第一篇：現代企業管理理念定義

現代企業管理理念定義

現代企業管理理論認為，企業管理的對象包括：人、財、物、信息、時間等五個方面，企業管理的職能包括：計劃職能、組織職能、指揮職能、控制職能、協調職能、激勵職能等六個方面。

企業管理的環境包括：經濟環境、社會環境、技術環境、政治環境、倫理道德環境、自然環境等六個方面。

企業管理的基本原理包括：系統原理、人本原理、責任原理、效益原理等四個方面。

企業管理的方法包括：經濟方法、行政方法、法律方法、數理方法、心理學與社會學方法、教育方法等六個方面。

所有者與經營者相分離，是現代企業產生的基礎和條件；現代技術和現代企業管理，是現代企業的兩大支柱，三者相輔相成，是現代企業不可缺少的特征；現代企業就是：所有者和經營者分離、達到技術和管理現代化的，企業組織形式。

現代企業管理的知識結構簡要：

一、現代企業管理知識

包括：現代企業管理的基本原理、基本原則、管理功能、管理方法、管理手段等。現代企業管理原理有：系統原理、“人本”原理、動態原理和效益原理等。

現代企業管理原則有：整體分解綜合原則、相對封閉原則、能量分級原則、激勵動力原則、行為分析原則、信息反饋原則、彈性運用原則和價值工程原則等。

現代管理功能包括：企業管理和決策功能、計劃功能、組織功能和控制功能等。現代企業管理的方法包括：行政方法、經濟方法、科學思想方法和教學方法等。現代企業管理的手段有：法律手段、信息手段、電子計算機手段等。

二、現代企業規劃設計知識

包括：現代企業規劃的原則、作用、內容、步驟、方法及其實施。

現代企業規劃設計，要遵循因地、因時、因位制宜原則、量力而行原則、連續類推原則和整體最優原則等。

現代企業規劃設計具有：高瞻遠矚和超前預測的作用、合理充分利用農業資源的作用、促進社會、經濟、生態三個效益統一的作用等。

現代企業規劃設計的內容包括：企業人口和勞動的安排、企業土地調整、企業生產、農村產業安排、農業技術進步、技術創新謀劃等。

現代企業管理理念定義

現代企業規劃設計的步驟和方法有：現狀調查研究、規劃方案的制訂、以及規劃方案審批等。一般采取定性和定量結合的方法。

現代企業規劃設計效益估算包括：社會效益、經濟效益和生態效益估算。其中，經濟效益估算，尤為重要。

三、企業公共關系知識

包括：企業公共關系和職能、原理、原則、實務、效果評價和行為規范等。

企業公共關系職能有：溝通信息、協調關系、咨詢建議、宣傳教育和服務引導等。企業公共關系的原理有：關系原理、情感原理、利益原理和反饋原理等。

企業公共關系的原則包括：求實求真原則、互利互惠原則、經濟節約原則、自身做起原則和全員公共原則等。

企業公共關系的實務有：企業市場管理調研、企業新聞發布、企業來訪接待、企業舉辦展覽等。

企業公共關系效果評價包括：評價標準、評價范圍、評價方法和提高效果的方法等。企業公共關系職業道德：有一般企業公共的標準、中國公共關系道德標準、專業人員努力遵守職業道德標準，以及拓寬企業發展環境等。

上述可知，現代企業管理知識結構的公式為：L+C+G，式中L-企業管理理論，C-企業管理策劃，G-企業管理公共關系。隨著網絡板塊的打開，將分別給予文圖表結合的詳細敘述。

解析：

現代企業管理是：適應現代生產力發展的客觀要求，運用科學的思想、組織、方法和手段，對企業的生產經營進行有效管理，創造最佳經濟效益的過程。

第二篇：現代企業管理理念

現代企業管理理念

一、創意產業：

利用電腦開發程序的新產業，應用到現代企業管理的理念中，主要表現在以下幾個方面：

1、企業的資本運作：

一是企業資本的原始積累。二是資本的利用和循環周期。

2、企業的技術利用：

一是企業產品的技術含量。二是企業產品的加工工藝。三是企業設備的技術含量和能力。四是企業設備的利用效率和產品的合格率。

3、企業人才的管理和利用：

人才是企業的主要組成部分：

一是現代管理的管理人才，懂技術、會管理，熟悉本行業的發展與動態。對本企業有一個清醒的認識，熟悉掌握本企業的生產、加工、創新、研發、市場、資本運作等全方位的管理人才。建立穩定地金字塔管理層和決策層。

