第一篇：2007年勞動合同法學習資料

勞動合同法學習資料

1、為什么要制定勞動合同法實施條例？

答：勞動合同法作為一部構建和發展和諧穩定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規定的基礎上，制定實施條例。

2、制定實施條例遵循的基本原則是什么？

答：在起草實施條例的過程中，主要把握了以下三個基本原則：

一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規定的制度相一致。

二是協調性原則。實施條例根據勞動合同法的規定，妥善處理好經濟發展和社會就業的關系、企業發展和維護職工合法權益的關系、保護職工利益長遠目標與現階段目標的關系，準確體現勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調。

三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。

3、無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？

答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形作了歸納，規定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納，規定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業轉產等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。

4、對勞務派遣問題，實施條例作了哪些具體規定？

答：針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者合法權益的問題，實施條例對勞務派遣作了三個方面的具體規定：

第一，為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續用工的要實行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照實施條例的規定用工單位就必須承擔相應的法律責任。

第二，為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，實施條例規定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三，為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規規定的其他情形”的規定，實施條例規定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

勞動合同法對勞務派遣問題已作出明確規定，實施條例又作了具體規定，維護勞動者的合法權益，關鍵是用工單位和勞務派遣單位必須嚴格依法辦事。

5、如何處理經濟補償與賠償金的關系？

答：勞動合同法規定，用人單位依法解除、終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。對經濟補償與賠償金是否同時適用，社會上有不同的理解：一種意見認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動合同在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，還應當再向員工支付經濟補償。另一種意見認為，已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。

按照經濟補償與賠償金的不同性質，實施條例明確規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

6、貫徹勞動合同法實施條例應當注意哪些問題？

答：為了保證實施條例的貫徹執行，需要切實做好以下幾個方面的工作：

一是要加強學習、宣傳和培訓工作，使社會各方面全面準確理解勞動合同法及其實施條例。抓學習、宣傳和培訓，是掌握勞動合同法及其實施條例的內容、把握其精神實質的重要途徑，要在全社會大力開展勞動合同法學習、宣傳教育活動的基礎上，不斷創新學習、宣傳和培訓方式，做到“三個結合”，即：把學習、宣傳和貫徹勞動合同法實施條例與深入貫徹落實科學發展觀結合起來，與學習、宣傳和貫徹實施勞動法、勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法等法律法規結合起來，與本地區、本部門、本單位的實際工作結合起來。要擴大學習、宣傳和培訓的對象，既要加強對政府機關工作人員、工會工作人員、企業代表組織工作人員的宣傳培訓，又要加強對企業、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位和廣大勞動者的宣傳培訓。要注重學習、宣傳效果，通過學習、宣傳，使全社會真正理解和認識勞動合同法及其實施條例的精神實質，不斷增強勞動合同的法律意識，切實保障勞動者和用人單位的合法權益。

二是要堅持依法行政，確保勞動合同法及其實施條例的貫徹實施。政府依法行政是建設法治政府、構建社會主義和諧社會的必然要求，也是正確貫徹實施勞動合同法及其實施條例的保障。在勞動合同法及其實施條例貫徹實施過程中，各級政府要嚴格依法行政。要按照權責統一的要求，既要嚴格依法行使法律授予的管理權，又要依法承擔不作為、亂作為的法律責任；要按照程序正當的要求，嚴格遵循法定程序，依法保

障勞動者和用人單位的知情權、參與權和申訴權；要按照高效便民的要求，積極履行法定職責，提高辦事效率，提供優質便捷的服務；要嚴格執法，切實加大對勞動合同法及其實施條例的執法力度，勞動保障監察機構要切實負起責任，依法懲處各種違法行為，切實維護廣大勞動者的合法權益；要自覺接受人大監督、政協民主監督、司法監督、工會監督和社會監督，強化行政機關內部監督，發揮行政復議的層級監督作用。

