更需要發揮員工的積極因素。現代企業的發展更加注重團隊的作用，更加注重高素質員工隊伍的建設，更加注重企業內部良好人際關系的確立。一支忠誠有為、團結互助的員工隊伍是企業健康發展基石。在企業內部建立良好的人際關系，有助于溝通干群思想，容易在企業重大問

題上達成共識；有助于溝通新老員工情況，促進員工思想觀念的轉變；有助于溝通企業與員工家庭聯系，了解員工生活情況，形成企業與員工、員工與員工之間互幫互助的良好機制。通過開展人文關懷和心理疏導工作，在企業內部建立寬容、豁達、誠信的人際關系，形成員工之間相互尊重、相互理解、相互支持的人際氛圍，把每個員工的期望與目標融入企業的整體期望與目標，提升企業的人氣指數和員工的幸福指數，在實現企業的整體價值中體現每個員工的自身價值，使“以人為本，實現人的全面發展”的理念落到實處，從而進一步激發出員工的積極性、主動性和創造性，實現企業與員工的和諧發展。

人都有感恩的心與責任感，如果企業切實做到以員工的利益為根本，增強對員工的人文關懷，從物質、精神兩個方面刺激員工的積極性，勢必會增加基層員工對企業的認同感，減少人員流失；增加員工對企業的歸屬感，更好的凝聚在一起；增加員工的信心，更大的發揮主觀能動性，最終建立一個和諧的企業氛圍。

三、科學理解人文關懷的豐富內涵

人文關懷是對人的生命和生存意義上的關懷，企業把人文關懷和心生產經營工作工作結合起來，代

表了一種親和的組織態度和積極的組織行為。

“人文”一詞的內涵非常豐富，它包含了人的精神、世界觀、價值觀、理想觀、人格、個性，以及人的生存狀態、生活意義等多個方面，人文關懷其核心就是“以人為本”。在企業中以人為本，就是把最基層員工的根本利益作為出發點和落腳點，就是一切為了員工，一切服務于員工，一切為了員工的生存和發展，要始終把員工的安危冷暖放在第一位，關心每一位員工的利益訴求，關注每一位員工的價值、權益和自由。我們公司也倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。我們對“以人為本”的解釋是：員工是企業事業發展的基石。我們在追求企業發展的過程中，竭力滿足員工的物質需要、精神需要和發展需要；努力融合員工價值與公司價值，實現員工與公司的共同發展。

四、加強人文關懷的具體措施

1、牢固樹立正確“人文關懷”的工作觀念，真正做到“以員工為本”。

在企業內部，員工是企業的主人, 要尊重企業員工的主體地位,保障每一位員工的民主權利,要努力創

造讓每個員工都能夠根據自己的特點發揮聰明才智的環境，使大家都有平等發展和憑借自身能力改變處境的機會，持續提升員工對企業的向心力與凝聚力。促進每個員工的個性、才智和潛能的充分實現。

第一、積極營造陽光輕松的工作環境。

要建立和不斷完善適應企業發展的制度以及有利于制度實施的工作環境，要改善員工的生活、工作環

境，用舒適的外部環境促進員工的心理和諧，這是硬件建設，要創造條件，采取措施，給員工營造輕松舒適的工作環境；硬件之外的就是要營造企業內部和諧融洽的人際關系，形成企業內部學會寬容、相互尊重、常懷感恩的人文氛圍。星云大師有語：“寬可容人，厚可載物，涵養包容不僅是立業之道，也是待人處世的良方。人人以慈悲安住身心，包容與我不同思想、不同信仰、不同性別、不同種族的人，如此社會必然祥和”。

第二、關注員工個人興趣的發揮，為員工的成長成才搭置廣闊舞臺。

當今社會是一個學習型的社會。對員工尤其是基層員工進行文化知識的灌輸，加強人才培訓和培養，這是人文關懷中所要求的促進人的全面發展的重要環節。不斷激發員工對專業知識的渴求，提升員工對“知識就是力量”的認識，全面提高員工政治、業務素質水平，加大人才培養力度，既是當務之急，又是和諧企業建設中人本管理的重要體現。

第三、暢通員工訴求表達渠道，營造人文關懷的濃厚氛圍。

倡導人文關懷理念,關注員工生存狀況，樹立和落實“善待員工”理念，以先進的企業文化理念等引

領職工思想和行為，在實施管理措施和行為中更加注重人情味，積極關注職工心靈感受和情感需求。堅持以人為本，正確分析和認識職工多層次、多方面的需要。尊重職工利益訴求的多途徑表達方式，完善各種形式的溝通機制，充分利用便于職工反映情況、表達利益訴求的各種渠道，包括QQ群等做好與員工的溝通。與員工進行多種形式的交流，了解員工疾苦，及時把握員工思想動態，做好矛盾化解工作。建立健全員工合理化建議征集制度，使員工的訴求得到充分、真實表達。

第四、尊重員工的首創精神，激發員工價值實現的成就感。

尊重基層員工的首創精神是企業獲得發展的不竭動力。尊重員工的首創精神，就要堅持一切為了員工，一切依靠員工，從員工中來，到員工中去的群眾路線，積極創造條件，放手讓員工大膽地試，大膽地闖。最大限度地煥發廣大員工勇于創新的積極性，使企業的創造活力充分釋放、創新成果不斷涌現，使企業更加和諧、更加絢麗多姿、更具吸引力和感染力。

