第一篇：如何做好企業文化

如何做好企業文化建設(上)

背景資料：有幸受邀與中山大學MBA班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一次以企業文化為主題的為期2天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業并與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束后，以本次企業文化建設調研為背景，結合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。

一、不要輕承諾

企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至于對未來的一些行為向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行尸走肉，只會讓員工覺得無味、冷漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。于是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的溫暖。可實際上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是——企業雖然提倡的是誠信和共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什么事情去找人力資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什么不把意見投到企業設置的建議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。

我們認為：即便承諾，也要區別對待。對于管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達成或達成的效果不能令他全部滿意，但由于他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重的道理，所以他們并非不能理解和包容。但對于基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什么，他們就會產生“受騙”的心理。之后，你再推行任何什么，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。

不是說你不可以跟基層員工去談什么大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難于他們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現那些并非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少對你還有誠實的認識。

二、不要等級化

文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至于嚴重打消其工作積極性。

在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了雨傘，一共有20把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這20把雨閃中有居然有6把被人力資源部門貼上了“經理級使用”的標簽，而且這6把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那14把要好一些，用起來也更方便。而全廠辦公室人員183人，就7個經理級以上人員。另外，這家企業還施行管理層不用打卡的制度，對此，管理層人員的解釋是因為企業對他們的自覺自律性提出了更高要求的緣故，而且他們也都從未遲過到。可絕大部分的員工們卻不這么以為，他們的觀點是：一來大家都是人，大家都是企業的員工，只是做的事情不一樣，為什么我們就要打卡，難道就是認定我們就沒思想、沒文化，就覺悟就低，就不需要自覺自律，所以我們遲到就要被警告和罰款，而他們就可以大搖大擺毫無顧忌的進出？還有就是伙食的問題，管理人員吃的是單獨的小桌，連碗和筷子都要高級一些，而車間員工則抱怨吃不飽（尤其是晚班的員工），辦公室職員則抱怨食堂供應商連基本的佐料也不愿意配齊。

另外還接觸過一家五金知名企業，包括公司老板在內的所有管理層都說要營造一個公平、公正的環境，而且他們自認為在這方面做的都不錯，我隨著了解的深入，發現他們還是在住宿方面出了問題。公司條件差，不能解決所有員工住宿的問題，于是就規定只有公司辦公室的員工予以安排住宿，生產員工自行解決。另外還租了一棟房子作為主管、經理、部長等管理干部門住。本來作為這也無可厚非的，因為

1、作息時間的不一樣，不能相互干擾，這是人性化的體現；

2、對人才有所偏愛這也是可以理解；但是后來該公司老總在很多次全體員工大會上就專門說高干樓那邊怎么怎么樣，這樣一來就無形的加大了管理層與員工的等級壁壘。這也說明等級觀念在他們骨子里就有了，嘴上說的只是口號而已，所以也就不難理解他們后來在新建成的宿舍樓里分了員工住宿區和管理人員住宿區，并且在管理人員住宿區的樓道里面樹了個 “管理人員宿舍，其他員工止步”牌子。（當然，什么都絕對的公平那么是對人才的不公平，其實這與等級是有區別的，這里暫且不討論）

不患寡，患的是不均。道理似乎很簡單的，但做起來并不那么容易。營造“公平、公正”的環境不是掛在嘴上，而得根植在心里。

三、不要復雜化

這是對關于企業文化的提煉，提出要盡量簡潔的要求。切忌不要把它搞得復雜化和抽象化，因為這樣一來，你的所謂文化就難以讓員工理解，更不用說正確的理解和達到理解一致的效果。如此，也就更不用談員工對你所提煉和建設之文化的消化了，你只是一廂情愿，員工要不只是記住了代表文化準則的那幾個文字，而無法對你所提倡的文化進行正確的理解和消化，要不即使有對文化的理解和消化，但是不同員工所理解和消化的結果卻不一樣。結果，任憑你如何努力，企業文化都無法以一種正確的方式和內容落實到員工的腦子里和工作當中去，你所推行的文化也就不可能為企業帶來更高的效益。弄不好，搞得適得其反也并非不可能。

