第一篇：學校后勤管理應以人為本

學校后勤管理應以人為本

后勤工作在學校管理活動中，具有特殊的地位和不可替代的作用，堅持以人為本，樹立先進的后勤管理理念，是時代發展和學校建設的要求，如何優化學校的人文環境，讓學生在多元化的教育環境中健康成長，變管理為教育，變被動服務為主動育人是現代人文環境中后勤工作面臨的—個嶄新的課題。我們結合學校實際，依靠自己努力，爭取多方支持，把學校后勤辦好，在深化后勤管理體制改革、提高后勤工作效益中，堅持服務宗旨，突出人本、校本意識，主動適應，努力實現學校后勤的規范管理、質量管理、開放管理和創新管理，激活后勤自主發展的能力，使學校后勤真正適應學校發展需要。

一、美化校園環境抓基礎，突出環境育人。

教育家夸美紐斯曾經說：“校園應當安排得美觀，成為一個快意的場所和對學生富有吸引力的地方。”學生主要活動范圍是學校，校園的環境質量跟學生息息相關，并持久地產生直接影響。從實用到藝術，從綠化、美化、凈化到知識化，可以行“無言之教”，對學生具有強烈的暗示性、滲透性和潛移默化的作用。為使校園環境真正成為一本敞開的、活生生的教科書，我們結合創建綠色學校，努力構建積極、向上、文明、和諧的人文環境，以此來影響人、熏陶人、感染人、教育人。

學校一切工作的出發點、根本點就是培養人，提高學生的文明素養。圍繞育人這個中心，我們抓住主渠道——課堂教學，對學生進行綠化知識傳授與教育。我校注重學生綠化知識的教育、推動社會進步，提高民族的素質。一是加強宣傳，提高綠化意識，發揮綠化積極分子的輻射作用。通過板報、廣播、集會形式，向學生宣傳綠化意識、飲食綠化及愛國綠化常識。二是抓住主渠道，綠化和環保知識進課堂，教育學生養成良好的綠化習慣和環保意識，良好的綠化習慣形成率達90％以上。清除垃圾，排除污水，保持室內外整齊清潔，經常開窗換氣，使室內空氣清新，收到了很好效果。

二、優化員工素質抓關鍵，注重示范育人。

后勤人員是服務者也是教育者，他們的思想作風和工作態度對學生，有著直接的影響，能起到春風化雨，潤物無聲的教育作用。我們以“ 三抓”促進后勤人員不斷提高自身素質，努力建沒一支具備“三種意識”(即育人意識、服務意識、效率意識)和“三種精神”（即求實精神、奉獻精神、創新精神)的高素質后

勤職工隊伍。一抓學習培訓。堅持一月一次政治學習，兩次業務學習，經過幾年的努力培養了一批有開拓進取和奉獻精神的后勤職工隊伍。二抓職業道德。充分認識學校后勤工作的教育屬性，始終圍繞教育教學中心，牢記“服務育人”宗旨。全面實施《公民道德建設實施綱要》，制訂了后勤人員道德行為規范，加強了后勤隊伍的工作作風建設，廣泛聯系實際，深人調查研究，主動聽取師生員工的意見和要求，解決師生員工的實際問題。三抓后勤保障，確保校園安全。我們從學校員工入手，狠抓值班制度，特別是中午的值班工作，要求值周教師中午坐班處理學校應急突發事件，并以相關部門協調好關系，確保校園師生安全。

三、強化后勤管理抓重點，堅持活動育人

學校后勤工作的職能應緊緊圍繞學校中心工作，根據自身特點，積極、主動、創造性地實施后勤管理，開展育人活動，以優良的管理、優質的服務共同書寫育人華章。在工作中，我們著力強化“三性”來加強對學生的教育。(1)服務活動的主動性。學校設立了“校務公開欄”，及時收集師生的意見，及時維修損壞的教育教學及生活設施，不斷改善師生的學習和生活條件，使廣大師生感到家一樣的溫暖．產生歸宿感，形成強烈的主人翁意識和集體主義觀念。(2)管理活動的規范性。管理校產的關鍵是使用規范的操作程序，執行嚴格的規章制度，確保固定資產發揮最大效益，更好的為教育教學服務。我們制定了財產管理制度、班級和寢室公物賠償制度、財產維修制度等。組織學生學習，啟發學生遵守規章制度的自覺性，增強他們的紀律性和組織性。(3)教育活動的經常性。在為師生服務的同時，針對各個時期學生中出現的不良習慣，有針對性的開展教育活動。

后勤工作在服務的具體實施上，強化規范管理、質量管理、開放管理和創新管理。規范管理，即對學校后勤的各項工作，部門分類制定明確的管理工作規范。通過規范的管理，做到后勤的各項工作有章可依，杜絕隨意性。明確了相應的工作過程、評價標準和職責，保證了后勤工作的整體統一。質量管理，后勤服務的生命線在于質量，據此，在后勤管理行為中，強化質量第一的觀念，實施后勤服務質量監控體系。以質量保證后勤服務的效益。開放管理，學校后勤管理樹立整體的觀念，把后勤工作置于學校整體發展的大背景下，堅持建立開放的服務體系，采取各種措施，形成與學校各方面工作及各教師個體之間的密切關系。在服務中體現人文關懷，提高科學性、民主性。創新管理。學校后勤在開展服務中，針對