三是要加強備案審查工作，維護法制的統一和尊嚴。法規、規章、規范性文件備案制度，是維護法制統一、保持政令暢通的重要措施。在勞動合同法及其實施條例的實施過程中，國務院法制辦將依照《法規規章備案條例》，加強對勞動合同方面的地方性法規、地方政府規章和國務院部門規章的備案審查力度，堅持“有件必備、有備必審、有錯必糾”。地方人民政府法制機構也要依法加強對下級行政機關發布的規章和規范性文件的監督，及時糾正違法不當的規范性文件，切實維護法制的統一，確保勞動合同法及其實施條例的正確實施。

第二篇：勞動合同法學習(資料一)

1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系

一般法與特別法的關系

具體適用:

當《勞動法》與《勞動合同法》對同一問題規定有矛盾（不同規定）時，適用《勞動合同法》。

《勞動合同法》沒有規定的適用勞動法。

2、法律條文的結構設置

法律法規根據內容需要，可以分章、節、條、款、項、目。章、節、條的序號用中文數字依次表述，款不編序號，項的序號用中文數字加括號依次表述，目的序號用阿拉伯數字依次表述。

3、勞動合同的概念和特征

概念:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方勞動權利和義務的協議。

勞動合同的特征:

1、勞動合同的主體，即雙方當事人，一主是用人單位，另一方是勞動者。

2、勞動合同的內容，即勞動合同中所確定的雙方當事人的權利和義務。

3、勞動者在簽訂和履行勞動合同中的地位不同。

簽訂合同時，平等自愿協商一致

履行合同時，雙方存在隸屬關系

4、勞動關系和勞務關系的區別

（一）法律依據方面的區別

勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。

勞務關系由《民法通則》和《合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

（二）受國家干預的程度不同

勞務關系的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。

而勞動關系則不同，國家常以法律的強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同內容的確定。

以合同的解除為例，雇傭合同當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員全憑當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同。

（三）主體方面的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；

勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

（四）隸屬關系方面的區別

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。

而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

（五）承擔義務方面的區別

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；

而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇傭的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

（六）管理方面的區別

用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。

如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記大過、降職等處分；

勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

（七）報酬計算方面的區別

勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金以及由此派生的社會保險關系等。同時，用人單位向勞動者支付工資時應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定。

勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

（八）法律救濟的手段方式不同

因勞務關系發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，訴訟時效期間為2年；

如果是因勞動關系發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

5、試述勞動法調整的勞動者的范圍？

①在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和與之形成勞動關系的勞動者。

②國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員。

③實行企業化管理的事業組織的非工勤人員。

④其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。

6、不屬于《勞動法》所稱勞動者的范圍？

①未建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業組織、社會團體之間的關系，不適用《勞動法》；

②公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，不適用《勞動法》；

③農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用《勞動法》。

第三篇：08勞動合同法學習資料11

勞動合同法對人力資源的影響及應對措施與建議

鑒于新的勞動合同法將于2008年1月1日起生效，由于它對于勞動者保護的傾斜立法，給公司的人力資源管理帶來了很大的影響，將會加重企業的違法成本。

一、勞動合同期限的管理：

第十四條 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

點評：新《勞動合同法》鼓勵簽訂長期合同以及無固定期限勞動合同，以維持穩定的勞動關系。對于公司來說，無固定期限勞動合同的簽訂范圍和條件擴大，單位舉證責任的要求提高，違法賠償責任加強，用人成本將會增加。當勞動者符合無固定期限勞動合同而企業不與勞動者簽訂，需雙倍工資賠付勞動者。如果公司在勞動合同到期后不續簽，同樣將會發生經濟補償金，解雇成本將高于現行標準。

應對策略：公司在雇用員工時可第一次簽訂3年的長期合同，并設置6個月的試用期，以使公司有足夠時間考量員工表現。在合同期5個月之前決定是否留用員工，公司最多損失為5個月的工資以及半個月的因解除勞動合同而產生的經濟補償金。

另外，公司可以利用勞務公司來中轉清洗用工年限和中斷勞動合同的連續性。例如，合同簽訂可遵循下屬順序：勞務公司—我司—勞務公司—我司??，以避免連續訂立二次固定期限勞動合同的情況發生。這種用工方式比較靈活，但對于公司員工來說比較缺乏歸屬感，不適用于核心崗位，對于臨時性崗位，變動性相對較大的崗位可以考慮采用。