二是現代企業的財務管理人才，熟悉掌握本企業的資本來源和再生資本的渠道。成本核算、開源節流、資本運作周期、研發資金的利用和籌集。做到日清月結，心中有數。

三是創新人才，具有行業前瞻的洞察力和敏銳力。了解市場的需求和飽和度、區域布局及不同時期的人的需求和社會生產需求，不斷

有適應企業資本運作的新的研發理念和新產品。

四是行業技術設計和技術研發人才。能根據不同時期需求，利用現代網絡技術，結合生產需求，運用企業和行業間的優勢，搞好自主研發。

五是市場策劃管理人才，掌握熟悉企業產品的適應地區和使用地區的經濟、社會、人才、文化、環境和社會的行政管理能力、經濟欠發達地區、經濟強區的文化、習慣、法律普及和法制體制建設等方面的情況。按照企業的不同產品，掌握適應的生產生存環境，確定不同地區的不同產品，種植、加工、飼養、存儲等方面的內容。進一步確定大區和分區的設置。代理及其他方式。

六是營銷人才，深入各地一線，熟悉原材料價格和來源，需求產品的狀況，掌握企業的產、研、發和銷售情況，提供及時可靠的一線情報。

4、知識產權保護：產品研發和部件專利的研制，是企業全體干部員工的知識的結晶。是用心血和汗水澆灌的企業之花，要倍加愛護和珍惜。在設置企業管理的理念中，加強本企業知識產權的保護，是避免企業遭受外部打擊的保護傘，要積極申報。一是能提高企業產品的科技含量，為優質名牌企業奠定堅實的基礎。二是依法保護企業的合法權益不受侵害，并防止外部對企業的騷擾和詆毀。

5、自主創新：企業要立于不敗的發展狀態，就要時刻可保持清醒的頭腦和進取精神，并且保持永不言敗的發展欲望，那就是設置專門的創意管理人才部和研發部，在產品的生產、擴張、經營、資本運

營以及研發中，始終堅持生產一批、開發一批、研制一批、儲存一批的發展理念。人無遠慮，必有近憂。謀事在人，成事在天。天道酬勤，則業不成。

6、中介組織：企業為什么要設立或建立中介組織的網絡？中介組織的管理就相當于企業的參謀和順風耳、介紹人，用時承擔著企業經營、銷售、宣傳、引導的重任。要熟悉企業的管理、生產、研發、服務、資本運營等各方面的情況，利用信息，開拓市場，組織服務。利用政策、法規，發揮企業的優勢，規范企業的行為，借助外力發展企業。

7、傳播渠道：企業的傳播和產品的宣傳，能提高企業的知名度和信譽，這是企業的軟黃金。要防止墻內開花墻外香，也要防止金玉其表，敗絮其里等現象的發生。在傳播中，要利用多種形式宣傳企業，利用企業文化、現代傳輸工具、信息等傳播方式，樹立社會企業的名牌。對內：加強企業質量管理體系，嚴格工藝生產、研發、認證。對外：廣開市場門路，用事實說話，用效益和人口的傳播說話。在設置傳播渠道的過程中，要選擇懂企業管理、生產、經營、研發和基層情況，并熟悉管理體系和法規的人員擔任。

8、任何的設置和預期效果都不是完全能夠實現經濟效益的，或者說在企業的發展中，不突出、不能夠立刻見效。凡是企業設中的，對企業發展有建樹的,都要建立相應的激勵機制和獎懲機制,責權利要分明,做到對事不對人。

但對管理者而言,一時的疏于管理或重大的決策失誤,就有可能對

企業造成致命的傷害和打擊.既要防止優柔寡斷,又要防止獨斷專行.凡重大的決策要集思廣議,該出手時就出手.管理者要重點抓好協調,運作,管理制度,員工考核,工藝生產,成本核算,營銷網絡,市場調研和開發,售貨服務,代理網絡, 專營直銷等方面的管理。在企業的研發和開發中,建立社會和企業的風險基金,以確保投資不受企業發展的影響和干擾,確保產研發能力的延續和穩定。

第三篇：現代企業管理理念核心

近年來，“以人為本”的企業管理理 念逐漸被各個企業采用并成為現代企 業管理和發展的核心價值。對企業而 言，“以人為本”中的“人”既要包括內部 的人，即企業自身的員工，又要包括企 業外面的人，也就是廣大的消費者乃至 整個人類社會。換言之，企業的發展既 要充分依靠自身的員工，尤其是企業內 部的優秀人才，也要重視顧客和消費者 的利益，以及企業的發展所應該承擔的 對于人類和社會的責任。

