第一篇：關于2014年度人力資源需求計劃的通知

關于2014年度人力資源需求調(diào)查的通知 各部門：

為做好2014年度人力資源需求分析，制訂2014年度人員招聘計劃方案，滿足2014年度各部門人力需求，現(xiàn)對各部門2014年度人員需求情況進行摸底調(diào)查，現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、請各部門按照合理規(guī)劃、統(tǒng)籌兼顧、科學設崗原則，結(jié)合本部門人員建設的整體發(fā)展要求，針對不同崗位進行具體分析，科學地確定2014各部門年度人員需求計劃，著重考慮下年度急需的人員（含缺編急需補充的、因增設崗位需增加的、因人員調(diào)整需引進的），在滿足人員需求及選拔標準的前提下，通過新進人員對各部門進行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和補充，強化各部門的人才隊伍建設。

二、公司將在摸底調(diào)查的基礎上制訂2014年度人力招聘計劃，原則上2014年各部門的人員需求均列入年度招聘計劃。

三、各部門要本著對公司負責的態(tài)度，針對本部門實際需求情況，認真填寫好《2014年度人員需求情況調(diào)查表》,并由各部門主管簽名后，于2013年12月11日前交人事行政部。

附件：2014年度人員需求情況調(diào)查表

人事行政部

二〇一三年十二月四日

第二篇：hr001人力資源需求申請表

Hr001

人力資源需求申請表

1、申請部門：申請職位全稱：

2、申請人數(shù)：期望到崗日期：

3、面試負責人：崗位薪酬范圍：

4、工作性質(zhì)：□正式□兼職□實習□其他

5、□預算內(nèi)新增□替補離司人員□擴編□其他

6、期望來源于： □公司內(nèi)部□社會招聘□院校畢業(yè)生□其他

7、申請原因：

8、工作能力側(cè)重（至少填寫5-7項）：

9、其它/特殊要求：

申請部門主管/經(jīng)理：申請日期：

申請部門總監(jiān)：申請日期：

人力資源部專員：□編制以內(nèi)□編制以外意見：

錄用員工姓名：入職時間：其它：

人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)：審批日期：總經(jīng)理/高級副總裁：審批日期：

第三篇：人力資源需求分析論文

人力資源需求分析

源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其重要性日益顯現(xiàn)，人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的基礎，在復雜多變的形式下，如何安排步驟，選擇最優(yōu)方法好人力資源需求預測已成為企業(yè)管理的重要課題。人力資源對企業(yè)而言是一種內(nèi)生變量，是獲取核心競爭力的必備條件。人力資源需求預測是人力資源管理中的一項重要工作，是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一個必不可少的環(huán)節(jié)，其好壞對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。因此，企業(yè)有必要對人力資源要素的數(shù)量和質(zhì)量做出科學的預測，為人力資源規(guī)劃的行之有效提供基礎。

一、人力資源需求預測的基本原理與其影響因素

預測指對未來環(huán)境的分析，是在掌握相關信息的基礎上，運用哲學、社學、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、數(shù)學、計算機、工程技術及經(jīng)驗分析等方法，研究事物未來發(fā)展及其運行規(guī)律，并對其各要素的變動趨勢做出估計描述與分析的一門學科。人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設。人力資源需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

預測技術的發(fā)展源于社會的需求和實踐，隨著社會經(jīng)濟系統(tǒng)日趨復雜，針對不同的環(huán)境及要求，預測理論的研究者提出了大量的方法。這些預測方法都是建立在如下的預測的基本原理之上的，它們是:可知性原理、可能性原理、連續(xù)性原理、相似性原理、可控性原理、反饋性原理、系統(tǒng)性原理。

企業(yè)對人力資源的需求取決于對生產(chǎn)、服務的需求。隨著企業(yè)所處環(huán)境動態(tài)的變化，企業(yè)對人力資源的需求了發(fā)生著動態(tài)的變化。人力資源需求的影響因素大體可分為三類：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)自身員工狀況（如表1）。

