第一篇：人員流動

人員流動

正常的員工流動有利于避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數企業，特別是一些以生產制造為主的民營企業的主要問題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導產品是低壓電器，現在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。對于生產制造型企業來說，基層員工是利潤的直接創造者，然而，在調研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現有體制使員工無歸屬感

現代企業制度指出，要使企業具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學”。我國企業以民營企業居多，而民營企業中又以家族式企業居多。家族式企業的一個典型特征是，所有權與經營權沒有合理分開，常常出現股東、董事會成員出任總經理、部門經理的情況，而職業經理人則占據少數。

在這種大背景下，職業經理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現有薪酬體系使員工感到不公平

亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。

現代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。如果研發部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機制

這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。

公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。在進行深入的了解后，項目組終于發現了其中的原委。他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經理很高興，答應給他資金，可三個月過去了也沒有兌現諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進入公司那一天開始，經理就答應給他報銷每天的交通費，可到現在一個月也沒有報銷?！板X是次要的，但說話要算話！”這位員工于是說。

4、缺乏科學的管理體系

隨著企業的發展壯大，企業對科學化的、規范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約我國大多數民營企業發展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產低壓電器的公司就存在這樣的問題?，F在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產量是根據大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內大客戶對低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業的市場主導者德力西集團所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業生涯規劃

在大多數民營企業中都存在這樣的現象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業經理人，這其中相當大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據，因此也沒有被提升的機會。

古有一名言：“不想當將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個小兵都能最終當上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因，如行業利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國企業壽命短，平均只有6——7年，而民營企業壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業排行榜上高多了，因為華人企業的形態是他個人的，而不是一個純企業的形態，這也是企業難以長大的重要原因。因此，企業家必須將個人的魅力、資源組織化，即善于運用兩類人，一類是能力比自己強的人，一類是不如自己的人，但有好多企業家是不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用，這就很危險了。民營企業要得到長足的發展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現象，在企業里比較普遍，在民營企業更是司空見慣。人員不正常流動所帶來的后果不言而喻。民營企業員工流失的原因其實很簡單，根據調查分析，大致有以下幾方面：

工作強度大，負擔過重。許多企業的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經理在內的中層干部。調查表明，多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業單位大。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴重，工作壓力大。從80年代至今，民營企業一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學性。例如，處罰制度是這些民營企業管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數量、質量、廠紀、損失、行為規范等方面，處罰比獎勵多得多。共知名服裝廠《員工規章制度》規定技術員工必須做滿6個月，否則就不予結賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。

員工感覺沒有前途。員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。這一點在職業經理人身上體現得較為明顯。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發現有更能施展其才華的企業，他會選擇跳槽。

企業內部管理混亂。企業內部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。“企業不正規”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國的民營企業中，老權威管理模式比較盛行。這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業創業初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業發展，這種家族式管理就成了制約企業發展的桎梏。

有一個故事很能說明這種慣性效應。一頭小象，從小就被一根很細的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細細的繩子掛著。

相當數量的民營企業家是作為都市草莽英雄出現的。他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善于利用規則，他們在“馬上”得了“天下”?？墒?，治理天下是需要另一套“法術”的。如果說得“天下”起關鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結說，“一次創業憑膽大”、“二次創業靠理智”。阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有“無限”權力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它?，F在的企業管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標準化企業管理體系，或者說是機制。

如果人力資源管理跟不上，民營企業的發展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業有很多都是發展速度非?？斓拿駹I企業，比如三株、巨人等，所以關鍵是有沒有持續發展的能力，而不是速度和短期內如何做得更大。企業的成長依賴于人才，但員工融合度是一個漸進的過程。一個企業是否成熟的重要標志就是企業的重要崗位是否由內部提拔產生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業就要一步一步地發展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。再者，民營企業在創業初期不要當“甩手掌柜”，因為這樣的話，尤其是對于小企業很容易出現失控。要強化員工對企業的忠誠（這對企業的發展非常重要），一定要建立良好的企業內部控制系統，形成企業的互補性資源，就是說每一個崗位都是互補的，不是每一個人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團的失誤之一，是從來沒有對人才結構認真進行戰略性設計，隨機招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養人才的規章。人才結構的不合理造成企業各部門發展不均衡，常常出現弱企劃、大市場；弱質檢、大生產；弱財務、大營銷等發展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業發展的狀況。山東天達生物制藥股份有限公司董事長張世家說，“天達”從創業起，我就決定不搞家族企業，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，“天達”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營企業是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業是在商品經濟大潮搏擊中創業奠基的。隨著企業發展，規模擴大，企業中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結》中談到，當前民營企業正經歷著一場傳統管理向現代管理轉變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關系。

