第一篇：教育系統人事制度改革交流匯報材料

文章標題：教育系統人事制度改革交流匯報材料

**市共有28個鄉（鎮）和一個工業區。其中7個鄉是山區，5個為半山半壩。全市總人口60多萬人，現有鄉鎮中心校以上小學24所（不含村級小學80所）初中19所，九年制學校13所，高完中4所，職業高中1所，教師進修校1所，幼兒園2所，共有教職工5700余人，學生8萬多人。

一、學校人事制度改革的基本作法

為了**市經濟與社會發展再上新臺階，必須堅持教育為本，牢固確定教育優先發展的戰略地位，充分發揮教育促進經濟發展和社會進步的基礎作用，根據《中國教育改革與發展綱要》精神，結合本市教育實際和今后發展需要，市委、市政府專門制定下發了《關于進一步推進教育管理體制改革的意見》（都委發[1998]48號），圍繞文件精神，教育局制定了8個相應的配套文件。（《貫徹意見的實施細則》、《教職工“工作量”工資計發試行意見》、《校長職務津貼試行辦法》、《校長效益工資計發試行辦法》、《教職工聘任聘用制試行意見》、《九年一貫制學校試行意見》、《村完小領導管理體制規定》、《學校中層干部競爭上崗的方案》）圍繞學校用人體制，分配體制和學校內部管理體制三方面進行改革，其主要內容是：

1、三定（定編、定員、定經費總額，一年一定）

2、校長負責制。（校長實行目標管理，同教育行政主管部門鑒定責任目標，其目標一定三年，每年度考核，同效益職務掛鉤，校長對付校長、中層干部、教師實行責權利相結合的聘任。（干部按管理權限報相關部門）全面建立起校長負責制，黨組織保證監督，教代會民主參與的管理體制。也開始公開招聘校長和中層干部競爭上崗試點工作）

3、教職工雙向選擇、優化組合。（學校校長、教師相互選擇、班主任與科任相互選擇組合）

4、學校分配制度的改革。（以提高教育質量為核心，按照履行職責，工作實績，質量優劣拉開檔次，充分體現優質優酬的分配原則，實施基本工資，崗位工資和效益工資為基本內容的結構工資制度。校內工資實行浮動，能高能低，實行不同的崗位不同的分配，按工作崗位及工作量的大小進行合理分配，強化校內分配激勵機制，體現多勞多得的分配原則）

基本工資：由國家核定的固定工資，按月計發。崗位工資：（課時津貼）由國家核定工資中30活工資和學校自籌資金組成，按技術職稱和年度考核結果按月計發（行政干部、管理人員工作量也計入課時）。效益工資：由津貼和學校自籌資金組成，年底考核評出等級后一次性計發。

分配中注意向第一線教職工傾斜，同時注意保護年老職工的利益，對身患癌癥、癱瘓、精神病職工給予照顧全額計發，對符合國家計劃生育規定的產假及婚、喪事假按規定全額發給。待聘人員可實行校內轉崗，到其他學校應聘，跟班學習進修提高，待聘期間發給基本工資。在調動廣大教職工積極性的同時，注意解決特殊群體的利益，確保學校的穩定發展。

二、發揮教代會，工會源頭參與，民主監督作用，推進學校政治民主建設

1、源頭參與：各學校工會干部都是學校校務會議的參與者，當學校行政根據文件精神結合本校實際提出自己的內管改方案后，必須經教代會反復討論修改通過，上報教育行政主管部門批準后才能執行。堅持了改革方案的公開、公平、公正的原則，充分體現了教代會的審議通過權。

2、校務公開：學校凡涉及教職工切身利益的內管改方案，津貼發放，評優晉級，大量物資采購，學校財務收支等必須在教職工大會、校園電視網、校務公開欄等進行公開，同時由教代會、工會組成學校財經內審小組，對學校的財務收支進行內部審計，以保證教職工的知情權和民主監督權。

3、干部民主評議：各級教育工會負責人和教代會成員都是各單位民主評議考核組成員，每年工會牽頭由教代會對學校中層以上干部進行民主評議。聽取干部的述職報告，對干部的德、勤、能、績、廉進行民主評議，實行無記名投票。凡群眾無記名投票滿意度未達90的不能評為優秀，未達60的不參與考核獎勵，同時設立舉報電話，歡迎廣大教職工對校務公開和民主評議干部進行公開監督。

4、完善勞動爭議調解組織。各單位由工會、行政、教代會代表組成各級勞動爭議調解小組，接受教職工在招應聘中的有關爭議申訴。

5、重視工會工作，充分發揮工會組織的四大作用

充分認識到在新時期新的形勢下，要充分發揮工會是黨聯系群眾橋梁和紐帶作用，是國家政權的基礎作用，維護職工合法權利的維權作用，團結和帶領廣大職工建設小康社會的凝聚團結作用。不斷推進學校的政治文明和民主法制建設，抓好教代會規范化、制度化建設，按時進行教代會的換屆補選，保證每年必須召開兩次以上教代會會議，對教代會成員進行培訓。對教代會的提案、建議、

第二篇：2016教育系統人事制度改革交流匯報材料

2016教育系統人事制度改革交流匯報材料

文章標題：教育系統人事制度改革交流匯報材料

**市共有28個鄉（鎮）和一個工業區。其中7個鄉是山區，5個為半山半壩。全市總人口60多萬人，現有鄉鎮中心校以上小學24所（不含村級小學80所）初中19所，九年制學校13所，高完中4所，職業高中1所，教師進修校1所，幼兒園2所，共有教職工5700余人，學生8萬多人。

一、學校人事制度改革的基本作法

為了**市經濟與社會發展再上新臺階，必須堅持教育為本，牢固確定教育優先發展的戰略地位，充分發揮教育促進經濟發展和社會進步的基礎作用，根據《中國教育改革與發展綱要》精神，結合本市教育實際和今后發展需要，市委、市政府專門制定下發了《關于進一步推進教育管理體制改革的意見》（都委發[1998]48號），圍繞文件精神，教育局制定了8個相應的配套文件。（《貫徹意見的實施細則》、《教職工“量”工資計發試行意見》、《校長職務津貼試行辦法》、《校長效益工資計發試行辦法》、《教職工聘任聘用制試行意見》、《九年一貫制學校試行意見》、《村完小領導管理體制規定》、《學校中層干部競爭上崗的方案》）圍繞學校用人體制，分配體制和學校內部管理體制三方面進行改革，其主要內容是：

1、三定（定編、定員、定經費總額，一年一定）

2、校長負責制。（校長實行目標管理，同教育行政主管部門鑒定責任目標，其目標一定三年，每考核，同效益職務掛鉤，校長對付校長、中層干部、教師實行責權利相結合的聘任。（干部按

管理權限報相關部門）全面建立起校長負責制，黨組織保證監督，教代會民主參與的管理體制。也開始公開招聘校長和中層干部競爭上崗試點）

3、教職工雙向選擇、優化組合。（學校校長、教師相互選擇、班主任與科任相互選擇組合）

4、學校分配制度的改革。（以提高教育質量為核心，按照履行職責，實績，質量優劣拉開檔次，充分體現優質優酬的分配原則，實施基本工資，崗位工資和效益工資為基本內容的結構工資制度。校內工資實行浮動，能高能低，實行不同的崗位不同的分配，按崗位及量的大小進行合理分配，強化校內分配激勵機制，體現多勞多得的分配原則）

基本工資：由國家核定的固定工資，按月計發。崗位工資：（課時津貼）由國家核定工資中30活工資和學校自籌資金組成，按技術職稱和考核結果按月計發（行政干部、管理人員量也計入課時）。效益工資：由津貼和學校自籌資金組成，年底考核評出等級后一次性計發。

分配中注意向第一線教職工傾斜，同時注意保護年老職工的利益，對身患癌癥、癱瘓、精神病職工給予照顧全額計發，對符合國家計劃生育規定的產假及婚、喪事假按規定全額發給。待聘人員可實行校內轉崗，到其他學校應聘，跟班學習進修提高，待聘期間發給基本工資。在調動廣大教職工積極性的同時，注意解決特殊群體的利益，確保學校的穩定發展。

二、發揮教代會，工會源頭參與，民主監督作用，推進學校政治民主建設

1、源頭參與：各學校工會干部都是學校校務會議的參與者，當學校行政根據文件精神結合本校實際提出自己的內管改方案后，必須經教代會反復討論修改通過，上報教育行政主管部門批準后才能執行。堅持了改革方案的公開、公平、公正的原則，充分體現了教代會的審議通過權。

2、校務公開：學校凡涉及教職工切身利益的內管改方案，津貼發放，評優晉級，大量物資采購，學校財務收支等必須在教職工大會、校園電視網、校務公開欄等進行公開，同時由教代會、工會組成學校財經內審小組，對學校的財務收支進行內部審計，以保證教職工的知情權和民主監督權。