學校發展的各種新情況和實際工作中的各種新情況、新問題，堅持創新，創造性的開展后勤服務，保證后勤工作的整體有效性。

四、硬化教育設施抓保障，實現開放育人。

學校后勤工作的教育功能還體現在對全校整體教育的物質保障上。基本物質條件不具備，教育效果必然會受到影響和削弱。學校后勤想師生之昕想，急師生之所急，配齊了教學及生活所需的物資和設施設備。加強管理，充分發揮后勤服務的保障功能。特別是面對“信息社會”的新形勢，教育改革的新發展，學校辦學的新要求，我們及時更新觀念，加快了學校教育教學設施的現代化。改善硬件環境，為教育教學及管理配備了近30臺電腦，組建了1間多媒體教室、1間電腦室。

我們利用各類形式的活動，突現育人功能。勞動育人，通過勞動，培養了學生的勞動觀念，使學生的美化意識、參與意識和主人翁意識逐漸增強，既凈化了校園，又凈化了學生的心靈。我校學生勞動實行年級循環制，每學期不少于3次，每次不少于1課時，主要任務是清除園內不衛生死角。綠化組老師對每次勞動有較詳細的記載，勞動完畢后有總結評比。這樣既端正了學生的勞動態度，培養了學生的勞動習慣，又美化了校園．創造了良好的學習環境。在環保日、科技藝術月，學生自發組織環保小分隊，深入到班級、鄉村宣傳廢舊電池的回收再利用。學校廣播站更是配合學校、少先隊，適時宣傳報道環保及環保教育的相關知識、信息，使環境意識深入到廣大師生的心靈之中。

實踐證明，學校后勤管理的真諦是育人，是潛移默化過程中蘊含著的無聲的教育，是著眼于學生未來、培養高素質人才的教育。這種教育是學生在課堂上、教科書中無法找到或看到的，而這些，對學生的成長、世界觀、人生觀的形成和價值取向又產生著深遠的影響。切實使學校后勤成為學校發展的有力支撐，抓好學校后勤工作，任務緊迫而重要。只要目標明確，領導重視，群眾參與，方法得當，機制有效，經過努力是可以達到目的的。當前，教育外部的大環境提供了改革的難得機遇，教育內部也具備了改革的思想基礎和群眾基礎，我在實際工作中，努力踐行自己的承諾，做好工作，開創學校后勤的嶄新局面!

第二篇：學校管理應以人為本

學校管理應以人為本

學校管理歸根到底是對人的管理，因此，在學校管理中，應堅持以人為本。長期以來，很多學校的管理受企業管理模式的影響，只重物不重人，這種只重視物的管理的方式，使得學校教育教學都統統圍繞著“物”而開展，而不是圍繞教師的教學能力以及學生的需求而展開。比如，多數校長注重學校制度、學校財務、學校事物等的管理，但對教師的個人狀況漠不關心，這樣，管理與被管理者之間容易形成“兩張皮”。雖然以人為本的管理理念已經倡導了多年，但很多學校領導對人的管理方式仍處于原來的初級階段。教育的管理是一種以人為本為對象的管理，對人的管理不等同于單純的對人的管束，把對人的管理當成對人的管束，這是一種落后的管理思想，與新課程下的管理理念是完全不相適應的。新課程所要求的現代學校管理的核心應包括兩部分，一方面是看在某種管理制度下每個人的積極性和創造力能否最大限度地發揮出來；另一方面是看一個人在這種管理制度下是否活的有尊嚴和有價值。

有位教育家說得好，在以人為本思想的指導下，學校領導者的工作在很大程度上是對人際關系的處理，這種人際關系應包括教師、學生、家長以及社會其他成員。尤其在新課改的實施中，校長面臨著來自各方面的矛盾和壓力，處理好各方面的矛盾就是處理好各方

面的人際關系。

首先，要處理好上級主管部門的關系。這次課程改革是自上而下的改革，學校是這一改革的實施者，校長要積極配合各行政部門把課程改革的工作落到實處，并根據本校特點，因地制宜地將課程改革具體化。要樹立學校職能新觀念，把培養教師作為學校的重要職能之一，改革現行學校只培養學生的單一職能的管理體制。必須確立“素質教育首先是對教師素質的教育”的觀念，認真分析本校教師素質狀況，把培養教師列入行政議事日程和工作計劃，使學校培養學生和培養教師兩項工作一起抓。

其次，要消除家長對學校的擔憂。課程改革應是一個系統工程，它需要相關方面的配套改革，比如人才觀的變革、社會用人機制的改革等。但這些變改由于人們思維的慣性一時很難改變，而且與課程改革關系最為密切的考試制度的變革，也落后于課程改革，造成家長在擇校和衡量一個學校的好壞時，仍以升學率和學生的考試成績為尺度，家長擔憂學校進行的課程改革會造成孩子學習成績的落后。而對于這樣的問題，校長要讓家長或家長代表了解課程改革的新理念，新課程不僅重視學生的“雙基”，而且重視學生對情感、態度、價值觀、實踐能力的培養，對學生的長遠發展是有利的。

再次，要傾聽教師心聲。教師處于課程改革的第一線，對新課

程實施過程中出現的矛盾最了解，最有發言權。校長應更多地從思想上入手，加強對老師和學生的管理，創設寬松、和諧、團結的人際環境來促進教師更主動、積極地做好工作，促進學生更主動、自覺地去完成學習任務。而學校的內部管理機制的優化，關鍵在于張揚管理人性，讓教師安心、舒心、熱心、盡心的完成教育教學工作。