茅理翔說，現在不少民營企業家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關系”沒有擺正關系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單，農民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會講。大部分民營企業家也是采用傳統管理手段，家長制領導方式，拍腦袋決策方式，把員工當成雇工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術檔次低的企業。

如今企業發展要有高層次人才，大學生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強了，需求觀變了，要實現自我價值，管理就必須把民主性與法治結合起來。現代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調動人的積極性，實現人的自我價值為中心的管理。同時，還必須實行所有權與經營權分離，讓董事會與總經理各司其職。還要制定一套完善、科學、合理、先進的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產生碰撞和矛盾。所以，現代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術，把員工當作社會人和文化人，學會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。

那么老板的觀念應如何轉變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉變為“老板靠雇員”，沒有雇員，就沒有老板，從內心深處想通這個問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調動起來，把實現人的自我價值作為老板用人的出發點。應該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調動人的積極性?？梢杂霉歉扇牍傻霓k法來鎖住他的心。創造企業文化，增強職工的凝聚力。

四、民企要學會“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業發展的重要資源，企業的一切都要從人出發，人是企業一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人，只有這樣，企業才能作為一個協同作戰、團結、高效、創新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。

有一些民營企業，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業的經營風險和管理風險，卻要賢才交納一定的風險保證金。對于人才來說，交一部分算不上股份的風險金才能為企業工作，既是企業的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個條件限制，企業無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機制造成的。其實，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業巨頭沃爾瑪公司所倡導的企業文化，第一條也是“尊重個人”。由此可見，“尊重個人”應是善待人力資源的前提，沒這一點，“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業在招聘時往往許諾的條件十分優厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現，還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道，優秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業的職員如果收入過低，還不能很好地養活自己和家人，那將是職業的恥辱。

用人更需培養人。許多民營企業在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經驗者優先錄用。許多民企老板也說，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有功夫去培養人才，中國許多民營企業在人才培養方面表現出“等不起”現象，說白了是企業不愿意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業的致命弱點。

首先，人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的“戰斗武器”也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？

在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。當然，保持一定比例的人才流動率，對企業管理和效率的提高是很有必要的。據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達50％左右，過高的人才流動率讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，同時，增加了監管的成本，所以，重視人才的培養，做好人才培養工作才是民企的當務之急。

2011年02月24日

李華

第二篇：流動人員證明書

流動人口落實計生手術及查環查孕證明書

****人口和計劃生育服務站：

茲有流動人口已婚育齡婦女，身份證號碼是，因其已生育 一孩或二孩及以上，經查驗其流動人口證明合格，同意按規定免費給予落實 上環、取環、結扎、人流、查環查孕，其有關檢查項目及手術費掛帳。

***人口和計劃生育局

年月日

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流動人口落實計生手術及查環查孕證明書

****人口和計劃生育服務站：

茲有流動人口已婚育齡婦女，身份證號碼是 一孩或二孩及以上，經查驗其流動人口證明合格，同意按規定免費給予落實 上環、取環、結扎、人流、查環查孕，其有關檢查項目及手術費掛帳。

*****人口和計劃生育局

年月日

第三篇：人員流動管理制度

人員流動管理制度

員工流動有廣義和狹義之分。廣義的人員流動是指員工與用人單位相互選擇而實現就職公司或就職地區的變換。狹義的人員流動則是指以崗位為基準，由于員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化。

本節主要介紹人員流動管理制度的具體內容。

員工晉升實施制度范本

晉升時員工在公司內部向高職位的調動。職員在提升后，會獲得更大的權力以及報酬，同時壓力、責任以及挑戰也會跟著大起來。

第一章目的為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

第二章范圍

本制度適用范圍為公司全體員工。

第三章內容

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內晉升 是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報人事部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升 是指職員在公司內部各部門之間的流動，經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升表》，或者《員工轉正表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理批準后，交由人事部存檔。員工晉升分為三種類型 ：職位晉升、薪資晉升 ；職位晉升、薪資不變 ；職位不變、薪資晉升員工晉升的形式分為定期、不定期 和試用期

（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據 ：公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權限 ：總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定；普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。