2、建立健全為員工排憂解難的制度和平臺。

第一、探索建立員工困難幫扶機制。

加強對存在各種困難的員工的管理和幫扶機制的建設,及時解決困難員工的難題,體現公司的關愛,保

證公司員工的正常生活和尊嚴。對困難職工伸出援助之手，或經濟扶助，或組織捐助，都是彰顯人文關懷的重要措施。通過具體的制度辦法落實對困難員工或暫時困難員工的幫扶。

第二、合理構建企業的困難幫扶平臺。

企業可利用工會組織等平臺通過各種方式經常了解和掌握員工家庭情況，建立困難員工檔案，在員工

個人、家庭遭遇困難的時候及時給予經濟扶助，幫助員工順利渡過難關，還可以發動支持員工進行互助。

第三、在排憂解難的過程中尊重員工，為困難員工送去真實的溫暖。

員工的遭遇困難時的心理是最復雜脆弱的時候，所以在實施幫扶中一定要掌握“人文關懷”方式方法。可以采用多種方式關懷員工的工作和生活。如解決員工吃飯問題，冬季保暖、夏季防暑降溫等日常生產、生活問題。同時也在日常工作中給予員工更多的關愛，如給員工過生日、給員工過溫情中秋、溫情端午等，從日常的一點一滴關懷員工，使員工時時、事事感受到家的溫暖、親人的溫暖，從而更愛企業。在解決員工實際困難方面堅持物質和精神相結合的原則。對員工的訴求我們要認真加以解決，把解決問題和開展扶貧幫困結合起來，設身處地的為員工著想。堅持到員工需要的地方去問寒問暖，到員工困難多的地方排憂解難，讓員工感受到實實在在的利益，在為員工排憂解難過程中解決員工的思想疙瘩。

3、要建立人文關懷的評價機制,保證公司內人文關懷的經常化和制度化。

公司領導要把“員工民主”和“員工民生”問題作為評價內容。公司領導組織要就公司內人文關懷和心理

疏導長效機制的建立與完善作為進行定期和不定期考核的一項重要內容,把構建公司員工的人文關懷與心理疏導長效機制作為對公司領導以及各部門主要領導評價的重要指標。促使公司領導積極倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。

五、總述

建立和諧的企業需要和諧的企業氛圍來凝心聚力。在企業的生產經營過程中，職工與企業之間會形成一種互相依存的關系，進而對企業產生某種意識和情感。當然，在實際的工作中，我們還面臨著一些新的問題和挑戰，只有緊密結合客觀形勢的發展變化和職工思想中出現的新變化，注重人文關懷，才能提高職工滿意度，增強思想政治工作的有效性，營造良好的和諧心理氛圍，保證分公司的安全生產和快速的發展。

我們相信，只要公司在“以人為本”理念指導下，遵循人性的基本規律，理順人與企業的關系，確立

人在企業中的中心地位，將人的發展視為企業發展的主題和核心，通過人文關懷和心理疏導，解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，就一定能夠做到人心思齊，使思想政治工作達到目標的最大值，促進我分公司和諧穩定快速的發展！

第二篇：建立人文關懷機制,促進和諧企業建設

安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

作者：韓喜法

(中國移動通信集團安徽有限公司黃山分公司)摘要：在公司員工年輕化和知識化的今天，加強人文關懷，建立和諧的企業氛圍，是當前特別是今后一段時期內將是大多數企業必須面對而且必須做好的一項重要課題。

關鍵詞：人文關懷 和諧企業建設 運營機制

2012年1月1日煙臺富士康員工跳樓，2012年4月13日富士康6名員工爬上樓頂再次上演跳樓事件，2012年9月12日，富士康22歲員工跳樓自殺，從2010年到2012年短短的兩年間，富士康員工已經上演并完成了“十四連跳”，頻頻發生的富士康員工跳樓自殺事件無疑把富士康推到了風口浪尖上，在一片嘆息和惋惜聲中人們也慢慢開始思考自殺背后的原因，這讓我不禁想到了企業的人文關懷機制。結合自身工作的實際感受，本人對建立人文關懷的企業運營管理機制，促進和諧企業建設提出以下幾點見解，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

一、建立人文關懷機制的必要性

如今的社會競爭日趨激烈，諸多因素都導致企業員工心理壓力的不斷增加進而出現心理問題。主要有如下幾點：

1、知識更新和崗位競爭的緊迫感增加。

在如今的信息化時代，知識更新和技術更新速度日新月異。通信行業尤是如此，知識的更新與市場的需求，更是其他行業無法比擬的，單就通信設備的更新換代，尤以數據和無線為甚，每五年就將面臨著更新換代。像上個世紀最流行的程控交換，目前已完全被軟交換所替代，無論從技術的知識架構和網絡理念，都完全顛覆了原有的基礎，這無疑是通信行業面臨的緊迫感。所以企業在緊縮調整或引進新技術過程中，必然會精簡冗員或淘汰落后的技術，這就使員工在掌握崗位新知識、新技能等問題上長期處于精神緊張狀態，崗位競爭壓力隨著年齡增長而不斷增加。

2、企業文化價值的差異感增加。

當前的企業人員的變動速度加快，這就導致新員工與老員工、老員工與新領導在相互適應過程中不可 安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

避免的產生一定的摩擦，另外在老觀念與新規范、新觀念與老規范相互交替的過程中也難免會產生空白，這無疑會使員工在文化價值的認同上產生差異，對員工造成心理上的困惑和迷茫。

3、家庭生活壓力感增加。

社會經濟的快速發展我們大家確實有目共睹，但在員工的整體生活水準上升的同時，員工的綜合生活成本也在不斷的提高，特別是城市的住房、子女教育、醫療和養老等生活成本也越來越高，使工薪階層背負巨大生活壓力，造成了員工精神壓力和心理壓力的不斷增加，這也是員工難以化解和容易積疾的一個方面。

