第一篇：為了更好的調動老師積極性

為了更好的調動老師積極性，提高輔導成績從本月開始每個季度對老師進行評級分AB，按等級表彰，并與工資掛鉤。當月評選當月生效。

一所帶學生人數（人數多占分值就高）

二成績進步比率（通過月考，和學校會考或測考成績評判）

三學生評分（⑴優：老師備課十分充足、講解得很好，聽得非常清楚、明白，感覺比在學校聽得更懂； ⑵良：老師講解得好，內容清楚全面，能聽得懂； ⑶中：基本上講解清楚，有些地方需要更細致、更詳盡；

⑷差：聽得懂，但請老師進一步改進教學方法或計劃。）

四班主任評分（1備課。2教案填寫3月考的準備和階段報告的填寫4工作的配合）

第二篇：為了更好的調動老師積極性

為了更好的調動老師積極性，提高輔導成績從本月開始每個季度對老師進行評級分A

B，按等級表彰，并與工資掛鉤。當月評選當月生效。一

所帶學生人數（人數多占分值就高）

二

成績進步比率（通過月考，和學校會考或測考成績評判）

三

學生評分（⑴優：老師備課十分充足、講解得很好，聽得非常清楚、明白，感覺比在學校聽得更懂； ⑵良：老師講解得好，內容清楚全面，能聽得懂； ⑶中：基本上講解清楚，有些地方需要更細致、更詳盡；

⑷差：聽得懂，但請老師進一步改進教學方法或計劃。）

四

班主任評分（1備課。2教案填寫3月考的準備和階段報告的填寫4工作的配合）

第三篇：工會如何更好的調動員工的積極性、主動性

工會如何更好的調動職工的積極性、主動性構建社會主義和諧社會，是我黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務，也是新世紀以來我黨執政理念更人性化的一個突出亮點。它不僅適應了我國改革發展進入關鍵時期的客觀要求，也體現了 廣大職工的根本利益和共同愿望。它不僅是我們建設中國特色社會主義事業的根本基礎，也是工會組織維護好、發展好廣大職工群眾的切身利益的內在要求。由此可見，黨和政府為新形勢下的工會工作提出了更高的要求，因此，我們要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學的發展觀，按照新時期黨和國家對工會工作的總體要求和部署，充分發揮 工會組織在維護穩定、發展經濟、保障職工合法權益等方面的積極作用，促進社會主義和諧社會的建設。

工會性質

中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工權益的代表。維護職工合法權益和民主權利是工會的基本職責。在協調勞動關系，開展職工思想政治工作及維護社會穩定反面有著不可替代的重要作用，肩負著引導好、保護好、發揮好廣大職工的積極性、主動性，團結和動員職工群眾為建設由中國特色的社會主義偉大事業建功立業，充分發揮主力軍的重大責任。

如何更好的調動廣大職工的積極性、主動性

1、要從思想上轉變，實現“三個強化”，正確對待和處理好“三

種關系”，做到“三個防止”。

一是要強化服務觀念，爭取或維護職工利益的同時要兼顧集體利益，但是不能脫離黨的路線方針政策；二是要強化服務意識，牢固樹立為廣大工會職工服務的思想；三是要克服等待觀望的依賴思想，強化獨立自主創造性開展工作的超前意識，提高工作的主動性。“三種關系”與“三個防止”，即正確認識和處理好加強領導與搞好服務的關系，在強調對基層服務的同時，防止對基層工會一味遷就放棄領導；正確處理行政化和群眾化的關系，在強調工會群眾化的同時，要防止松散無力的民間團體化傾向；正確認識和處理民主化與自由化的關系；在強調工會組織民主化的同時，要防止放任自流的自主化傾向。