3、干部民主評議：各級教育工會負責人和教代會成員都是各單位民主評議考核組成員，每年工會牽頭由教代會對學校中層以上干部進行民主評議。聽取干部的述職報告，對干部的德、勤、能、績、廉進行民主評議，實行無記名投票。凡群眾無記名投票滿意度未達90的不能評為優秀，未達60的不參與考核獎勵，同時設立舉報電話，歡迎廣大教職工對校務公開和民主評議干部進行公開監督。

4、完善勞動爭議調解組織。各單位由工會、行政、教代會代表組成各級勞動爭議調解小組，接受教職工在招應聘中的有關爭議申訴。

5、重視工會，充分發揮工會組織的四大作用

充分認識到在新時期新的形勢下，要充分發揮工會是黨聯系群眾橋梁和紐帶作用，是國家政權的基礎作用，維護職工合法權利的維權作用，團結和帶領廣大職工建設小康社會的凝聚團結作用。不斷推進學校的政治文明和民主法制建設，抓好教代會規范化、制度化建設，按時進行教代會的換屆補選，保證每年必須召開兩次以上教代會會議，對教代會成員進行培訓。對教代會的提案、建議、意見、行政必須給予答復，保證教代會充分行使對學校的審議建議權、審議通過權、審議決定權和評議監督權。對工會主席也納入學校干部考核序例，以逐年解決落實工會干部的各項待遇。2000年全國教育工會由國棟副主席帶領西南、西北片區檢查組到我市檢查調研學校民主建設時，對我們的給予了高度的評價，他說：“領導認識水平高、民主法制意識強，有開拓精神，你們在教代會制度建設，推行校務公開、民主評議干部等方面卓越有成效，在推進學校內部管理體制改革發揮了重要作用，經驗好、效果好、值得推廣”。

三、幾點變化

1、教職工的思想觀念發生了變化。改變了過去要我轉變為我要，改變了過去聽校長安排轉變為根據自身特長選擇更能發揮特長的，改變了過去有一個人就要有一份轉變為競爭上崗，增強了競爭意識，改變了我是上級派我來轉變為選擇招聘我，教職工對市場經濟的競爭意識和危機意識普遍增強，同時也加速了廣大職工自我學習，不斷充電，提高自己綜合素質的積極性和主動性。

2、理順了校內分配關系，體現了多勞多得，優質優酬，按勞分配的原則。打破了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的平均主義現象，調動了廣大教職工，特別是中、青年教職工的熱情和積極性。

3、促進了學校辦學水平和教育質量的提高。教職工和學校領導都一至認識到，人事制度的改革不但是教師隊伍的競爭增加了，而且還是學校與學校間的競爭也加劇了，只有不斷提高學校的辦學水平，促進學校發展，學校才有生機，才有活力，才有教職工個人利益的體現。大家千方百計改變學校的辦學條件增加硬件投入，還加大了對教師隊伍建設的軟件投入，培訓自己的學科帶頭人和名牌教師。從兩方面入手盤活學校存量資產，促進學校的發展。

我們以學校人事制度改革為突破口，結合村小布局調整，將有條件的鄉中、小學聯合試辦九年制一貫學校，結合城鄉一體化進程，突出重點辦好十大鄉鎮初中，在山地區開辦寄宿制學校，擴大高中規模等措施，優化教育結構，提高有限的教育資源的最大利用。村小從96年的196所調整到目前的80所，新建村小34170平方米，擴建村小32150平方米，光是村小調整就節約了投入資金2100萬元，減輕了農民負擔，同時師生比也從1：18變為1：24，優化了教育資源，辦學效益也有進一步的提高。集中財力擴建了一、四中、新增17000多平方米學生宿舍，兩校的規模從27個班擴大到40個班，教學質量也有了明顯的提高。全市高考上線比例達91，萬人上線率為29.5,在大高于全省平均水平，大成都市郊縣也名列前矛，兩基復查驗收達標，被省上命名為全省17個首批高標準普九縣之一。

2000年教育部人事司管培俊付司長，勞資處王光顏付處長到我市調研。學校管理體制改革，都滿意地說：“人事管理制度的改革在全國是個突破，經驗值得推廣”。

四、幾點體會

1、市委、市府的正確決策，符合時代的需求，改革的指導思想，目的明確、措施、步驟切合實際，便于操作，而且十分重視這一，專門成立了改革領導小組，切實加強了對這一的領導。

2、教育系統做為政府的職能部門，了解教師想什么、需要什么，制定了配套文件，對改革的整體規劃設計，統籌規劃，分步實施都具操作性，并在先試驗的基礎上才逐步推開。

3、充分發揚政治民主，讓廣大教職工在學習文件，領會精神的同時，積極地投入到改革中來，方案經教代會翻復討論修改，避免了閉門造車，少數人說了算的現象。充分調動了廣大職工的積極性。

4、操作符合程序，考核公正、公開、公平，特別是行政班子更要高度注意廉潔奉公、嚴于律已、任人唯賢。

5、注意綜合平衡，關心解決老年職工，生病職工和待聘人員的相關問題，充分調動教職工的積極性和學校穩定發展的關系。

《教育系統人事制度改革交流匯報材料》來源于網，歡迎閱讀教育系統人事制度改革交流匯報材料。sbg、意見、行政必須給予答復，保證教代會充分行使對學校的審議建議權、審議通過權、審議決定權和評議監督權。對工會主席也納入學校干部考核序例，以逐年解決落實工會干部的各項待遇。2000年全國教育工會由國棟副主席帶領西南、西北片區檢查組到我市檢查調研學校民主建設時，對我們的給予了高度的評價，他說：“領導認識水平高、民主法制意識強，有開拓精神，你們在教代會制度建設，推行校務公開、民主評議干部等方面卓越有成效，在推進學校內部管理體制改革發揮了重要作用，經驗好、效果好、值得推廣”。

三、幾點變化

1、教職工的思想觀念發生了變化。改變了過去要我轉變為我要，改變了過去聽校長安排轉變為根據自身特長選擇更能發揮特長的，改變了過去有一個人就要有一份轉變為競爭上崗，增強了競爭意識，改變了我是上級派我來轉變為選擇招聘我，教職工對市場經濟的競爭意識和危機意識普遍增強，同時也加速了廣大職工自我學習，不斷充電，提高自己綜合素質的積極性和主動性。

2、理順了校內分配關系，體現了多勞多得，優質優酬，按勞分配的原則。打破了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的平均主義現象，調動了廣大教職工，特別是中、青年教職工的熱情和積極性。

3、促進了學校辦學水平和教育質量的提高。教職工和學校領導都一至認識到，人事制度的改革不但是教師隊伍的競爭增加了，而且還是學校與學校間的競爭也加劇了，只有不斷提高學校的辦學水平，促進學校發展，學校才有生機，才有活力，才有教職工個人利益的體現。大家千方百計改變學校的辦學條件增加硬件投入，還加大了對教師隊伍建設的軟件投入，培訓自己的學科帶頭人和名牌教師。從兩方面入手盤活學校存量資產，促進學校的發展。

我們以學校人事制度改革為突破口，結合村小布局調整，將有條件的鄉中、小學聯合試辦九年制一貫學校，結合城鄉一體化進程，突出重點辦好十大鄉鎮初中，在山地區開辦寄宿制學校，擴大高中規模等措施，優化教育結構，提高有限的教育資源的最大利用。村小從96年的196所調整到目前的80所，新建村小34170平方米，擴建村小32150平方米，光是村小調整就節約了投入資金2100萬元，減輕了農民負擔，同時師生比也從1：18變為1：24，優化了教育資源，辦學效益也有進一步的提高。集中財力擴建了一、四中、新增17000多平方米學生宿舍，兩校的規模從27個班擴大到40個班，教學質量也有了明顯的提高。全市高考上線比例達91，萬人上線率為29.5,在大高于全省平均水平，大成都市郊縣也名列前矛，兩基復查驗收達標，被省上命名為全省17個首批高標準普九縣之一。

2000年教育部人事司管培俊付司長，勞資處王光顏付處長到我市調研。學校管理體制改革，都滿意地說：“人事管理制度的改革在全國是個突破，經驗值得推廣”。

四、幾點體會

1、市委、市府的正確決策，符合時代的需求，改革的指導思想，目的明確、措施、步驟切合實際，便于操作，而且十分重視這一，專門成立了改革領導小組，切實加強了對這一的領導。

2、教育系統做為政府的職能部門，了解教師想什么、需要什么，制定了配套文件，對改革的整體規劃設計，統籌規劃，分步實施都具操作性，并在先試驗的基礎上才逐步推開。

3、充分發揚政治民主，讓廣大教職工在學習文件，領會精神的同時，積極地投入到改革中來，方案經教代會翻復討論修改，避免了閉門造車，少數人說了算的現象。充分調動了廣大職工的積極性。