調動是員工在公司內部的水平調動、同一職位之間的調動，或是在保持職位不變的情形下變動工作地點。員工調動實施制度有以下7項內容。

第一章總則

為了加強員工調動管理，規范員工調動程序，使得各部門工作和人力資源達到最佳的匹配狀態，特制定本制度。

第二章制度效力

本制度只適用于員工在公司內部崗位調動的管理。第三章崗位調動內容 崗位調動包括以下內容

（一）員工個人提出調動申請被批準的；

（二）因公司工作需要要求員工調動的；

（三）因其他原因導致員工崗位發生變動的。第四章員工調動程序 員工調動程序 有以下兩點

（一）員工個人提出調動申請的 ；

1、員工與調出、調入部門協商調動事宜；

2、調動員工從各部門辦公室領取《員工調動申請表》和《員工交接登記表》；

3、調動員工原工作部門領導審批；

4、新工作部門領導簽字審批；

5、報公司人事部審核；

6、總經理批準；

7、辦理員工調動交接手續，并將填寫好的《員工交接手續登記表單》交回原所在部門辦公室；

8、經審核批準后人事部發《調動函》至員工調入部門；

9、員工憑《調動函》到調入部門上崗。

（二）因公司工作需要要求員工調動：

1、與被調動人員協商；

2、經協商，被調動人員同意后，從部門辦公室領取《員工交接登記表單》；

3、辦理員工調動交接手續，并將填寫好的《員工交接登記表單》交回原所在部門辦公室；

4、公司人事部簽發由總經理批準后的《調動函》至員工調入部門。

5、員工憑《調動函》到調入部門上崗。第五章薪資管理

員工調動后薪資變動管理 包括以下內容。

（一）因員工個人原因提出調動的，調動后薪資參照調動前薪資水平以及調動后崗位薪資范圍等進行定薪，但不得高于調動后同類崗位最高薪資水平。

（二）因公司工作需要，公司對員工崗位進行平行（職級不發生變化）調動的。調動后薪資參照調動前薪資水平，原則上不低于調動前薪資水平、（三）因個人原因不能勝任目前崗位工作，發生崗位調動的。參照調動后同類崗位薪資情況定薪。第六章相關處理

員工未辦理調動手續的，不得隨意調換崗位。違反員工調動程序的，按照公司規章制度處理。第七章辦理手續

員工調動的原部門需同調動人員一起辦理好相關工作、物品等交接手續，手續不清產生的相關責任由原部門承擔。

員工降職是一種相對晉升的職位調動，是將職員調動到比原職位低的崗位。員工降職實施制度包括以下兩項內容。

第一章降職理由

員工降職主要有以下理由。

（1）紀律處分措施：主要針對嚴重違背公司規章制度的員工。

（2）員工失職、表現不好：無法勝任本職工作以及因重大失誤給公司帶來損失的職員。（3）健康問題或者工作意向的變化。

（4）公司裁員或者裁減組織結構層次：這種情況主要是某些高級職位被取消，但公司想留住高素質人才，就把他們安排到低一點的職位上，一般公司會保留他們原來的工資以及福利待遇。

第二章注意事項

員工降職制度實施時要注意以下事項。

（1）降職實施應遵循合理的程序，必須先得到支持降職決定的事實材料，用事實說話，不要憑公司領導的個人好惡來決定員工的降職問題。

（2）降職理由以及意圖讓被降職員工了解，允許員工提出意見并與之進行溝通。

（3）實施降職決定后，要照顧到員工的情緒，維護被降職員工的自尊心，在必要時對其進行說服與勸導。

人員調整程序范本

表8-5 所示為人員調整程序范本。

表8-5人員調整程序范本

（1）調出人員，由本人提出申請，寫明調出原因，經部門經理審核后，上報人事部。

（2）經人事部審批后，調出人員需填寫《申請調出表》，辦理調出的相關手續。（3）人員調出后，人事部需馬上更新《人員統計表》，并將《調出申請表》以及《工資停發表單》等相關資料歸檔整理。

（4）需調入公司的人員，首先填寫《調入申請表》，按公司用人需求與用人標準，由人事部以及所在部門對調入人員進行面試，了解調入人員的情況。

（5）人事部去申請人所在部門閱檔，了解調入人員的具體情況。

（6）調入人員需要進行身體檢查，其結果若與要求相符，由人事部開具調令。（7）辦理調入手續主要有核實工資，填寫《人員登記表》、《工資轉移表單>以及更換工作證明等。（8）人事部與接收部門要馬上填寫職員的調入記錄，并建立有關檔案資料。