表1：人力資源需求的影響因素

二、人力資源需求預測的程序

人力資源需求預測是基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。流程如下：

人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。一般是人力資源部門根據(jù)需求部門設計或申明職務說明書，對該所需人員的質(zhì)量提出素質(zhì)模型，為人力資源供給預測提供人員數(shù)量和質(zhì)量需求，確保人力資源的供給滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要（如圖1）。具體步驟如下：

第一、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求。

第二、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求。

第三、對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。

第四、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。

第五、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。

第六、結(jié)合供給預測進行調(diào)整，即得到企業(yè)最終人力資源需求預測。

三、人力資源需求預測的一般方法

人力資源需求有多種預測方法，它們適用于不同類型的企業(yè)。

（一）定性預測法

1、經(jīng)驗預測法

經(jīng)驗預測法是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求，是人力資源預測中最簡單的方法，適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于不同的管理者的預測可能有所偏差，可以通過多人綜合預測或查

閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。經(jīng)驗預測法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向上變化的情況，對于新的職務，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務，不適合使用經(jīng)驗預測法。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法

現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當?shù)模⑶覜]有職務空缺，不存在人員總數(shù)的擴充，人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。人力資源預測就相當于對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無法工作)等情況，是無法準確預測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、專家討論法

專家討論法也稱為德爾菲法，適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以采取二次或多次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

這種方法是依靠專家的知識和經(jīng)驗，對未來做出判斷性的估計。即可用于預測“漸變式”的發(fā)展過程，也可用于預測“躍變式”的變化過程，適用于中期和長期預測。

4、自下而上法和自上而下法

自下而上就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結(jié)構(gòu)底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預測。

自上而下法是指上級管理人員先擬出預測計劃，并逐級傳達到下級，開展討論和進行修改，上級聽取并集中大家的意見后進行修改總的預測和計劃。這種方法適用于短期預測，在組織作總體調(diào)整和變化時尤其方便。

（二）定量預測法

1、人力資源成本分析預測法

從成本的角度進行人力資源需求預測被稱作人力資源成本分析預測法，公式如下： NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］

公式中的NHR是指示來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù)量；TB表為未來一段時間內(nèi)人力資源預算成本總額；VC為目前每人的平均成本，搜狐微博注冊a%為企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的百分比；T為未來計劃期的年限。永康人才

2、定員法

定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等幾種方式。

其中生產(chǎn)率定員是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行和一種預測方法。即： 所需的人力資源=未來的業(yè)務量/（目前人均生產(chǎn)率*（1+生產(chǎn)率變化率））。

這種方法的關鍵部分是如何預測勞動生產(chǎn)率。如果勞動生產(chǎn)率的增長比較穩(wěn)定，那么預測就比較方便，使用效果也較佳。勞動生產(chǎn)率預測，可直接用外推預測法；也可以對勞動生產(chǎn)率的增長率使用外推預測。這種方法適用于短期預測。

3、趨勢預測法

趨勢預測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來分析它在未

來的變化趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。具體又分為簡單模型法、簡單的單變量預測模型法、復雜的單變量預測模型法。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機波動等因素。

3、多元回歸預測法

多元回歸預測法是一種建立在統(tǒng)計技術上的人力資源需求預測方法。人力資源需求的變化總是與某個或幾個因素有關，與趨勢預測法不同的是，多元回歸預測法不只考慮時間或產(chǎn)量單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。

多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變量之間的因果關系。它運用事物之間的各種因果關系，根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。

（三）人力資源需求預測新方法

1、計算機模擬法

隨著計算機技術的飛速發(fā)展，人力資源管理的信息化趨勢越來越明顯，運用計算機技術來完成人力資源需求預測在很大程度上依靠計算機的強大的數(shù)據(jù)處理能力，中藥材天地網(wǎng)一些企業(yè)已經(jīng)在組織內(nèi)部開發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng)，保用IT技術管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計算機預測系統(tǒng)。適合做手機鈴聲的英文歌在這一系統(tǒng)中需要保存的信息包括生產(chǎn)意念產(chǎn)品的直接工時、當前產(chǎn)品的銷售額計劃。通過這兩者可以初步確定直接生產(chǎn)人員的人數(shù)，從而確定企業(yè)內(nèi)部人力資源需求。