4、操作符合程序，考核公正、公開、公平，特別是行政班子更要高度注意廉潔奉公、嚴于律已、任人唯賢。

5、注意綜合平衡，關心解決老年職工，生病職工和待聘人員的相關問題，充分調動教職工的積極性和學校穩定發展的關系。

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第三篇：光明街道教育系統人事制度改革實施方案

光明街道教育系統人事制度改革實施方案

為促進街道教育事業發展，根據《深圳市事業單位職員管理辦法（試行）》（深府令137號）等文件精神，按照《寶安區教育系統事業單位人事制度改革方案》要求，現就街道教育系統人事制度改革，制定如下實施方案。

一、指導思想和目標

街道教育系統人事制度改革要以“三個代表”重要思想和黨的“十六大”精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，轉換用人機制，建立符合教育系統特點的充滿生機和活力的選人、用人管理制度，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，促進教育事業的發展壯大，為構建和諧光明、效益光明提供有力的人才保證。

街道教育系統人事制度改革的總體目標是：以職位分類為基礎，以實行聘用聘任制和雇用制為重點，以合理配置人才資源，優化人才結構，提高人才隊伍整體素質，增強教育單位活力為核心，以“以教為本”為出發點、落腳點，建立機制健全，功能完善，充滿生機和活力的教育系統事業單位人事制度。

二、基本原則

街道教育系統人事制度改革，要堅持尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持教師享有《教師法》、《教育法》等法律規定的權利，履行法律規定的義務，教師的權益受法律保護的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備的原則；堅持依法管理、規范運作的原則；堅持優化結構、提高效率的原則；堅持改革、發展、穩定相協調的原則。

三、改革范圍和內容

（一）改革范圍

街道教育系統所屬小學在編工作人員均列入本次改革范圍。

（二）改革內容

街道教育系統人事制度改革的重點內容是，對教育系統現有教職員工實行分類管理，納入職員制和雇員制管理范疇。

1、改革人員管理方式。將人員由身份分類管理轉變為職位分類管理，建立以事為中心的職位管理制度，并逐步取消行政級別。要以“八定”為基礎，結合本單位的職責任務，在理順和完善職能的基礎上，按照科學合理、精簡高效的原則，開展單位的職位分類工作。各單位要在區人事編制部門規定的人員編制和各職級職數及雇員崗位總額內，設置行政管理類職位、專業技術類職位和雇員崗位。其中行政管理職類下設行政領導和行政事務兩個職系，專業技術職類下設專任教師等職系。各單位的職位設置方案報街道教育辦審批后，報區教育局審核，并報區人事局核準。同時，參照市教育局制定的《職位說明書》和《職位考核量化標準》樣本，結合本單位實際，科學編制本單位的《職位說明書》和《職位考核量化標準》。

２、改革選人用人方式。各單位要嚴格執行《深圳市事業單位職員聘用聘任實施細則》（深人發[2005]4號）和《深圳市機關事業單位普通雇員管理實施細則》（深人發[2005]5號）等有關規定，按照公平競爭、擇優選用的原則，做好聘用聘任或雇用工作，推行全員聘用聘任制和雇用制。各單位在職位設置和確定工資分配方案的基礎上，凡符合本方案和市人事部門規定的人員過渡條件的在編工作人員，在平等自愿、協商一致的基礎上，由單位重新聘用或雇用。其中，凡在編的行政管理和專業技術人員，簽訂聘用合同，按其所聘任的職位實施分類管理。在工勤崗位工作的原在編工人（簡稱工勤人員）實行雇員制。

３、改革分配制度，建立職位績效工資制。根據《深圳市事業單位工資分配制度改革指導意見》（深人發[2005]32號）的規定，實行政府控制工資總額、單位自主分配的工資管理模式，取消以等級制為基礎的工資分配形式。各單位參照市教育局制定的《工資分配指導辦法》和政府核定的工資總額，在職位分類和職位設置的基礎上，結合單位實際，建立以職位為主的工資分配制度，與職位、績效、貢獻掛鉤，充分體現按勞分配和管理、技術等要素參與分配，強化工資分配的激勵作用。雇員的工資分配按照有關規定執行。

財政核定工資包干總額，正編人員按實際工資總額核撥，職員缺編按本單位正編人員的平均工資核撥。全區實行統一崗位激勵津貼，納入工資包干總額。４、完善管理監督機制。按照政事分開、政府部門由微觀管理向宏觀管理轉變的方向，逐步調整教育行政部門對事業單位人事管理的職能和方式，理順關系，減少環節。實行校長負責制、議事規則制度和公示制度，建立、健全職（員）工大會和職（員）工代表大會制度，凡涉及本單位廣大職工切身利益的重大事項，如專業技術職位聘任、績效考核、工資分配等方案，須經本單位職（員）工大會或職（員）工代表大會討論通過，以建立有效的監督機制。

５、社會保障按照《關于印發〈深圳市事業單位職員社會保障暫行規定〉的通知》（深府[2004]168號）執行，實行事業單位社會保險制度。雇員按照《深圳市機關事業單位雇員管理試行辦法》（深府令133號）有關規定執行，參加企業員工養老保險、工傷保險、失業保險和綜合醫療保險等社會保險，其繳費基數為其合同薪酬標準。

四、現有人員的聘用（聘任）和雇用

（一）聘用（聘任）和雇用的范圍

各小學2004年12月31日前在編在崗人員，未按深圳市職員制、雇員制辦理聘用（聘任）或雇用手續的，均應辦理首次聘用（聘任）或雇用手續。2005年1月1日后已辦理聘用（聘任）備案手續的人員，不再辦理聘用和雇用手續，已簽訂的聘用合同繼續有效，但需要根據新核定的崗位重新簽訂聘任協議書；未簽的由用人單位與受聘人補簽聘（雇）用合同和聘任協議書。

以下人員不辦理聘用（聘任）和雇用手續：

１、截至2006年12月31日，距法定退休年齡不足一年（含一年）的在編人員，不辦理過渡聘用（雇用）手續，可由單位安排適當工作，保留原工資福利待遇和編制，至退休年齡時按原職務辦理退休手續。

２、根據《深圳市事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退暫行辦法》（深府[1994]141號）提出辭職要求或符合辭退條件的人員，不予聘用（聘任）和雇用，按規定辦理辭職或辭退手續。

以下人員暫緩聘用（聘任）和雇用：

（１）正在受司法機關或紀檢監察部門立案調查尚未結案的，待有結論后再確定是否聘用（聘任）和雇用；

（２）經組織批準，因外派、掛職等原因不在崗的，返回后辦理聘用（聘任）和雇用手續。經組織批準，因自費學習不在崗一年以內的，返回后辦理聘用（聘任）和雇用手續；一年以上的按深圳市職員管理辦法有關解職待聘的規定辦理相關手續。

（３）經指定的醫療單位或鑒定機構確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的，暫緩簽訂聘用合同，緩簽期延續至前述情況消失。緩簽期內保留原有編制，執行國家規定的病假期間生活待遇。

暫緩聘用（聘任）和雇用人員的工資待遇按國人部發[2004]63號及有關政策規定執行。

（二）現有人員的聘用（聘任）和雇用方式

現有人員聘用（聘任）和雇用，原則上先開展領導班子成員聘用（聘任），再組織其他人員聘用（聘任）和雇用。在確保平衡的前提下，與優化領導班子和隊伍建設相結合，分別采取直接聘（雇）用或者競聘的方式進行。

１、現列入領導職數管理的人員均需重新聘用聘任，其中凡在2006年12月31日之前，年齡距法定退休年齡兩年以內（含兩年）的，辦理聘用手續，但不再聘任行政領導職位，由單位安排適當工作，并按不低于原職務的工資待遇享受至退休。符合提前退休條件，本人可申請辦理提前退休。

現領導班子成員的聘用聘任。區教育局負責對各中學及直屬學校領導班子的考察，街道教育辦負責對轄屬小學學校領導班子的考察，報區教育局由區教育局按管理權限組織實施。

２、除暫緩聘用（聘任）人員之外，現在一般行政管理崗位、教學、教輔崗位或工勤崗位工作的在編人員，按照以下方法辦理聘用（聘任）和雇用手續：在編干部分別納入行政管理類或專業技術類職位，辦理聘用（聘任）手續，由單位法人代表與其簽訂聘用合同。沒有合適職位的也應簽訂聘用合同，有關工資福利待遇，按深圳市職員管理辦法有關解職待聘規定執行。但在工勤崗位工作的在編干部，若有適合的行政管理類或專業技術類職位，可直接或通過內部競聘的方式辦理聘用（聘任）手續；確實沒有適合的行政管理類或專業技術類職位的，也辦理聘用（聘任）手續，仍安排在工勤崗位工作。這部分人員按只出不進的原則逐步消化。今后新招雇員按新制度執行。