另外對于部分剛剛畢業參加工作的大學生，他們首先面臨著生存的壓力；而一些外地的員工要想在這個城市扎根，還面臨著買房的壓力；對于年輕人，結婚又是一個不得不面對的問題，這其中經濟問題也不可避免，絕不是“一人四塊五湊在一起領個證”這么簡單的事。

鑒于上述幾個問題的存在，必然會反應到員工日常的工作、學習、生活、社交等各個方面，并對企業的工作效率、環境穩定與和諧發展帶來負面的影響。由此，在企業運營管理工作中加強人文關懷作的迫切要求，更是企業思想政治工作者的一種歷史責任，不容推卸，刻不容緩！

二、建立人文關懷導機制在企業中的現實意義

第一、人文關懷能夠提升人的綜合素質，實現人的全面發展。

在社會發展中，人作為自然屬性的人，就會產生物質需求；作為社會屬性的人，就會產生精神需求。一個人的精神世界由科學、藝術、人文組成。科學給人以智慧和理性；藝術給人以情趣和感性；人文給人以關愛和悟性。在一個人的精神世界里，科學、藝術、人文三者缺一不可，其中，更重要的是人文。因為人文是對人的社會主體地位的肯定和尊重，是對人的生存質量的關懷，是對人性解放和自由追求的認同。提升人的綜合素質，實現人的全面發展，包括人的生活需求、精神需求和發展需求。其中，生活上的富裕是基礎，精神上的愉悅是質量，發展上的有為是根本，身心上的健康是目標。人文關懷關注著人的物質、精神和發展中的需求，心理疏導關注著人在生活發展中心理障礙和心理問題的解決。人文關懷和心理疏導通過二者的互為作用過程，把解決人的物質需求、精神需求和發展需求有機地統一起來，實現了人的生活質量的全面提升，人的綜合素質的全面提高，人的可持續發展的全面實現。

第二、人文關懷能夠促進和諧企業的創建

社會發展離不開人，企業的發展更需要發揮員工的積極因素。現代企業的發展更加注重團隊的作用，更加注重高素質員工隊伍的建設，更加注重企業內部良好人際關系的確立。一支忠誠有為、團結互助的員工隊伍是企業健康發展基石。在企業內部建立良好的人際關系，有助于溝通干群思想，容易在企業重大問 安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

題上達成共識；有助于溝通新老員工情況，促進員工思想觀念的轉變；有助于溝通企業與員工家庭聯系，了解員工生活情況，形成企業與員工、員工與員工之間互幫互助的良好機制。通過開展人文關懷和心理疏導工作，在企業內部建立寬容、豁達、誠信的人際關系，形成員工之間相互尊重、相互理解、相互支持的人際氛圍，把每個員工的期望與目標融入企業的整體期望與目標，提升企業的人氣指數和員工的幸福指數，在實現企業的整體價值中體現每個員工的自身價值，使“以人為本，實現人的全面發展”的理念落到實處，從而進一步激發出員工的積極性、主動性和創造性，實現企業與員工的和諧發展。

人都有感恩的心與責任感，如果企業切實做到以員工的利益為根本，增強對員工的人文關懷，從物質、精神兩個方面刺激員工的積極性，勢必會增加基層員工對企業的認同感，減少人員流失；增加員工對企業的歸屬感，更好的凝聚在一起；增加員工的信心，更大的發揮主觀能動性，最終建立一個和諧的企業氛圍。

三、科學理解人文關懷的豐富內涵

人文關懷是對人的生命和生存意義上的關懷，企業把人文關懷和心生產經營工作工作結合起來，代表了一種親和的組織態度和積極的組織行為。

“人文”一詞的內涵非常豐富，它包含了人的精神、世界觀、價值觀、理想觀、人格、個性，以及人的生存狀態、生活意義等多個方面，人文關懷其核心就是“以人為本”。在企業中以人為本，就是把最基層員工的根本利益作為出發點和落腳點，就是一切為了員工，一切服務于員工，一切為了員工的生存和發展，要始終把員工的安危冷暖放在第一位，關心每一位員工的利益訴求，關注每一位員工的價值、權益和自由。我們公司也倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。我們對“以人為本”的解釋是：員工是企業事業發展的基石。我們在追求企業發展的過程中，竭力滿足員工的物質需要、精神需要和發展需要；努力融合員工價值與公司價值，實現員工與公司的共同發展。

四、加強人文關懷的具體措施

1、牢固樹立正確“人文關懷”的工作觀念，真正做到“以員工為本”。

在企業內部，員工是企業的主人, 要尊重企業員工的主體地位,保障每一位員工的民主權利,要努力創造讓每個員工都能夠根據自己的特點發揮聰明才智的環境，使大家都有平等發展和憑借自身能力改變處境的機會，持續提升員工對企業的向心力與凝聚力。促進每個員工的個性、才智和潛能的充分實現。

第一、積極營造陽光輕松的工作環境。

要建立和不斷完善適應企業發展的制度以及有利于制度實施的工作環境，要改善員工的生活、工作環境，用舒適的外部環境促進員工的心理和諧，這是硬件建設，要創造條件，采取措施，給員工營造輕松舒適的工作環境；硬件之外的就是要營造企業內部和諧融洽的人際關系，形成企業內部學會寬容、相互尊重、安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

