第一篇：修理技術人才培養

淺析汽車修理廠的技能隊伍建設

隨著科學技術的迅猛發展，汽車技術發展也一日千里，汽車已成為高新技術的結晶體，作為支撐汽車發展的汽車維修企業也進入了高科技時代，汽車維修方式已逐漸轉變為“維修對象高科技化、維修設備現代化、維修管理電腦化、故障診斷專業化。近幾年來，公司客車的更新一直保持著較高的速度，ABS防抱死系統、電渦流緩速技術、國Ⅲ發動機柴油電噴共軌技術、大扭矩變速器等高新技術產品大量裝配到公司的營運車輛中，這給修理廠維修技術人員提出了更高的技術要求。修理廠必須建立一支思想素質高、技術能力強、服務態度好的維修技能隊伍才能適應公司發展的需要，同時才能促進修理廠自身的發展。現就修理廠的維修技能隊伍的現狀及發展思路作簡要分析。

一、修理廠維修技能隊伍的現狀

目前修理廠（含一汽）共有維修技術人員107人，其中部門經理2人、檢驗10人、接待及調度9人、維修工人86人；具有技術職稱的技師人，高級工人，中級工人；平均年齡歲。從現有維修隊伍的技能構成狀況看主要存在以下幾種情況：

1、檢驗人員大多是原來保養廠的老師父，經驗豐富，技術比較成熟穩定，對企業感情深，對企業的依存度也高，工作能盡心盡責，但年齡相對偏高，技術相對比較單一，機電一體化能力及技術更新的能力有待提高。

2、現有的維修骨干主要是以公司84年從社會招進的和90年代從汽校等學校招進的修理工為主，這部分員工在公司也有近20年的工齡，維修經驗和技術相對成熟，對企業有較高的依存度，承擔著公司車輛維修的主要工作，是公司維修隊伍的中堅力量；但由于多年的計劃體制模式和內部保障修理工作機制，使得部分員工的市場意識、服務意識不強，攻堅克難的能力有待進一步提高。

3、是近幾年招進的大專院校的畢業生，他們年紀輕，有一定的理論知識，但實際經驗缺乏，對企業的依存度低，學習力較強，期望值較高，思想不穩定，從實際情況看，這部分員工一般很難長時間的從事一線的修理工作。

4、是近幾年招進的勞務工，這部分員工肯吃苦，比較虛心好學，對自身的定位比較合理，但技術能力參差不齊，維修技術普遍比較低，需要企業進行較大的培訓投入。

二、修理廠維修技能隊伍建設的基本思路

1、建立員工培訓制度，加強對員工的培訓。

建立員工培訓制度，加強對員工的培訓是一個企業培養人才、吸引人才和留住人才的重要環節。

第一，要加強業務技能培訓，為員工搭建成才的舞臺。可以走出去，到主機廠家進行學習培訓；也可以請主機廠家的工程技術人員上門進行培訓；可以內部培訓，通過組織員工對典型維修案例、疑難雜癥的分析、探討和經驗交流，提高員工的技能水平，為員工的崗位成才創造條件；也可以通過舉辦員工技術業務考試和競賽活動，激發員工學習技術、鉆研業務的熱情。在這方面公司的職工技術等級評聘制度對修理廠員工培訓起到了很大的促進作用，修理廠現有的技師和高

級工中有許多是通過近幾年的培訓和技能競賽獲得職稱的。

第二，要加強對員工進行理念培訓，就是要加強對服務理念、競爭意識、品牌意識等方面的培訓；理念與水平無關，但卻影響一個人對待工作的態度，影響工作的成效；因此許多大型企業都有一個服務理念，比如海爾的“真誠到永遠”，體現了海爾人的“真誠”。通過對員工在服務理念方面的培訓，逐步使員工與企業形成相同的價值觀，這樣，修理廠“系心與人、用心與車”的服務理念才能在實際工作中得到真正體現。

第三，對員工的培訓要體現不同的針對性。堅持“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，在抓好崗位技能培訓的基礎上，積極開展多種技能培訓，促進員工一專多能，以適應企業發展的需要。對于修理廠比較關鍵的檢驗人員，要求技術比較全面，同時需要有大客車駕駛執照，就要提前做好培訓，做好人才儲備。

