第一篇：勞動合同法學習報告

《勞動合同的訂立》學習摘要

在對08 年正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的學習過程中，著重關注了第二章《勞動合同的訂立》，并附學習報告。

勞動合同在法律上規定了勞資雙方的權利和義務，因此在勞動者簽訂合同之初一定要謹慎對待。《勞動合同法》第二章共規定關于勞動合同訂立法規二十二條，我對其中第七、第八、第十條進行了學習，需要我們加以注意。

該章節第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

用人單位與勞動者建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同，這是勞動關系的最有力證明。一些勞動者正是忽視了這一點，以至于后來發生勞動爭議時無證據。另外，勞動者還要注意保留證據，一是工資待遇方面的證據，二是能證明自己在該單位上班的證據，如工作牌、出入牌等，以便在發生勞動爭議時更好地維護自己的合法權益。目前，一些用人單位在空白勞動合同上不簽時間、補填對勞動者不利的條款，甚至在空白合同簽字蓋章的現象十分普遍。勞動者一定要看清合同后再簽字，并且自己留一份原件，避免在發生勞動爭議的時候無法提供合同。

此外，很多勞資雙方往往以“福利待遇按照XX市相關規定”、“休假制度按照國家有關規定”、“工作內容達到甲方要求”等內容進行概括性約定，使得原本需要進行詳細約定的重要勞動權利義務關系，被模糊了。一旦發生糾紛，很容易由于解釋不明，而導致勞動者權利受損。因此在簽訂勞動合同時，這些容易被模糊概念一定要在合同書上明確規定。

第二篇：學習勞動合同法

[學習勞動合同法]學習勞動合同法編者按：全國人大常委會第二十八次會議審議通過的《中華人民共和國勞動合同法》將于２００８年１月１日起施行，學習勞動合同法。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。這部法律對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發展***穩定的勞動關系，促進社會主義***社會建設，具有十分重要的意義。為了幫助讀者學習、理解《勞動合同法》，本報今天特刊發由全國人大、勞動和社會保障部、全國總工會、全國工商聯和中國企業聯合會等部門負責人以及有關專家學者的專題文章。

７月３０日，讀者在湖北宜昌市新華書店里閱讀《中華人民共和國勞動合同法》。劉君鳳攝 ***科學立法的典范 全國人***律委員會主任委員 楊景宇 勞動合同法的頒布實施，在國內外引起了廣泛關注，大家認為這部重要法律在制定過程中通過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是***立法、科學立法的又一典范，為構建與發展***穩定的勞動關系提供了有力的法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。１９８６年國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同開始適用于國有企業新招用的職工，實行老人老辦法，新人新辦法；２０世紀９０年代，逐步推廣到各類企業的全體職工，實行全員勞動合同制。１９９４年７月全國人大常委會制定的勞動法確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對于破除計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，促進社會主義市場經濟健康發展，發揮了重要作用。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的***穩定。首先，制定勞動合同法是構建與發展***穩定勞動關系的需要。改革開放以來，我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變，這個歷史性轉變是成功的，解放了生產力，增加了經濟發展的活力；同時，由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化，勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題，對于構建與發展***穩定的勞動關系，至關重要。其次，制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。貫徹黨的十六屆六中全會精神，構建社會主義***社會，要求加強社會領域立法，特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法，切實維護廣大人民群眾的合法權益。通過完善社會領域立法，使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經濟發展的成果，激發他們的創造活力，努力形成公平正義、奮發進取、安居樂業的社會***局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益，制定和實施勞動合同法是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。最后，制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。平衡勞動關系，保護勞動者的合法權益，始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。１９９４年制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制，對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。在總結勞動法實施十幾年實踐經驗的基礎上，專門制定勞動合同法，完善勞動法律制度，實屬當務之急。（資料圖片）建立健全勞動關系協調機制 中華全國總工會副主席、書記處第一書記 孫春蘭 《勞動合同法》對勞動合同制度作出了全面的規范，并對與勞動合同緊密相關的集體合同制度也作了規定，為進一步建立健全勞動關系協調機制，有效規范勞動關系雙方當事人的行為，推動構建社會主義***社會創造了有利的條件。《勞動合同法》的頒布實施是促進經濟發展和社會進步的必然要求。《勞動合同法》針對勞動合同制度實施過程中出現的一些新情況、新問題，細化了《勞動法》的相關規定，進一步完善了勞動合同法律制度，有利于從源頭上規范和調整勞動關系。認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。以學習宣傳貫徹《勞動合同法》為契機，切實履行工會的基本職責。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。依法保護勞動者的合法權益，是社會主義勞動立法的本質要求，是客觀現實向我們提出的重要課題，合同范本《學習勞動合同法》。工會要以學習宣傳貫徹《勞動合同法》為契機，切實履行維護職工合法權益的基本職責，堅持主動、依法、科學維權，督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重職工的合法權益，把維護職工權益的工作真正落到實處，取得實實在在的成效。抓住發展***勞動關系的主線，進一步建立健全協調勞動關系的制度機制。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，緊緊圍繞職工最關心、最直接、最現實的利益問題，特別是勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等方面的突出問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，建立和形成規范有序、公正合理、互利共贏、***穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。堅持勞動行政執法與群眾監督相結合，確保《勞動合同法》的嚴格實施。徒法不足以自行。貫徹實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督，把兩者結合起來。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，把自上而下的勞動行政執法和自下而上的群眾監督有機結合起來，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