常懷感恩的人文氛圍。星云大師有語：“寬可容人，厚可載物，涵養包容不僅是立業之道，也是待人處世的良方。人人以慈悲安住身心，包容與我不同思想、不同信仰、不同性別、不同種族的人，如此社會必然祥和”。

第二、關注員工個人興趣的發揮，為員工的成長成才搭置廣闊舞臺。

當今社會是一個學習型的社會。對員工尤其是基層員工進行文化知識的灌輸，加強人才培訓和培養，這是人文關懷中所要求的促進人的全面發展的重要環節。不斷激發員工對專業知識的渴求，提升員工對“知識就是力量”的認識，全面提高員工政治、業務素質水平，加大人才培養力度，既是當務之急，又是和諧企業建設中人本管理的重要體現。

第三、暢通員工訴求表達渠道，營造人文關懷的濃厚氛圍。

倡導人文關懷理念,關注員工生存狀況，樹立和落實“善待員工”理念，以先進的企業文化理念等引領職工思想和行為，在實施管理措施和行為中更加注重人情味，積極關注職工心靈感受和情感需求。堅持以人為本，正確分析和認識職工多層次、多方面的需要。尊重職工利益訴求的多途徑表達方式，完善各種形式的溝通機制，充分利用便于職工反映情況、表達利益訴求的各種渠道，包括QQ群等做好與員工的溝通。與員工進行多種形式的交流，了解員工疾苦，及時把握員工思想動態，做好矛盾化解工作。建立健全員工合理化建議征集制度，使員工的訴求得到充分、真實表達。

第四、尊重員工的首創精神，激發員工價值實現的成就感。

尊重基層員工的首創精神是企業獲得發展的不竭動力。尊重員工的首創精神，就要堅持一切為了員工，一切依靠員工，從員工中來，到員工中去的群眾路線，積極創造條件，放手讓員工大膽地試，大膽地闖。最大限度地煥發廣大員工勇于創新的積極性，使企業的創造活力充分釋放、創新成果不斷涌現，使企業更加和諧、更加絢麗多姿、更具吸引力和感染力。

2、建立健全為員工排憂解難的制度和平臺。

第一、探索建立員工困難幫扶機制。

加強對存在各種困難的員工的管理和幫扶機制的建設,及時解決困難員工的難題,體現公司的關愛,保證公司員工的正常生活和尊嚴。對困難職工伸出援助之手，或經濟扶助，或組織捐助，都是彰顯人文關懷的重要措施。通過具體的制度辦法落實對困難員工或暫時困難員工的幫扶。

第二、合理構建企業的困難幫扶平臺。

企業可利用工會組織等平臺通過各種方式經常了解和掌握員工家庭情況，建立困難員工檔案，在員工個人、家庭遭遇困難的時候及時給予經濟扶助，幫助員工順利渡過難關，還可以發動支持員工進行互助。

第三、在排憂解難的過程中尊重員工，為困難員工送去真實的溫暖。

安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

員工的遭遇困難時的心理是最復雜脆弱的時候，所以在實施幫扶中一定要掌握“人文關懷”方式方法。可以采用多種方式關懷員工的工作和生活。如解決員工吃飯問題，冬季保暖、夏季防暑降溫等日常生產、生活問題。同時也在日常工作中給予員工更多的關愛，如給員工過生日、給員工過溫情中秋、溫情端午等，從日常的一點一滴關懷員工，使員工時時、事事感受到家的溫暖、親人的溫暖，從而更愛企業。在解決員工實際困難方面堅持物質和精神相結合的原則。對員工的訴求我們要認真加以解決，把解決問題和開展扶貧幫困結合起來，設身處地的為員工著想。堅持到員工需要的地方去問寒問暖，到員工困難多的地方排憂解難，讓員工感受到實實在在的利益，在為員工排憂解難過程中解決員工的思想疙瘩。

3、要建立人文關懷的評價機制,保證公司內人文關懷的經常化和制度化。

公司領導要把“員工民主”和“員工民生”問題作為評價內容。公司領導組織要就公司內人文關懷和心理疏導長效機制的建立與完善作為進行定期和不定期考核的一項重要內容,把構建公司員工的人文關懷與心理疏導長效機制作為對公司領導以及各部門主要領導評價的重要指標。促使公司領導積極倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。

五、總述

建立和諧的企業需要和諧的企業氛圍來凝心聚力。在企業的生產經營過程中，職工與企業之間會形成一種互相依存的關系，進而對企業產生某種意識和情感。當然，在實際的工作中，我們還面臨著一些新的問題和挑戰，只有緊密結合客觀形勢的發展變化和職工思想中出現的新變化，注重人文關懷，才能提高職工滿意度，增強思想政治工作的有效性，營造良好的和諧心理氛圍，保證分公司的安全生產和快速的發展。

我們相信，只要公司在“以人為本”理念指導下，遵循人性的基本規律，理順人與企業的關系，確立人在企業中的中心地位，將人的發展視為企業發展的主題和核心，通過人文關懷和心理疏導，解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，就一定能夠做到人心思齊，使思想政治工作達到目標的最大值，促進我分公司和諧穩定快速的發展！

第三篇：以人文關懷促進和諧企業建設

以人文關懷促進和諧企業建設

一個優秀企業的誕生和存在，是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展的結果。而創新和發展必須有企業和諧做基礎，和諧是企業立足之本、發展之需、傳世之必備條件，企業不和諧，就根本談不上發展，反而成為發展的絆腳石。

和諧企業主要表現為企業內部的和諧、企業與外部利益相關者的和諧、企業與外部環境的和諧。企業內部的和諧則是企業和諧最基礎和最重要的部分。企業內部的和諧實質上就是員工隊伍的和諧。