總之，以人為本是搞好新課程改革的最重要的因素。

第三篇：教育應以人為本

教育應以人為本

作者:井敬坤曲陽縣第五高級中學

教育的施與者是人，教育的對象是人，教育的規劃和管理者也是人。教育手段雖然不是人，但是也是由人掌控的。所以，教育應以人為本。

教育應以人為本，需要切實做到：教育的出發點應該以人為本；教育過程要以人為本；教育的目的更要以人為本。

一．教育的出發點要以人為本

阿Q口中喊著革命了革命了，但卻不知革命為何。為此魯迅先生深深地意識到，要取得革命的勝利，必須喚起國民的覺醒，提高國民素質。而國民素質的提高，得靠教育。教育的出發點應該是人。

可是，競爭機制的介入，使得成績和升學率幾乎成了判斷學生、教師、乃至學校好壞的唯一標準。競爭，可以提高效率，推動經濟快速發展。競爭的巨大推動力，使得各個行業都競相引進競爭機制，用于達到推動本行業的發展的目的。教育也不例外，引進了競爭機制。競爭機制進入教育，有其積極的意義，但事實證明其負面影響也是很大的。它導致教育的出發點發生了偏離，由提高國民素質從某種程度上變成了成績和升學率。

教育出發點的偏離，危害極大，它導致教育從一開始就步入歧途。別人怎么學我就怎么學，別人學什么我就學什么，別人怎么教我就怎么教，別人教什么我就教什么，別人管什么我就管什么，別人怎么管我就怎么管。學生不知為何而學；教師不知為何而教；學校不知為何而進行管理。似乎為的只是追求成績和升學率。培養的學生或是高分低能，或是才高德乏。不利于學生的健康成長，不利于國民素質的全面提高。

所以《普通高中課程方案（實驗）》指出，高中教育要“為學生的終身發展奠定基礎”，為高中教育指明了方向。高中教育的出發點和目標，應該是以人為本。

以人為本是教育正確出發點的回歸，意義重大。只有做到以人為本，才能喚起學生的覺醒，使他們明白為什么而學、學什么、怎么學，才能使他們逐步形成規劃自己人生的能力，找到努力地方向；只有做到以人為本，才能使他們清醒地認識到自己在教育中所扮演的角色，才能使他們會積極主動地學習，才能為教育發展提供強勁的動力源泉；只有做到以人為本，才能從根本上改變一切為了成績的局面，才能真正確立全面提高學生素質的目標，為他們終生發展打下堅實的基礎。

以人為本，教育的方向才能明確，教育的動力才會強大，教育的前景才會

更光明。民強，則國自強。

二．教育的過程要以人為本

1.教育的管理要以人為本。教育的管理對象包括學生和教師，對他們的管理要做到以人為本。

⑴.學生是學習的主體，同時也是教育的管理對象之一，對他們的管理要本著以人為本的精神。現在，學校對中學生的管理，主要采取封閉式管理和軍事化管理兩種模式。這兩種管理模式，對于確保學生人身安全和養成良好的生活習慣有著巨大的作用。

但是這兩種管理模式的負面影響也很大。封閉式管理和軍事化管理的推行，最主要的目的恐怕還是提高成績和升學率。為達目的，把學生的活動范圍死死地限制在學校這個有限的空間里，力求學生把任何可以利用的時間都用在學習上。封閉式管理，不單封閉了學生的身體，還封閉了學生的精神。這導致學生和社會脫節，除了書本上的東西和老師所教的東西外，他們知之甚少。軍事化管理，容易導致學生的生活枯燥乏味。導致學生產生了厭學情緒，產生了抵觸心理甚至是叛逆心理。增加了管理難度，更影響了學生的健康成長。

高墻和鐵絲網，是關不住學生的；監督和懲罰是管不住學生的。因為在學校他們并不快樂，他們體會到的更多的是枯燥甚至痛苦。在教學過程中，只有做到以學生為根本，只有做到處處為學生的健康成長著想，只有推行人性化的管理，教育才能真正給學生提供一個快樂的學習環境。只有營造快樂的學習環境，才能從根本上消除學生的厭學情緒，消除學生對學校和老師的抵觸心理。

⑵.教師是教學的實施者，同時也是教育的管理對象之一。對教師的管理，也必須本著以人為本的精神。力求為教師提供一個自由愉悅的工作環境，這樣才能有效地激發教師的積極性，才能充分地發揮他們的聰明才智，才能促進教育事業的快速發展。

目前，為加強教師的管理，相關部門制定并推行了一系列的規章制度。例如;簽到簽退制度、聽課制度、量化管理制度、查崗制度、獎金與成績掛鉤制等。制定和推行這些制度的目的只有一個，那就是把教師牢牢地拴在工作崗位上，讓他們不遺余力地提高教學成績，已達到提高升學率的目的。在教育管理者的眼里，看到的只是教師的工作者的角色，而忽視了教師的其他社會角色。

教師是教育工作者不錯，但是他們也是普通的公民。他們需要承擔家庭的責任，也享有提高自身素質的權利，而這得需要相應的經濟基礎和時間。目前教師的待遇低，工作大，自由支配的時間少。這就導致教師很難顧及家庭，很少參與社會事務，更失去了發展自身的機會。同時為提高成績和升學率所推行的教師管理制度，也存在著消極因素。簽到簽退制度、查崗制中，隱含著對教師的不信任因素；聽課制在某種程度上會干擾正常的教學；量化管理則略顯單一，存在一刀

切的傾向。這都不同程度的影響了教師的工作積極性，制約了教育的發展。

只有做到以人為本，才能真正提高教師待遇，才能優化教育管理體制，才能為教師提供良好的工作環境，才能從根源上解除教師的后顧之憂，才能真正調動教師的積極性，才能為教育發展提供另一個強大的動力源。