2、突出履行好工會的維護職能，推進工會工作法制化建設

隨著改革開放的深入，非公有制經濟發展很快，已成為國民經濟發展的重要組成部分，非公有制經濟的發展，吸納安置了大批勞動力，為國民經濟注入了活力，為維護社會穩定和經濟發展做出了積極貢獻，但在一些非公有制經濟組織中，特別是一些私營企業中，勞動關系緊張，生產經營發展較慢，甚至倒閉破產，職工的合法權益得不到維護，再者國有企業體制改革，致使部分職工下崗，生活保障困難等。江澤民同志多次強調，實現維護發展人民群眾的利益，始終是我們黨最大最重要的政治，工會的黨領導下的工人階級群眾組織，維護職工的合法權益，是工會的神圣職責，當前在一些非公有制企業盡快建立工會組織，是新形勢下提出的新的要求，是法律賦予職工權利，是維護職工合法權益，共謀企業發展得有效途徑。另外協助黨和政府做好下崗

職工基本生活保障和再就業工作，帶著對工人階級的深厚感情去關愛貧困職工，多做深入、細致的具體工作，不使貧困職工因生活過不去而發生意外。千方百計把職工的切身利益保護好，維護好，做好職工隊伍和企業的穩定工作，團結廣大職工把國有企業改革和發展推向前進。

隨著經濟體制改革的不斷深入和《勞動法》的頒布實施，既為工會工作提供了良好的機遇和法律保障，也使工會肩負著更大的社會責任，推進工會法制化建設是新時期的客觀要求，我們要以貫徹實施《勞動法》為契機和突破口，突出工會的維護職能，充分發揮民主參與，民主監督和社會調節作用，不斷加強工會的群眾化、民主化、法制化建設，依法保障職工參加和組織工會的權利，把廣大職工吸引和組織到工會中來，依法維護職工的工作環境和生活條件，保障工會組織依法獨立自主的開展工作，充分運用法律手段，保障工會的合法權益不受侵犯。

3、工會應該采用激勵理論來激勵外阜工作職工 企業要吸引優秀人才的加入，要激勵自己的職工更加努力的工作，更好的發揮創造力，提高企業的經濟效益，就需要靈活有效的運用激勵理論。激勵水平是工作行為表現的決定性因素。職工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現。美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%-30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%-90%，由此可見，旨在調動人的積極性的激勵是工會創新管理的基本途徑和重

要手段。例如：逢年過節，外阜職工不能回家跟家人團聚的，工會應考慮組織慰問一下職工家屬。職工家屬在外地的，工會可以寄一些慰問信表示慰問；工會應該對因公受傷的職工以及困難進行慰問、幫助大齡職工解決個人問題、提高外阜施工人員的外施補助等等。

4、從職能上加強，努力克服和解決避重就輕，避實就虛的傾向 在建設、維護、參與、教育四項職能中，眾說周知，代表維護是工會的根本職能，民主參與和民主管理工作是工會的重點。多年來，從文件、報告到權威文章，都是這樣講的，但遺憾的是，這方面恰恰我們講得多，抓得少，做的更少，這已程度不同地直接影響了工會組織在群眾中的威信和形象，對此，我們不能視而不見，無動于衷。在市場經濟的新形勢下，鑒于企業所有制形式、經營方式多樣化發展趨勢以及勞動關系、勞動矛盾的日益復雜化，代表維護和民主管理工作亟待加強，各級工會應切實將工作重心向代表維護和民主管理方面傾斜，積極探索和理順企業改制后各種關系，理直氣壯地爭取工會在企業新體制中的位置，堅持開展新形勢下的民主管理工作；抓住養老、失業、醫療、工傷等社會保險和工資、住房物價等涉及職工切身利益的深層的熱點，依法做好維護工作，對勞動矛盾尖銳，嚴重侵犯職工合法權益和人身權利的不良行動，要敢于仗義執言，積極開展合法斗爭，當好職工具體利益的代表著和維護者，從而將工會組織切實建設成為職工群眾的名副其實的“職工之家”。