構建和諧員工隊伍，首先要了解員工隊伍的組成。近年來，隨著勞動用工形式的多樣化，企業員工隊伍的組成也發生了相應變化。現在員工隊伍的基本成員是正式職工和勞務派遣工。所謂勞務派遣是指用人單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞動用工合同，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。《勞動合同法》第五章第二節第六十六條明確規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。也就是說勞務派遣作為一種靈活的用工方式僅僅是對正規用工的補充，而非主流。但是，許多企業為了減少用工成本，降低勞動用工風險，利用勞務派遣這種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式，在常規業務崗位上，長期大量使用勞務派遣工。據中華全國總 工會《勞務派遣調研報告》顯示，截至到2010年末，我國勞務派遣工已超過6000萬人，占職工總數的20%以上，更有甚者，一些國有壟斷企業勞務派遣工已超過職工總數的80%以上。這種濫用勞務派遣工的行為和勞務派遣社會監管體系的缺失，給用工單位和諧企業建設埋下了嚴重隱患。突出表現在以下幾方面：一是員工身份不同，勞動報酬差別較大，容易造成員工隊伍的分化和對立。二是勞務派遣工合法權益得不到保障，嚴重影響構建和諧勞動關系。用工企業不與勞務派遣工簽訂勞動合同，規避了連續簽署兩次勞動合同后，繼續用工必須簽無固定期限勞動合同的法律規定，使解除或終止勞動合同更為方便靈活。而勞務派遣工并不是都被派往“三性”工作崗位，其中大多數在生產技術部門或崗位上。用工企業花費大量人力財力對其培訓，豈能容忍其兩年之內就離開企業？而長期用工如不解決待遇不公等問題，勞務派遣工就有可能以激烈的方式反作用于企業，產生不穩定因素。三是勞務派遣工的身份決定了其在企業沒有政治待遇和發展空間受限。在大多數用工企業里，由于勞務派遣工“不在冊”，所以不能參加用工單位工會組織，不能參與企業民主管理，不能代表用工單位參加用工單位系統組織的各項活動，甚至黨員無法在用工單位過組織生活，要求入黨人員無法參加用工單位系統黨組織舉辦的積極分子培訓班等。此外，因勞務派遣工“不在冊”而且容易流失，用工單位只對 其進行能夠完成派遣工作的技能培訓即可，不可能花費大量的人力財力對其進行技能提升培訓，也就更談不上為他們設計職業發展規劃了。這些因素造成勞務派遣工缺乏對企業的歸屬感，并且嚴重影響和阻礙其個人發展和積極性的發揮。

對于一個勞務派遣工占到80%以上的企業來說，員工隊伍的和諧穩定已成為影響企業生存和發展的重要因素。而這種環境下影響員工隊伍和諧的主要因素是勞務派遣工隊伍自身的穩定及其與正式職工的融合。要從根源上解決這些問題，還是要依靠法制。即要完善相關法律法規，杜絕濫用勞務派遣工；要依法規范勞務派遣市場，加強執法監察，保障勞務派遣工合法權益不受侵害；要加強工會工作，把勞務派遣工組織起來，切實維權。但是，在勞務派遣制度還沒有被國家和社會高度關注期間，我們既選擇了大量使用勞務派遣工，就要想方設法解決員工隊伍的整體和諧，以維護企業正常的生產經營秩序。

黨的十七大報告上首次提出了“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”。人文關懷，一般認為發端于西方的人文主義傳統，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活等。在思想政治工作視野中，人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的主動性、積極性和創造性，促進人的自由全面發展。人文關懷包含以下幾層涵義：

1、承認人不僅作為一種物質生命的存在，更是一種精神、文化的存在。

2、承認人無論是在推動社會發展還是實現自身發展方面都居于核心地位或支配地位。

3、承認人的價值，追求人的社會價值和個體價值的統一。

4、尊重人的主體性。人不僅是物質生活的主體，也是政治生活、精神生活乃至整個社會生活的主體，因而也是改善人的生活、提高人的生活品質的主體。

5、關心人的多方面、多層次的需要。不僅關心人物質層面的需要，更關心人精神文化層面的需要；不僅創造條件滿足人的生存需要、享受需要，更著力于人的自我發展、自我完善需要的滿足。

6、促進人的自由全面發展。人的全面發展應當是自由、積極、主動的發展，而不是由外力強制的發展；是各方面素質都得到較好的發展或達到一定水平的發展；是在承認人的差異性、特殊性基礎上的全面發展，是與個性發展相輔相成的全面發展。

現代企業員工隊伍呈現一個共同特點，就是知識型和年輕化。從事管理的人員基本上是本科以上學歷，并且博士、碩士研究生逐年增多。從事一線生產崗位的員工大都是受過 大專以上教育和專業培訓的操作人員。而且，現在一線崗位的員工大多是80后出生的獨生子女。他們強烈的個性及對權勢的蔑視使傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力；他們的隨意性和主觀性會造成工作過程難以實行監督控制；他們更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾，一旦感覺現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。同時受年齡的限制和生活環境的影響，他們當中或有不愿吃苦，消費觀念和行為奢侈，拜金主義傾向等，他們會深受住房問題困擾，面臨情感困惑，缺乏堅定的價值觀等等。