2、灰色系統(tǒng)預測模型

建立模型，把無明顯規(guī)律的時間序列，經(jīng)過處理變成有規(guī)律的時間序列，得到一組具有很強灰色信息隨機性的時間序列，將原時間序列的隨機性加以弱化，然后建立一階單變量微分方程對生成序列進行擬合，從而得到灰色動態(tài)模型，并對人力資源進行預測。這種方法不需要很多的歷史數(shù)據(jù)，而且預測的精度也比較高，但是灰色預測要求原始的時間序列具有明顯的遞增或者遞減的特性，而企業(yè)人力資源需求遞增或者遞減的特性不是很明顯，這將影響到預測結(jié)果的精確度。

3、神經(jīng)網(wǎng)絡預測模型

由于現(xiàn)實系統(tǒng)的復雜性，人們在預測時存在著選取模型的困難，使得這些需要對系統(tǒng)運行機理有徹底了解的預測方法的應用受到了很大的限制，因而人們把目光轉(zhuǎn)向了更為常用的只利用現(xiàn)存歷史數(shù)據(jù)去構(gòu)造模型進而推測未來的預測方法--基于神經(jīng)網(wǎng)絡與非線性動力學理論的預測方法。在非線性時間序列的預測研究中，中藥由于神經(jīng)網(wǎng)絡具有的良好非線性品質(zhì)、極高的擬合精度、靈活而有效的學習方式、完全分布式的存貯結(jié)構(gòu)以及模型結(jié)構(gòu)的層次性，使它在預測領域受到了極高的重視，得到了廣泛的應用。

四、總結(jié)

人力資源預測是一個復雜的過程，定性方法在中小企業(yè)中應用較多，而定量方法在大型企業(yè)得到廣泛應用；定性方法較適合制定短期計劃，而定量方法則在中長期預測中應用較多。企業(yè)在進行人力資源需求預測時，選擇適合本企業(yè)的需求預測方法是最為重要的。參考文獻（1）馬超群，高仁祥，現(xiàn)代預測理論與方法，長沙:湖南大學出版社，1999，32-33。

（2）孫明璽，現(xiàn)代預測學，杭州:浙江教育出版社，1998，3-23。

（3）孫立新，鄒非，論有效的人力資源預測方法，經(jīng)濟與管理，2003(4):54-55。

（4）嚴云良，周文俊，二元線性回歸法在衛(wèi)生人力資源預測中的應用，中國衛(wèi)生經(jīng)濟，1999，18(8):16-18。

（5）司聽，預測方法中的神經(jīng)網(wǎng)絡模型，預測，1998，17(2):32-35。

（6）劉洪，非線性系統(tǒng)理論與預測研究新范式，預測，1999，18(2):1-6。

（7）張世英，高仁祥，劉豹，社會經(jīng)濟系統(tǒng)預測的非線性途徑，復雜系統(tǒng)理論與方法應用。北京:科學技術文獻出版社，1994，187-191。

（8）劉洪，預測的混沌范式及動力學方法，系統(tǒng)工程與電子技術，1998，20(2):1-5。

（9）劉洪，經(jīng)濟系統(tǒng)預測的混沌理論研究評述，自然雜志，2000，22(6):311-314。

（10）陳海明，李東，灰色預測模型在股票價格中的應用，科研管理，2003，24(2):28-31。本文章由taob發(fā)布而成,如果你喜歡可以點擊洗面奶熱賣排行榜10強來了解更多的信息！

第四篇：關于申報2014用人需求計劃的通知

關于申報2014用人需求計劃的通知

各部門領導：

為了合理配置我公司人力資源，做好2014各類人員的補充工作，并協(xié)助人力資源部做好2014年招聘計劃，現(xiàn)組織開展2014各部門用人需求計劃的申報工作，現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、申報原則及依據(jù)