在工勤崗位工作的在編工人，直接辦理雇員雇用手續。在編工人在2004年12月31日前受聘在專業技術崗位或行政管理崗位工作的，在本單位行政管理和專業技術職位職數許可范圍內，可直接辦理聘用（聘任）手續，不愿辦理聘用手續的，則簽訂雇員合同；職位職數不足的，應采取競聘的方式聘用，競聘不上的，則簽訂雇員合同。以上期限，其崗位以工資兌現或用人單位、上級主管部門聘任文件為依據。

內部競聘由用人單位制定競聘方案和職位說明書，經區教育局備案后公布，個人自愿報名，通過考試、考核后，確定擬聘人選，經公示無異議的辦理聘用聘任手續。事業單位現有在編人員受聘（雇）的，應報同級人事部門備案，工人身份受聘行政管理類或專業技術類職位的，應報區人事局核準。

各小學對在改革中因各種原因未能被聘（雇）用的原在編人員，要以內部消化為主，采取積極措施，多方式、多渠道妥善安置。凡涉及提前退休或退職、待聘（雇）保護與轉崗培訓、辭職與辭退、自謀職業等相關政策的，按深辦發[2004]13號）文件精神辦理。

（三）幾種具體情況的處理辦法

１、重新核編后超編以及因在編工勤人員比例偏高而導致工勤雇員崗位不夠的解決辦法：

對在編不在崗、超編人員和臨時聘用人員，要全面進行清理，超編人員要視造成超編原因區別情況進行處理。

部分小學重新核編后超編的人員，由街道和區教育局調劑。

2、借調人員的解決辦法：

因工作需要，經組織同意的借調人員回原單位進行過渡（教研中心教研員），原單位根據現聘用單位的意見確定借調人員職務的聘用聘任。

３、在編工勤人員過渡為雇員后的保護辦法：

原在編工勤人員向雇員過渡按“老人老辦法”的原則給予保護，具體為：

（１）工齡滿25年或者在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立雇用至退休合同的，單位應當與其訂立；不符合上述條件的，雇用期滿后，可以多次續簽合同。

（２）改革后，按照所聘任的崗位，參照職位績效工資制度重新確定工資。（３）參加社會保險和計算退休待遇參照行政管理類、專業技術類職位聘任人員保留“檔案工資”的辦法執行，執行事業單位社會保險和退休制度。其“檔案工資”按現行工人工資政策運作。

４、提前退休相關政策：

提前退休政策按照《關于印發〈關于市屬事業單位機構改革有關問題的處理意見〉的通知》（深辦發[1997]27號）和《批轉市人事局關于事業單位人事制度改革試點工資有關問題意見的通知》（深府[2002]175號）的規定執行，即：截至2006年12月31日，凡男年滿53周歲，女年滿48周歲（女性工人45周歲），工作年限滿20年，經本人申請，組織批準，可以提前退休。但專業技術人員、特殊崗位人員和單位所需的緊缺人員，應從嚴掌握。

五、實施方法步驟和時間安排

（一）宣傳動員階段（2006年12月26日－2007年1月25日）

１、參加全市教育系統事業單位人事制度改革動員大會和相關培訓。

２、各單位組織在編教職工認真學習有關政策和改革文件，積極動員，統一認識，明確當前形勢、任務、做法和要求。

（二）組織實施階段（2007年1月8日－3月31日）

１、領導班子調整配備（2007年1月8日－1月23日）

２、成立改革機構（2007年1月24日－1月27日）

（1）成立改革工作領導小組。負責本單位人事制度改革的領導工作。

（2）成立聘用聘任工作小組。負責本單位改革方案及配套辦法的制定；負責聘用聘任的具體工作。

（3）成立考核工作小組。負責本單位績效考核工作。

（4）成立人事爭議協調小組。負責協調本單位與職（雇）員之間除履行聘（雇）用合同、聘任協議書之外發生的人事爭議。

3、制定工作方案（2007年1月24日－2月28日）

教辦制定“人事制度改革實施方案”，各單位制訂學校“職位設置方案”、學校“工資分配方案”和學校“績效考核辦法”，經學校教代會審議通過。報街道教育辦審批后報區教育局審核，區人事局備案后組織實施。

職位分類工作按照以下步驟實施：

（1）根據核定的職位數額，設置職位，編制出職位設置表，制定職位設置方案；

（2）職位設置方案上報區教育局審核，并報區人事局審批。

（3）根據職位設置方案編寫職位說明書。

工資分配方案審批程序如下：

（1）各單位向行政主管部門提交工資總額包干計劃，內容包括：上實

際工資分配情況的說明、本工資總額增減因素的分析及工資總額包干基數的初步測算。在提交工資總額包干計劃的同時提交具體的工資分配辦法；

（2）行政主管部門對工資總額包干計劃和工資分配方案進行審核，同意后報區人事主管部門；

（3）區人事主管部門會同財政主管部門對工資總額包干計劃進行審定，并對各單位的工資分配方案進行備案。

4、實施聘用聘任（2007年3月1日－31日）

按照有關規定，開展人員過渡工作，對單位現有在編人員進行重新聘用和聘任，過渡為職員或雇員。

聘用程序：

（1）向單位聘用聘任工作小組提出聘用申請；

（2）聘用聘任工作小組審核；

（3）簽訂聘用合同書。

聘任程序：

（1）公布職位：單位將經批準的職位設置方案及《職位說明書》向教職工公布；

（2）任職申請：應聘人員根據職位設置情況、職位要求及本人條件，向聘用聘任工作小組提交書面申請；

（3）產生擬聘對象：聘用聘任工作小組按規定程序產生擬聘對象并公示；

（4）擬聘方案報批：單位將擬聘方案報街道教育辦審批后報區教育局備案；

（5）公布聘任結果；

（6）簽訂職位聘任協議書。

（三）職員制度入軌運行（2007年4月起）

（四）檢查驗收階段（2007年6月－9月）

1、自查總結完善（2007年6月）

2、區檢查驗收。由區人事局、教育局對各單位改革工資開展檢查驗收。（2007年7月）

3、市檢查驗收（2007年9月）

六、組織保障

為確保街道教育系統人事制度改革的穩步推進，成立街道教育系統人事制度改革機構：

（一）成立改革工作領導小組

組長：陳惠田（街道黨工委副書記）

副組長：柯明（街道黨工委委員）

成員：黃麗雅葉峰畢立剛馮碩萬鄧華香

李國林

（二）成立協調指導小組

組長：黃麗雅（街道教育辦主要負責人）

副組長：譚敦舫（街道教研中心主要負責人）

成員：葉峰畢立剛馮碩萬鄧華香李國林

協調指導小組在區教育系統人事制度改革協調指導小組的指導下，負責本系統人事制度改革工作的組織協調和指導。

協調指導小組辦公室設在教育辦，負責本系統人事制度改革的日常工作。辦公室主任由黃麗雅同志兼任，成員有：葉勇周、何維泉、葉伍明、彭國安。

（三）成立人事爭議調解委員會

主任：黃麗雅（街道教育辦主要負責人）

副主任：葉峰（街道社管辦主任）

成員：譚敦舫畢立剛馮碩萬鄧華香李國林

林濟群黃國榮陳壯杰連家騫劉家偉

人事爭議調解委員會負責處理本系統人事制度改革工作中出現的人事爭議、上訪等事件。

各小學也要成立人事制度改革協調指導小組和人事爭議調節委員會。人事制度改革協調指導小組組長由校長兼任，在上級改革協調指導小組指導下，負責本校人事制度改革協調指導工作；人事爭議協調委員會由學校黨支部、工會、辦公室、等部門人員組成，負責處理本校人事制度改革工作中出現的人事爭議、上訪等事件。

七、有關要求

（一）各有關單位要積極主動推動改革，切實加強對改革的領導，嚴密穩妥地組織實施。在改革中要充分考慮群眾對改革的承受能力，做好深入細致的思想政治工作，引導廣大教職員工樹立大局意識，積極支持和參與改革。要合理安排好業務工作，保證改革與日常業務兩不誤。要嚴格執行政策，加強上下溝通，對重要和敏感問題及時研究處理、請示匯報。

（二）在人事制度改革工作中，各單位黨組織應充分發揮政治核心作用和監督保障作用，工會要協助做好教職員工思想工作，同時通過教代會對人事制度改革工作進行民主監督。

（三）各小學務必準確把握本次改革的原則和目的，不得借改革之機，大搞人員分流，甚至打擊報復。

（四）各小學要妥善處理改革和管理過程中出現的人事爭議，維護本單位和工作人員雙方的合法權益。

第四篇：光明街道教育系統人事制度改革實施方案(精)

光明街道教育系統人事制度改革實施方案

為促進街道教育事業發展，根據《深圳市事業單位職員管理辦法（試行）》（深府令137號）等文件精神，按照《寶安區教育系統事業單位人事制度改革方案》要求，現就街道教育系統人事制度改革，制定如下實施方案。