2、建立公平合理的激勵機制，吸引和留住技術人才

建立公平合理的激勵機制是穩定技能隊伍的重要保證，同時也是企業吸引和留住技術人才的重要手段。

首先，要建立公平合理的薪酬分配機制；從目前大多數的汽車維修企業來看，從事大中型客車和卡車修理人員的工資要比從事轎車修理人員的工資低，但從事大中型汽車修理人員的勞動強度要大很多，收入和付出往往不成比例，所以，大多數大專院校的畢業生不愿意從事大中型汽車的修理。作為一名大專生或本科生，通過幾年的高等教育學習，知識和能力儲備都有了一定的基礎，具有很大的發展潛力，希望工作后有較高的經濟收入和社會地位也很自然；當他們認同企業后，會很快在實踐中成長起來，為企業作出較大的貢獻。因此，我們在制定工資分配制度時，要注重人的差異性，尊重員工的能力，認同員工的業績，采取人性化的并能體現出足夠成長空間的工資制度，這樣才能吸引和留住人才，提升企業技能隊伍的整體素質。

其次，要重視對員工進行精神激勵；一方面，要增加員工參與企業管理的機會，一線員工最清楚客戶的要求和不滿，員工參與企業管理能為企業帶來好的思路，也能體現出員工對企業的關心，使個人的想法得到釋放，讓他們有成就感，滿足自己被社會和他人尊重的需要；另一方面，對于上進心較強，素質較好的員工要賦予他們更多的責任和權利，提供給他們更多的發展空間，讓他們把更多的精力投入到工作中去，激發他們的潛能，實現自我的價值，為企業作貢獻。

3、努力創建學習型企業

進入知識經濟時代，企業的競爭越來越表現為人的競爭、員工素質的競爭。員工的素質，在很大程度上取決于員工的學習能力，從這個意義上說，在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭。因此，創建學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮員工的智力、能力，是企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟并且獲勝的重要保證。學習力是指一個人或一個組織學習的動力、毅力和能力三方面的結合。學習型企業就是指以組織的共同目標----共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對客戶負責的扁平化的橫向網絡系統。學習型企業強調“學習+激勵”，不但注重使人勤奮工作，尤為

注重使人“更聰明地工作”，它以增強企業的學習力為核心，實現員工的自我超越，不斷創新，從而達到企業持續健康發展的目標。

在學習型企業的建設上，修理廠在做好公司內部保障工作的前提下，必須積極應對市場環境的變化，增強危機感、緊迫感，不斷深化班組建設，加快創建學習型班組，發揚班組團隊精神，抓好維修技能隊伍建設。樹立“以人為本，團結協作”的觀念，堅持把“尊重人的品德，重視人的智慧，承認人的價值，珍惜人的感情，維護人的尊嚴，提高人的素質”作為基本出發點，加強職工的業務技能教育和素質教育，注重職工技能隊伍整體素質的提高，形成團結協作的班組團隊精神。

4、要重視企業文化建設

企業文化的核心是員工隊伍的價值觀，它是企業生存和發展的基礎，有些員工的收入和待遇都不錯，卻還是要跳槽，其中原因之一就是企業缺乏一種凝聚力，員工缺乏集體意識和整體利益觀念。企業文化是一個企業特有的組織理念，是企業的遠景目標、使命和核心價值觀的凝聚，以創造一種自我約束、和諧寬松的組織氛圍，最大限度調動員工主觀能動性的人性化管理方式。修理廠作為總公司的機務保障部門，應根據自身的特點積極參與到公司的企業文化建設中去，形成一個融洽和諧的工作環境，以此來提高員工的集體意識，增強企業凝聚力，確保修理廠技能隊伍的穩定和發展。