同時，在勞動合同的條款設置上，可增加“合同期滿后，雙方同意繼續履行的，合同自動順延_____年，達到無固定期限合同條件的，自動轉為無固定期限合同；雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天內訂定”的語句，一方面避免人事因工作疏忽未及時續簽合同而會導致公司將在無合同期間支付雙倍工資的處罰；另一方面，在第一次合同后，如若雙方續簽，則公司事實上已失去決定是否在今后簽訂無固定期限勞動合同的主動權，因此干脆就在第一次的勞動合同中明確今后的合同期限，以避免續簽合同談判的麻煩。

二、勞動合同的解除：

（一）勞動者的單方解除權：

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

點評：勞動合同對于勞動者的約束較少，只要勞動者想辭職，提前通知即可，公司沒有否決權。另勞動者提出辭職，除非與公司有專項培訓協議或競業禁止協議，否則公司不能要求違約金。而根據第三十八條勞動者解除勞動合同的，公司需支付經濟補償金。

當前狀況：“及時足額”在我們公司目前而言并未做到。因為目前的加班費用公司是延后一個月發放的，是否為不及時？若由于人事薪資計算錯誤，少發了一元錢是否也被視為未足額支付勞動報酬，勞動者隨時可解除并要求公司支付補償金？“依法繳納社會保險”也不盡然，因為我們將勞動者的基本工資作為繳納社會保險的基數以降低支出，而實際應以勞動者上一年的實際平均月收入來作為社保的基數，對于婁塘等加班費很高的部門而言，其實際社保基數預計為現在的120%~150%。

應對策略：在勞動合同中，將工資發放的日期可界定為“當月25~31日支付上月工資”，一方面工資發放時間相對寬限一些，以避免產生公司工資不能及時發放的意外情況產生，另在合同中約定當月支付上月工資，以使公司能足額支付加班費等津貼性工資。

對于勞動者行使單方解除權，公司并不能阻止員工離開，但可以增加員工的離職成本，例如在勞動合同中增加賠償金的條款（例如對公司的相關招聘支出，員工離職時不進行交接給公司造成的損失等），因為賠償金為民法上的概念，并不受勞動合同法的約束，避開了只有簽訂培訓協議和競業禁止協議才可要求勞動者支付違約金的法律障礙。

同樣，公司要通過相應措施預防勞動者的被動解除；同時重視員工提出解除的簽字問題；即確保簽字為員工的親筆書寫問題。

對于社會保險繳納基數問題，我司采用的方法是目前大部分企業的做法。一般社會保障局采取不告不理的原則，在沒有員工惡意舉報的情況下可以持續，尚無完全解決的辦法。

（二）用人單位的單方解除權

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

應對策略：在新的勞動合同法中，用人單位解除勞動合同不支付經濟補償金僅限用于過錯性解除，即上述第三十九條規定。對于用人單位來說，要善于利用勞動者的過失解除勞動合同；慎重使用除名、開除和辭退；完善企業《員工獎懲制度》；充分利用協商一致與期滿終止的原則；增強解除程序的意識。因此，用于解除勞動合同的懲罰性制度的建立、公示、培訓刻不容緩。除此之外的由用人單位提出解除或者不續約的情況下，用人單位均需支付經濟補償金，否則將面臨支付二倍經濟補償金的罰款。

對于勞動者來說，經濟補償金的起稅點為當年的上海市職工人均年收入的三倍，即今年為88704元人民幣，合理利用這筆經濟補償金的免稅額度對于公司員工來說可以節省不少的稅金。

另外，用人單位運用過錯性條款解除勞動合同的，必須有證據證明勞動者存在該行為。對于人力資源部門來說，就意味著要做好證據保全制度。證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。因此，應設計并保存好招聘信息（內含工作崗位職責描述，任職資格條件），作好相關的考核資料保全，員工對公司制度的認可，相關懲罰措施的告知書等。

三、勞務派遣

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

點評：有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。

使用勞務派遣對公司有利的方面主要有：人事管理相對便捷，勞動爭議減少，方便人員流動，減少人事事務性工作量。而不利的方面主要有：公司將與派遣單位一起承擔對派遣員工的連帶法律責任，公司應解決同工同酬的問題。