不少企業總會習慣性的把企業文化和企業的目標、方針或原則揉捻到一起，相互拿來或各取所需，結果搞得員工不知所措——不清楚這企業文化、目標、方針或原則到底指的是什么，他們之間有什么樣的關聯，又有何區別。于是，員工便也只能是稀里糊涂的以背書的方式來進行消化。

如何做好企業文化建設（中）

四、不要過高或過低

企業文化可來源于一些做人處事的道德標準，但企業畢竟是個集體組織，企業文化最終也得體現在一個企業集體的行為上。所以，企業文化的標準也便自然要高于個人的準則。比如說誠實這個詞，就不適合于用來做為一個企業的文化準則，因為誠實是我們每個人做人處事的基本準則。如果換成誠信，那么就會好一些，如果換成共贏，那就更好了。顧及到了不犯過低的失誤，更要注意別好高騖遠。現在我們的企業大多比較浮躁，動不動就是向跨國公司看齊，或喊出百年老店的口號，或要進入世界500強，或者是要承擔起整個行業發展的重任，或者是要扛起民族品牌的大旗，或者是要承擔起什么社會責任等等。不是說這些偉大的目標和勇于承擔責任不對，可問題是你畢竟只是一個企業，別光只顧著喊口號，更要切合實際的能在一定的時期內能切實的做到。而且企業畢竟是個盈利組織，一個企業就只是一個企業，你不要以為你有多么的偉大，你不要以為你的文化可以跟行業、民族、政府或社會的責任來相提并論，更不要簡單的以為這些勇于承擔高責任的文化行為就一定能得到大家的認可，于是企業就自然能夠越來越壯大。中國的改革開放也就二十余年，企業真正的發展也就十來年的時間，比起發達國家的上百年的工業革命，和至少幾十上百年積累的企業來說，我們實在還稍嫌嫩了些，需要更務實一些。

更甚者，07年元月份我到廣東陽山出差，看見當地的一信用合作社的門口掛著一“為實現黨十六大提出的各項任務而努力奮斗”的橫幅，好大的口氣，試問，這你可能嗎？所以，企業文化的正確標準就應該只是介于個人于社會責任之間。你如若將其定得過高，比如說“博愛”、“奉獻”、“和平”等，稍有素質的員工在一開始就會產生那是不可能實現的認識。你若真履行，結果只會使得企業為此而不堪重負；你若不履行，你的員工以及社會便認為你只是在打幌子騙人。

五、不要張冠李戴

這說的是企業在文化建設上，在做到一視同仁的基礎上，面對內部不同的層級群體之文化需求，也需要具有一定的針對性。好比文化本身在它還沒有真正形成之前，不同思想與素質的員工們，對它的理解也是不一樣的。所以，即便是在統一的文化標準的基礎上，員工和管理層對其需求也是不一樣的。

其實，基層員工對企業文化的消費是很容易滿足的，他們對企業文化的消費極少，要求也就只是“正當的薪水、吃飽和平等”罷了，而管理者則更多的傾向于“發展、學習和提升”。所以，企業在文化建設上針對管理者的需求，向其提供職業生涯規劃和綜合素質的提升機會，這是合適的。但如果你拿著這些東西同樣去面對車間的生產工人，他們便只會被你弄得云里霧里。在我們服務過的一家建材企業里，企業對車間的員工也搞什么一對一的績效溝通，說是要提升他們的能力，可目前仍有員工的薪水還不能達到東莞市所要求的最低標準，員工對伙食意見也特別大，甚至于吃不飽的問題，居然一直也未得到真正的改善。

六、不要缺乏溝通

企業文化的建設得以延續和有所成，必須要建立在企業與員工的良好的溝通機制上，而不要搞得向我們現在絕大多數企業里的下級見了上上級，像老鼠見了貓一樣的避開。集體之間缺乏溝通的文化，頂多只能說是這個集體內某個人或者某一部分人所