5、切實加強職工思想政治工作，領導職工永遠跟黨走

職工的思想政治工作是黨的思想政治工作的重要組成部分，工會必須把職工思想政治工作滲透和貫徹于工會的各項工作的全過程，從貫徹落實江澤民同志關于“三個代表”重要思想的高度，深刻認識加強和改進職工思想政治工作的極端重要性與緊迫性，以科學的理論武裝職工，以正確的輿論引導職工，以高尚的精神塑造職工，以優秀的作品鼓勵職工，不斷提高職工群眾的思想道德素質和科學文化素質，努力培養和造就“四有”職工隊伍、促進黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，進一步體現突出和履行工會的維護職能，保護調動和發揮廣大職工投身改革開放和社會主義現代化建設的積極性、主動性和創造性，堅持用工人階級的先進思想和模范行為去影響和帶動全社會，唱響主旋律，打好主動仗，占領職工思想文化陣地，最大限度地把職工組織到公會中來，加強對職工思想信念教育，使廣大職工樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀。正確認識和處理個人利益與集體利益，局部利益和整體利益，當前利益和長遠利益的關系。當前重點幫助職工樹立起市場經濟觀念，包括市場經濟意識，風險競爭意識，權利義務意識，命運共同意識，反對拜金主義，自私自利，悲觀失望，貪圖安逸的消極思想，提倡無私奉獻，自強自立的積極向上精神，加強職工職業技術培訓，提高職工就業競爭力。

我們堅信，在共產黨的領導下，通過我們的共同努力，堅決貫徹黨的“依靠”方針，以黨建帶工建，以共建促黨建，進一步改進和加強工會工作，把廣大職工群眾團結在黨和政府的周圍，就一定能把改革開放和社會主義現代化建設事業不斷推向前進，為構建和諧社會建

設發揮應有的貢獻。

第四篇：論激勵機制如何更好調動員工的積極性

論激勵機制如何更好調動員工的積極性

李紅

激勵機制是激發企業員工的主要手段，大量的研究和實踐證明：在缺乏激勵的環境中員工的潛力只能發揮出一小部分，但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80-90%。因此讓每個員工處在良好的激勵環境中，是人力資源開發管理所追求的理想狀態。激勵機制分內在激勵和外在激勵，內在激勵包括對工作本身的興趣、價值、挑戰性以及員工的責任感、成就感、榮譽感，類似于精神激勵；外在激勵是根據員工崗位工作實際績效，給一定的工資福利和提升機會，讓員工感受到自我實現的價值，類似于物質激勵。

未來的競爭，就是人才的競爭。員工是企業最寶貴的資源，企業經營質量的優劣對員工的信賴愈來愈強，要使企業在日益競爭激烈的浪潮中永保生機和活力，立于不敗之地。唯一要做好的就是充分調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，讓員工視企業如家，培養員工的獻身精神。要達到這些效果，我認為企業應從以下四個方面去做：

一、建立科學的基層管理辦法

近幾年來，我廠為激勵員工立足崗位多奉獻，大膽探索提高基層管理水平的新思路、新方法，結合自身工作實際，積極實行了以人為本的基層規范化管理。

基層規范化管理辦法的基本內容是“三定”、“一爭”、“三按”、“三干”、“三落實”，即31333管理法。“三定”是定崗、定責、定薪；“一爭”就是競爭上崗； “三按”就是按工作指令、按工作流程、按崗位工作標準操作；“三干”就是干什么、怎么干、干到什么程度；“三落實”就是任務落實、考核落實、兌現落實。

具體實施：我廠以勞動定額和安全操作規程為依據，詳細測定操作工人的操作范圍、操作內容、操作程序、工作量大小，合理配置崗位和操作人員，即定崗位和定員；在“定崗”的基礎上，我們又確定了每個崗位的工作職責，也就是定責。在“三定”中，我廠把“定薪“做為極重要的一個環節，因為它是對每個崗位在同一時間內付出勞動量和創造勞動成果的相應報酬標準，是對職工辛勤工作的肯定和認可。為了做好定薪工作，我廠又按照各崗位的責任大小、重要程度、生產工藝地位、技術水平的高低等，確定各崗位工資標準及獎金分配系數。通過認真、細致的崗位分析，使不同的崗位具有不同的崗位工資。專業技術崗崗位工次是780-860，如輕烴操作崗崗位工資是820-860，化驗崗崗位工資是760-810，后勤崗崗位工資600-660等等。在獎金的分配上，也依據這一原則依次拉開擋次。優秀技術人才１.３，倒班班長最為1.2，倒班班員為1.15，大班為1．0等,由于崗位工資和獎金被合理地拉開了差距，有效地激勵了員工的工作積極性。