應對策略：派遣多見于生產制造型企業的操作工種等，對于我司目前來看，實際意義并不大。但對于最新的規定，我們可以充分利用最低工資標準的問題來處理某些崗位。如某些收入較高，但臨時性較強的項目工程師崗位、以及需要較長試用期的高級職位。這些職位往往工資較高，一旦解除勞動合同公司的解雇成本也高，假設采用勞務派遣，可在不需要該職位或不滿意其工作表現時，將其退回勞務公司，公司承擔其每月最低工資（850元+社保）至原勞動合同結束（最多24個月）。看似公司將要承擔的成本很高，而實際上這類職位的員工往往不會接受每月最低工資待遇而主動要求與派遣公司解除合同，節省了解除勞動合同的經濟補償金（至少為該員工1個月的工資）。

另外，對于某些公司不想簽訂無固定期限合同的崗位，公司利用勞務派遣來避免連續兩次簽訂固定期限勞動合同的情況產生。

四、公司規章制度

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

點評：目前用人單位對規章制度的制定擁有完全自主權，只要規章制度不違反法律法規，一經由用人單位提出，通過民主程序通過并向員工公示即為有效。

新的《勞動合同法》主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。規章制度的制定“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

如果規章制度的制定沒有經過民主程序，新《勞動合同法》則作出規定“違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正”。

應對策略：充分利用過渡期，對已經存在的規章制度進行修改完善，新規章制度的建立，履行規章制度的告知義務。如，《員工手冊》的修改完善，并印刷成冊，一人一本，保證每人簽署認可等。

五、工會組織

第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第五十一條 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

點評：工會作為調整勞動關系的當事人將發揮重要作用。制定規章制度需要工會，集體合同簽訂需要工會，單方解除合同需要通知工會，裁員需要通知工會。

應對策略：公司建立工會需要提取工資總額的2%作為工會活動經費，其中經費的40%上交上級工會。但在新勞動合同法中同樣規定職工代表大會、職工代表也可參與制度建設等。公司可以在過渡期設立職工代表大會，由公司中層管理干部組成，以規避需要員工選舉建立的工會，及解除勞動合同法中工會的民主、監督作用。

六、非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

點評：非全日制用工認定分三個標準：用人單位的時間管理權、行政指揮權、薪資權。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

應對策略：使用非全日制用工，單位用工成本相對低廉，用工靈活性高。而該類員工工作穩定性差，適用于輔助性、臨時性崗位。

綜上所述，基于新的勞動合同法出臺，現行公司制度面臨一些挑戰。在2008年1月1日前，公司人事部主要工作應集中在以下方面：

對目前的合同簽訂和社會保險繳納情況進行全面清理，避免出現事實勞動關系；

審視現有的用工方式，根據公司發展需要，對全日制、非全日制、勞務派遣的崗位進行準確定位；

利用現行的民主程序，在新法實行前對規章制度進行完善、公示；

積極組建職工代表大會；

利用勞動合同法的溯及力規定，巧妙約定員工違約責任；

修改勞動合同版本，選擇合適的勞動合同期限簽訂；

完善企業的招聘、測評制度。

第四篇：學習勞動合同法

[學習勞動合同法]學習勞動合同法編者按：全國人大常委會第二十八次會議審議通過的《中華人民共和國勞動合同法》將于２００８年１月１日起施行，學習勞動合同法。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。這部法律對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發展***穩定的勞動關系，促進社會主義***社會建設，具有十分重要的意義。為了幫助讀者學習、理解《勞動合同法》，本報今天特刊發由全國人大、勞動和社會保障部、全國總工會、全國工商聯和中國企業聯合會等部門負責人以及有關專家學者的專題文章。