2.教育的開展，即課堂教學要以人為本。在教學的過程中，只有做到了以人為本，才能形成協調的師生關系。有成績這座山壓在頭上，教師和學生都不堪重負，師生關系變得很不協調。

教師為了提高學習成績，不厭其煩地講，學生所需要做的就是老師指到那里就打到哪里。這不僅耗費了教師大量的精力，也占用了學生的很多時間，導致老師累，學生煩，師生配合不默契，效果差。

老師總是希望自己的學生能做得更好，對學生的期望過高，往往無視學生的努力，忽視學生的進步，缺少了對學生的表揚和鼓勵，這會挫傷學生的學習積極性；學生總是希望老師講得更好，做的更多，甚至無視老師們的勞動成果，這同樣也會挫傷教師的積極性。以致師生之間情感淡漠，產生距離感，甚至產生隔閡。而教學，是由師生共同參與，互相配合，才能夠順利進行和完成的。師生之間存在著不和諧的因素，會使教學的功效大打折扣。

只有真正做到以人為本，才會切實扭轉忽視學生的主體地位的不利局面，進而改善師生之間的關系，使使來自學生和教師兩方面的強大力量形成更為有效地更強的合力，有力地推動教育健康快速且高效的發展。

三．教育的目的要以人為本

實施科教興國戰略的原因在于，科學是第一生產力，教育則可以培養人才，并為社會發展提供智力支持。

很明顯，教育必須考慮這樣一個問題，那就是所教的東西必須對人素質的提高有幫助，對社會的進步有推動作用。

這就涉及教育的目的的問題。教育必須為社會發展、為國家富強服務，這是毋庸置疑的，教育有其功利性。但如果教育僅僅關注人的社會性，只考慮所培養的人能為社會做出多大貢獻的話，就會忽視人的自然性和個體性，所培養的只不過是社會發展的工具罷了，教育只是把人異化了，并沒能全面提高人的素質。

所以，教育的目的，要體現以人為本的原則。只有切實做到以人為本，才能做到社會性和個人性并重，既滿足了社會發展的需要，又滿足了個人發展進步的要求。從而全面提高國民綜合素質，真正實現民強和國強的目的。

只有做到以人為本，才能處理好社會選擇和個人選擇的關系。功利性，使受教育者迷失了本性，不知自己的真正追求為何。這就出現了熱門專業和冷門專業，致使教育資源分配不均。而這必然會導致就業難的局面出現，不僅增加了社會的壓力，同時也使很多受教育者自己陷入尷尬的處境甚至是困境。

只有做到以人為本，才能喚起受教者的主體意識，他們真正意識到自身的特點和自己的追求。從而擺脫功利性的制約，為自己的理想而學習而努力。這樣就會培養出個性鮮明的人，他們既能為社會的發展服務，又能使自身的價值得到實現，實現自身的發展。而這就能緩解就業壓力，同時也避免了人力資源和教育資源的浪費。

總之以人為本，對于教育的發展有著非常重要的意義。

第四篇：企業管理應“以人為本”

企業管理應“以人為本”

--明陽天下拓展培訓

隨著社會主義市場經濟制度的進一步完善，企業之間的競爭最終將體現在人才的競爭上。誰擁有了人才，誰就擁有了經濟快速發展的前提和基礎。以人為本，是現代企業管理的精華和主題，“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀，對指導現代企業管理理念的創新，樹立以人為本的企業管理具有重大的理論和實踐意義。那么，如何才能做到以人為本呢?如何才能解決好企業在發展中存在的人力資源管理方面的問題呢?

一、如何才能做到以人為本

(一)以人為本”的企業管理的思想內涵。

“以人為本”的企業管理是指在企業管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展為目的的一系列管理活動。

1、體現了人的主觀能動性。人創造了社會，推動和促進了社會的發展。“以人為本”的思想就是重視人的推理、內省、創造、想象等能力，認為人具有主觀的能動能力來抵御環境和外界的影響，其行為具有個人意識，并對未來有指向性。人能控制并指導自己的行為，更進一步要求充實生命和自我實現，并有能力決定自我發展的方向。

2、以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。“以人為本”思想的實質就是讓人領悟自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠本體來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和感情，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，促進個性的健康發展。

(二)企業“以人為本”，應該樹立和堅持正確的人才觀。

1、一個企業，衡量它的發展是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創造性真正調動起來了。“以人為本”的企業管理不僅僅是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要樹立以人為中心的觀念，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。

2、從古至今，正確的人才觀體現在很多方面。如，明朝思想家龔自珍就曾經說過：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”當代鄧小平同志也曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施以人為本的管理首先應樹立起正確的人才觀。

(三)企業“以人為本”，應該實行人性化管理。

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

(四)企業“以人為本”，應該堅持信譽重于市場，樹立以信譽為中心的理念。

以人為本的現代企業管理理念認為，企業經營管理必須樹立正確的信譽觀和辯證的市場觀，以社會信譽為中心，實現企業的全面長遠發展和市場的可持續發展。信譽是市場經濟必備的道德理念，企業信譽是企業進入市場、融入社會的通行證。因為信譽使企業人格化，企業信譽使商品與貨幣之間的物的交流，變為人與人之間情感的交流，體現出溫情和價值。這種信譽第一的企業價值觀一旦形成，在市場競爭中就會變成一種無堅不摧的力量，是任何東西也代替不了的。企業只有首先取得社會信譽，才能在消費者心中扎根，這個根就是市場之根，因為真正的市場永遠在消費者的心中。市場競爭，表面看是產品質量、價格、促銷手段、廣告宣傳的斗法，實際上是企業的信譽、形象和企業價值觀的較量，促銷手段、廣告斗法可以占據短期市場，但無法鞏固擴大市場。只有樹立信譽重于市場的觀念，把企業的利益和社會利益、消費者利益有機融合在一起，把企業融入社會之中，把信譽融入消費者心中，才是現代社會需要的企業。這種企業信譽和價值觀，才是市場競爭中起決定作用的因素，才能擴大市場占有率，進入未來市場許多成功的企業，都是靠企業信譽在市場競爭中取勝。