透過現象看本質，只有在實踐中不斷的接近員工，了解員工，融為一體，才能提升對他們的認識程度，實現從感性認識到理性認識的過渡，探索人文關懷的方式方法。也就是說我們不能以表面現象判定現代企業員工的本質。應該認識到他們更有積極向上的一面。他們不愿吃苦，但他們更加自主，他們成長于一個期望值與日俱增的國家，所以不愿再像機器人那樣，拿低薪干重活；他們行為現代，但觀念傳統。他們對事業期望值很高，并希望通過努力達到目標，仍保留上一代人傳統的價值觀；他們因住房問題困擾，一再推遲婚期，租住城中村，忍受骯臟的居住環境，是懷著以后能掙大錢的希望，期待著明天的富裕。他們在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面更有著諸多的優勢：一是具有相應的專業特長和較高的個人素質。二是具有實現自我價值的強烈愿望。三是高度重視成就激勵和精神激勵。四是具有很高的創造性和自主性。他們缺的是斗志，堅定的價值和安全感，以及應有的憂患意識。這些缺失與社會、家庭的價值觀培養有關系。他們應該做的：一是不斷提高自己的自控力，因為社會是不確定的、充滿變數的；二是對于不可控的事情要盡可能從容。

理解人文關懷的涵義，樹立人文關懷理念，關注員工多方面的感受和需求，加強心理健康教育，完善人文關懷和心理疏導機制是建設和諧員工隊伍的重要方法。

一、加強員工心理健康教育，培養和諧心態

要倡導和諧理念，培育和諧精神，引導員工用和諧的方法、和諧的思維方式認識事物、處理問題。一是要培育員工樂觀、豁達、寬容的精神，培養員工自尊自信、理性平和、健康向上的社會心態，以開闊的心胸和積極的心境看待一切。二是要引導員工樹立合理競爭、共同發展的理念，提倡包容和協作精神。三是要著力豐富企業文化生活，滿足員工的精神文化需求。充分發揮文學藝術陶冶情操、愉悅身心的獨特作用，用健康豐富的文化生活有效調節員工的情感和心理，消除憂郁感、孤獨感、失落感等不良情緒，讓員工不僅工作、生活順心如意，而且精神上感到愉快。四是要引導員 工從全局出發，自覺維護企業和諧穩定，維護國家安定團結的政治局面，努力把愛國熱情轉化為做好本職工作和刻苦學習的實際行動，冷靜理性、合法有序地表達訴求，不做任何不利于安定團結的事情。

二、關注員工的感受和需求，營造和諧氛圍

人的感受和需求是多層次、多方面的，除物質需求外，還有政治需求、文化需求等；除安全感外，還有滿足感、自豪感和成就感等。特別是當人們的生存需要得到滿足之后，自我發展、自我實現的愿望就會日趨強烈。勞務派遣工在有了工作和收入保障后，自然會關注到用工制度不同形成的不公平待遇。他們會提出同工同酬的合法訴求，他們會因沒有政治待遇而困惑，他們會為自己的發展空間受限而抗爭。而正式職工也會隨著企業發展和工作經歷的增長，產生更高的需求。他們會和同行業或系統內兄弟單位去攀比收入和福利，他們會隨著物價上漲和社會消費水平提高而提出加薪，他們會有晉職提升等強烈愿望。所以，高度重視員工主體感受的情緒反應是營造和諧環境的關鍵。一是要充分關注每位員工成長與發展的需要，關注他們的理想、信念和情感，努力創造能夠能讓他們發揮聰明才智的環境，平等創業和憑借自身能力改變處境的機會，促進員工的個性、才智和潛能的充分實現。勞務派遣工和正式職工首先都是人，在理想信念和個人發展方面有共同的愿望，但是奮斗的平臺和目標實現 的機會是不公平的、不對等的。這就要求我們打破舊的用工體質的束縛，改變用工體制機制，以市場為先導，統一用人機制，使每個員工有同等的發展機會。二是要引導員工加強自身修養，提高精神境界，完善自我人格，根據自己的實際情況確定志向和目標。三是要引導員工把個人發展與企業發展，把自身價值的實現與他人價值的實現、社會價值的實現有機統一起來，在為企業目標奮斗中實現自身價值。四是要把解決思想問題同解決實際問題結合起來，針對員工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實做好工作，最大限度地消除引發員工心理失衡、失調的內部誘因，營造和諧氛圍。

三、建立企業人文關懷和心理疏導機制，努力抑制不和諧因素的繁殖

企業工會是員工隊伍的組織者，給與員工人文關懷和心理疏導是工會服務企業發展大局重要任務，也是做好員工思想政治工作，建設和諧企業的重要方法。所以，工會要督促企業建立人文關懷和心理疏導機制，努力抑制不和諧因素的繁殖。一是要加強工會組織建設，把各種身份的員工組織起來，加入工會組織，形成組織與會員、會員與會員之間的無障礙交流溝通，及時幫助會員解決思想情緒和心理健康方面的問題。二是要建立員工的社會輿情匯集和反映機制，加強員工社會心態的監測、評估和預警，完善員工社會心態疏導、調適與平衡工作體系，促進社會情緒交流渠道暢通，避免不 良心態積累惡變，引導社會心態良性變化，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。

總之，建設和諧員工隊伍，必須堅持以人為本，要著眼于促進人的全面發展，既教育人、引導人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關心人。要針對員工的實際需要，通過人文關懷和心理疏導，抑制和消除不和諧因素。

第四篇：建立工會維權機制促進和諧企業建設

建立工會維權機制 促進和諧企業建設

趙秉凰

關鍵詞：工會職責 和諧企業 民主管理 幫困機制

構建社會主義和諧社會需要構建和諧企業，和諧企業是和諧社會的重要組成部分。建設和諧企業是實現企業與職工的全面、協調發展，最終目的是實現最廣大職工群眾根本利益。工會要按照黨的要求，切實履行工會的基本職責，在構建和諧企業中充分發揮工會組織的積極作用。