推動實施是勞動保障部門職責 勞動和社會保障部副部長 孫寶樹 作為從源頭上全面規范勞動關系的一部重要法律，《勞動合同法》在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環節進行了全面系統的規范，對勞動者和企業普遍關心的一系列重要問題都作出了明確規定。《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權益、充分調動廣大勞動者的積極性和創造性，同時也有利于增強企業凝聚力，有利于促進企業長遠發展，對于實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和發展***穩定的勞動關系、促進社會主義***社會建設，都具有十分重要的意義。《勞動合同法》既是對現行勞動保障法律制度的繼承，又體現了新時期新階段的鮮明特點。一是進一步加強了對勞動者就業權益的保護。二是分類規范不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。三是用人單位的法律責任更加明確。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，加大了對用人單位違法行為的處罰力度。四是在保護用人單位的合法權益方面有新的突破。在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發展給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。五是進一步健全勞動關系協調機制。此外，還明確規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，較好地解決了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同帶來的問題，有效保障了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者享有的各項權利。勞動保障部門作為勞動合同制度實施的監督管理部門，將認真履行職責，采取切實有效措施組織和推動《勞動合同法》的實施。一是積極組織開展專門的培訓，使勞動保障系統的每一位干部都熟悉這部法律，精通法律的具體內容，準確把握精神實質，明確法律賦予的責任，提高依法行政的能力和管理服務水平。二是廣泛開展多種形式的普法宣傳，促進用人單位和勞動者增強法制觀念，提高法律意識，自覺做到學法、懂法、守法，為法律的貫徹實施營造良好的社會氛圍。三是抓緊制定配套法規、規章和規范性文件，同時全面清理有關政策法規，該廢止的廢止，該修改的及時加以修改。四是做好各項基礎工作，全面組織開展勞動用工情況的摸底調查，加快建立勞動用工備案制度，進一步推進勞動合同制度實施三年行動計劃，加強對用人單位的指導、監督和檢查，實行動態管理，提高用人單位勞動合同管理水平。五是大力加強監察執法，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動《勞動合同法》全面貫徹落實，切實維護廣大勞動者合法權益。民營企業應嚴格遵守勞動合同法 全國工商聯黨組成員、副主席 孫曉華 工商聯作為黨聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶和政府管理非公有制經濟的助手，十分重視推動會員企業建立互利共贏、***穩定的社會主義新型勞動關系，在已開展多年的全國關愛員工優秀民營企業家、全國就業與社會保障先進民營企業等表彰活動中，都將簽訂勞動合同、遵守勞動法相關規定等作為評選的基本條件。《中共中央關于鞏固和壯大新世紀新階段統一戰線的意見》指出，在建立新型勞動關系的過程中，非公經濟不能缺位，工商聯既要維護非公有制經濟人士的合法權益，又要與工會等人民團體密切配合，維護職工的具體利益。目前，隨著我國非公有制經濟的迅速發展，民營企業吸納就業人口日漸增多，已經成為勞動力市場上的用工主體，為擴大就業、保持穩定和發展經濟、消除貧困作出了重要貢獻。民營企業在善待員工方面總體上是好的，但在一部分企業中也存在不夠規范的問題。《勞動合同法》的頒布實施，對民營企業的人事制度、用工管理提出了新的更高的要求。廣大民營企業應充分重視《勞動合同法》的貫徹落實，認真組織學習《勞動合同法》，嚴格遵守《勞動合同法》的有關規定，按照《勞動合同法》的要求規范企業人事制度。要把《勞動合同法》貫徹實施好，首先需要正確理解、提高認識。《勞動合同法》的立法宗旨雖然突出了保護勞動者的合法權益，但這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權益。從勞動者和用人單位雙方的關系來看，現代勞動法的理念已經實現了二者從斗爭向合作的轉變，保護勞動者利益的終極目的正是構建發展***穩定的勞動關系。而***穩定的勞動關系對企業發展來說，是有利的。當企業員工處于相對穩定的狀態，自覺自愿為本企業盡職出力時，企業自然而然減少了許多麻煩，各項管理指標必然有所提升，成本卻得到降低。這應該是所有用工單位都希望的。其次是嚴格遵守、切實執行。《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、解除等都作了明確規定，這對于減少用工單位和勞動者雙方紛爭，保障雙方各盡其責、各得其利，都將起到重要的作用。實施《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大民營企業家的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和技術素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。衷心希望工商聯的會員企業，特別是企業家常委、執委，從促進科學發展、社會***的高度，帶頭學習貫徹《勞動合同法》，為構建***勞動關系，進而為構建社會主義***社會和全面建設小康社會作出新的更大的貢獻。編輯