一、企業內部實行人本管理。充分

重視人才的作用

1．尊重員工的主體地位，充分滿足 26

員工的利益需求。以“人性化管理”著稱 的美國IBM 公司的創始人華德森常 說：“企業必須自始至終把人放在第一 位，尊重公司的雇員并幫助他們樹立自

尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。” IBM的企業理念是認為只有良好的溝

通才能確保職工的認同感和忠誠，使員 工感受到自己是公司的一員，而不只是 依令行事的雇工，這樣才能發揮員工的 積極性和自主意識。員工是企業經營和 發展的主體，是確保企業在競爭中取得 優勢地位的決定性因素。一個企業要想 取得長足的發展，必須建立以員工利益 為本的企業文化，在企業管理的一切活 動中，要始終把員工放在核心的位置 上，促進員工的全面發展，充分調動所 有員工的積極性和創造性，而不是片面 追求經濟利益的最大化。因此企業要努 力營造和諧的工作氛圍，讓員工能夠在 溫馨舒適的環境中工作，在考慮企業的 效益和發展的同時，也要把員工的利益 放在首位，這樣將心比心，員工也自然 會加倍努力的工作，充分發揮自己的聰 明才智，為企業的發展建言獻策，企業 也就能夠得到更好的發展。

以員工利益為本，首先要尊重員工 的主體地位。良好的企業文化首先要充 分肯定員工在企業的運作和發展中的主體作用和主導地位，把員工看作一切

管理活動的主體，讓每一位員工都能感

受到自身的價值能夠在企業中得以實

現，主體地位能夠得到尊重，從而將員

工培養成為自由自覺的員工，充分提高

自己的能力和工作的積極性。只有充分

尊重每一位員工的個體價值，才能驅動

其主觀能動性，產生更大的創造力，在實現自我價值的同時也給企業和社會

帶來巨大的經濟和社會效益。因此，企

業要切實體現出對員工保持不變的尊

重，尊重和培養員工的主人翁精神，鼓

勵員工同心同德共謀發展。同時建立公

開透明的成果展示和獎勵機制，讓員工

能夠清楚的看到通過自己的實踐產生的積極成果，從而鞏固員工作為企業主

人翁的自信心和滿足感。

以員工利益為本，還要注意滿足員

工的合理需求。以最近發生的富士康員

工頻頻自殺事件為例，究其原因，是由

于企業沒有重視員工的利益，過度片面

追求利潤而導致的。長時間的加班和極

大的工作勞動強度與員工的微薄所得的不相稱，加上員工和企業、員工之間

缺乏溝通交流，員工無法及時有效的解

決面對的種種問題和挫折，由此產生了

嚴重的心理問題而導致輕生的悲劇。

正像富士康的員工所說：“在富士康工

作，人像機器一樣”。要調動員工的積

極性，必須從深入了解員工的需求人

手。人的需求是多方面的，不僅有最基

本的物質需求，還有多層次的精神需

求。因此，企業的管理者要把盡量滿足

員工不同層次，不同方面的物質和精

神需求作為企業管理工作的出發點和

落腳點，盡力為發揮員工的聰明才智

創造良好的環境和條件。不僅要提供

與員工創造的價值相符合的物質獎

勵，更要注重著眼于人的精神和心理

需要，對員工深入細微的人文關懷，加

強與員工的溝通和交流，真正做到一

切以員工的利益為本，做到“以事業留

人，以待遇留人，以環境留人，以感情

留人”。只有這樣，才能使員工對企業產

生歸屬感和認同感，可以沒有后顧之憂的在工作中投入積極性和創造性。企業的人文關懷是企業管理和企業文化的重要方面，也是一個企業的精神的重要

體現。只有能夠充分滿足員工各方面的需求，調動員工的積極性的企業，才能

得到更長遠的發展。

2．企業的創新和發展以人才為本，注重培養人才是企業的生存之道。人才

是企業的生命，是企業發展的基礎和有

力保障。當今世界人才已經成為各國企

業發展的戰略制高點，成為企業發展的第一資源。擁有強大的人才資源是一個

企業興旺發達的重要保證。一個企業要

建立自身核心競爭能力，企業的人才戰

略是關鍵。怎樣吸納人才，善用人才，培

養人才是實施企業人才發展戰略的核

心。在知識經濟時代，人力資源是第一

口合肥吳兆雪郭秋萍

以人為本：現代企業發展的核心價值

經}謄 文 '備

資源，“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力”。一個企業不僅要能

夠以優越的條件吸引外來人才，對于已

有人才也要建立客觀公正的評價和激

勵體系，提供有競爭力的薪酬和廣闊的發展空間，創造寬松的工作環境以利于

充分發揮他們的聰明才智，而從企業長

遠發展的需要來看，更重要的是要能夠

運用企業自身的力量培養造就更多的專業人才。將企業內部的員工通過教育

培養成為人才，是企業活力的源泉。

企業要培養和留住人才，首先要在企業中大力營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍，通過完善的獎勵機制讓一流的人才享受一流的待遇。對于優秀的人