７月３０日，讀者在湖北宜昌市新華書店里閱讀《中華人民共和國勞動合同法》。劉君鳳攝 ***科學立法的典范 全國人***律委員會主任委員 楊景宇 勞動合同法的頒布實施，在國內外引起了廣泛關注，大家認為這部重要法律在制定過程中通過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是***立法、科學立法的又一典范，為構建與發展***穩定的勞動關系提供了有力的法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。１９８６年國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同開始適用于國有企業新招用的職工，實行老人老辦法，新人新辦法；２０世紀９０年代，逐步推廣到各類企業的全體職工，實行全員勞動合同制。１９９４年７月全國人大常委會制定的勞動法確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對于破除計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，促進社會主義市場經濟健康發展，發揮了重要作用。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的***穩定。首先，制定勞動合同法是構建與發展***穩定勞動關系的需要。改革開放以來，我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變，這個歷史性轉變是成功的，解放了生產力，增加了經濟發展的活力；同時，由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化，勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題，對于構建與發展***穩定的勞動關系，至關重要。其次，制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。貫徹黨的十六屆六中全會精神，構建社會主義***社會，要求加強社會領域立法，特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法，切實維護廣大人民群眾的合法權益。通過完善社會領域立法，使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經濟發展的成果，激發他們的創造活力，努力形成公平正義、奮發進取、安居樂業的社會***局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益，制定和實施勞動合同法是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。最后，制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。平衡勞動關系，保護勞動者的合法權益，始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。１９９４年制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制，對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。在總結勞動法實施十幾年實踐經驗的基礎上，專門制定勞動合同法，完善勞動法律制度，實屬當務之急。（資料圖片）建立健全勞動關系協調機制 中華全國總工會副主席、書記處第一書記 孫春蘭 《勞動合同法》對勞動合同制度作出了全面的規范，并對與勞動合同緊密相關的集體合同制度也作了規定，為進一步建立健全勞動關系協調機制，有效規范勞動關系雙方當事人的行為，推動構建社會主義***社會創造了有利的條件。《勞動合同法》的頒布實施是促進經濟發展和社會進步的必然要求。《勞動合同法》針對勞動合同制度實施過程中出現的一些新情況、新問題，細化了《勞動法》的相關規定，進一步完善了勞動合同法律制度，有利于從源頭上規范和調整勞動關系。認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。以學習宣傳貫徹《勞動合同法》為契機，切實履行工會的基本職責。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。依法保護勞動者的合法權益，是社會主義勞動立法的本質要求，是客觀現實向我們提出的重要課題，合同范本《學習勞動合同法》。工會要以學習宣傳貫徹《勞動合同法》為契機，切實履行維護職工合法權益的基本職責，堅持主動、依法、科學維權，督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重職工的合法權益，把維護職工權益的工作真正落到實處，取得實實在在的成效。抓住發展***勞動關系的主線，進一步建立健全協調勞動關系的制度機制。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，緊緊圍繞職工最關心、最直接、最現實的利益問題，特別是勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等方面的突出問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，建立和形成規范有序、公正合理、互利共贏、***穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。堅持勞動行政執法與群眾監督相結合，確保《勞動合同法》的嚴格實施。徒法不足以自行。貫徹實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督，把兩者結合起來。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，把自上而下的勞動行政執法和自下而上的群眾監督有機結合起來，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