第三篇：勞動合同法學習總結

勞動合同法學習總結

《中華人民共和國勞動合同法》將于2008年元月1日起施行，其立法宗旨就是保護勞動者，構建和諧發展的社會環境，具有里程碑式意義。新法的施行，將會促使公司更好地完善各種制度，建立健全治理結構。此次參加為期5天的《勞動合同法》知識培訓，對比公司的實際工作的，感觸頗深，主要體會有。

1、構建和諧發展的企業文化，關鍵處理好關系到勞動者切身利益的問題。如：工資、保險、福利、勞動時間等。工資分配著重于同工同籌，公平合理；每個人都納入保險范圍；全日制勞動者工作時間每周控制在40小時，最多不能超過44小時。

2、完善公司的規章制度。目前的規章制度可遵循性不強，操作性差。急于完善的規章制度有：《勞動合同管理制度》、《勞動紀律管理》、《部門職責及具體工作流程》、《職工休假管理制度》、《職工工資管理制度》、《公司崗位說明書》、《公司人事管理制度》、《勞動安全衛生制度》、《保險福利制度》、《勞動定額管理制度》。為了作好制度的修訂工作，需要作好準備的事項有：各部門的職責整合，權責利考核標準。各班組崗位說明書編寫；工序的定額標準等。

3、完善擋案管理。人事擋案，管理擋案，設備、工具擋案，職工名冊，會議記錄，文件收發文登記；公示記錄等。

4、保留原始記錄。為了規避法律風險，減少不必要的損失，對與牽涉到有可能產生糾紛的勞動爭議，收集保存好完備的證據，組成證據鏈。

5、勞務派遣。目前航飛管理的職工被派到613所工作，那么按照新的《勞動合同法》規定，勞動者可以享受到用人單位的加班費、獎金待遇，還有各項保險。因此有必要與用工單位溝通，增加被派譴職工的收入。我們可以做勞務輸出形式。