(五)構建以人為本的企業管理的有效途徑。

1、吸引人才、留住人才，不斷增強企業發展的原動力。在人才的選拔與使用方而，堅持公開、公平、競爭、擇優的原則。按照“效率優先、兼顧公平” 的原則，打破舊的等級工資加獎金的分配機制，實行合理公平的新分配方式。知識經濟要求人力資源管理必須以人為本，需要員工具有靈活性、創造性、積極性。這就要求企業必須給每位員工創造寬松的工作環境，既要善于吸引優秀人才來企業工作，發揮其聰明才智，又要對在職員工提供學習培訓的機會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現到各項具體工作之中，切實體現出對員工的尊重，使員工把自己的利益與企業的利益緊密聯系起來，真正成為企業的主人。

2、培育獨特的企業文化，不斷增強企業核心競爭力。企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證。而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業的靈魂所在。因此，實施以人為本管理，必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。在企業文化建設過程中，只有實現尊重人、理解人的價值觀，以團結奮進的企業精神與良好誠信的企業形象有機結合，才能激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。

3、以情感人、以誠待人，不斷增強企業凝聚力。人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系，就能產生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工，領導能夠體貼關心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業的凝聚力就會增強;相反，如果企業內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業領導干部要深入員工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強員工對企業的信心和凝聚力。

二、“以人為本”在企業管理中的作用和意義。

“以人為本”在企業管理中的作用主要在于它是提高企業知識生產力的重要條件。企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是適應企業國際化經營的基本管理方式，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業持續發展的基石。

(一)“以人為本”的管理能激發和調動人的主動性、積極性、創造性。

社會主義市場經濟條件下，以人為本的管理始終是堅持以人為出發點和中心的管理思想，這是企業生存和發展的客觀需要。因此，以人為本的管理方法，能使企業中每一個人都有施展才能的機會，起到激勵機制的作用，能創造一個有利于員工的知識、技術、能力以及良好的心智模式的培養和提高的環境。通過了解和滿足人的需要，注意工作中人的關系的溝通和互助作用，營造出互相尊重、和諧、愉快、合作、積極向上和不斷進取的工作氛圍，從而使員工的主動性、積極性及想象力、創造力得到充分的發揮，在企業員工潛力釋放和自我價值的實現過程中促進企業的發展，達到人與企業的高度和諧。

(二)“以人為本”的管理能致力于人與企業的共同發展。伴隨著市場經濟的深入和發展，知識經濟的初見端倪，人的思維方式，價值觀念等也在發生著巨大的變化，人的自主性、個性化以及自我實現的愿望得到了空前的展示和充分的尊重與鼓勵，所有這些促使企業管理中要把對人的關注，人的個性和能力的釋放，以及人的主動性、積極性、創造性的激勵與協調推到了空前的中心地位，使人與企業能夠和諧共振、互相促進、共同發展、實現“雙贏”。

(三)“以人為本”的管理是企業競爭的有力武器。

現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業的核心競爭力在于人才，管理創新、制度創新、技術創新，說到底還是人才的創新。因此能否凝聚一大批切合企業發展需要的優秀人才，是每一個企業都迫切關注的問題。在企業中，人是最寶貴的資源，人的積極性是企業活力的源泉。在企業管理中，人既是管理的主體(管理者)，同時也是管理的客體(被管理者)。“以人為本”的管理，抓住了管理的本質，符合事物發展的客觀規律，是管理思想、理論的一次深刻的變革。因此，企業要實現持續發展，就必須要有較強的競爭力。要有比競爭對手更高的生產力，以更優的產品，更好的質量，更充裕的信息資源和技術占領市場，不斷拓展企業的生存和發展空間。一句話，就是靠以人為本的管理來提高企業的競爭力，實現一流管理、一流人才、一流業績，真正成為企業持續發展的基石。

(四)“以人為本”的管理是企業管理的靈魂。

在社會主義市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識到人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。

三、企業人力資源管理現狀及存在的問題。

近年來，隨著我國現代企業制度的建立，企業管理者及經濟學家對企業的人力資源開發管理問題給予了極大的關注，無論是理論上還是實踐上，都逐漸地在從傳統的勞動人事管理理念與模式轉向人力資源開發管理的理念與模式。不過，從大量事實中可以看出，多數企業的管理機構，其管理理念與模式依舊是傳統的、被動的事務性管理，沒有通過人與事的管理，充分發揮出人的主觀能動性，有效地實現企業目標;沒有通過合理利用與開發、經濟核算來提高人力資源的投入產出率，實現管理與經濟活動相結合，以人力資源管理促進經濟發展;沒有將人力資源的開發管理定位于戰略性的高度，實現企業的遠景規劃。與國外的跨國公司相比，我國企業在人力資源管理方面存在著很大的問題，具體表現在以下幾方面：