才給予恰當的物質獎勵能夠起到調動

人才的積極性和激發人才的工作熱情的良好作用，而給予人才應有的榮譽和 尊嚴往往比金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英人才為企業發展付出了汗 水和智慧取得了成績的時候，企業要適 時地給予他們一定的物質獎勵和榮譽 感及成就感。其次，企業要形成有效的 競爭激勵機制和內部晉升機制，為員工 提供公平競爭的平臺和良好的發展空 問，通過建立合理的制度充分實現人才 的價值。這樣不僅可以促進人才提升自 身素質的積極性，激發人才的創新欲望 和創新精神，激活人才的創新潛能，也 能夠增強人才的安全感從而降低人才 的流動率。再其次，企業在管理過程中 要幫助每一個員工設計個人的職業發 展生涯規劃，協助員工對工作知識和專 業技能的提高，工作待遇的提升，從低 級崗位或職務向高級崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身 價值的實現等等一系列問題有一個清 晰明確的認識。同時提供適當的培訓機 會，通過系統的培訓和經驗總結推廣，使得人才能夠感覺學有所用，將個人的 發展和企業的發展加以融合，讓優秀的 人才在工作中得以學習和進步，同時用 他的所學為企業發展服務。在推動企業 發展中也能使人才最大程度的發揮自 我潛能從而實現自己的人生價值。

二、企業的生產和產品服務過程中 要做到以人為本

企業要在產品和服務上做到以人 為本，首先要做到在產品的設計和生產 銷售過程中以消費者為本，其次，企業 要加強社會責任感，充分認識到企業的 發展不能以犧牲環境和應該履行的關 注民生，服務社會的責任為代價。作為一個企業，首先要充分了解顧

客的需求，準確把握產品的定位，并且 要時刻保持動態的適應顧客需求的變 化。其次，要建立完善的售后服務和反 饋系統，認真聽取消費者的反饋意見加 以不斷改進。不僅如此，企業要牢記“顧 客是上帝”的宗旨，在產品的質量和服 務的質量上嚴格把關，真正做到以消費

者的利益為企業生存的根本。而回顧國 內近幾年層出不窮的一些企業產品質 量問題，從三鹿的問題奶粉到最近的美 的公司“紫砂門”事件，一些企業缺乏起 碼的誠信，違背應有的道德操守，侵害 了消費者的權益，損害了消費者的生命 健康，最后導致的都是企業破產或者信 譽掃地的下場。

企業作為我們正在構建的以人為

本的和諧社會的重要組成部分，不僅要 承擔并履行好豐富人民物質生活的經 濟責任，在生產服務過程中自覺做到以 消費者需求為本，不制造假冒偽劣商

品，不損害民眾利益，為國民經濟的穩 定發展發揮重要的作用，也要做到重視 企業的社會責任。

首先，企業在生產過程中不能破壞 生態環境，不讓自己的生產服務和活動 對人民的生活造成消極的影響，要努力 追求社會效益和經濟效益的有機結合。比如近年來，江河污染現象嚴重的罪魁 禍首就是部分企業，他們為了自身的經 濟利益危害了人民的生命健康和生活

環境。因此，對于企業來說，在生產經營 活動中，要自覺做好保護環境的工作，要樹立強烈的社會責任感和環境保護 意識，這是企業做大做強的最基本保 證。當前提出的發展低碳經濟、綠色經 濟、循環經濟，對于企業來說就是要深 入落實科學發展觀，在生產中開發和采 用先進低碳的技術，堅持以人為本加強 自主創新，通過技術革新減少生產活動 各個環節對環境可能造成的污染，提倡 節能減排，發展節能環保和綠色產業。不僅如此，企業還應該主動引導消費者習慣和適應低碳的消費和生活方式，呼 喚和促使更多的公眾加入到愛護生態環 境，建設和諧社會的隊伍當中。只有走低 碳發展的道路，才能維持人類社會的可持 續發展，為創造以人為本的和諧社會做出 貢獻。

此外，關注民生，回報社會是企業

應盡的責任和義務。一方面有能力的企 業可以集中自身的資本和人力優勢對

一些貧困地區的資源進行開發，這樣既

可以擴展自己的生產和經營，獲得新的 增長點，又可以解決一個地區資金不足 和勞動力與資源閑置的問題，幫助當地 人民脫貧致富。另一方面，在人民遇到 困難需要幫助的時候，要帶頭挺身而 出，盡其所能積極提供財力、物力、人力 等方面的支持援助，與人民休戚與共，同甘共苦，想人民之所想，急人民之所 急，解人民之所難。一個企業如果能夠 時刻牢記自己的社會責任，時刻以天下 人民的利益為本，那不僅可以體現自身 的文化取向和價值，為企業發展營造良 好的社會氛圍，也會同時提高員工的凝

聚力，贏得消費者的信賴和社會認同，使 企業得以保持生命力，實現可持續發展。總之，對于現代企業來說，以人為 本是企業生存和發展的核心價值。只有

對內“以人才為本”，充分依靠員工依靠 人才資源，將“人”視為企業的第一資 源，尊重員工，培養人才，才能真正將企 業做大做強；同時對外以消費者和人民 的利益為根本，一切從消費者和顧客的 角度出發，真心實意的為他們著想，做 到時刻心系人民，堅守企業的社會責