各部門應在充分挖掘現(xiàn)有人力資源，認真分析現(xiàn)有各部門團隊現(xiàn)狀的基礎上，著眼于各部門本工作計劃的實際需要，用人合理、實事求是的原則申報本部門下用人需求計劃。

二、申報用人需求計劃種類

1.招聘全職工作人員崗位需求計劃；

2.招聘實習崗位需求計劃。

三、具體要求

1.各部門要在充分協(xié)調(diào)內(nèi)部分工基礎上，申報本部門的用人需求計劃。

2.各部門申報需求計劃的同時，需上報一份申報報告，就本部門目前教職工隊伍現(xiàn)狀及需求計劃申報的理由做具體說明。

3.招聘崗位人員還需滿足以下條件：

（1）作為專業(yè)技術、行政管理骨干引進的高層次的人才原則上必須具有中、高級

以上職稱，具有相關崗位國家級注冊證書，本科以上學歷；

（2）作為實習專業(yè)技術、行政管理人員引進的應屆畢業(yè)生原則上要求為應屆下一

畢業(yè)的在校統(tǒng)招本科大學生；

（3）其它專業(yè)技術人員引進要求大專以上學歷，應屆畢業(yè)生要求統(tǒng)招本科以上學歷，助理以上職稱，及其他相關行業(yè)從業(yè)資格證書；行政管理人員引進的人員要求為統(tǒng)招本科及以上學歷。

人力資源部

二〇一四年二月七日

第五篇：關于上報培訓需求計劃的通知

隨心而動 智者從容

關于上報培訓需求計劃的通知

各部門：

培訓需求計劃作為公司培訓計劃的重要參考和依據(jù)，也是各部門表達建設性意見的機會，同時也會促進公司培訓體系的改進與提高，更重要的是有助于公司培訓工作的順利實施，為公司的持續(xù)健康發(fā)展提供重要的人才保障。

為做好公司培訓工作，提升員工工作技能和培訓滿意度，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓工作真正體現(xiàn)員工所需，公司所需，人力資源部現(xiàn)面向公司各部門征求培訓需求計劃，通過了解員工實際培訓需求期望，有針對性的開展培訓工作。

具體安排如下：

一、時間安排

1、提交培訓需求計劃期限：8月25日-8月30日

2、完成培訓需求分析報告時間：8月30日-9月5日

二、制定培訓計劃的依據(jù)

1、各部門根據(jù)工作需要，為有效完成工作目標而組織的各類培訓。

2、根據(jù)各崗位勝任能力的要求，按照崗位職責和工作任務的需求，對照勝任標準，確定崗位操作技能、專業(yè)管理技能等培訓需求。

3、根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展需求，進行員工個性化需求調(diào)研，確定培訓需求計劃。

三、有關要求

1、培訓工作要注重實效，要具有前瞻性。針對培訓所要解決的問題，要從重要程度和緊迫性兩個角度來進行分析，要從提高本部門工作水平，以及為公司未來發(fā)展，培養(yǎng)創(chuàng)新型技術人才和管理人才等出發(fā)，制訂切實可行的培訓計劃，以提高培訓效果的認同度，隨心而動 智者從容

提高培訓的影響力，杜絕形式培訓和完成任務式的培訓。

2、培訓計劃要明確、具體。每個培訓項目都要確定好培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓人數(shù)等。每個培訓項目的實施時間跨度不超過2個月；每個培訓項目要做出相應的培訓需求說明，即明確通過培訓要解決什么問題、所能達到的目的和效果的描述。

3、各部門的培訓需求計劃要集體研究討論制定，并在一定范圍內(nèi)征求員工意見，切忌憑主觀感覺、憑經(jīng)驗盲目確定培訓項目。

4、公司內(nèi)部能承辦的培訓班不送外培訓。送外培訓優(yōu)先安排強制性資質(zhì)取證培訓。

6、各部門要在規(guī)定的期限內(nèi)將本部門的培訓需求計劃以書面和電子版同時報人力資源部。

人力資源部 2014年8月25日