強加給大家的文化，企業文化建設的推行者不應切斷任何有助于員工于企業進行平等對話的平臺。

比如同是上面說到的那家化工企業，現在就已造成了企業與員工無法溝通的局面，導致其現在的企業文化只能說是管理層的文化。一是企業不能真正的關心員工的提議，或者是反映遲鈍，不了了之；二是員工找到家門口了，還以自己很忙來推遲；三是既然搞了建議箱，就要把這建議箱成為企業與員工溝通的真正橋梁來看待，而不是從不去打開；四是不要企業都開辦大半年了，一次員工大會也沒開過；五是要盡力避免以職務級別、入職時間以及跟隨幫帶關系等因素為基準，隨之而出現的小團體、小圈圈現象的產生。

七、不要貪功圖快

企業文化在潛移默化的對員工的思想和行為進行引導的基礎上，讓他們具備該文化所賦予他們的某種責任感和素質，進而讓員工形成一些自覺自發性的習慣，最終在企業內部（包括其干系人群）形成一個良好的工作、學習與生活的氛圍。為此，企業必然要付出不小的成本，不只是人力物力，更是漫長的“等待”，因為企業文化建設不是一日之功。可縱觀企業的文化建設推行者們，動不動就說我們企業的文化建設開展得很不錯，員工很滿意，取得了實效。比如說我們在調研的廣州那家企業時，企業才正式成立2年半，就大言不慚的說自己文化建設已達到較高的成就，以至于讓我們事先還以為能夠作為案例來學習。不過，可還別說，這么一整，確實還悟到了一些實料。

當然，也不排除企業文化建設的實際推行者們拿著這速成的業績來向企業邀功請賞，比如之前說到的那家化工企業，推行者就依據員工滿意度調查的高評價，便堂而皇之理直氣壯的在“企業文化建設”自評上給自己打了個滿分。也有將企業的文化建設等同于老板的口號，企業所提供的游樂或者學習及公益活動，以及條條框框的福利制度的，這也大都是速成之類的范疇。這些文化推行者們，要不就是根本不懂文化，更不懂文化的執行，要不就只是借推行文化來打實現自己在企業的小算盤。

更離譜的，還有企業甚至搞什么企業文化之類的考試，以此來衡量員工對文化的理解、接受和執行的程度，我們曾服務過的一家本土鋼鐵企業就是這么干的。這種搞法，只會使企業文化的建設偏離軌道，結果自然是南轅北轍，弄得員工對文化考試很看重，而忽略了對企業文化的真正理解和消化，這是典型的應試教育、形而上學主義。

八、不要排斥異己

企業文化的建設肯定需要領導人具備高瞻遠矚的目光。企業文化是個軟性的東西，需要具有包容性，格格不入只會導致孤立，那造就的只是個人文化。企業文化在具體落實層面，主要的是看員工的態度和出發點的轉變，而非凡事以結果論英雄。而且，在文化建設的過程中，尤其是開始階段，你不可能讓所有的人都能夠一下子認同以及消化你的文化，但是你至少可以做到讓所有人都能夠理解你的文化和理解你之所以為什么要推行這文化的良苦用心。

再者，企業員工也是不斷有流動的，而不同的企業由于自身情況的不同，所推行的企業文化又可能有所差別，所以，新員工對新企業的文化的適應也是需要一定時間的。

企業中在人力資源上所常出現的一個情況是：一個高管帶來一幫人。就是說，目前我們的企業還不能真正做到職業化，員工也還不能完全做到。在這樣的環境下，員工的跟隨策略便顯得較為普遍，加之大多企業本身運作的不透明，進而導致企業內部也就極易形成諸多的小利益共同圈。這會極大的阻礙企業文化的建設，可以說往往這些圈圈才是企業文

化建設上的最大攔路虎，它們會極大的破壞企業的效率和公平。在我們曾接觸過的企業中，過半數都表示這種沖突的存在，以及對員工的心理上所造成的負面影響。

九、不要不識時務

總的來說，對于大多數本土企業來說，需要重新審視企業文化建設的實際狀況，以及對于目前企業發展的重要性與緊迫感。比如說是否符合企業目前發展的戰略、企業是否具備懂企業文化及其建設的人才、企業是否愿意為此而付出時間和資源、企業上下對此的需求究竟在哪里有多強烈、企業目前最需要去做的工作究竟是什么等等。如果連這些問題都沒搞清楚，或者連生存都成問題，也去如火如荼大張旗鼓的來搞什么企業文化建設，結局只會是華而不實加嘩眾取寵，只會使得企業進一步迷失自我，失去自己健康的發展方向，那就危險了！