一、指導思想和目標

街道教育系統人事制度改革要以“三個代表”重要思想和黨的“十六大”精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，轉換用人機制，建立符合教育系統特點的充滿生機和活力的選人、用人管理制度，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，促進教育事業的發展壯大，為構建和諧光明、效益光明提供有力的人才保證。

街道教育系統人事制度改革的總體目標是：以職位分類為基礎，以實行聘用聘任制和雇用制為重點，以合理配置人才資源，優化人才結構，提高人才隊伍整體素質，增強教育單位活力為核心，以“以教為本”為出發點、落腳點，建立機制健全，功能完善，充滿生機和活力的教育系統事業單位人事制度。

二、基本原則

街道教育系統人事制度改革，要堅持尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持教師享有《教師法》、《教育法》等法律規定的權利，履行法律規定的義務，教師的權益受法律保護的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備的原則；堅持依法管理、規范運作的原則；堅持優化結構、提高效率的原則；堅持改革、發展、穩定相協調的原則。

三、改革范圍和內容

（一）改革范圍

街道教育系統所屬小學在編工作人員均列入本次改革范圍。

（二）改革內容

街道教育系統人事制度改革的重點內容是，對教育系統現有教職員工實行分類管理，納入職員制和雇員制管理范疇。

1、改革人員管理方式。將人員由身份分類管理轉變為職位分類管理，建立以事為中心的職位管理制度，并逐步取消行政級別。要以“八定”為基礎，結合本單位的職責任務，在理順和完善職能的基礎上，按照科學合理、精簡高效的原則，開展單位的職位分類工作。各單位要在區人事編制部門規定的人員編制和各職級職數及雇員崗位總額內，設置行政管理類職位、專業技術類職位和雇員崗位。其中行政管理職類下設行政領導和行政事務兩個職系，專業技術職類下設專任教師等職系。各單位的職位設置方案報街道教育辦審批后，報區教育局審核，并報區人事局核準。同時，參照市教育局制定的《職位說明書》和《職位考核量化標準》樣本，結合本單位實際，科學編制本單位的《職位說明書》和《職位考核量化標準》。

２、改革選人用人方式。各單位要嚴格執行《深圳市事業單位職員聘用聘任實施細則》（深人發[2005]4號）和《深圳市機關事業單位普通雇員管理實施細則》（深人發[2005]5號）等有關規定，按照公平競爭、擇優選用的原則，做好聘用聘任或雇用工作，推行全員聘用聘任制和雇用制。各單位在職位設置和確定工資分配方案的基礎上，凡符合本方案和市人事部門規定的人員過渡條件的在編工作人員，在平等自愿、協商一致的基礎上，由單位重新聘用或雇用。其中，凡在編 的行政管理和專業技術人員，簽訂聘用合同，按其所聘任的職位實施分類管理。在工勤崗位工作的原在編工人（簡稱工勤人員）實行雇員制。

３、改革分配制度，建立職位績效工資制。根據《深圳市事業單位工資分配制度改革指導意見》（深人發[2005]32號）的規定，實行政府控制工資總額、單位自主分配的工資管理模式，取消以等級制為基礎的工資分配形式。各單位參照市教育局制定的《工資分配指導辦法》和政府核定的工資總額，在職位分類和職位設置的基礎上，結合單位實際，建立以職位為主的工資分配制度，與職位、績效、貢獻掛鉤，充分體現按勞分配和管理、技術等要素參與分配，強化工資分配的激勵作用。雇員的工資分配按照有關規定執行。

財政核定工資包干總額，正編人員按實際工資總額核撥，職員缺編按本單位正編人員的平均工資核撥。全區實行統一崗位激勵津貼，納入工資包干總額。４、完善管理監督機制。按照政事分開、政府部門由微觀管理向宏觀管理轉變的方向，逐步調整教育行政部門對事業單位人事管理的職能和方式，理順關系，減少環節。實行校長負責制、議事規則制度和公示制度，建立、健全職（員）工大會和職（員）工代表大會制度，凡涉及本單位廣大職工切身利益的重大事項，如專業技術職位聘任、績效考核、工資分配等方案，須經本單位職（員）工大會或職（員）工代表大會討論通過，以建立有效的監督機制。

５、社會保障按照《關于印發〈深圳市事業單位職員社會保障暫行規定〉的通知》（深府[2004]168號）執行，實行事業單位社會保險制度。雇員按照《深圳市機關事業單位雇員管理試行辦法》（深府令133號）有關規定執行，參加企業員工養老保險、工傷保險、失業保險和綜合醫療保險等社會保險，其繳費基數為其合同薪酬標準。

四、現有人員的聘用（聘任）和雇用

（一）聘用（聘任）和雇用的范圍

各小學2004年12月31日前在編在崗人員，未按深圳市職員制、雇員制辦理聘用（聘任）或雇用手續的，均應辦理首次聘用（聘任）或雇用手續。2005年1月1日后已辦理聘用（聘任）備案手續的人員，不再辦理聘用和雇用手續，已簽訂的聘用合同繼續有效，但需要根據新核定的崗位重新簽訂聘任協議書；未簽的由用人單位與受聘人補簽聘（雇）用合同和聘任協議書。

以下人員不辦理聘用（聘任）和雇用手續：

１、截至2006年12月31日，距法定退休年齡不足一年（含一年）的在編人員，不辦理過渡聘用（雇用）手續，可由單位安排適當工作，保留原工資福利待遇和編制，至退休年齡時按原職務辦理退休手續。

２、根據《深圳市事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退暫行辦法》（深府[1994]141號）提出辭職要求或符合辭退條件的人員，不予聘用（聘任）和雇用，按規定辦理辭職或辭退手續。

以下人員暫緩聘用（聘任）和雇用：

（１）正在受司法機關或紀檢監察部門立案調查尚未結案的，待有結論后再確定是否聘用（聘任）和雇用；

（２）經組織批準，因外派、掛職等原因不在崗的，返回后辦理聘用（聘任）和雇用手續。經組織批準，因自費學習不在崗一年以內的，返回后辦理聘用（聘任）和雇用手續；一年以上的按深圳市職員管理辦法有關解職待聘的規定辦理相關手續。

（３）經指定的醫療單位或鑒定機構確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病 的，暫緩簽訂聘用合同，緩簽期延續至前述情況消失。緩簽期內保留原有編制，執行國家規定的病假期間生活待遇。

暫緩聘用（聘任）和雇用人員的工資待遇按國人部發[2004]63號及有關政策規定執行。

（二）現有人員的聘用（聘任）和雇用方式

現有人員聘用（聘任）和雇用，原則上先開展領導班子成員聘用（聘任），再組織其他人員聘用（聘任）和雇用。在確保平衡的前提下，與優化領導班子和隊伍建設相結合，分別采取直接聘（雇）用或者競聘的方式進行。

１、現列入領導職數管理的人員均需重新聘用聘任，其中凡在2006年12月31日之前，年齡距法定退休年齡兩年以內（含兩年）的，辦理聘用手續，但不再聘任行政領導職位，由單位安排適當工作，并按不低于原職務的工資待遇享受至退休。符合提前退休條件，本人可申請辦理提前退休。

現領導班子成員的聘用聘任。區教育局負責對各中學及直屬學校領導班子的考察，街道教育辦負責對轄屬小學學校領導班子的考察，報區教育局由區教育局按管理權限組織實施。

２、除暫緩聘用（聘任）人員之外，現在一般行政管理崗位、教學、教輔崗位或工勤崗位工作的在編人員，按照以下方法辦理聘用（聘任）和雇用手續： 在編干部分別納入行政管理類或專業技術類職位，辦理聘用（聘任）手續，由單位法人代表與其簽訂聘用合同。沒有合適職位的也應簽訂聘用合同，有關工資福利待遇，按深圳市職員管理辦法有關解職待聘規定執行。但在工勤崗位工作的在編干部，若有適合的行政管理類或專業技術類職位，可直接或通過內部競聘的方式辦理聘用（聘任）手續；確實沒有適合的行政管理類或專業技術類職位的，也辦理聘用（聘任）手續，仍安排在工勤崗位工作。這部分人員按只出不進的原則逐步消化。今后新招雇員按新制度執行。

在工勤崗位工作的在編工人，直接辦理雇員雇用手續。在編工人在2004年12月31日前受聘在專業技術崗位或行政管理崗位工作的，在本單位行政管理和專業技術職位職數許可范圍內，可直接辦理聘用（聘任）手續，不愿辦理聘用手續的，則簽訂雇員合同；職位職數不足的，應采取競聘的方式聘用，競聘不上的，則簽訂雇員合同。以上期限，其崗位以工資兌現或用人單位、上級主管部門聘任文件為依據。