1.管理機構不健全，管理人員素質偏低。高素質的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。目前我國部分企業沒有設置專門的人力資源管理機構，許多企業盡管設置了人力資源管理機構，卻并沒有真正行使以人為中心的管理職能。在人員配置方面，許多企業極力壓縮人力資源管理部門的編制，或者由其他部門人員兼任管理職務，人力資源管理部門本身的人員素質就難以保證，也很難為人力資源管理提供有力的保證。

2.管理觀念落后，管理意識淡漠。由于傳統計劃經濟管理模式的影響，依靠人治的方法和非理性的人力資源管理的現象還比較普遍，以人為本的管理理念還未真正樹立起來;同時，許多企業對人力資源管理的理解存在著很大的片面性，對于其在企業中的地位和作用認識模糊，沒有從促進和增強企業核心競爭力的高度來認識人力資源管理工作，疏于對人力資源的管理。

3.管理基礎薄弱，管理機制僵化。企業不遵循人力資源管理理論，采用違背人力資源管理的現象屢見不鮮;人才流動的渠道不通暢;人才的選用、評價、考核機制不完善;人才的選用、評價、考核制度和辦法不科學等都一直是制約企業人力資源管理正確角色和價值增值以及推動企業未來國際化戰略的動力問題。

四、加強企業人力資源管理的對策與措施。

經濟全球化已徹底改變了競爭的邊界，使我國企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化同時推動著企業在全球范圍內配置資源，若想在全球背景下獲取競爭優勢，必須要以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的管理問題，有針對性地采取一些措施來加強人力資源管理。

1、全面把握“以人為本”的人才觀。首先要正確理解“以人為本”的人才觀。馬克思主義認為，人類社會發展的本質是人的發展。人的發展是經濟社會發展的本源。人才發展也存在以人為本、全面協調可持續發展的問題，以人為本就是要轉變過去視人力為成本，把人當作經濟和社會發展工具的舊觀念，樹立人力資源觀念，了解和把握經濟社會發展的最終目的是滿足人的需要，在致力經濟社會發展的同時實現人自身的全面發展。全面發展既包括個人知識和能力的培養，智力與活力的提高，顯能與潛能的開發，也包括整個社會各級各類人才的全面開發。其次，要牢固樹立人才資源觀。隨著經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，學科交叉、知識融合、技術集成成了時代最大的特征，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才資源的開發水平，決定著其他一切資源開發的水平。人才綜合國力在國家核心競爭力中越來越具有決定性意義。

2、建立以人為本的人力資源管理中心原則。人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明，同樣的設備、同樣的原材料，一些企業生產出來的產品質量就是不如別人。因此，企業要生存、要搞活、要發展必須首先盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的開發利用和管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，將人力資源視為第一資源，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略目標。對人力資源投入后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出，人力資源投資是企業獲得持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。

3、注重人力資源的管理與開發。人力資源管理的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。企業應把人力資源開發投資作為企業的主要投資人力資源開發投資，不只是職業教育與培訓費用，用于員工醫療健康、安全保護、價值實現、科技創新建設的貨幣與時間，也都屬于人力資源開發投資。我國有的企業經營困難，發展緩慢，其中一個重要的原因就是對人力資源開發投入嚴重不足，這不僅造成了企業員工素質普遍不高的局面，同時也導致了許多高級人才外流。人力資源開發也是勞動者的內在需求。企業可通過電腦建立人才庫等形式，建立人才信息網絡，加強對企業人力資源的開發與管理，有效地實施各種管理職能，實現企業宏偉戰略。現代社會已進入信息時代，計算機技術、網絡技術的迅猛發展使得信息的傳遞和利用速度大大加快，企業不僅可建立自己的信息網，將企業人員的招聘、培訓、考核、選拔、監督等實現計算機管理，克服傳統人事管理的低效、主觀、片面等弊病，還可以通過網絡吸收、借鑒、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中探索新的管理模式，從而提高企業的生產效率。

4、建立科學的素質開發效果考核評價機制。在現代企業人力資源管理中，績效評價機制被普遍應用，但大多是為薪酬提供依據，即根據員工的績效考評結果決定薪酬多少。而對職工培訓缺乏嚴格的考核，對開發效果如何并不能準確地掌握，結果開發的針對性不強，缺乏開發的個性化。沒有開發考核效益評價機制必然使職業培訓流于形式，使人力資源開發投資得不到應有的回報。企業應建立科學的素質開發效果考核評價機制，根據開發考核評價結果分配人力資源再開發投資。同時企業對勞動崗位也要實行動態管理，即根據市場需求，定期公布崗位輪換數量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭。這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研業務，提高自身素質與技術水平;另一方面可以給下崗職工創造一個上崗的機會，從而搞活企業勞動用工制度，促進企業更進一步地發展。

5、建立體現勞動力價值的分配機制。工資是人的勞動價值的體現。建立新的工資分配機制會最大限度地調動各類人員的工作積極性，為實現勞動力價值創造條件。過去企業不論崗位、責任、貢獻的大小和企業經濟效益的好壞，一律執行統一工資方案的“大鍋飯”做法，起不到經濟杠桿的調節作用，也扼殺了職工的工作積極性。建立真正的人力資源管理新機制就必須打破這種平均主義的分配制度，充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策，實現企業追求效益，員工強調業績的良性競爭機制。企業建立新的分配機制也要按照企業職工職業發展路線，制定職工必須經過開發才能得到晉升的職業晉升制度，明確規范晉升的職級與職務，晉升的素質與績效標準、晉升的周期等。這樣就會促使職工明確只要自己接受有效的開發管理，就會獲得晉升的機會與薪酬，從制度上起到了督促職工主動接受企業人力資源開發管理的積極性。