第二篇：變壓器修理技術協議

********集團股份有限公司

變壓器修理技術協議

甲方：********集團股份有限公司 乙方：*********電氣有限公司

1.總 則

1.1本技術協議適用于******集團股份有限公司*****35KV變電變電站2#主變檢修，本協議提出了該變壓器的檢修、試驗等方面的技術要求。

1.2 本技術協議提出的是******35KV變電變電站2#主變檢修的要求，并未對一切檢修技術細節作出規定，也未充分引用有關標準和規范條文，乙方應按照變壓器檢修導則、規程及電力設備試驗規程標準進行檢修，保證設備檢修質量。1.3 如果乙方沒有以書面形式對本協議的條文提出異議，則認為著乙方對變壓器檢修完全符合本技術協議的要求。如有異議，不管是多么微小，都應在合同中以“對協議書的意見和同協議書的差異”為標題的專門章節中加以詳細的描述。1.4 本設備檢修技術協議所使用的標準如遇與乙方所執行的標準不一致時，按較高標準執行。

1.5 本設備檢修技術協議經甲、乙雙方確認后作為變壓器檢修合同的技術附件，與合同具有同等的法律效力。

本設備檢修技術協議未盡事宜，由甲乙雙方協商解決。2.技術要求

2.1應遵循的主要現行標準

下列標準所包含的條文，通過本設備技術協議中引用而構成設備技術協議的條文，在本設備技術協議出版時，所示版本均為有效。所有標準都會被修訂，使用標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。DL/T 572-2010 電力變壓器運行規程； GB 50150-2006 電氣裝置安裝工程電氣設備交接試驗標準； 3.變壓器檢修

3.1 SF11-20000/35油浸式電力變壓器檢修項目 3.1.1 該變壓器運至*******電氣有限公司進行檢修； 3.1.2 變壓器抽油、拆除分接開關、箱蓋、吊芯；

3.1.3 查找低壓側放電聲來源，對器身繞組、低壓銅排、引線裝置可見部分的檢修； 3.1.4可見部分鐵芯、鐵芯緊固件（穿心螺桿、夾件、拉帶、綁帶等）、壓釘、壓板及接地片的檢修； 3.1.5 器身入爐干燥；

3.1.6 器身出爐，作直阻、變比等試驗，檢測各相線圈，尋找故障點； 3.1.7 如果從外表面觀察和試驗未找到故障點，必要時分解線圈，作進一步的工作檢查，查找故障點；

3.1.8 用合格的變壓器油清洗所有線圈的油污； 3.1.9 用變壓器油清洗油箱；

3.1.10 若線圈有故障，必要時重新更換絕緣和繞制線圈； 3.1.10 器身組裝；

3.1.11 用墊塊調節高低調線圈端部不平等現象； 3.1.12 引線焊接及包扎； 3.1.13 變壓器油過濾、脫氣；

3.1.14 變壓器油做常規化驗及色譜分析； 3.1.15 器身組裝完畢后做半成品試驗； 3.1.16 器身入爐真空干燥； 3.1.17 油箱清洗及清擦；

3.1.18 更換所有的密封材料及更換所有的真空蝶閥； 3.1.19 整體組裝，注油； 3.1.20 變壓器真空注油； 3.1.21 靜置后變壓器做成品試驗； 3.1.22 取油樣做油化驗及色譜分析； 3.1.24 該變壓器返廠。

3.2 SF11-20000/35油浸式電力變壓器試驗項目

檢修試驗項目包括（包含以下試驗項目，但不局限其他試驗項目）3.2.1 診斷性試驗項目: 3.2.1.1 空載電流及空載損耗測量； 3.2.1.2 負載損耗及短路阻抗測量； 3.2.1.3感應耐壓和局部放電試驗； 3.2.1.4電壓比測量及連接組別校正； 3.2.1.5 繞組頻率響應分析； 3.2.1.6 紙絕緣聚合度測量絕緣油診斷性試驗;3.2.1.7 整體密閉性能檢查； 3.2.1.8 聲級及振動測定； 3.2.1.9 繞組直流泄漏電流測量； 3.2.1.10 外施耐壓試驗； 3.2.1.11 超高頻局部放電檢測。3.2.2 例行試驗項目: 3.2.2.1 油中溶解氣體色譜分析； 3.2.2.2 繞組直流電阻； 3.2.2.3 繞組絕緣電阻吸收比； 3.2.2.4 繞組的tanδ及電容量； 3.2.2.5 繞組泄漏電流；