只要有了企業，其自然就會形成自己的文化，這就好比人人都有思想一樣。對于一個企業的發展來說，正確而具備引導力的文化建設是必要的，但其在企業的不同發展階段來說，也遠遠沒我們想像的那么重要，好比小企業或新辦企業的關鍵問題是如何確保生存，中型企業的主要問題是如何提升管理績效和尋找到更上一層樓的突破口，而大企業則是在保持行業領先地位的同時，如何來承擔一些力所能及的行業或者社會的責任。

所以，企業在文化建設上的識時務之舉，一是要先將那些不利于企業發展的文化苗頭控制住，消除掉；二是每個人應首先把自己的那份個人文化建設好，把自己的那份份內的工作做好。如果你確信已經做到了這兩項，那么接下來需要考慮的，就是找到真正懂得企業文化是什么的員工的存在，以及給他們一個企業可以承擔的空間，讓他們能夠大聲的說話和自由行走。

第二篇：如何做好企業文化

文化一詞定義很多，霍夫斯坦特從管理心理學的角度把文化定義為“一組織成員或者一種區劃下的人群在精神氣質方面的集體性特征，這種特征使之與其他組織或人群區別開來”。企業文化實際上是一種市場經濟中的微觀文化，對企業經營、管理和企業興衰有深遠的指導意義。是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。包括企業內部成員的歸屬感、責任感、信念、價值觀及企業的生命力、凝聚力等，還包括企業的個體形象、品牌形象、對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面。

一、企業文化建設的重要性

企業文化學的奠基人勞倫斯？米勒說過，未來將是全球競爭的時代，這種時代能成功的企業，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的企業。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。企業文化能激勵與支持創新活動，能夠增強企業凝聚力的保證（減少內耗），將能進一步增進創新產品或服

務商業化的機會，是企業可持續發展的動力源泉，決定了企業的發展和未來。

企業文化也是企業精神與企業價值觀的人格化。價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神

與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。

要辦好企業，必須研究好企業文化。因為從某種意義上說一家企業能流傳下來的不是產品或服務，而

是企業文化。

二、如何搞好企業文化建設

企業文化分為兩個層次。表層的企業文化是企業的形象，即CIS系統；深層的企業文化是價值觀和企業精神。要建立一套卓越的企業文化，就需要把表層的企業文化與深層的企業文化有機的結合起來。通過CIS宣傳、推廣企業的價值觀和企業精神；通過企業的價值觀、企業精神來增強CIS的內涵和市場認知度。

1、注重樹立良好的企業形象

企業的知名度與美譽度有機結合即構成了企業在公眾中的形象。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引比同行更多的投資、人才和資源。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。2l世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，企業形象將對企業的發展起到至關重要的作用。

2、培養企業精神增強企業凝聚力

培養企業精神增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分。它要求企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。“人心齊，泰山移”。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互了解和溝通，強調協作與團隊精神；企業文化建設的外延就是要提高企業的產品文化的附加值。因為企業組織成員的自我價值的實現，都有賴于組織成員之間的相互協作，有賴于企業的發展。沒有這種相互協作和團隊精神，企業就不可能快速高效發展，從而也就不會有組織成員的自我價值的實現。因而協作與團隊精神培育是企業文化建設的基本要求，它包括管理人員和員工的感情緊密度、企業的團隊精神、向心力等。任何一個有文化內涵的企業，都會建立一種感情投資機制。要管理就應先尊重對方，使與被管理者建立起信任情結，有了這個感情上的紐帶，企業員工對管理人員就有了感情依附意識，管理就比較順暢；同樣，企業管理人員也會充分尊重員工的人格。團隊精神是通過運用集體智慧將整修團隊的人力、物力、財力整合于某一方面，使整個團隊擁