工作完成的情況如何，關鍵是檢查和考核是否到位，為了把每項工作落到實處，我廠在每一月底進行廠對基層單位、基層單位對車間、車間對崗位的逐級考核，將考核的結果公布與眾，按預定的標準進行嚴考核、硬兌現。通過這激烈的崗位競爭，員工自尊心大大增強，誰都不甘心落后，工作中力爭先進。我廠自實施基層規范化以來，成效 顯著，管理水平一年上一個新臺階。

二、建立與崗位最佳匹配的公平競爭機制

據報載，某企業創業之初，員工的工作熱情高漲，很快在行業林立的大市場尋得一席之地，并迅速發展壯大起來，但壯大之后的企業效益無論如何也比不上以前。老板反復分析查找原因，發現在創業成功之后，忽視了員工競爭激勵機制的建立。

每個員工都有自己獨特的知識、技能和個性。每個崗位都有才適其用的優秀人才。但長期的計劃調配制度壓制了不少優秀員工創造性的發揮。為了能最充分地利用這些人力資源，企業應在適當的條件下采取適當的方式對員工進行分析。具體方案就是把崗位工作目標、崗位選材、崗位標準等公布于眾，建立公平的競爭制度，從而使人與崗達到最佳匹配。多年來，我們不難發現，在國企的各級干部崗位上競爭工作顯得是十分薄弱。某人一旦走上干部崗位,不管他的能力多么不適應當前的崗位,不管他的工作能力多么平平常常,領導不忍心將他“削職為民”，平穩地使他告老還鄉，這就使許多賢能之士不能脫穎而出，使整個群體缺乏生機和活力。為此，我們要做好人與崗位的匹配工作，必須建立起競爭上崗機制。競爭是無形的“鞭子”鞭策人們自我更新，奮發向上。比如海爾集團將員工分為三類：優秀員工、一般員工、試用工。“三工”不是一成不變的，海爾規定，任何一個海爾員工，經若干次考核后不合格就會變會試用工；再經若干次次考核不合格就要被企業所淘汰。通過競爭上崗使優勝劣汰，從而實現人盡其才，才盡其用。實現制度化，尤其是真正做到制度面前人人平等，在國企員工隊伍中至關重要。力爭公平可以取代獎金，已成為廣大員工努力工作的最基本動力。如海爾集團把考核標準細化到每一個崗位、每一個人，考核標準上至總裁、副總裁下至一般員工都適用，考核結果公布在全廠員工都看到的業績板上。

國企員工通過公平的競爭機制來實現人才與崗位的最佳匹配。但在企業員工管理中應考慮到各個階層員工的不同心態，應當分層建立各自不同的競爭機制，使管理者、技術人員、一般操作人員在公平統一的制度下實施多層次的動態競爭機制。用公平的制度對員工進行合理的交流，努力將適當的員工放到合適的崗位上，以激發員工崗位成才的激情，使員工的工作積極性在規范的競爭環境中逐步升華。

三、營造輕松、和諧的工作環境氣氛

員工們大多都是快樂的、積極的、熱愛生活的，他們希望在工作中也能有這種體驗。一般而言，他們最大心理壓力來自周邊人際關系，如：員工們會因為失敗而產生挫折感，會因為競爭的壓力而產生緊張感，也會因為受到領導或同事的誤解而產生委屈感，這種不健康心態大大影響了他們在工作中積極性的發揮。

做為企業領導首先要尊重、信任、理解員工，傾聽他們的難處，盡最大努力為他們排憂解難，從而讓他們感到領導的溫暖，營造魚水相融、榮辱與共的工作氛圍。當員工犯了錯誤，在批評員工時要掌握分寸，注意場合，要對事不對人，讓員工真正認識到他的錯誤，痛改前非。其次通過內部溝通有針對性地改進管理辦法，調整管理措施，提高管理水平，如果管理者能和下屬打成一片，那么這種關系的基礎一定是真誠的，若能通過對自己的言行和過失采取負責任的態度，就能更好地與下屬相處，從而也會從員工們那里得到最真誠的回報。