3.2.2.6 鐵芯(有外引接地線)絕緣電阻； 3.2.2.7 分接開關檢查；

3.2.2.8 三相變壓器的接線組別檢定； 3.2.2.9 測溫裝置校驗； 3.2.2.10 氣體繼電器校驗； 3.2.2.11 壓力釋放器校驗； 3.2.2.12 整體密封檢查； 3.2.2.13 繞組交流耐壓試驗； 3.2.2.14 低電壓短路阻抗測試 4.技術服務

4.1合同簽定后，乙方應指定負責該項目的項目經理，負責乙方在項目全過程的各項工作，如檢修方案、檢修進度、檢修確認、試驗報告記錄、現場驗收、包裝運輸、現場驗收等。

4.2 變壓器檢修完成后，乙方提交正式檢修試驗報告2份。4.3 乙方應派出技術人員到現場，配合安裝、負責現場的驗收等。

4.4 在設備使用中，如發生問題，乙方應在接到通知后48小時內，派出技術人員到現場維修服務。5.質量保證(質量保證期系指設備正式投運后6個月)5.1 在設備質保期內，因設備質量問題而造成的設備損壞或不能正常使用時，乙方應無償修理或更換。

5.2 質保期后，如甲方有必要請乙方人員到現場服務時，乙方人員應積極到現場服務。

5.3 乙方應保證設備檢修后，設備的性能達到運行規定的各項性能保證值。5.4 乙方應保證檢修過程中的所有工藝、材料等（包括乙方的外購件在內）均應符合本協議的規定，若甲方根據運行經驗指定乙方提供某種外購零部件，乙方應積極配合。

5.5 乙方應遵守本協議中各條款和工作項目的ISO900 GB/T1900質量保證體系，該質量保證體系已經過國家認證和正常運轉。6.其他要求

6.1 設備檢修過程中，甲方可派員到乙方進行監修和檢驗，乙方應積極配合。6.2 乙方在變壓器吊芯，如果從外表面觀察、檢修和試驗未找到故障點，必須對變壓器線圈分解，作進一步的工作檢查、檢修時，應即時書面通知甲方，否則由此引起的一切后果將由乙方承擔。

6.3 變壓器在檢修前后的運輸過程中，發生的變壓器損傷、損壞等意外而造成的經濟損失由乙方承擔。

6.4 變壓器在檢修過程中，因吊裝、檢修、試驗不符合規范、標準而造成的經濟損失由乙方承擔。

甲方：*********集團股份有限公司

乙方：*********有限公司

甲方代表： 乙方代表： 聯系方式： 聯系方式：

日 期： 日 期：

第三篇：技術人才培養定位

目前，在非“211高校”中新建地方本科院校647所，占全國普通本科高校數量的55.3%。地方高校轉型發展，這是高等教育領域繼管理體制改革和擴招之后又一次深刻的變革，意義更為深遠，任務也更為艱巨。

新建地方本科院校轉型發展中的問題

新建地方本科院校是伴隨著我國高等教育大眾化產生的，以培養應用型人才為突出特點的一種新型高校。經過10多年的建設和發展，總體上完成了由專科到本科的轉變，但在轉變發展過程中仍存在著不少問題。相當一部分新建地方本科高校定位模糊、攀高、求大、尚名、逐利，把自己定位于教學研究型、研究教學型甚至研究型大學，學科專業趨同化，人才培養同質化，與市場需求不相匹配。

出現上述問題，其主要原因是新建本科院校辦學條件的先天不足：大部分新建本科院校是“省市共建，以市為主”的辦學體制，辦學經費嚴重短缺；一般設在省會城市以外的地級市，區位優勢缺乏，信息閉塞，品牌弱勢；學科結構單一，科研層次偏低，師資力量薄弱，整體結構不夠合理；教學模式落后，教學質量保障不力，辦學歷史的深刻影響，盲目按照慣性思維發展。此外，思想觀念陳舊，不愿意戴應用型人才培養的帽子，導致出口不暢，進口不旺，發展陷入困境。

加快新建本科高校轉型勢在必行

從目前我國高等教育的現狀看，大學生“就業難”和行業企業“用工荒”現象并存，主要問題不是人才培養數量，而是人才供給與需求在人才培養規格上的錯位對接，出現大學畢業生結構性失業。以應用型技術大學為轉型目標是地方新建本科院校發展到一定階段的必然出路，直接關系到數以百萬計學生的切身利益。因此，適應產業升級培養高素質的應用型技術人才，是經濟社會發展對新建地方本科院校發展提出的迫切要求。