6.“以人為本”，不斷完善激勵機制。激勵員工的積極性、創造性，提高企業效益的方法，也是人力資源管理中非常重要的方法。企業要根據自己的實際情況，采取相應的方法激勵員工。隨著知識經濟時代的來臨，人力資源在企業發展中起到越來越重要的作用。企業針對自身存在的上述問題需要根據自己的實際情況采取系列改革措施，加強人力資源管理工作。特別是要在“人本”思想的基礎上加強對人力資源的開發、對人才的重用，而且要不斷在人力資源管理制度方面創新，以便更好地適應競爭的要求，推進企業的發展，最終使人才真正成為企業騰飛的動力。

7.加強企業文化建設，增強企業的凝聚力。企業文化在當代已成為決定企業興衰的關鍵因素。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質和政治素質來培養和造就，這就需要企業職工不斷學習和接受新知識，轉變舊觀念，形成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業職工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業職工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業文化。它是加強企業建設的無形的文化資源。企業要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業、建設企業、團結協作，奮斗向上，積極進取，務實求真、維護企業利益的良好企業文化。企業文化作為一種管理文化，它確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現人的自我實現以及全面發展同企業的發展統一起來。企業中的任何工作都不是個人可以獨立完成的，企業良好的文化氛圍會將企業員工個人的發展與企業的命運緊密地聯系在一起，形成高度的勞動熱情、團隊精神和敬業風氣，發揮人力資源整體的競爭優勢，鑄造出企業的輝煌。

總之，以人為本的管理在企業中的運用，將亟待更多的理論和實踐。只要企業充分合理利用好以人為本的管理，對社會、企業、員工都將是有利無害。其次，企業的發展離不開人力資源的配置，企業的管理就是以人力資源為中心的管理，只有把握好人力資源的開發和利用，妥善解決好企業人力資源管理的問題，企業才會在競爭中立于不敗之地。

第五篇：學校后勤管理

后勤管理工作

后勤管理是學校工作的重要組成部分，是為學校的教育教學工作以及其它各項工作的正常運行，提供重要的保障服務。學校的后勤管理工作的好壞關系到學校的教育教學質量以及聲譽的提高；關系到學校的發展。學校將“教育生活化，生活課題化”作為“大德育”的抓手，滲透在學校后勤工作中，落實到全體教職員工上。以“三個創建”活動為根本要求，實現學校后勤工作以“管理育人，服務育人和環境育人”的根本目的。

一、創建“放心食堂”工作

（一）完善組織管理機構。

學校根據師教育局《關于加強第二師中小學校食堂管理的通知》、《2013—2014學年第二師中小學后勤管理工作要點》精神，隨即完善了相應的管理機制。一是成立了以校長為組長、分管副校長為副組長，食堂行管人員為成員的管理領導小組，全面監督食堂管理工作；成立了食堂膳食管理委員會，聽取學生、家長的意見和建議，督促食堂改進；設置食堂班長一人，具體負責食堂日常工作。二是食堂其他工作人員由學校設崗定員。

（二）加大投入，規范管理

1、加大硬件設施投入，環境優雅舒適。

食堂餐廳內布置有“文明就餐、勤儉節約”等內容的餐廳文化，地面裝有防滑地板磚，寬敞明亮、整潔舒適。各工作間的墻裙全部貼上瓷磚。配套用房包括操作間、加工間、備餐間，分開使用。備餐間對餐廳設有3個窗口，學生購買飯菜十分寬松。食堂操作間屋頂采用塑鋼PVC防水，完全杜絕滴漏和滲透，安裝排氣排煙網罩，通風采光效果好。原料分類存放，且有標識。內部防火、防盜、防毒、防鼠、防塵、防蠅、防潮設施齊全，通風通光。食堂炊事設備配備齊全，符合衛生安全標準。

2、嚴把管理“四個關口”，規范操作程序。

一是嚴把進貨渠道關。大宗及常用物資（米、面、油、肉等）采購必須簽訂合同，選擇具有一定資質、口碑好、講信用的供貨商進行合作，供貨商必須提供工商營業執照、衛生許可證、產品檢驗檢疫合格證等具有法律效力的證明復印件留存，然后方與其簽訂合同，確保進貨渠道安全可靠。

二是嚴把檢查驗收關。食堂管理人員對進入食堂的原料及食品進行檢查驗收，標識明晰、批號齊全，對不合格的物品拒絕接收，嚴禁“三無產品”進入食堂。確保物品“五無”：無毒、無害、無腐爛變質、無污穢不潔、無異物混入。

三是嚴把操作程序關。炊事人員按規定的操作程序進行清洗、加工、配制、烹飪，做到生熟分開，摘菜間與清洗間、粗加工與細加工按規定嚴格分開，流程配制合理。嚴防烹飪不當引起食物中毒，嚴禁非工作人員進入操作間。

四是嚴把食品銷售關。飯菜花樣常新，做到了物美價廉、質高量大，盡顯人文關懷。食堂設有一周食譜公示欄。對每天銷售的各種食品必須48小時留存，以備查驗。售飯人員在工作中必須穿戴好工作衣、帽，戴上口罩，以防售飯過程中的污染。

3、強化制度管理，確保學生滿意。

一是建立了《食堂管理工作制度》、《食堂安全衛生制度》、《食堂衛生檢查制度》、《食堂物資采購制度》、《物資進出登記制度》、《索證取票報批制度》及《食堂工作人員崗位責任書》等一系列制度。二是領導抽查、分管部門日查。察看庫存保管，察看飯菜品種，品嘗食品味道，發現問題，及時指出，限期整改。三是校學生會查。校學生會每天安排值日學生在食堂監督，監督食堂飯菜質量、食堂衛生、服務態度等，監督就餐學生節約糧食，做到吃多少飯菜就買多少，絕不浪費。監督就餐學生用餐時有秩序的進入食堂，不奔跑、不喧嘩、不打鬧，做到文明用餐。愛護公物，保持餐廳設施完好。