有同一精神支柱和精神追求，各方的價值體系得以融合，從而迸發出創造力，主動將自己的行為與企業的榮譽融為一體。

3、建立激勵機制

企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，每個人都能從中感受到事業成就感。

4、注意學習氛圍的培養

學習對組織的持續發展至關重要，建立起一個學習型組織是企業文化得到認同和執行的有力保障。

21世紀最成功的企業將是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更

重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業

組織形式向扁平式的靈活方向發展，隨著其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思

維和創造性思維的轉變，對組織成員及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得？圣吉在《第五項修煉》

中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”。

5、管理者是企業文化建設的領導者、傳播者、駕馭者

企業文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現出來，但企業文化需要管理者來設計、創建和推動。

管理者是企業文化的領導者、傳播者、駕馭者。

任何一個國家和民族的企業文化的底蘊首先來自本民族的傳統文化，同時兼收世界各國的優秀文化，是一元與多元相兼容且豐富多彩。一種優秀的企業文化，必定是融合了民族文化和歷史人文精神的精華，必定注重吸收傳統文化的營養來充實、豐富、發展自己的企業文化。企業文化發展的總趨勢將呈國際化、本土化、多元化、人性化。我們要以開放、兼容的學習精

神，主動吸納外國優秀的企業文化，把它融合到中華民族的優秀文化之中，而不能全盤西化。

第三篇：如何做好公司企業文化

如何做好公司企業文化？

1、對現有的企業文化體系進行評估，可能你們現有的稱不上體系，但是這么大廠子，肯定還是有一部分的；

2、結合評估結果和企業實際情況，在原有企業文化理念基礎上提升，比如企業使命、宗旨、服務理念、核心價值觀等。我不相信這么大廠子是沒有這些的，如果沒有那就要根據企業老總經營企業的思路，你去重新提煉嘍；

3、接下來就是企業人人行為規范體系的搭建，可以樹立先鋒，選出廠里優秀代表，將他們樹為典型，或者以他們身上的精神為標桿，設計出一套符合你們企業的企業人所需要具備的素養、精神等；

4、接下來就是一系列企業文化建設活動的開展，如企業宣傳板、企業員工活動、企業品牌推廣活動等等，實際上就是將前面的理論結合到實際企業活動中，通過文字、圖片、視頻等有形形式變現出來；

5、企業家個人品牌建設。這個就是企業的核心人物吧，提煉其精神與企業的發展結合起來，樹立企業榜樣。

基本上上面內容夠做一陣子了，這么大廠子，企業文化應該好做。不過我是想當然說的，如果是我，我可能會按照上面那個思路去做吧。

其實還有其它一些，比如企業識別系統的搭建等，結合你們企業實際情況，看需不需要這一部分吧。企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式

等組成的其特有的文化形象。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。

因為企業文化有以下功能,所以要培養企業文化:

一、企業文化的功能

（一）企業文化具有導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。

1.經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”

2.企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

（二）企業文化的約束功能

企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

1.有效規章制度的約束

企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。

2.道德規范的約束

道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

（三）企業文化的凝聚功能

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興

我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

（四）企業文化的激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

（五）調適功能

調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

（六）輻射功能

文化力不止在企業起作用，它也能通過各種渠道對社會產生影響。文化力輻射的渠道很多，主要包括傳播媒體，公共關系活動等。

第四篇：如何做好企業文化營銷

如何做好企業文化營銷2011-08-10清華領導力培訓譚小芳

企業向消費者推銷的不僅僅是單一的產品，產品在滿足消費者物質需求的同時還滿足消費者精神上的需求，給消費者以文化上的享受，滿足他們高品位的消費。這就要求企業轉變營銷方式進行企業文化營銷。

2004年春天，全聚德以其歷史故事為背景拍攝電視劇《天下第一樓》，投資500萬元。節目播出的兩個月里，人們越來越無法抗拒記憶中烤鴨美味的誘惑，紛紛跑到全聚德。一時間全聚德幾乎店店排隊，北京全聚德各店鋪的銷售額增加了62%，客流量上升58%，7天賣出了1000萬元，相當于多過一個“黃金周”。不但獲得巨大利潤，更喚回了人們對全聚德的關注，可謂名利雙收。譚老師認為，由于人們的消費動機中包括探新求異以及求知的成分，這就決定了品牌與文化之間存在著密切的聯系，企業如能把握住這種聯系，將文化體驗寓于品牌營銷中，便可以取得良好的經營業績——全聚德的企業文化營銷案例就說明了這一點。