此外，開展豐富多彩的比賽活動，增加員工之間相互交流，增進相互之間的進一了解，也是更好調動員工積極性的一個重要方面。為了做好這一點，近幾年來，我廠積極開展各式各樣的競賽活動，如每月一次的班組勞動競賽、每季度一次的達“三標”檢查、每年一次的安全知識競賽、每兩年一次的技術大比武、每逢節日的文藝匯演、球類、棋類及書法比賽等活動。當然這些場合，我們的管理層都積極參與，這一點對員工們來說非常重要，足使他們感覺到自己是崗位中重要的一員。在這些比賽活動中對成績突出的給于了豐厚的獎勵，如去年春天還組織優秀技術人才、勞模和辛苦工作在一線的倒班班長外出旅游。這些活動的開展不僅使員工們之間相互交流，增進感情，還可使他們在緊張的工作之余得到良好的放松，從而感到努力工作給他們帶來的歡樂。工作時自然而然地更愿意投入時間和精力，使工作效率更高。

四、讓每一個員工都成為創新的主體

現代管理大師彼得·德魯有句話：“組織的目的，就是使平凡的人做出不平凡的事”。企業作為一個組織，如果把所有的人都變成用非常機械的動作重復非常機械的工作的人，這些人只是以完成任務為目的，一點也感覺不到自身的價值，對工作就不可能有更多的興趣,如果把他和市場、用戶聯系在一起,他就會感到這是自身價值的體現。海爾集團總裁張瑞敏認為：企業不是看外表多么大，關鍵是看它的細胞有沒有活力。近日，他又向媒體坦言，要讓海爾集團的每一個員工都變成SBU（策略事業單位），也就是把企業駕馭市場的能力擴充到每個人。為了使每個員工的利益與市場掛鉤，1990年10月他全面推行質量市場鏈管理模式。市場鏈的本質在于：人人都是一個市場，人人都要面對市場，把企業的外部目標轉化成企業的內部目標，企業內部目標轉成個人目標，每個員工從對上級負責轉變為對市場負責。過去，對主管采購的負責人來說，何時拉貨跟他的關系不大，現在晚一天拉貨他就要付一天的港口費；過去材料漲價對主管采購的人員無關，現在他和企業簽定了一年的合同，材料漲價出現的損失需要他來承擔，于是他主動與國際市場合作，開發出了替代的材料，消除了漲價對自己的不利影響，目前他搭建起的平臺，創造了更多的新資源，成為真正的SBU。創新是海爾的靈魂。通過實施全員SBU戰略，使每一個員工成為創新的主體，同時每個員工的收入也納入市場的調節范圍。有一羅馬尼亞客商到海爾參加訂貨會，途中海爾司機觀察到這位客商對車上播放的騰格爾的歌曲很感興趣，于是就買了一張騰格爾的CD送給他。在訂貨會上，這位客商一次訂貨5萬臺，并對司機的行為大加贊賞，他說：“連一個司機都對客戶的需求能夠做出快速、準確而細致的反應，海爾的產品一定好。”可見，要做到全面經營，必須讓每個員工等距離、零距離，每個員工都成為經營者，成為一個SBU。這種管理模式極大地激發了每個位員工的積極性和潛能，從而保證并提高了整個企業的活力和水平。總之，建立激勵機制就是將龐大員工的利益與企業的興衰緊密的聯系在一起，當前我國已加入WTO，隨著社會主義市場經濟不斷發展和完善，人才的競爭必將更加激烈，面對如此嚴峻的形勢，企業要遵循“以人為本”的原則，通過采取積極的措施激勵員工，為員工創造公平競爭、溫馨和諧的工作氛圍。使員工的積極性得以充分調動入發揮！

第五篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