任，將企業的經濟效益和社會效益相結 合，才能贏得人民的支持，獲得企業發 展的不竭動力。

(作者單位：中國科學技術大學人 文學院)

第四篇：現代企業管理的理念和管理模式

一、人本主義管理的興起

管理科學的發展大體經歷了三個階段：從傳統經驗管理階段到科學管理階段，到現代管理階段。20世紀40年代進入現代管理階段，特別是二戰以后，科學技術和工業生產迅猛發展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進一步加深。這都對管理提出了新的要求，發展了市場調查與預測，開展民主管理、應用運籌學、實行系統管理等，促進了管理學在思想內容、組織方法、形式手段等方面更快發展。

二、人本管理的內涵

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理的內涵有：

1．人文精神：促進人與組織共同成長。

傳統科學管理是一種理性管理，它認為人生存的目標，就是獲得最大的報酬。對現代員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要的是為了實現自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。員工是否能夠創造性地高效率地完成該項工作，取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度。[1](P45-47)人本管理，通過與員工的溝通交流可以基本了解員工的價值體系，通過觀察他對突發事件和對影響自己利益事情的態度，來進行判斷。

2．人性思考：尊重員工，滿足需求。

全球500強企業為您服務公司總裁波拉德認為，承認人的價值和尊嚴，并且幫助他們發展，去追求卓越，這才是企業成功經久不衰的秘訣。[2](P87-89)人性在整個管理過程中處于突出的地位，企業要想得到源源不斷的持續增長力量，首先必須獲得源源不斷的動力源，在人性化管理下企業員工被激發出的創造力，正是這樣的動力源。

3．人生關懷；關心生活，交流情感。

美國人本主義心理學的主要發起者和理論家馬斯洛的“需要層次論”指出，人有多種需要，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們不斷進步的因素。人類基本需要按優勢或力量的強弱排列成五個等級，即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人本管理相信并關注上述關于人的各種需要，尊重人的主體意識，充分肯定人在生產經營活動中的主體作用，要注意員工的喜怒哀樂，關心員工的生老病死，幫助員工解決實際困難。

4．人員激勵：發揮潛力，人盡其才。

激勵在管理中廣泛采用，并切實有效。人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，其根本目的就是調動職工的積極性，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。要根據企業的實際情況，通過對不同激勵手段的綜合運用，最大限度地發揮員工的積極性。

5．人才開發：企業持續發展的動力源。

人才開發，作為企業人本管理模式的重要組成部分，是指為充分發揮人的才能而進行的一系列活動。隨著企業改革速度的加快、力度的增大以及企業競爭的日益激烈，企業應及時地考慮在經濟發展中如何增強企業的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要廣泛地選拔人才。企業應從本單位實際情況出發，充分發掘企業現有人才的潛力，有效地發揮現有人才的作用，千方百計地把人才選拔和發掘出來，為他們展示聰明才智提供機會，從而激發人才對企業工作的高度熱情與獻身精神，提高企業效益。其次，積極地培養人才。一方面要有計劃地對職工進行培養，盡快提高他們的政治水平、知識水平和業務水平；另一方面要通過多種途徑造就大批新的人才。最后，要努力創造人盡其才的條件，創造崗位平等競爭的環境。人本管理注重人的價值，注重內協外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著管理發展的未來和方向。

三、從多方位對人本管理的分析

1．從人的文化性發展看人本管理。

人類既有物質的一面，又有文化性的一面；一方面追求物質的生產與消費，一方面追求理性精神，創造自然、創造文化，是一個不斷進化提高的過程，從而改造環境和改造自身不斷突破，向社會與環境、人與自然的和諧方向發展，這是一個

文化因素逐漸擴大的過程。而與此同時，又決定了人類活動的管理方式、方法及內容的相應變革，推動著人類管理理念和管理模式，即管理文化的變革和發展。知識經濟的崛起則昭示了人從附屬性轉化為主體性的歷史必然，人的主體性需求和自主性追求在成為推動社會發展的本質動力，人本管理不可避免地成為這個時代發展的必然要求。