伴隨著高等教育大眾化進程，由于對高校缺乏現實分類指導，一個指標體系對“211高校”、“985高校”、地方老牌高校、新建地方本科高校辦學進行水平評估，大部分新建地方院校沿著老本科辦學發展路子，使大多數學生切身利益難以得到保障，人才培養與區域經濟社會對人才需求相脫節。因此，新建地方本科院校為順應轉型，在辦學層次、辦學內涵、辦學思路、辦學職能、發展路徑、學科專業設置與建設、師資隊伍建設模式、人才培養定位與培養模式、課程設計與評價、教學管理模式、文化建設模式、校地合作方式，學術指導方式等方面必然要求發生適應性變革。

推動新建地方本科院校轉型發展

新建地方本科院校轉型是一項復雜的系統工程，不可能一蹴而就，平頂山學院近年來進行了轉型大膽探索。

一是必須明確應用型辦學定位。平頂山學院升本以來，始終著力突出服務地方經濟社會發展這一辦學定位，圍繞地方性、應用型制訂規劃，依托地方辦學，堅持學校發展與地方發展互動、學科專業建設與地方成長互動、院系與企業（社區）互動，主動對接地方產業，以地方特色為辦學特色，先后與省、國家林科院合作建立了低山丘陵生態修復重點實驗室及院士工作站，與平頂山高壓開關股份有限公司合作建立了智能開關工程技術研究中心。為弘揚挖掘地方優秀傳統文化，建立了伏牛山文化圈研究中心、陶瓷研究所、“三蘇”文化研究所、雅樂團等，發展繁榮了地方文化產業。

二是必須調整學科專業布局，推動學校專業建設轉型。平頂山學院是在師范高等專科的基礎升本的，為加快轉型，圍繞當地能源化工、裝備制造、現代旅游等產業，積極調整學科專業結構，新設置了電氣工程及其自動化、化學工程與工藝、資源環境與城鄉管理、生態學、旅游管理等專業，有效地服務了地方經濟發展。

三是明確應用技術人才培養的定位轉型。平頂山學院堅持“育人為本，德育為先，能力為重，全面發展”的辦學理念，和“一二三四”的應用型人才培養模式，即堅持一個導向，（以培養服務地方經濟社會發展人才為導向，將學以致用、基本素質、技術應用能力貫穿教育全過程）

第四篇：1-1.技術人才培養制度

科技人才培養與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司技術人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高公司技術人員素質，以適應企業快速發展的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的中高級技術人才，不斷提高公司競爭力。

1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使技術部門領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。

1.4本規定適用于公司技術人才的培養管理。

2職責

2.1公司技術人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定公司技術人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理； 2.1.2擬定公司技術人才培養的規章制度； 2.1.3核定培訓課程及培訓資格； 2.1.4制訂考核管理辦法并監督實施。

2.2根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養。技術部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展技術人才的培養工作。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才包括中高級技工人才。

3.1高級技術人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型公司技術實力以及綜合管理能力的領導人才，包括一級技術部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業技術人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備豐富的技術能力和研發項目管理知識的專業人才，包括二級部門負責人。

4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養人員產生的程序 5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料； 5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監、技術部負責人和總經理處，經人事行政總監、技術部負責人和總經理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標 6.1擬培養人員基本條件 6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下； 6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）； 6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力； 6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.2.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。7人才的培養方式

7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。

7.3建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。

8.1人才培養計劃的制訂

各部門按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部組織有關部門進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1人事行政部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發至各技術部；

8.2.2技術部應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計劃的擬制；

8.2.3人力資源部和技術部針對人才培養計劃進行審議、修改，經部門負責人審定簽字、加蓋公章后報總經理； 8.2.4經人事行政總監、技術部負責人和總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培養目標及基本要求； 8.3.2實踐培養的要求及安排、有關說明； 8.3.3理論與實踐培養的進程計劃表。8.4人才培養計劃的執行

8.4.1經人事行政總監、技術部負責人和總經理批準的人才培養計劃，由人事行政部和技術部負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理，但日常工作由技術部落實。