內部競聘由用人單位制定競聘方案和職位說明書，經區教育局備案后公布，個人自愿報名，通過考試、考核后，確定擬聘人選，經公示無異議的辦理聘用聘任手續。事業單位現有在編人員受聘（雇）的，應報同級人事部門備案，工人身份受聘行政管理類或專業技術類職位的，應報區人事局核準。

各小學對在改革中因各種原因未能被聘（雇）用的原在編人員，要以內部消化為主，采取積極措施，多方式、多渠道妥善安置。凡涉及提前退休或退職、待聘（雇）保護與轉崗培訓、辭職與辭退、自謀職業等相關政策的，按深辦發[2004]13號）文件精神辦理。

（三）幾種具體情況的處理辦法

１、重新核編后超編以及因在編工勤人員比例偏高而導致工勤雇員崗位不夠的解決辦法：

對在編不在崗、超編人員和臨時聘用人員，要全面進行清理，超編人員要視造成超編原因區別情況進行處理。

部分小學重新核編后超編的人員，由街道和區教育局調劑。

2、借調人員的解決辦法：

因工作需要，經組織同意的借調人員回原單位進行過渡（教研中心教研員），原單位根據現聘用單位的意見確定借調人員職務的聘用聘任。

３、在編工勤人員過渡為雇員后的保護辦法：

原在編工勤人員向雇員過渡按“老人老辦法”的原則給予保護，具體為：（１）工齡滿25年或者在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立雇用至退休合同的，單位應當與其訂立；不符合上述條件的，雇用期滿后，可以多次續簽合同。

（２）改革后，按照所聘任的崗位，參照職位績效工資制度重新確定工資。（３）參加社會保險和計算退休待遇參照行政管理類、專業技術類職位聘任人員保留“檔案工資”的辦法執行，執行事業單位社會保險和退休制度。其“檔案工資”按現行工人工資政策運作。

４、提前退休相關政策：

提前退休政策按照《關于印發〈關于市屬事業單位機構改革有關問題的處理意見〉的通知》（深辦發[1997]27號）和《批轉市人事局關于事業單位人事制度改革試點工資有關問題意見的通知》（深府[2002]175號）的規定執行，即：截至2006

年12月31日，凡男年滿53周歲，女年滿48周歲（女性工人45周歲），工作年限滿20年，經本人申請，組織批準，可以提前退休。但專業技術人員、特殊崗位人員和單位所需的緊缺人員，應從嚴掌握。

五、實施方法步驟和時間安排

（一）宣傳動員階段（2006年12月26日－2007年1月25日）１、參加全市教育系統事業單位人事制度改革動員大會和相關培訓。２、各單位組織在編教職工認真學習有關政策和改革文件，積極動員，統一認識，明確當前形勢、任務、做法和要求。

（二）組織實施階段（2007年1月8日－3月31日）１、領導班子調整配備（2007年1月8日－1月23日）２、成立改革機構（2007年1月24日－1月27日）

（1）成立改革工作領導小組。負責本單位人事制度改革的領導工作。（2）成立聘用聘任工作小組。負責本單位改革方案及配套辦法的制定；負責聘用聘任的具體工作。

（3）成立考核工作小組。負責本單位績效考核工作。

（4）成立人事爭議協調小組。負責協調本單位與職（雇）員之間除履行聘（雇）用合同、聘任協議書之外發生的人事爭議。

3、制定工作方案（2007年1月24日－2月28日）

教辦制定“人事制度改革實施方案”，各單位制訂學校“職位設置方案”、學校“工資分配方案”和學校“績效考核辦法”，經學校教代會審議通過。報街道教育辦審批后報區教育局審核，區人事局備案后組織實施。

職位分類工作按照以下步驟實施：

（1）根據核定的職位數額，設置職位，編制出職位設置表，制定職位設置方案；

（2）職位設置方案上報區教育局審核，并報區人事局審批。（3）根據職位設置方案編寫職位說明書。工資分配方案審批程序如下：

（1）各單位向行政主管部門提交工資總額包干計劃，內容包括：上實 際工資分配情況的說明、本工資總額增減因素的分析及工資總額包干基數的初步測算。在提交工資總額包干計劃的同時提交具體的工資分配辦法；

（2）行政主管部門對工資總額包干計劃和工資分配方案進行審核，同意后報區人事主管部門；

（3）區人事主管部門會同財政主管部門對工資總額包干計劃進行審定，并對各單位的工資分配方案進行備案。

4、實施聘用聘任（2007年3月1日－31日）

按照有關規定，開展人員過渡工作，對單位現有在編人員進行重新聘用和聘任，過渡為職員或雇員。

聘用程序：

（1）向單位聘用聘任工作小組提出聘用申請；（2）聘用聘任工作小組審核；（3）簽訂聘用合同書。

聘任程序：

（1）公布職位：單位將經批準的職位設置方案及《職位說明書》向教職工公布；

（2）任職申請：應聘人員根據職位設置情況、職位要求及本人條件，向聘用聘任工作小組提交書面申請；

（3）產生擬聘對象：聘用聘任工作小組按規定程序產生擬聘對象并公示；（4）擬聘方案報批：單位將擬聘方案報街道教育辦審批后報區教育局備案；（5）公布聘任結果；（6）簽訂職位聘任協議書。

（三）職員制度入軌運行（2007年4月起）

（四）檢查驗收階段（2007年6月－9月）

1、自查總結完善（2007年6月）

2、區檢查驗收。由區人事局、教育局對各單位改革工資開展檢查驗收。（2007年7月）

3、市檢查驗收（2007年9月）

六、組織保障

為確保街道教育系統人事制度改革的穩步推進，成立街道教育系統人事制度改革機構：

（一）成立改革工作領導小組 組 長：陳惠田（街道黨工委副書記）

副組長：柯 明（街道黨工委委員）成 員：黃麗雅 葉 峰 畢立剛 馮碩萬 鄧華香 李國林

（二）成立協調指導小組

組 長：黃麗雅（街道教育辦主要負責人）副組長：譚敦舫（街道教研中心主要負責人）成 員：葉 峰 畢立剛 馮碩萬 鄧華香 李國林

協調指導小組在區教育系統人事制度改革協調指導小組的指導下，負責本系統人事制度改革工作的組織協調和指導。

協調指導小組辦公室設在教育辦，負責本系統人事制度改革的日常工作。辦公室主任由黃麗雅同志兼任，成員有：葉勇周、何維泉、葉伍明、彭國安。

（三）成立人事爭議調解委員會

主 任：黃麗雅（街道教育辦主要負責人）副主任：葉 峰（街道社管辦主任）成 員：譚敦舫 畢立剛 馮碩萬 鄧華香 李國林 林濟群 黃國榮 陳壯杰 連家騫 劉家偉 人事爭議調解委員會負責處理本系統人事制度改革工作中出現的人事爭議、上訪 等事件。各小學也要成立人事制度改革協調指導小組和人事爭議調節委員會。人事制度改 革協調指導小組組長由校長兼任，在上級改革協調指導小組指導下，負責本校人 事制度改革協調指導工作；人事爭議協調委員會由學校黨支部、工會、辦公室、等部門人員組成，負責處理本校人事制度改革工作中出現的人事爭議、上訪等事 件。

七、有關要求

（一）各有關單位要積極主動推動改革，切實加強對改革的領導，嚴密穩妥地組 織實施。在改革中要充分考慮群眾對改革的承受能力，做好深入細致的思想政治 工作，引導廣大教職員工樹立大局意識，積極支持和參與改革。要合理安排好業 務工作，保證改革與日常業務兩不誤。要嚴格執行

政策，加強上下溝通，對重要 和敏感問題及時研究處理、請示匯報。

（二）在人事制度改革工作中，各單位黨組織應充分發揮政治核心作用和監督保 障作用，工會要協助做好教職員工思想工作，同時通過教代會對人事制度改革工 作進行民主監督。

（三）各小學務必準確把握本次改革的原則和目的，不得借改革之機，大搞人員 分流，甚至打擊報復。

（四）各小學要妥善處理改革和管理過程中出現的人事爭議，維護本單位和工作 人員雙方的合法權益。

第五篇：常山人事制度改革匯報材料

總體規劃 系統配套

整體推進干部人事制度綜合改革工作

——在全市干部人事制度改革工作座談會上的發言

趙 建 新

（2004年7月27日）

今年省委組織部把我縣列為全省干部人事制度綜合改革試點單位之一，5月13日我和市委組織部的領導一起參加了省里召開的干部人事制度改革會議，這次全市干部人事制度改革工作會議又在常山召開，這對我們既是一種鼓舞，更是一種鞭策。借此機會，希望市委組織部的領導和兄弟縣市（區）的同行們能對我縣的干部人事制度改革工作予以熱情地指導。根據這次會議的安排，下面，我簡要匯報一下我縣近幾年來干部人事制度改革情況和下一步在綜合改革試點工作中重點要抓好的幾項工作的考慮。