2．從知識經濟時代對人的智力型要求看人本。

從20世紀80年代末90年代初興起的知識經濟，對傳統經濟理論提出了挑戰，并對傳統管理理念和管理模式產生了沖撞——智力資本作為獨特的生產要素，排在了產業資本及金融資本之首，引起了人們對傳統經濟理論和傳統管理模式的反思。首先，知識經濟的特征是知識在生產（創新）、分配和使用中對社會經濟發展起主導作用，并認為非物質生產部門不創造財富，起主導作用；而傳統的經濟是物質生產部門不創造財富。第二，新經濟以知識、信息為基礎，這種資源豐富且可共享，對知識的投資會產生“收益遞增”效應。第三，知識經濟的資產形態是智力；而傳統的資產形態是物質。第四，在新經濟時代，衡量經濟發展的四個主要指標即經濟增長、物價穩定、充分就業、國際收支平衡將能同時達到；而從19世紀到20世紀的主流經濟學派包括薩謬爾森等經濟學家們認為，這四個指標不能同時達到。[3](P322)出現這些新變化均是基于知識經濟使生產力的三大要素——勞動對象、勞動工具與勞動力發生了質的變化；勞動對象由單純的有形產品本身而更多地轉變為生產和管理、支配與控制這些產品的無形信息與知識；勞動工具從簡單到復雜、從機械到自動，從工農業生產到日常辦公乃至家庭瑣事均可以借助微機來控制與完成；勞動力從以體力為主過度到以腦力為主。以上種種情況的出現，在管理上需要以新的理念和方式對待，人本管理的創新和新模式正在顯現并得到社會的認同。

第五篇：現代企業管理理念的認識

現代企業管理理念的認識

來源：義烏人才網 2011-02-28 點擊次數：659 次

企業管理理念是一種無形的力量，代表了人們在商業活動中所必須堅持的基本信念---非正式、未成文的原則，指導人們應該做些什么和怎么做。當然每個企業都有屬于自己的基本信念，然而萬變不離其中，就是企業管理理念的核心內容

企業管理理念是一種無形的力量，代表了人們在商業活動中所必須堅持的基本信念---非正式、未成文的原則，指導人們應該做些什么和怎么做。當然每個企業都有屬于自己的基本信念，然而萬變不離其中，企業管理理念的核心內容是：

一.企業管理理念之高水平的道德標準

道德標準高尚的企業與水平較低的競爭者相比主要有三大優勢：

首先，道德標準高的企業更能激發員工的干勁，工作效率更為顯著，因為大家知道，對于正確的事情，就可以果敢自信地去做；而一旦遇到不能決定的事情時，就可以按照道德原則指導行為。這些內部管理的動力也在很大程度上源自于大家可以不假思索、信心百倍地做正確的事，而不需有任何顧慮；同時，大家也清楚哪怕是稍有不合原則的行為，也會受到譴責。

其次，道德標準高的企業更容易吸引到高水平的人才，從而擁有了基本的競爭優勢和獲利保障。而高水平的人才也愿意在堅持道德原則的企業工作，不會愿意為行為不當的雇主工作，正是因此，道德原則性不強的企業必須支付更高的工資才能吸引并留住有能力的人才。(nextpage)

再次，道德標準高的企業可以與客戶、競爭對手和公眾建立起更好的關系，從而更有利于企業追求利潤，因為各方都認為這樣的企業的行為總是正確的。企業的行為始終保持高水

平的道德標準，就可以建立起良好的形象。客戶在選擇供應商過程中舉棋不定時，就會傾向于選擇道德信譽良好的企業；競爭對手也不太可能會對其抱以微詞；而公眾則會對其行為更為寬容。

人們常常認為所有這些都是理所當然的事，而我之所以在此提及它們，旨在敦促企業管理人員去積極想方設法，在企業管理理念中明確強調高水平的道德標準這一要素。沒有誰會說誠實與令人信賴不重要，但企業領導人應在企業內部充分強調企業的每個人都要有按道德標準做人做事的決心，這將為企業盈利創造有利條件，也是盈利的企業管理理念thldl.org.cn以及管理體系的基石。

二.企業管理理念之在事實基礎上決策

每個決策者都要努力了解事實，這看起來彰明較著，但以事實為基礎的決策方式，作為企業理念的要素，其重要性無論怎樣強調都不為過。然而，以事實為基礎的管理像其他很多管理概念一樣，其價值要看實行的力度與效果如何。通過對企業的長期觀察，我發現只有最優秀的企業才能真正充分、高效地利用事實來制定戰略和經營決策。有很多企業家對于一些

常見問題抱有成見，他們常說我已經下了決心了，不要再用數據事實來煩我。還有很多高層主管人員，甚至包括一些成功的企業家對于自己的主觀意見或判斷非常自信，他們忽視或至少是低估了事實的重要性。

最理想的做法是企業高層對以事實為根基的做事方法率先垂范。對于大企業來說，最高管理層必須不斷對實事求是的作風進行培養和強化。事實材料經過的組織層級越多，就越有可能被壓制、竄改和弱化，以免那些大人物會不開心。正是因為如此，企業的高級管理人員必須不斷努力了解事實真相，否則很快就會對情況一無所知了。只有他們做出了解事實的明確努力并實事求是地采取行動，重大的問題才會擺到他們面前；否則，他們的決策質量就會下降，而企業也會漸漸與環境相脫節。