6、加強工會的建設。健全的工會組織，能夠在勞動合同簽定、公司大事等方面增加民主性。再結合職代會的作用，對完善程序，合法行使民主管理起到保障作用。

第四篇：學習貫徹實施勞動合同法

學習貫徹實施勞動合同法

構建與發展和諧穩定的勞動關系

第一個問題制定勞動合同法的背景、意義、及其立法宗旨

一、立法背景、意義

我國的勞動合同制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立發展起來的。——制定勞動合同法是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。——制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。

——制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。

二、立法宗旨

（一）完善勞動合同制度。

（二）保護勞動者的合法權益。

（三）構建和發展和諧穩定的勞動關系。

第二個問題勞動合同的訂立

一．建立勞動關系的具體標準

“用工之日”的規定，改變了《勞動法》以書面勞動合同為標準的規

二．訂立勞動合同的附隨義務

三．書面勞動合同的法律地位

四．勞動合同的內容

五、約定勞動者違約金

六．勞動合同的無效

第三個問題關于試用期

一、試用期的概念及規定

（1）試用期期限；

（2）試用次數的限制；

（3）不得約定試用期的規定；

（4）對試用期工資的規定；

（5）試用期解除勞動合同條件的規定；

（6）試用期解除勞動合同程序的規定

（7）違法約定試用期的責任。

二、試用期有關問題的處理

第四個問題無固定期限勞動合同的訂立及履行

一、正確理解無固定期限勞動合同的含義

二、對簽訂無固定期限勞動合同的規制

（1）無固定期限勞動合同的性質

（2）禁止約定終止條件

（3）四種應訂立無固定期限勞動合同的情形

（4）用人單位應訂未訂無固定期限勞動合同的法律責任。

三、實際工作中注意把握的問題

第五個問題勞動合同的解除、終止

一、勞動合同的解除

1、協商一致解除

2、勞動者單方解除勞動合同

3、用人單位單方解除勞動合同

4、對解除勞動合同的限制

二、勞動合同的終止

1、勞動合同終止的情形

2、對終止勞動合同的限制

三、解除或終止勞動合同的義務

四、違法解除勞動合同的責任

第六個問題經濟補償

一、經濟補償金的含義

二、用人單位需支付經濟補償的法定情形

三、經濟補償金的標準

1、年限計算標準

2、不再限定補償年限

3、工資計算基數

4、針對高工資收入者的計算封頂

四、經濟補償的支付時間

第七個問題關于用人單位的規章制度

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

二、規章制度制定的要求

1、內容要合法且具體明確。

2、規章制度和重大事項的決定程序民主

3、規章制度的告知工作要細致

第八個問題關于勞動合同法過渡性條款

一、“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”

二、本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

三、本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

四、本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九個問題關于勞務派遣

一、勞務派遣單位的設立

二、勞務派遣合同與一般勞動合同的區別

三、勞務派遣單位對被派遣勞動者的法定義務

四、用工單位對被派遣勞動者的法定義務

五、勞務派遣單位與用工單位的關系

六、勞務派遣對象及崗位

第十個問題

一、非全日制用工的性質

二、非全日制用工的特別規定 非全日制用工

第五篇：關于《勞動合同法》調研報告

南陽天孚實業有限公司新勞動合同法的實踐與思考

中華人民共和國《勞動合同法》（以下簡稱新勞動合同法）于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施一方面進一步明確了勞動合同的法律地位，為規范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，提供了有力的法律保障。另一方面，在為勞動者提供“保護傘”的同時，不可避免地增加了用人單位的勞動成本。