8.4.3技術部須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。

8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1 對已經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、部門職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。

8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業人才培養計劃并提交人事行政總監和總經理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行優勝劣汰制。

9.2人事行政部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由人事行政部和技術部具體負責，人事行政總監和總經理對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評由部門人員，人事行政部的意見進行綜合考評。9.4.4技術部每年都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效考核指標。

10獎懲

10.1評估不合格部門的表現

10.1.1部門培養機構組織渙散，領導無方。

10.1.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。10.1.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。10.1.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。

人事行政部

第五篇：關于石油企業技術人才培養情況

改革開放以來，石油企業在專業技術人才資源管理、開發等方面取得了較好的成就。但由于受傳統管理體制的影響，當前我國石油企業專業人才資源在培養方面還存在著諸多問題，這已成為制約我國石油企業發展的瓶頸。如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極人才資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，已成為石油企業面對的挑戰

性課題。

一、技術人員的素質現狀

石油企業技術人員不僅在職工隊伍構成上占有絕對優勢，而且在企業生產建設中具有舉足輕重的作用，技術人員是石油生產的主體力量，是物質產品和財富的直接創造者。所以技術人員素質如何直接影響著能否保證石油生產的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。

（一）思想狀態和職業道德方面

從總體上看，在企業深化改革、生產建設中，技術人員繼續發揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業、樂于奉獻；技術上肯于鉆研，不計報酬搞技術攻關；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現出較好的精神風貌。

不可否認，在一部分技術工人特別是青年技術工人中，存在“四重四輕”的傾向。

一是重實惠輕進取，缺乏進取精神；二是重享樂輕技術，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術，不愿接受培訓；三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；四是重關系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關系。存在上述傾向的技術職工普遍缺乏工作責任心。

（二）文化知識方面

企業和國外同行業大公司競爭，特別是高新技術應用和發展的需要。我國石油企業技術人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節現象。

一是文化程度與技術水平不一致，文化程度高、理論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術員工操作技術過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學不一致，許多青年技術工人一旦取得大學文憑，就試圖轉干聘干、進機關當干部，有的操作工學中文、會計、經濟管理等專業，這與他們從事的專業工種根本不相關。三是文化程度與技術等級不一致，呈技術等級越高文化程度越低。四是存在學歷層次與個人實際能力和水平不一致。

（三）專業知識和技能方面

專業知識、專業生產技能是技術員工素質的關鍵要素。隨著新技術、新設備、新工藝的不斷涌現，企業加快技術進步的要求，與國外石油公司相比，技術工人技術素質上的差距也越來越明顯，主要表現在：

1、技術等級結構不合理。我國石油公司員工技術等級結構則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。

2、原有專業知識陳舊，專業技能不適應，好多技術工人對智能型儀表、新型電器設備往往所知甚少，束手無策。

3、相關知識缺乏。技術員工缺少對相關專業的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關的工藝技術，工作陷于被動。

4、青黃不接，斷層現象嚴重。老技術工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術尖子更少。

5、新工人技術素質較低。近年來，石油企業的接班子女普遍缺乏必要的專業知識和專業技能，很難獨立勝任所在崗位的生產技術工作。

二、專業技術人員培訓存在的問題

目前我國石油企業在專業技術人才資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：

（一）認識不到位

沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業盡管知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。

（二）缺乏系統的規劃

許多企業對員工培訓既無科學、系統的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業沒有長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。

（三）缺乏充足的培訓經費

有的企業認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

（四）動態管理工作沒有跟上

設定好培養目標以后，應當始終如一地給予關心和幫助，要對每一階段所產生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距

和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。

三、石油企業專業技術人員培養途徑

（一）注重思想、職業道德培訓

各級技術員工要積極學習“十七大”精神，用“十七大”精神指引發展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養。

（二）制定長遠的人才培訓規劃

從事石油資源勘探開發的油田企業，是資金人才和技術密集型企業，要保證其持續健康發展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術人才的教育培訓中確立持續培訓、終身培訓的觀念。