（一）我縣干部人事制度改革工作簡要回顧近幾年來，我縣以貫徹落實《干部任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》，建設高素質干部隊伍為目標要求，銳意改革，大膽創新，在干部人事制度改革方面進行了積極的探索。如先后在全市率先推出了全委會署名推薦制以及常委會、全委會無記名票決制等一系列改革舉措，有效地提高了干部工作的質量，受到了廣大干部群眾的普遍好評。回顧幾年來的改革成 果，我們主要在以下幾個方面進行了一些實踐與探索，并取得了一定的成效：

一、以提高干部選拔任用質量為著力點，干部工作的民主化程度有了明顯提高

近些年來，我縣堅持黨管干部原則與走群眾路線的有機結合，以落實群眾“四權”為重點，先后實行了民主推薦、民主測評、差額考察、公開選拔、競爭上崗、任前公示等一系列改革舉措，積極推進了干部工作的民主化，提高了選賢任能水平。

1、堅持和完善民主推薦制度。在干部選任工作中，縣委嚴格把民主推薦作為確定干部考察人選的必經程序，積極推行干部考察人選的民主推薦、全額職位民主推薦和缺額職位民主推薦。在總結經驗基礎上于2000年制定出臺了《常山縣干部推薦工作暫行辦法》，進一步規范了民主推薦的方式、程序，明確了推薦工作的相關責任，嚴肅了推薦的工作紀律和監督。2001年1月，又實行縣委全委會成員署名推薦制度，規定縣委委員、候補委員有權利和義務向縣委組織部署名推薦領導干部人選。同時，積極開展多途徑、多層次、立體式的民主推薦工作，比如：在領導班子、屆中、屆末考察時組織干部群眾廣泛開展民主推薦優秀中青年干部活動；在一定范圍內開展婦女干部、黨外干部等專項民主推薦活動；在全社會開展公開選拔優秀中青年后備干部活動等，建立了比較規范的民主推薦制度。

2、全面推行考察預告制、差額考察制和考察責任追究制。從2001年1月開始全面實施干部考察預告制以來，群眾先后以來信、來訪或來電形式向組織部門或考察組反映問題46人次，進一步增加了考察工作的透明度，也較好地解決了考察不夠全面、不夠真實等問題。同時為進一步提高選人用人的準確性，近年來，對部分職位有意識地安排2-3名考察人選進行差額考察，并于去年8月制定了《干部差額考察制試行辦法》，對差額考察工作進行了規范。同時還出臺了《干部考察責任追究制》，對考察人員的職責和行為進行強化和規范。

3、實行討論任免干部“票決制”。為充分發揚黨內民主，增強干部任免決策的科學性、正確性，在2001年實行了干部任免縣委常委會署名票決制，隨后，經過總結完善，于2002年2月出臺了《常委會無記名投票決定干部任免實施意見》，對干部任免實行了縣委常委會無記名票決制。去年在全市又率先推出縣委全委會無記名票決制，把干部任免票決范圍從縣委常委會擴展至縣委全委會，到目前為止，已有4名擬新提拔為鄉鎮黨政正職人選通過了全委會票決。另外，我們還對271名科局級領導干部的任免實行了常委會票決。

4、建立多層面公開選拔干部新格局。自2000年以來，在認真總結公開選拔經驗的基礎上，不斷拓寬公開選拔干部的范圍和層次，在我縣基本形成了多層面的公開選拔干部的新格局。如：在科局級領導干部這一層面，打破地域、行業和身份 的限制，先后開展了3次大規模的公開選拔領導干部工作，拿出了18個副科級以上領導職位，先后有近千人次踴躍報名。在機關中層干部這一層面，競爭上崗這一制度在全縣各機關已逐步走上正常化、規范化，自1998年我縣全面實施中層干部競爭上崗制度以來，目前，全縣大部分機關中層干部的任免都實行競爭上崗，公開、平等、競爭、擇優的良好用人機制得到較好的貫徹。2002年，我們還推出5個鄉鎮團委書記和5個鄉鎮婦聯主席的崗位面向社會進行公開選拔，取得了較好地效果。在事業單位這一層面，我們將公開選拔的方式進一步向部門下屬單位領導職位人選中延伸，如先后指導有關主管部門開展了公開選拔鄉鎮衛生院院長、中小學校長活動，全縣共有4名衛生院院長和 21名中小學校長和7名中小學副校長通過公開選拔得到了任用。

二、以解決干部“能下”為突破口，干部工作的科學化水平有了明顯提高

圍繞提高干部素質，增強班子功能，這些年來，我們堅持配套改革，多管齊下，在疏通干部“下”的渠道方面進行了一系列行之有效的探索。

1、加大不稱職領導干部的調整力度。對于不稱職領導干部的認定和處理，在總結前幾年的實踐經驗基礎上，于2001年重新制定了《關于做好調整不稱職領導干部工作的試行意見》，對不稱職領導干部的認定標準重新進行了界定，同時，對調整不稱職領導干部的程序以及如何安排不稱職領導干部作出了嚴格規定，從制度上保證了干部“能下”渠道的暢通。據統計，2001年以來，共有98名科局級領導干部因這樣那樣原因被降免職，其中10名因工作表現不好，群眾反映強烈而一免到底，29名因政績平平，不具備崗位所需能力轉任或改任其它職務，有59名因年齡到杠或身體不適而退居二線，從而也較好地在全社會形成了科學的用人觀念，樹立了正確的用人導向。

2、規范干部交流輪崗工作。2001年縣委出臺了《干部交流工作實施意見》，規定鄉鎮黨政領導班子成員在同一地黨政領導班子內連續任職滿6年的，應有計劃地進行交流，在同一地黨政領導班子內連續任職滿9年的，必須交流，鄉鎮黨政正職在同一職位上任職滿6年的，必須交流。縣級機關部門領導班子成員在同一職位上任職滿5年的，應有計劃地進行交流；在同一職位上任職滿10年的，必須交流，監察、財政、人事等重要部門的正職在同一職位上任職滿5年的一般要交流。如在去年部門領導班子換屆調配中，統一對擔任同一職位滿5年的8名部門正職進行了交流,其中因年齡、身體或其他原因改任非領導職務的3人,有效加大了干部交流和干部“下”的力度。同時規定，鄉鎮和縣級機關部門的中層干部在同一職位上任職滿6年的，一般要交流；在同一職位上任職滿10年的，必須交流，管人、管錢、管物等科室的正職在同一職位上任職 滿6年的，必須交流。據統計，近三年來，先后有237人次在本單位或本系統內進行了輪崗交流，32人次進行了跨鄉鎮、部門交流。

3、全面實行干部試用期制。1996年3月起，我縣對新提拔至副科級領導崗位的干部全部實行一年的試用期，2001年以來，全縣已對105名新提拔的干部實行了試用期制，其中有2名因試用期期間鬧不團結被延長半年試用期，另有1名因試用期滿考察時干部群眾反映較差而被免職。

三、以加大干部監督力度為重點，干部工作的制度化建設取得了明顯提高

1、建立領導干部問題信息檔案庫。在嚴格執行《干部監督工作聯系通報制度》和《領導干部問題信息處理制度》的基礎上，拓寬信息收集渠道，凡群眾來信來訪反映的問題，執紀執法部門通報的有關信息，包括平時考察考核中了解到的有關情況等都及時輸入電腦，建立了領導干部問題信息庫。同時加強對問題信息的運用和管理，如根據領導干部問題信息處理制度，將入庫的問題信息抄告給干部本人，并責成其在十五天內就有關問題寫出書面報告材料，近年來，共對24名領導干部進行重大問題信息處理；或結合談心談話制度，將有關信息以部長約談的形式向干部本人進行反饋，有效起到預警作用。目前，信息庫中共有群眾反映的各類有關領導干部問題信息940條。通過對這些問題信息的調查核實，有12人受到黃牌警告，15人受到降免職處分，61人實行了部長約談。

2、實行重大問題定期報告制度。規定領導干部除在遇到有個人重大問題時，要及時填寫《領導干部個人重大問題報告表》，向所在單位黨組織和組織部門報告外，每半年要統一填寫一次《領導干部個人重大問題及收入情況報告表》，向組織進行定期報告。定期報告的時間為：每年7月1日至20日報告本上半年重大問題和收入情況；次年1月1日至20日報告前一下半年的情況。這一制度已堅持3年，基本成為我縣領導干部的一項自覺行為。

3、規范經濟責任審計制度。在嚴格執行聯席會議制度、審計定期通報制度、離任必審制度的同時，對部分擬任正職人選實行先審后任，即先公布其為主持工作副職，待審計結束后，再決定是否正式公布其正職。同時，注重審計結果在干部工作中的運用，據統計，近三年來，根據審計結果，有11名干部被降免職，其中4名因問題嚴重被紀檢監察部門立案偵查，后移送司法機關查處，進一步樹立了正確的用人導向，在干部群眾中產生了良好的社會反響。