每個月學校還要組織一次學生問卷調查，讓學生對食堂伙食提意見和建議，學校德育處將這些建議或意見進行收集整理，然后向學校食堂管理工作領導小組匯報，學校再將好的建議反饋給食堂，讓食堂

盡可能滿足學生要求。通過以上工作有效地促進了“放心食堂”的創建工作。

二、創建“文明宿舍”工作。

我校高度重視文明宿舍創建工作，努力建造住校部“幸福的港灣，溫馨的家園”。制定了“教育生活化，生活課題化”文明宿舍創建方案，堅持執行7S管理模式（整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約）。安全、文明、和諧、溫馨的宿舍氛圍十分濃厚。

為從源頭上規范寄宿制學生的管理，學校聘請了具有高中及以上學歷，工作責任心強的中年女性專職宿管教師，制定了《宿管教師工作職責》、《宿舍教師考核制度》、《宿舍教師效益工資評定辦法》，嚴格寄宿生的良好生活習慣和衛生、文明習慣的管理，制定了《學生宿舍管理規定》、《宿舍值周檢查評分標準》、《文明寢室評比方案》，紀律設置“五條”高壓線：夜不歸宿；玩火抽煙；賭博喝酒打架；故意損壞公物。衛生實行五條線管理：毛巾一條線；牙具一條線；鞋子一條線；水壺一條線；被子橫豎成線。養成歸納為“五不”即：不亂扔垃圾；不隨地吐痰；不隨地小便；不說臟話；不擅自使用他人物品。要求做到每天安排寄宿生在宿舍輪流值周，每月進行文明寢室的評比。

學校行政領導每天都帶頭與值周教師、生活指導共同到寢室，問人數、問有無生病、問紀律、問衛生，及時發現、解決問題，并隨時與家長保持聯系。

針對部分住校生學習基礎薄弱的現狀，在學校黨員、團員中開展“大手拉小手”的幫扶活動，黨、團員教師紛紛與住校生做朋友，制定幫扶計劃，不定期找他們談心、交流，溝通情緒，到宿舍探望，噓寒問暖。每每見到這些老師，孩子們就如同見到了自己的親人。教師們的言傳身教、循循善誘和雪中送碳，一次次地溫暖著孩子們幼小的心靈，孩子們的道德品質、生活習慣、學習成績等方面都有不同程度的提升。

學校十分重視對寄宿生的人文關懷，從細微處著手，潤物細無聲地關懷每一個孩子，每學期開設人際關系講座，規范孩子們的日常行

為，學校還注意孩子們的心理問題，學校建立了心理咨詢室，聘請了班主任做為本班學生的心理輔導員，設立寢室心理委員，開展同齡人互助活動。這些措施極大避免了學生由心理問題而產生的惡性事件的發生。為讓每一個孩子感受到特殊的溫暖，學校統計了每一位住校生的生日，在他們生日那天，校園廣播站會準時為他們送上祝福生日的歌曲，食堂單獨為他們做一頓生日飯，用真情彌補由于遠離家庭產生的失落感。

學校是個大家庭。為了豐富寄宿生的課外生活，學校充分利用晚飯后課外活動時間，組織住校生開展形式多樣的課外活動，深挖學生潛力，培養鍛煉學生的能力。學校還為寄宿生配備了羽毛球拍、乒乓球拍，籃球、象棋、跳棋等各種體育器材，在豐富多彩的學習活動中，寄宿生們學會了學習，學會了勞動，學會了與人交往。

學校成立了由德育處、共青團、學生會領導下的住校生自主管理部。從住校生中吸收一些各方面都比較優秀，責任心強的學生作為自主管理部成員，參與住校生管理工作，定期召開例會，對發現的問題及提出的意見或建議同宿管教師、學校領導共同協商解決。各樓層設有樓長1名，各宿舍設宿舍長一名，配合宿管教師負責本樓層及宿舍的衛生、內務等日常工作管理。

要想辦好寄宿制學校，贏得好的口碑和社會效應，只有打消家長的顧慮和擔心。為使家長了解學校和老師，使學校的各項工作更加透明和開放，學校每學期組織召開兩次家長會，讓他們充分與任課老師、宿管理老師交流，讓這些家長在了解自己孩子的同時，更了解學校的各項規章制度。學校還不定期安排組織這些孩子的家長走進課堂進行聽課、走進食堂、宿舍進行參觀，并安排他們和自己的孩子一起在食堂就餐，共同品嘗美味的飯菜。這些工作的開展，使家長對學校的態度從疑慮變為了有信心，從擔心變為了放心。

學校還將孩子在校學習、生活的照片、視頻經過精心排版、編輯后上傳到27團中學網上，讓住校生父母在家就能了解孩子在學校的生活、學習情況，受到了家長的歡迎與夸贊。很多家在附近的學生家長也紛紛來聯系，希望自己的孩子能住進學生宿舍，一改在家自私、小氣、依賴、懶墮的壞習慣，宿舍文明滲透到了家庭、到了社區。

2013年10月9日，第二師后勤管理工作現場會在我校舉辦，27團中學被評為第二師中小學后勤管理工作“三個創建”活動示范學校。2013年12月我校評為兵團“餐飲服務食品安全示范食堂”。