企業人才資源主管部門要在分析預測企業內外環境變化趨向的基礎上，預測人才隊伍在知識結構和專業結構等方面的需求走向，依據各類人才在不同時期的成長特點，制定相應的教育培訓規劃，并采取單位與個人相結合的方法形成終身培訓計劃企業要大力宣傳持續教育、終身教育的重要性，利用繼續教育培訓的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學習型企業的良好氛圍。

（三）實行分層次人才培訓

石油企業技術人才是在生產科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規律性，因此要在分析研究人才隊伍現狀、弄清各層次人員培訓需求的基礎上，實行分層次培訓。

對第一層次的技術工人來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養目標是學用一致，結合企業實際需要開展教學、培訓工作。可由企業內部的繼續教育機構承擔，教師可以在內部找，也可以從外面請，還可以和高校聯合辦班。

對第二層次的技術干部來說，他們在企業中起的作用主要是解決生產中出現的技術問題，對引進的設備和技術消化、吸收、總結，為企業的技術自主開發打下基礎。對他們的培訓可以采用以下幾種方法：

第一，參加行業學會舉辦的一些短訓班、研究班，加強與同行業的技術交流。

第二，由于生產和跨學科發展的需要，技術人員經常需要增補跨學科的知識，此時可以根據具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業領域出現的新技術、新知識而組織的培訓，可以在企業內部安排一周或數周的短訓班。如果企業要進行從一個技術領域轉到另一個技術領域，可以安排長期進修，時間三個月至一年、兩年，在選定的大學和較大的培訓中心進行。如果技術干部因需擔任更高一級職務而需要補充知識，可以參加普及培訓，時間為

一、兩年，主要是按企業需要委托大學代培。

對第三層次研究開發人員來說，他們在企業中承擔的主要任務是新產品、新工藝的研制和開發，工作目標就是盡快將進口的外國石油石化產品國有化，搶占國內市場份額。他們知識創新和技術創新能力的高低直接影響進口石油石化產品國有化進程。對他們的創新培訓可以采用兩種方法：

第一，和國內一流高校及科研機構密切合作，將企業研究開發人員派到高校及科研機構集中學習工作一段時間。

第二，將國內一流高校和一流科研機構的研究人員請到企業研究機構來，和企業的研究開發人員一起工作。這樣有助于企業獲得技術創新的有關信息，有助于整體提高研究開發人員的知識創新和技術創新能力。

對第四層次前瞻性人才來說，他們在企業的主要作用是跟蹤本行業的世界先進水平，對行業的未來發展趨勢做出準確的預測，研制出世界一流的技術，使我國的石油行業徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國際市場上與國外同行競爭，搶占國際市場份額，最終占領行業未來技術的制高點。對他們創新能力的培養，可以采用在國外設立研究機構的方法，聘請世界一流的研究專家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們去世界一流的大學和研究機構去學習工作。

（四）以滿足生產需要開展人員培訓

石油企業在不同發展時期，對人才素質的要求是有區別的。在制定繼續教育培訓計劃時要結合企業生產經營的實際需要，本著“缺什么補什么”的原則適時安排人員培訓相關知識，確保按需培訓以提高針對性。

在油田勘探開發程度提高且尋找新石油儲量難度加大的時期，要選派關鍵崗位的技術骨干進行復合專業知識培訓，選送他們到石油院校或地質礦產院校進行地質復合物探、采油復合地質、鉆井復合地質和測井復合物探等知識培訓以拓寬其專業知識覆蓋面、促進思維創新和技術進步。還要組織他們學習國際商務和國際石油市場慣例方面的知識，組織強化外語培訓，為企業跨出國門參與國外石油勘探開發提供人才保證。

（五）教育培訓多樣性

石油企業是集石油勘探開發一體化的企業，具有勘探地域廣、投資風險大、技術要求高、生產任務重等特點。只有轉變觀念、創新思維，不斷探索實現繼續教育目標的新途徑和新方法，才能實現生產經營與繼續教育兼顧，石油開發與人才開發并舉。

在組織繼續教育的方式上以“五個結合”為主，即脫產與半脫產結合，函授學習與自學結合，專業課程進修與提高學歷學位結合，考察培訓與學術交流結合，參與課題研究與實踐鍛煉結合。

實現教育培訓目標的主要途徑有外送培養、送教上門、委托辦班、聯合辦學、網上培訓等形式。

關于石油企業技術人才培養情況