一、建立平等協商機制，構建和諧勞動關系

構建和諧勞動關系是和諧企業的基礎。工會是勞動關系矛盾的產物，在建立協調、穩定、和諧的勞動關系中，工會承擔著重要的職責。建立平等協商、集體合同制度是協調勞動關系的有效手段，是構建和諧企業的一條有效途徑。企業工會要在這方面下功夫，著力平等協商、集體合同制度和三方協商機制的建設。一是加大落實《勞動法》的監督檢查力度。二是不斷加強平等協商和簽訂集體合同的機制建設，健全勞動合同、工資協商、勞動爭議、調解和仲裁等制度，建立勞動關系矛盾預警體系。三是加強“三方協商機制”建設，制定和完善相關的政策制度。四是提高平等協商、集體合同的覆蓋面和履約率，定期檢查監督集體合同履行情況。

二、建立民主管理機制，打造民主和諧企業

建立企業民主管理制度是構建和諧企業的本質要求，也是和諧企業的一個重要標志。尊重職工，重視民主，體現職工主人翁地位，企

業就有凝聚力和活力。要不斷加強以職代會為基本形式的民主管理制度建設，不斷完善企業民主管理機制，切實落實職代會的各項職權。要堅持和完善廠務公開制度，企業的重大問題、職工關心的熱點問題、涉及職工利益的突出問題都以多種形式予以公開公布。同時積極探索新形勢下職工民主管理的有效形式。

三、建立扶貧幫困機制，維護企業穩定和諧

關心職工特別是生活困難職工，實施“送溫暖工程”，是構建和諧企業的現實需要。扶貧幫困，關心弱勢群體是做好穩定工作的一項重要內容。企業工會要從維權維穩的大局出發，把關心職工群眾的利益，竭誠為困難職工解難作為工會工作的出發點和落腳點。努力幫助困難職工排憂解難，建立和落實最低生活保障制度，認真做好“兩個確保”工作。建立有效的扶貧幫困機制，使送溫暖工作經常化、制度化、社會化，以溫暖促和諧，以幫扶求穩定。

四、建立企業文化機制，增強企業凝聚力

優秀的企業文化是和諧企業的一個明顯的特征。企業工會要發揮自身優勢，大力開展“創建學習型組織、爭當知識型職工”活動，不斷提高職工的綜合素質。加強職工職業道德建設，積極開展職工技術比武、崗位練兵活動，引導職工樹立良好的職業道德。經常性、有計劃地開展職工文化、藝術、體育、娛樂等文體活動，豐富和活躍職工的文化生活，培育職工愛企業愛崗位的敬業精神。（作者單位：浙江長廣集團公司）

第五篇：運用人文關懷促進護患和諧

運用人文關懷促進護患和諧

第三軍醫大學附屬西南醫院老年科（400038）彭建彬

內容摘要：人文關懷是護患溝通的橋梁，更是護理工作的核心內容。本文將結合自己多年臨床護理工作的實踐經驗，談談如何把人文關懷的新理念運用到護理工作之中，以構建和諧的護患關系。關鍵詞：人文關懷交流溝通護患和諧

剛參加工作時只知道機械的謹尊醫囑，缺乏對患者多方面的人文關懷，多年臨床護理工作的歷練，使我漸漸意識到我們服務的對象是有生理、心理、社會等多方面需求的人，需要我們在工作中堅持以人為本，給予患者更多的理解、尊重與關愛，把人文關懷的新理念滲透到護理工作的每一個細小環節之中。

1．走進病房親近患者

患者到醫院看病，首先接觸的是護士。護士的行為會直接影響患者對醫院的感知。因而護士合體的衣著打扮、優雅的言談舉止都會給患者建立良好的第一印象。當患者剛入院時，我們應欣然走進病房，以甜美的微笑，溫和的態度去親近患者，以減輕患者對陌生環境的恐懼感。同時應根據患者的性別、年齡和職業的差異，給患者一個得體的稱呼，恰當的稱謂就如同給患者的一份見面禮，使對方獲得心理上的滿足，也使護患之間的距離一下子拉近了。對于患兒要努力記住他的名字，可以直呼他的小名（即家屬的愛稱）也可以親切的叫他們“小乖乖”“小寶貝”，年齡稍大的可以稱“大叔”“大嬸”，年齡特別大的可以叫“爺爺”“奶奶”，當然也可以稱其職業的代稱，如“王老師”“李主任”等等，總之怎么親切得體就怎么稱呼，靈活運用為 1

宜。如果不是例行的“三查七對”，一定不要直呼其名，更不要以其床號代稱。

2．注重細節關愛患者 我們常常聽到一句話：“細節決定成敗”，微小的細節正是服務創新的重要材料，也是護患溝通中閃亮的火花。在護理工作中，我們應該注重細節，真心體貼、愛護每一位患者。

2．1進病房時先敲門，出病房一定要隨手關門，如果一時疏忽忘了關門，等你記起時一定回去將門帶上，如果特別需要開門窗通風，應向患者解釋清楚，否則患者會感覺你不關心他，態度不好。