拿旅游行業來說——市場需求方面，文化型旅游產品的市場逐漸擴大。在可持續發展方面，體驗型的文化旅游，有別于傳統的文化旅游。傳統的文化旅游是建立在單純的觀光基礎之上的，對文化具有較強的破壞性；而體驗型的文化旅游是建立在體驗和學習的基礎之上的，既注重文化的展示性，又注重文化的參與性，旅游景區可以在旅游者參與文化體驗的過程中，對其施加以保護文化的教育，達到文化可持續發展的目的。

拿白酒行業來說的話——中國白酒行業的本質是品牌及其背后的文化歷史積淀。提升品牌勢能建立屬于自己的一套文化價值體系，已然成為中國白酒行業在奪取市場主動權的過程中討論的焦點。沒有品牌在打造品牌，沒有文化在創造文化，郎酒的洞藏文化、洋河的藍色文化等都在酒文化本身尋求突破與升華；旨在通過營銷創新，管理創新將文化植入產品本身，植入消費者心智，形成品牌訴求與客戶需求的價值共振。

從量上看，中國白酒行業正在趨于飽和、過剩，市場空間越來越小，但從質上看，行業的集中度將增強，高品質，高附加值的品牌將在酒業市場占據重要的一席，企業文化營銷不僅是不斷豐富自身文化的過程而且也是推進中國酒文化建設，提升中華民族酒文化在世界影響力的過程。從這個意義上講，企業文化營銷已然不僅僅是一種戰略，也是一種企業價值觀，因為推進這一戰略實施的過程也是豐富企業文化，弘揚中國酒文化的具體實踐。請看西鳳老字號酒企業文化營銷案例：

西鳳老字號酒簡介——是西鳳酒眾多系列產品中一個副品牌，目前已有普通裝(低檔)、精品裝(中檔)、家藏裝(高檔)三大系列.在市場格局及消費者心理需求等因素不斷發生變化的今天，如何在西鳳酒眾多系列產品中脫穎而出；如何在陜西白酒市場脫穎而出，已成為擺在公司發展需要解決的首要問題。企業文化營銷---引導消費：企業文化營銷是酒這種傳統

產品獨特的經營方式。在酒類經營中，如何能做到精益求精，并實實在在地把文化融入到產品中去，并最終形成企業效益，增加顧客飲酒的情趣，提升品牌的形象。

西鳳老字號酒民俗企業文化營銷概念：以西鳳酒幾千年的釀酒歷史和其產地渾然天成的西府民俗文化有機的結合起來，以獨特的民間文化有形的東西來表現老字號酒無形的文化特色作為西鳳老字號酒所獨具的文化賣點，使產品形神兼備。并綜合運用各種手段和媒體將其傳播給消費者，做白酒新文化運動的倡導者。

目前西鳳酒的文化就好比是一塊未經琢磨的玉，而且不是一般的玉，而是一塊“和氏壁”。現今的白酒行業，在變著花樣送各種各樣的禮品，并且多無新意，而我們選用具有獨特西鳳酒產地的東西，制造我們產品與其他產品的差異化。競爭對手根本無法跟進！企業文化營銷應遵循的五大原則：

1、要有文化內涵、文化烙印的原則

2、關注度、好評度、參與度要較高的原則

3、要不同于同行的企業文化營銷的原則

4、營銷活動的投入產出比要更高的原則

5、要具有系統性、連貫性的原則

下面，我們來看一個最近的案例：譚老師認為，該案例比較符合上述的幾個原則。江蘇太陽寶新能源有限公司地處江南水鄉，是一家專業從事太陽能研究、開發和利用并集科、工、貿于一體的國家高新技術企業，建廠十年有余。太陽寶企業攜手中國奇聯編委會，在虎年伊始共同發起的“千古奇聯對對看”，以“太陽能出太陽寶太陽寶太陽能太陽能的太陽寶”為上聯，萬元重金征下聯。所有獲獎楹聯均收入《中國奇聯》一書，公共出版。并由全國新華書店發行，作為一種獨特的文化藏品。