人事變動申請表

表8-6所示為人事變動申請表。

員工調動審批表

表8-7所示為員工調動審批表。

管理人員升遷計劃表

表8-8 所示為管理人員升遷計劃表。

第四篇：流動人員人事代理協議書

協議書編號： 誠信卡號：

《居住證》號：

人才誠信檔案建檔協議書（個人）

甲方：

蓋章單位名稱（以下簡稱甲方）乙方： 同志（以下簡稱乙方）

根據上海市人民政府《關于加強本市社會誠信體系建設的意見》、《上海市實施人才強市戰略行動綱要》等文件精神，為記錄人才在滬工作期間的學習經歷、工作經歷、業績等誠信情況，確保個人人事檔案信息的連續和完整，經乙方委托，甲方為乙方建立在滬期間的人才誠信檔案，協議如下：

一、甲方的職責

1、解釋人才誠信檔案的作用及誠信查詢卡的使用，回答乙方的咨詢。

2、建立標準、規范的人才誠信檔案，并將乙方提交的經過誠信評估的信息錄入人才誠信信息查詢系統。

3、協助乙方按時提交在滬工作期間的學歷、職稱、培訓、工作經歷、業績考核等相關材料，信息經評估后，更新或補充信息記錄。

4、建檔期間，免費為乙方提供信息評估及各類誠信報告的出具。

5、按人事檔案轉遞要求，為個人提供免費的人才誠信檔案裝訂及轉遞，補充原人事檔案信息。

6、提供其它相關的職稱評審等人事事務申辦咨詢服務。

7、建檔期間，未經乙方同意，不得擅自將乙方信息透露給其他用人單位。

8、按政府推動，市場化操作的原則，向乙方提供建檔發票憑證（企業），及建檔材料相應表單（詳見人才誠信檔案材料目錄）。

二、乙方的職責

1、委托甲方建立人才誠信檔案。

2、按照查詢卡的使用說明及要求，及時在業績檔案系統中輸入業績等基本信息。

3、按時向建檔單位或部門提交個人在滬工作期間學歷、職稱、培訓、工作經歷、業績考核等相關材料和需評估的信息申請。

4、自覺繳納人才誠信建檔費和信息跟蹤費。初期建檔費：叁佰元（含本的人才誠信檔案建檔費用、誠信信息查詢卡費用、信息評估費、報告出具費）。第二年起，繳納信息跟蹤費：壹佰元（含信息跟蹤費、信息評估費、報告出具費）。

5、向甲方提供評估的材料必須真實有效，反之同意甲方將失信信息錄入查詢系統。

三、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方（蓋章）乙方（簽字）

經辦人： 電 話： 電 話： 聯系地址： 聯系地址： 郵 編： 年 月 日 年 月 日

第五篇：流動人員人事檔案轉出

流動人員人事檔案轉出

一、檔案轉出要求

1、個人轉檔案需提供本人身份證、存檔協議書；代理單位委托人才中心保管的檔案，轉出時需提供委托單位出具的同意調出介紹信和離職手續。

2、調檔函。其中：跨地區調轉的由調入地縣以上（含縣）人才服務機構出具調檔函（機關、事業單位除外）；本地考取公務員或國有企業、事業單位錄（聘）用的，由錄取機關、國有企業、事業單位開具調檔函；考取研究生或專升本調檔的，由錄取學校出具調檔函；應征入伍的，由武裝部出具調檔函；非國有單位應由委托管理其人事檔案的人才服務機構出具調檔函；如改派的，需提交新改派報到證及調檔函。

3、委托他人代辦的，需持委托人的親筆委托書及身份證復印件和受托人的身份證原件。

4、為保證存檔人員檔案的完整性和可靠性，原借出的檔案材料必須歸還后方可辦理轉出手續。

5、調轉外地的檔案，須通過人才機構轉遞的，提供檔案接收單位的準確名稱、詳細地址和郵編。

6、本市國企調檔須提供能證明該單位是國企的有效證明材料，如營業執照副本、稅務登記證或國資委文件的復印件。

7、跨地區國企調檔的，必須通過調入地縣以上（含縣）人才服務機構或當地的人事部門。如當地人事部門已授權該地的國企可自行

調檔的，需提供當地人事部門出具的相關文件或證明材料。

二、檔案轉出程序

1、檔案轉出前，按國家規定的存檔收費標準，結清存檔費用。

2、普通院校大中專畢業生，見習期已滿的，要辦理完轉正定級后再辦理檔案轉出手續。

3、檔案跨地區調轉的，符合條件的需辦理轉正定級及開具行政工資介紹信。

4、開具《流動人員檔案轉遞通知單》，檔案密封蓋章后通過機要郵寄或由辦理調轉人員轉遞。

5、接收單位收到檔案后及時將“檔案回執”寄回原檔案管理機構。