河南南陽天孚實業有限公司（以下簡稱天孚公司）是河南南陽鴨河口發電有限責任公司（以下簡稱鴨電公司）控股子公司，主要為鴨電一、二期四臺火力發電機組提供輔助生產、后勤保障服務。天孚公司現有員工405人，新勞動合同法實施前直接簽訂勞動合同人員92人，勞務派遣工161人，其余152人為勞務外包工（未簽訂勞動合同和勞務派遣合同）。

新勞動合同法頒布以后，如何利用新勞動合同法進一步做好天孚公司的人力資源管理工作，提升人力資源管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩定的勞動關系，已經成為公司亟需面對的新課題、新挑戰。根據天孚公司獨特的業務性質和用工特點，公司就新勞動法的制度創新、有關規定和對企業的影響進行解析后，采取了五項有力措施，確保了天孚公司勞動關系的穩定。

一、新勞動合同法的制度創新與突破

新勞動合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規定，主要有以下幾點。

1.擴大了法律適用范圍

新勞動合同法在1994年勞動法的基礎上，擴大了適用范圍：增加了民辦非企業單位、事業單位聘用制工作人員和非全日制用工。

2.規章制度制定程序愈加嚴格

新勞動合同法第四條規定“：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”新勞動合同法明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。

3.增加了多項勞動合同的必備條款

必備條款是指勞動合同文本中必須具備的內容，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就不能成立。新勞動合同法在現行勞動法第十九條第一款規定“：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。”的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。

4.用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”新勞動合同法規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

5.擴大了無固定期限勞動合同的范圍

現行勞動法第20條規定“：??勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”新勞動合同法在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。

（1）取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同。

（2）增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即1）“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年 齡不足十年的。”2）“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”3）“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

（3）明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

6.競業限制與保密條款“意思自治”

新勞動合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與現行勞動法相比，新勞動合同法的主要變化在于。

（1）競業限制的最長期限由三年變為了兩年。

（2）明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付。

（3）明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

7.嚴格限制違約金的適用范圍

現行勞動法未對違約金的適用范圍作全面、細致的規定，新勞動合同法以禁止性的法律規范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。

8.放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件

現行勞動法規定用人單位可以解除勞動合同的有以下四種情形：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴重違反用人單位的規章制度的。3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4)被依法追究刑事責任的。新勞動合同法增加了兩種情形。一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??等”。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經濟補償的法定義務。

9.擴大經濟性裁員的范圍

根據現行勞動法的規定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難兩種情形。新勞動合同法增加規定了幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，一是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；二是因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，新勞動合同法也補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列人員：1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的。3）家庭無其他就業人員，由需要撫養的老人或者未成年人的。

10.對勞務派遣的規范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，新勞動合同法整整用了十一個條款來規范勞務派遣。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面。

（1）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

（3）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

（4）具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當

由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

（5）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（6）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

11.加大對試用期勞動者的保護力度

新勞動合同法在規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化，加大了對試用期勞動者的保護力度。具體規定是。

（1）勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。

（2）勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月。

（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

（4）勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、天孚公司貫徹實施新勞動合同法的實踐

新勞動合同法在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，給用人單位人力資源管理帶來一些新問題、新挑戰。為此，公司在深刻理解新勞動合同法的精神實質，結合天孚公司當時的勞動關系現狀，采取有效措施，依法正確行使權利和履行義務，降低和減少天孚公司的違法用人成本，切實保障了勞動者和公司的權益，努力構建和諧穩定的勞動關系，主要措施如下。

1.建立和完善勞動規章制度

根據勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》和《勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

一是從2008年1月1日起，制定了如下制度：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、勞動考勤、職工獎懲等勞動管理規定。特別是勞動合同管理中重點對試用期及勞動合同解除的條款詳實，涵蓋全部可能出現的情況。

二是在制定以上直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，經全體職工或由職工代表討論，由職工代表通過決議或會簽的方式決定，并通過電子郵件或培訓的形式傳達到全體員工，因為在新勞動合同法中規定，所有違法用工舉證的責任全部是在用人單位。