2．2 當患者向你走來時，一定要起身笑臉相迎；當患者行動不便時我們要熱情攙扶。

2．3如果是在寒冷的冬天為患者測量血壓、心率和脈搏需要接觸患者的身體時，要先將手搓熱或烤熱，曖曖的手溫會給患者帶來舒服的感覺。

2．4 在為患者做暴露操作時，要用屏風遮擋，操作前解釋目的、注意事項和配合方法，操作中有提示性語言。如靜脈輸液進針前，可以先說明“我準備進針了，會有點疼痛，請忍耐一下，馬上好”讓患者有心理準備，操作結束后向患者交代注意事項。

2．5進病房時要輕手輕腳，不要穿響底鞋以免影響患者的休息。患者通過對護士這些細節的體驗和觀察，會深深感受到護士的關愛發自內心，從而更加理解、尊重護士，配合護理。

3．巧妙溝通護患和諧

有位專家說：“溝通的素質決定了你生命的素質。”由此可見，溝通在人們的工作和生活中有著非常重要的作用。作為以人文關懷為核心內容的醫療服務，更應該注重護患之間的巧妙溝通，努力構建和諧

2的護患關系。

3．1語言溝通

語言是一門心靈的藝術，具有無窮的魅力，它是人們交流思想、傳送信息的重要工具，更是一種護理手段。希波克拉底提出：世界上有兩種東西能夠治病，一是對癥的藥物，二是良好的語言。可見醫護人員的語言能夠治病，也能夠致病。常言道“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。所以我們護理工作者應該努力加強自己的語言修養，巧妙與患者溝通。

經常使用禮貌語言，護士在與患者交流時，應恰當、準確地使用敬語和謙詞，“您好、打擾您了、對不起、請、謝謝”等禮貌用語應常掛在嘴邊。

適時運用鼓勵語言，護士要用鼓勵安慰的語言，增強患者戰勝疾病的信心和勇氣。如每天早班見到患者時說：“您看上去真精神！”“您的氣色比昨天好多了！”“您恢復得真快，繼續加油喲！”在給兒童打針時則說：“小朋友，你真勇敢，真是個能干地乖孩子！”患者聽到護理人員的贊美、肯定、期望的話語會感到心情舒暢和溫暖，同時也有利于護患關系的融洽與和諧。

溫馨使用優美語言，護士為患者交代注意事項時要采用溫和的語氣、輕柔的語調和適當的語速，聲音要悅耳悠揚。盡可能使用風趣幽默的語言，愉悅患者的身心，同時應適當使用重復性語言，可以增強患者對護士的信任度。如果遇到不同觀點時要耐心解釋，以達到相互的理解和溝通。

3．2非語言溝通

在護患溝通中語言固然起著不可估量的作用，但同時也不可忽視非語言的溝通功能，它往往能起到“此時無聲勝有聲”的絕妙效果。

3靈活運用肢體語言：護士與患者交談時，應靈活運用手勢、點頭等肢體語言，以起到調節氣氛，讓患者充分理解護士的要求。撫摸可以縮短護患之間的空間距離，增進護患的感情交流。護士查房時，對某些患者可采用觸摸方式進行非語言交流。如對于兒童可撫摸患兒的額頭，使患兒產生親切感，減輕恐懼心理；對于老年人，可在床邊摸摸脈搏，聽聽血壓，拉拉被子，使患者感到護士對他的重視、關心、體貼，消除顧慮和不安，增強治療的信心和勇氣。同時護士要注意自己的體態，不要背對患者、心不在焉、雙手插腰等姿勢與患者說話，任何不雅的姿勢都是對患者的不尊重。護士的姿態應體現穩重、輕柔、敏捷，與患者溝通時應站有站相、坐有坐相，落落大方，舉止得體，處處體現出白衣天使的良好形象。

準確使用面部表情：面部表情是一種無聲的語言，它是通過人的神情、目光表現出來的。據統計：在一個信息傳遞和交流的總效應中詞語占7％，音調38％，面部表情占55％，由此可見，面部表情在人際交往中有著非常重要的作用。首先是微笑，它是人際交往中最廉價的投資，它意味著接納、寬容，往往給人以溫馨的感覺，能很快地縮短護患之間的距離。但微笑也應注意環境與場合，在不應微笑的場合，切忌這一表情！如搶救病人時，否則會讓人覺得你缺乏同情心而遭反感。其次是護士的眼神，俗話說“眼睛是心靈的窗戶”，它直接反映人的思想和情緒。護士親切和善的目光，可使患者感到平靜、友善、安全。

在護理工作中，人文關懷是永恒的，更是相互的，當護士時時處處理解、尊重、關愛患者時，也能多方面得到患者的理解、尊重和寬容。這樣的例子數不勝數。記得我剛參加工作不久，因為家里鬧了點兒小矛盾，上班時心不在焉、神情恍惚，在為一位老爺爺輸液時，幾

4次都沒扎準針，我當時急得滿頭大汗，手也不由得顫抖起來。老爺爺非但沒有責怪我，還和藹地鼓勵我、安慰我。在老爺爺的理解和寬容下，我心情一下子平靜許多，順利地為他輸好了液。

和諧的護患關系是和諧社會的重要組成部分,和諧護患關系的構建離不開護理人員對患者多方面的人文關懷，它是對人的關注與尊重，是人性化溝通的升華。護理工作者應把人文關懷的服務理念滲透到日常護理工作的點滴之中,讓護患和諧之花越開越美，越開越艷！

參考文獻：

1．孫康、金姝華《運用人文關懷理念進行護患溝通》中國實用醫藥2009年10月第4卷第28期。

2．蘭小云、談麗明《人文關懷在護理中的作用》醫學信息2009年7月第22卷第7期。

3．楊川芝、白宜玲《語言是溝通護患情感的橋梁》實用醫技雜志2008年2月第15卷第4期。