推動實施是勞動保障部門職責 勞動和社會保障部副部長 孫寶樹 作為從源頭上全面規范勞動關系的一部重要法律，《勞動合同法》在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環節進行了全面系統的規范，對勞動者和企業普遍關心的一系列重要問題都作出了明確規定。《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權益、充分調動廣大勞動者的積極性和創造性，同時也有利于增強企業凝聚力，有利于促進企業長遠發展，對于實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和發展***穩定的勞動關系、促進社會主義***社會建設，都具有十分重要的意義。《勞動合同法》既是對現行勞動保障法律制度的繼承，又體現了新時期新階段的鮮明特點。一是進一步加強了對勞動者就業權益的保護。二是分類規范不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。三是用人單位的法律責任更加明確。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，加大了對用人單位違法行為的處罰力度。四是在保護用人單位的合法權益方面有新的突破。在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發展給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。五是進一步健全勞動關系協調機制。此外，還明確規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，較好地解決了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同帶來的問題，有效保障了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者享有的各項權利。勞動保障部門作為勞動合同制度實施的監督管理部門，將認真履行職責，采取切實有效措施組織和推動《勞動合同法》的實施。一是積極組織開展專門的培訓，使勞動保障系統的每一位干部都熟悉這部法律，精通法律的具體內容，準確把握精神實質，明確法律賦予的責任，提高依法行政的能力和管理服務水平。二是廣泛開展多種形式的普法宣傳，促進用人單位和勞動者增強法制觀念，提高法律意識，自覺做到學法、懂法、守法，為法律的貫徹實施營造良好的社會氛圍。三是抓緊制定配套法規、規章和規范性文件，同時全面清理有關政策法規，該廢止的廢止，該修改的及時加以修改。四是做好各項基礎工作，全面組織開展勞動用工情況的摸底調查，加快建立勞動用工備案制度，進一步推進勞動合同制度實施三年行動計劃，加強對用人單位的指導、監督和檢查，實行動態管理，提高用人單位勞動合同管理水平。五是大力加強監察執法，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動《勞動合同法》全面貫徹落實，切實維護廣大勞動者合法權益。民營企業應嚴格遵守勞動合同法 全國工商聯黨組成員、副主席 孫曉華 工商聯作為黨聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶和政府管理非公有制經濟的助手，十分重視推動會員企業建立互利共贏、***穩定的社會主義新型勞動關系，在已開展多年的全國關愛員工優秀民營企業家、全國就業與社會保障先進民營企業等表彰活動中，都將簽訂勞動合同、遵守勞動法相關規定等作為評選的基本條件。《中共中央關于鞏固和壯大新世紀新階段統一戰線的意見》指出，在建立新型勞動關系的過程中，非公經濟不能缺位，工商聯既要維護非公有制經濟人士的合法權益，又要與工會等人民團體密切配合，維護職工的具體利益。目前，隨著我國非公有制經濟的迅速發展，民營企業吸納就業人口日漸增多，已經成為勞動力市場上的用工主體，為擴大就業、保持穩定和發展經濟、消除貧困作出了重要貢獻。民營企業在善待員工方面總體上是好的，但在一部分企業中也存在不夠規范的問題。《勞動合同法》的頒布實施，對民營企業的人事制度、用工管理提出了新的更高的要求。廣大民營企業應充分重視《勞動合同法》的貫徹落實，認真組織學習《勞動合同法》，嚴格遵守《勞動合同法》的有關規定，按照《勞動合同法》的要求規范企業人事制度。要把《勞動合同法》貫徹實施好，首先需要正確理解、提高認識。《勞動合同法》的立法宗旨雖然突出了保護勞動者的合法權益，但這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權益。從勞動者和用人單位雙方的關系來看，現代勞動法的理念已經實現了二者從斗爭向合作的轉變，保護勞動者利益的終極目的正是構建發展***穩定的勞動關系。而***穩定的勞動關系對企業發展來說，是有利的。當企業員工處于相對穩定的狀態，自覺自愿為本企業盡職出力時，企業自然而然減少了許多麻煩，各項管理指標必然有所提升，成本卻得到降低。這應該是所有用工單位都希望的。其次是嚴格遵守、切實執行。《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、解除等都作了明確規定，這對于減少用工單位和勞動者雙方紛爭，保障雙方各盡其責、各得其利，都將起到重要的作用。實施《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大民營企業家的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和技術素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。衷心希望工商聯的會員企業，特別是企業家常委、執委，從促進科學發展、社會***的高度，帶頭學習貫徹《勞動合同法》，為構建***勞動關系，進而為構建社會主義***社會和全面建設小康社會作出新的更大的貢獻。編輯

第五篇：《勞動合同法》普法宣傳資料

《勞動合同法》普法宣傳資料

1、什么是勞動合同? 勞動合同是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2、用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎? 用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

3、勞動關系從何時建立? 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

4、用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎? 用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。

5、建立勞動關系后，應該在多長時間內訂立書面勞動合同? 應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

6、用人單位不與勞動者訂立勞動合同怎么辦? 根據《勞動合同法》第十一條、第十四條、第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍的工資。

7、勞動合同應具備哪些必備條款? 《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同的必備條款應包括:(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限;(4)工作內容和工作地點;(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報酬;(7)社會保險;(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

8、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，是否支付經濟補償金? 《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同的并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。勞動者向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不必支付經濟補償。

9、勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償? 根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。