2.清理現有的勞動關系，建立新的勞動關系并及時訂立書面勞動合同

新勞動合同法對訂立勞動合同規定必須做到：

（1）建立勞動關系，應當及時訂立書面勞動合同。

（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

（3）用人單位與員工連續訂立二次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，必須簽訂無固定期限勞動合同。

（4）勞動合同必須注明工作地點。根據以上要求，簽訂書面勞動合同是天孚公司重點進行實施的內容。從2008年1月1日起，天孚公司與員工簽訂了書面勞動合同。

3.規范勞務派遣用工制度

勞務派遣作為一種新型的用工方式。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據新勞動合同法的相關規定，天孚公司在規范勞務派遣用工制度時注意了以下幾點。

（1）嚴格審查勞務派遣公司的資質。根據新勞動合同法的規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。天孚公司主要是與南陽市勞動和社

會保障局下設的人才交流中心合作，因此不存在此類問題。

（2）勞務派遣單位（人才交流中心）與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

（3）天孚公司與人才交流中心簽訂勞務派遣協議。勞務派遣協議要注明派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

（4）天孚公司與被派遣勞動者簽訂有關崗位的協議，明確崗位技能要求及相關的勞動紀律。

4.做好勞動合同簽訂的后續管理工作

嚴格進人程序，打造嚴肅、嚴格的人員“招聘流程”，所有人員一律按筆試、面試、身體檢查及背景審核，才能進入培訓程序，培訓考試不合格，一律淘汰，減少了人情關。建立月度、績效考核管理，不勝任工作的也要堅決予以辭退。

5.保留好日常人事管理文檔，為下一步舉證做好充分的準備

勞動者只要遵循法定程序，隨時可以與單位解除勞動合同，但用人單位未有法定條件，不能隨便與勞動者解除勞動合同。如果依據法定條款解除勞動合同，用人單位必須提供“充分確鑿證據”。因此，在規章制度的執行過程中，我們注意收集相關證據，保留好日常人事管理文檔，為下一步舉證做好充分的準備。

三、實踐后的反思

天孚公司自新勞動合同法實施以來，共與405位在職員工簽訂了勞動合同，依法繳納了各項社會保險，至今未發生一起勞務糾紛，公司認為：企業和員工，就是水和魚的關系，企業因為有了員工而生機盎然，員工因為有了企業而成長發展。《勞動合同法》的頒布和實施是一個很好的契機，作為用人單位，公司借此促進了勞動關系的改進，使企業的人力資源管理有了很大的提高。主要有以下幾點感悟。

1.企業應樹立正確意識，主動適應《勞動合同法》

企業應樹立正確意識，主動適應《勞動合同法》，企業觀念不能片面強調“效率優先”的階段，更不能過多第依賴從勞動力身上賺取利潤，只有轉變企業的經營理念，創造寬松和諧的企業文化，誰能適應這一點誰就能有發展，有競爭力。

2.簽訂勞動合同宜早不宜遲

企業應在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當天簽。否則企業一旦出現失誤，會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之后再簽合同，假如員工再提出其他要求時企業不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業將要支付雙倍的工資。并且在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。

3.留住員工的心才是根本制勝之道

盡管《勞動合同法》給了企業一些操作和規避的空間。但是，如果一個企業寄希望于鉆法律空子來節約成本、留住員工，這種應對之策是不可取的。要留住一個員工，關鍵在于留住他的心，而不是完全依靠所謂的“制度設計”或者“條款約束”。規范勞動用工，提高企業自身的吸引力，留住員工的心，這才是最成功的人力資源管理。

四、結束語

《勞動合同法》的頒布實施，對于企業是一個嚴峻的挑戰，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為它更多側重于人力資源管理對法律變化的應對。人力資源是以人為基本內容的，最終的目的應該是促成員工和企業共同健康和諧地成長。從我們公司貫徹執行新勞動合同法的實踐也充分證明了這一點，因此：只要企業的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分的考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。

人資071班第二小組