作為太陽能熱水器行業技術領袖品牌，在技術研發等方面擁有強大的基礎。在成長路上獲得多項殊榮；2008年12月“太陽寶”被認定為中國馳名商標，2009年被評為“國家高新技術企業”，2010繼續中標家電下鄉，是江蘇333工程和國家科技支撐計劃單位。活動剛發布第一個星期，便收到全國各地近千條下聯回復。迄今為止，應征下聯已過萬條。應征者中，不乏年近七旬的老人和八九歲的兒童。可謂是全民參加的對聯活動，再一次將我國楹聯文化掀起了一個新高潮。

企業賣的是什么？麥當勞賣的僅是面包加火腿嗎，答案是否定的，它賣的是快捷時尚個

性化的飲食文化（QSCV形象）。柯達公司賣的僅是照相機嗎？不是，它賣的是讓人們留住永恒的紀念。中秋節吃月餅吃的是什么，我們難道只吃的是它的味道嗎？不是，我們吃的是中華民族傳統文化－團圓喜慶。端午節吃的是粽子嗎？不是，端午節我們是在吃屈原—吃歷史文化。過生日吃的是蛋糕嗎也不是，吃的是人生的希望與價值。喝百事可樂喝的是它所蘊涵的陽光、活力、青春與健康；喝康師傅冰紅茶喝的是它的激情、酷勁與時尚。

通過以上例子我們看到在產品的深處包含著一種隱性的東西——文化。企業向消費者推銷的不僅僅是單一的產品，產品在滿足消費者物質需求的同時還滿足消費者精神上的需求，給消費者以文化上的享受，滿足他們高品位的消費。這就要求企業轉變營銷方式進行企業文化營銷。總之，企業應抓住機遇，及時地調整營銷策略，將企業文化營銷策略運用企業的整個營銷管理過程中，增強競爭力！

營銷總監應該做好企業文化營銷的工作。營銷總監在企業中的地位舉足輕重。他們要協助公司建立科學的銷售戰略，確保市場營銷對企業經營戰略實施的最大支持；他們肩負著制定整體營銷計劃，并時時監督、控制的重任；他們需要密切關注市場變化，并適時調整競爭策略和營銷通路；他們負責組建高效的營銷團隊，并激勵團隊主動開拓市場；他們嚴格控制營銷成本，促進營銷利潤最大化??

清華大學營銷總監領導力再造高級研修班匯集一流的師資團隊，輔以案例研討，和營銷管理精英們一起分析市場環境、剖析顧客心理、探索全新的營銷理論和商業模式。

第五篇：如何做好本職工作及融入企業文化

做好本職工作融入企業文化

作者:朱新光

一、愛崗敬業、有責任感：責任感是一個人的思想素質、精神境界和職業道德的綜合反映。責任感雖然無形無狀、難觸難摸，但他就像一股無窮力在推動著你，驅使著你。一個有責任感的人，每做一件事他都會以積極、主動、認真、負責、高效的態度去完成一項任務。

二、始終保持一顆進取的心、及嚴謹的工作作風。設備維修工作雖然繁瑣，但要高效地完成每項任務還需要有一定的閱歷及經驗，這就需要你不斷的學習和總結。比如草擬設備維修報表，對于文筆一般的自己，我會利用業余時間不斷地學習相關的書籍，爭取做到用詞精準；又比如槽車發車，要完美的完成任務，就需要你清楚了解子站的需求，并把每一個細節一一落實到位，如所需車數、出發時間、出發前槽車檢查等等。

三、要勤儉、執著。作為設備員，日常工作中勤勉不懈，而且提倡要節儉；例如：維修壓縮機和加氣機等，能修廢利舊，循環使用等等，并在工作中做到發現問題及時調查、找原因、找對策，直至處理完成。

作為基層員工，我們要從做好本職工作做起。做好本職工作，就是踐行企業文化的體現，也是最有效地為企業文化的建設出力的方式。