4、全面實行任前公示制。自2000年推行領導干部任前公示制以來，我們在規范任前公示操作的同時，更注重通過加大對公示反映情況的查處力度，有效地激發了群眾對任前公示工作的參與度。近年來，共對15批201人次擬提任的科級領導干部進行了任前公示，接到反映公示對象問題的來信來電51 起，經組織調查核實，有1人被取消任職資格，3人被緩用，另對12人就公示反映的問題實行談話預警。

近幾年，雖然我縣在干部人事制度改革方面取得了一定的成效，但是，與兄弟縣（市、區）相比，特別是對照省里對試點縣市的要求來看，我縣的干部人事制度改革的力度還存在較大的差距，改革步子邁得還不夠大，一些深層次問題還沒有從根本上得到解決。如：如何進一步擴大干部工作中的民主，拓寬渠道，不斷擴大群眾參與面，形成選人用人的科學機制；如何提高干部考察工作的準確度，防止考察失真失實，用人失察失誤；如何建立健全干部正常的退出機制，解決好干部能下能出的問題；如何加強對干部的監督，特別是搞好“一把手”重大事項決策過程的監督；如何建立健全干部培訓機制，進一步提高干部的綜合素質；如何研究建立科學的干部考核評價體系，做到科學、合理、正確的評價干部等等，這些都有待在下一步綜合改革中下大力氣認真加以解決。

（二）下步我縣干部人事制度綜合改革主要措施 下一步我縣干部人事制度改革總體思路是：以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹全國、全省深化干部人事制度改革的會議精神，著眼于提高領導干部的整體素質和工作水平，以建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，建立和完善發現、培養、選拔、使用、監督 等各個環節的有效機制和科學方法，根據黨政機關和企事業單位的不同特點，堅持“三支隊伍”一起抓，使各項改革配套進行，整體聯動，相互協調，努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下，充滿活力的用人機制。同時，對照省里對試點單位提出的“四有”（有計劃、有力度、有聲勢、有實效）的工作要求，整個試點工作分四個階段推進。一是宣傳發動，營造輿論氛圍。全省會議結束后，已兩次向縣委常委會作了匯報，分別匯報了全省會議精神和我縣的改革方案，縣委對如何做好這項工作提出了明確的要求，我們還安排以縣委理論學習中心組、領導干部和組織人事干部培訓班以及利用新聞媒體等方式學習宣傳中央和省委最近集中出臺的系列規范性文件，以此為抓手，積極宣傳干部人事制度的相關政策及開展綜合改革試點工作的重要意義，在全縣上下營造綜合改革試點工作的良好氛圍。二是清理規范，完善制度體系。要根據中央５＋１文件和省委最近出臺的五個制度文件精神，結合實際，對我縣近年來出臺的干部人事制度方面的文件進行清理修訂。按照干部工作的環節進行系統梳理，有些是我們如何執行好中央和省市的制度；有些需要制訂具體的實施細則；有些需要修訂完善，在此基礎上，著眼于建立比較系統的、配套的制度體系這一目標，在試點期間集中出臺一批相關文件制度，切實解決干部工作中存在的一些實際問題。三是探索創新，攻關難點問題。干部人事制度改革越往后，難度越大，因此，如何進一步探索創新是 一個比較難的課題。下一步我們力求在總結完善以往干部工作經驗的基礎上，根據當前全省深化干部人事制度改革的要求，結合我縣干部工作的實際，找準突破口，創新工作方法，大膽探索，勇于實踐，力求有所創新，有所突破。四是總結提高，突出試點成效。及時對我縣開展干部人事制度綜合改革試點工作進行階段性總結，整理出規范改革的經驗和成果，將干部人事制度改革進程及形成的制度性文件編印成《常山縣干部人事制度匯編》和《常山縣干部人事制度改革進程錄》，為今后干部工作打下基礎。

按照上述總體思路和安排，下一步綜合改革試點工作重點從以下四個方面入手，并力求有所突破：

一、進一步擴大干部工作民主化，力求在完善選人用人科學機制上有所突破

1、規范全委會成員民主推薦提名制度。干部任用初始提名，是選拔任用的首要環節，也是選準用好干部的基礎工作。規范干部任用初始提名權，是深化干部選拔任用制度改革的重要突破口。在堅持和完善《在全委會內試行領導干部人選“署名推薦制度”》的基礎上，出臺《縣委全委會成員民主推薦提名制度》，即規定縣委、縣政府工作部門、鄉鎮的正職及其他重要崗位領導干部的提任和交流人選的初始提名，都應根據縣委全委會成員推薦結果確定，進一步提高干部選任工作中的民主化程度。２、進一步對“三民”工作的具體操作進行規范。在堅持黨管干部原則的前提下，以落實群眾“四權”為目的，從合理擴大群眾參與面入手，進一步規范干部考察考核中民主評議、民主測評、民主推薦（簡稱“三民”）參加對象及范圍的界定，明確不同層次、不同代表、不同類別的參與主體，使“三民”工作更具廣泛性、代表性及合理性，讓更多的群眾特別是知情群眾參加到“三民”工作中，真正把干部“好”與“差”的評判權和干部“升”與“降”的裁判權交給群眾，使“三民”工作的過程和結果更客觀、更公正、更能真實反映群眾的意愿。

３、大膽探索領導干部選拔方式。在繼續堅持開展公開選拔領導干部工作的同時，加大工作力度，選擇若干個鄉鎮、部門正職，運用民推公選或者公推公選的方式，進一步探索創新領導干部的選拔方式，力求在民主推薦提名和選任方式上有所突破。

二、進一步加強配套制度建設，力求在健全干部能上能下管理機制上有所突破。

1、積極探索實行黨政領導職務任期制。建立領導干部正常更新交替機制，形成上下有序、進出正常的干部管理格局，結合常山實際，制定出臺《常山縣科級領導職務任期制實施意見》。適用對象為：擔任科級領導職務的干部，不包括副主任科員、主任科員等非領導職務干部以及享受科級待遇的干部。同時結合我縣干部隊伍現狀，對各類干部的任職年齡和任職期 限作出明確規定或合理界定。對到齡或到期的分別采取退出領導崗位，進行崗位交流或輪崗、轉任非領導職務等辦法推動干部的更新交替。

2、健全完善領導干部辭職制度。在深入調研和多方征求意見的基礎上，結合常山實際，制定出臺《常山縣縣管領導干部辭職實施細則》。對辭職制的內涵、辭職的標準、辭職的時機以及操作的有關程序等進行明確界定，同時要強化制度的可操作性。

三、進一步加大對“一把手”的監督力度，力求在規范干部權力制約機制上有所突破。

1、規范完善領導干部經濟責任審計工作。一是要實行審計預告。把考察預告的方式方法引入經濟責任審計工作中，在審計進點前，在被審對象所在單位以張貼審計預告的形式公開審計內容，增強審計工作透明度，擴大群眾的知情權和參與權。二是要探索建立領導干部經濟責任審計分類審計、分等評價、分責聯動為內容的“三分體系”，進一步強化審計結果在干部選任工作中的運用，有效加大干部監督力度。要根據單位經濟運行情況，把領導干部所在單位分為ABC三類：A類單位每年審計一次；B類單位每屆審計二次；C類單位每屆審計一次。每年年初由縣委組織部按分類要求向審計部門提交審計任務，審計結果一年內有效。審計任務實施完成后，年終由縣委、縣政府分管領導牽頭，召開經濟責任審計聯席會議，對審計結 果統一組織會審，依照經濟責任界定標準，對審計發現的問題分三個等級進行評價。同時要求有關部門各司其職，分責聯動。

2、建立機關部門重大事項集體決策制度。按照民主集中制的要求，建立一套科學、民主、規范，符合常山實際的機關部門重大事項集體決策機制。制度除要明確適用對象，對重大事項進行科學界定，對重大事項決策程序提出明確要求外，還要強化決策的責任監督體系，實行領導集體決策重大問題責任追究以及制定配套的相關措施等。

四、進一步建立分級分類的干部管理體系，力求在實現人才資源的合理配置上有所突破。

1、進一步完善公務員制度。創新和完善公務員制度，健全機關正常補員機制，積極探索政府雇員制；完善競爭上崗的辦法和程序，并與領導職務任期制、聘任制結合起來；積極開展機關中層干部跨部門交流，擬拿出一部分中層崗位，打破部門限制，在全縣范圍內開展競爭上崗，允許跨部門交流，打破中層干部輪崗交流僅在系統內部循環的一貫做法。

2、加快事業單位人事制度改革步伐。加大聘用制的推行力度，穩步推進事業單位“凡進必考”制，實現單位自主用人和職工自主擇業；探索建立適合各類事業單位和不同崗位特點的崗位管理制度，推動身份管理向崗位管理轉變；全面推進人才市場體系建設，構建統一開放的人才市場體系，促進人才資源優化配置。