以事實為根基的工作方法一旦得以充分發展并貫穿組織的上上下下，就會成為強有力的管理武器。其意義將體現在以下方面：

首先，決策質量更高。一旦事實被人們所忽略、熟視無睹，或是過分低估，那么它們就往往會以極其無情的面目再現。保持開明的心態，時刻提高警惕并建立實事求是的氛圍，這樣就會激發出更高明的思想，如此日積月累，決策質量將會更上一層樓。

其次，靈活性更高。一旦以事實為根基的工作方法被樹立起來，所有的計劃和決策都會根據新掌握的事實而做出相應調整。這樣，管理人員改變先前做出的決策自然就有了根據。

雖然他可能會有朝令夕改之嫌，但事實上，他在以事實為根基的出發點上仍舊是始終如一的；在兩次決策的過程中，他都是按照事實情況進行分析的。在這種氛圍中，根據事實而進行調整是一個連續的進程，而這也正是成功管理所不可或缺的重要組成部分。

再次，士氣更高。企業上下對于事實的尊重和對事實的客觀分析無疑會降低各層級間森嚴的等級壁壘。當每個人都感到我們同舟共濟，尋找事實、按事實的要求去工作，那么信息就會向上流向企業高層，下級人員也會因此受到鼓勵而積極地發表意見。在充分實行以事實為根基工作方式的企業中，員工的士氣很快就會高漲起來

三.企業管理理念之環境作用力

成功的企業管理理念中另一個要素就是對于影響企業運作的外界作用力以及根據環境變化而對企業進行調整需要的敏感性。這其實也是以事實為根基的一部分，因為影響企業的作用力本身就是事實，而且是很重要的事實。

最優秀的企業家始終努力使其企業運作根據外界影響力，包括影響其目標設定、戰略意圖、產品供給、人員安排以及工廠設置的力量，做出調整以適應環境的變化。這些外部影響力可能來自于經濟情況的變化、市場競爭的加劇、技術的進步以及社會生活或是政治形勢的動態。當法律框架、市場條件、客戶價值、競爭程度或是公眾態度發生了變化，企業必須對其戰略規劃、產品類型、策略方向、設施布局、組織架構以及人員做出相應的變動。當成本上升時，企業對價格、生產方式、工廠和工資水平，以及管理費用支出或是組織結構等必須做出調整；如果外界變化十分巨大，那么調整的規模必須是戰略性的，而非戰術性的。

需要根據外界變化而做出重大戰略調整的經典案例莫過于制冰工廠和馬車車箱制造廠的變故了。電冰箱的出現取代了人們傳統上使用的冰盒，有些制冰廠成功實現了戰略轉型，轉而出售煤炭，后來出售油料，但大多數工廠都倒閉了。馬車車箱廠也只有少數幾家在汽車的沖擊下幸存了下來。

我們在市場競爭中發展起來的損益體系有一個很大的亮點，就是對變革的推動力，人們從創新的新型產品和舊有產品的改進、流程創新或服務創新，以及伴隨而來的價格下降中會享受到進步的益處。但是企業的成功不僅要看它怎樣實現自己的內部變革進步，還要對外界的變化保持警醒，充分利用機遇，在產品、服務、設備、運營、財務、人員以及價格等各方面進行多維度的戰略性變革或戰術性調整。對外界作用力最為敏感、調整最為迅速的企業才能取得最大的成功，而時刻警醒、高度靈活的業務模式本身具備的是變色龍般的靈巧善變，而不是恐龍似的一成不改。

四.企業管理理念之按業績評判個人

成功的企業在評判一個人時看他的行為和成就，而不看他們的個人素質與技能。業績評估是企業理念中影響巨大的要素，它有據可依，也沒有素質與技能評估那么主觀，因此，它與以事實為根基的工作方式密不可分。

我相信一個人以前的行為是他未來行為預測的最好依據。如果一個人從小、在大學或是在其前任單位是一位很好的思想者、業績優異者或是領導者，那么他很可能也會將這些素質帶到新崗位。一個人一旦被企業聘任以后，他的所作所為就成為對其褒揚、批評、工資升幅和個人升遷最有力的依據。好性格或好的教育資歷如果沒有表現為優異的業績，那么其意義實在是微乎其微。

五.企業管理理念之對競爭的緊迫感

我認為美國優秀企業的管理效能之所以比較高，主要是因為各家領先企業對于競爭的緊迫感更強一些。當然，管理技巧與競爭緊迫感相比，其重要性會稍遜一籌，即便是最先進的管理方法也只有在真正面臨緊迫競爭的情況下全面采用并認真落實，才會充分發揮效果。

首先，有競爭緊迫感的企業領導人會抓住機會，利用機會，會更愿意建立優勢而不會在不足的地方投入、支撐。他們會花更多時間建立本企業的獨特優勢地位，而不是被競爭對手牽著鼻子走。

其次，有競爭緊迫感的企業領導人會尋找問題、直面問題。他們懂得隨著時間的推移，棘手的問題只會更為棘手；而當問題的確無法馬上得到解決時，他們會轉而傾力建立企業的競爭優勢，暫時繞過問題，等待時機。

再次，有競爭緊迫感的企業領導人不會在困難的人員安排問題上退卻。他們懂得使業績低下者離開崗位越早越好，只有這樣才能使業績問題得到解決，對企業和當事人本人也更為公平。但是，這些領導者是公平的而不是無情的。

最后，有競爭緊迫感的企業領導人會致力于在保持贏利的前提下擴大市場份額，他所采取的所有行動都是從長遠著眼，為的是建立更為強大的競爭地位，但他們的行動卻是從現在開始的。(nextpage)

六.企業管理理念需要創新

在WTO和網絡經濟這個大環境下，企業管理出現了一些新的變化、新的理念，傳統的企業管理理念也要隨之發生變化。主要體現在以下6個方面：

商場是生態系統，不是戰場

傳統觀念認為商場是戰場。商業就是爭奪市場的企業、企業內部各部門、客戶和商家等的系列沖突，是“你死我活”的競爭。

現代企業管理理念則認為商場是生態系統，不是戰場。商業是由尋求市場生態鏈的相互依存關系構成的，是“你活我活，你死我死”的相互依賴關系。隨著全球經濟一體化的日趨明顯，國家、企業以及企業各部門都是生態系統中的一個環節，相互影響，相互依存。

企業是社區，不是機器

傳統觀念認為企業是機器。企業是這樣一種機制：員工在其中是缺乏個性的齒輪，作為零件，每個人都是可以更換的。

現代企業管理理念則認為企業是社區，不是機器。企業是由擁有希望和夢想的個人組成的集合體，是志同道合者匯聚一堂的地方，個人的希望和夢想又與企業的遠大目標息息相關。員工不再像一臺大機器的零件，而是企業內富有活力的細胞體，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，更傾向于擁有一個自主的工作環境，不愿意受制于物。

管理是服務，不是控制

傳統觀念認為管理就是控制。在于控制員工的一舉一動，敦促他們按管理者的意愿行事，管理者叫他往東，他就不要往西。

現代管理新理念則認為管理是服務，不是控制。管理的工作就是指明方向，提供員工完成工作所需的資源。決策是由企業“最低層”做出的，有員工自己的規定和方向，讓每個人都覺得自己是舉足輕重的，對企業盈虧都是有所影響的，從而更能激勵他們。讓他們直接而又深切地感受到了企業的“脈搏”，反過來又使整個企業對市場更為敏感。(nextpage)

員工是同輩，不是小孩

傳統觀念認為員工像小孩。員工太不成熟了，如果不嚴加管束，他們會把企業財產偷得一干二凈。

現代管理新理念則認為員工是同輩，不是小孩。被聘用的每一個員工都好像是企業中最

重要的人，一個有才干的人是能夠全力以赴的人。

激勵靠眼光，不是靠擔驚受怕

傳統觀念認為動力靠員工害怕。經理靠炒魷魚、嘲諷和取消特權來激勵員工。

企業管理理念則認為動力靠眼光，不是靠擔驚受怕。雇員拼命工作，不需要強迫，不需要恐嚇。他們目標明確，對企業的目標懷有堅定的信心，真正地喜歡自己所做的一切。如果知道自己一旦實現目標將有巨大的回報，知道收獲的碩果中也有他們的一份，那么他們將以極大的熱情、忘我的精神和幽默的心境投入到工作中去。

變革即發展，不是痛苦

傳統觀念認為變革是痛苦的。變革既復雜又困難，除非萬不得以，否則不變革。

現代企業管理理念則認為變革是求發展，不是痛苦。變革是適應新市場，再次獲得成功的必由之路。新技術領域的先驅，他們無時不在拓展新天地。

可采取策略，把變革當成是革新和發展的必由之路：

長遠眼光，短期計劃。展望未來，以未來為導向，全神貫注于下一步計劃，步步為營，逐步逼近終極目標。

保持工作的流動性和靈活性。別白費心思去詳細描述工作，建立所謂的“制度”。相反，應該清楚地認識到要完成手頭工作，個人、團隊、企業缺一不可。

速下決心，集思廣益。重大決定由企業各級員工熱烈討論，然后速戰速決。

抱最好的希望，做最壞的打算。讓每個人都明白失業是再自然不過的事，鼓勵個人和企業作好應急計劃，以防不測風云。

總之，這6種企業觀綜合起來就為企業創造了一種新的管理框架。這樣的企業不是大一統的、官僚作風盛行的、控制嚴密的、固步自封的企業，而是權力下放、信任他人、任人惟賢、自由而靈活、能適應現代社會發展的企業。