第一篇：IBM學習型企業

IBM 學習變革

《長壽公司》作者德赫斯指出，“學習和獲取知識是管理活動的核心??，未來公司惟一持久的競爭優勢，或許是具備比競爭對手學習得更快的能力。”杰克·韋爾奇亦強調，“組織學習的能力，以及組織變學習為行動的速度，將最終決定企業的競爭優勢。”

21世紀是變革的世紀。構建學習型企業，是應對變革的致勝關鍵。中國正在日益融入全球經濟，中國企業也不可避免地受到全球趨勢的影響，與此同時，中國企業還面臨著特殊的外部挑戰——信息革命、全球整合、向服務經濟轉型、業務模式轉型等。

所謂學習型企業，是指“進行有效地團隊學習的公司，它不斷地變革自身以更加有效地管理知識。學習型企業賦予其成員邊工作邊學習的機會，并且利用技術來達到學習和產出的最大化。”在學習型企業中，學習本身發生了重要的變革，由靜態的、講師為主的、傳統的課堂培訓轉變為動態的、學習者為主的、隨時隨地互動的學習體驗。學習型企業的學習具有導向性、嵌入性、穿透性、持續性、協作性和延伸性的特征。

學習型企業的價值體現在企業記憶能力和知識管理能力。在千變萬化的競爭中長期累積的記憶和知識體現了企業的價值也是企業自身最大的財富。企業學習能力的進化和累積造就了企業智慧的產生。學習型企業以組織形式對外和對內進行學習并且將所學到的知識和累積的經驗通過學習交付來提高其員工的能力。員工將在企業所學到的知識應用在實際業務中，通過能力的實踐獲得了新的知識和提升。學習型企業將學習這個過程納入企業記憶以提升企業知識，再將創造的新知識傳播給企業員工。如此良性循環必能使企業智慧不斷提高，使得企業處于不敗之地。

學習型企業的建立，取決于企業領導者對待學習的態度。領導者對企業學習的重視、支持和參與力度，將對企業學習的效果產生至關重要的影響。領導者需要站在決策層面上思考學習的價值和意義，并于企業內部各級決策者共同協商和推動，制定符合企業與員工個人需求的企業學習戰略。

IBM的學習變革實踐

IBM在過去的八十多年里，世界經濟不斷發展，現代科學日新月異，IBM 始終以超前的技術，出色的管理和獨樹一幟的產品領導著信息產業的發展，保證了世界范圍內幾乎所有行業用戶對信息處理的全方位需求。IBM擁有良好的支持學習和自我發展的企業文化，不斷投資員工教育，使員工隨時隨地都處于學習的環境中。學習已經融入IBM的基因，并成為公司戰略的驅動器。

早在1918年公司創建之初，IBM就成立了第一期顧客培訓班；1925年IBM成立了教育中心。在20世紀90年代IBM擺脫困境的過程中，學習發揮了至關重要的作用。正是由于IBM先進的學習體系和機制，使公司在短短12年時間內，完成了由IT制造公司向全球性服務公司的成功轉型。經過近一個世紀的持續發展，今天，IBM已經成為學習型企業的代表。目前，IBM在學習上的投入每年高達7.5億美元，員工每年投入的培訓時間達到1700萬小時(平均每位雇員55小時)，其中47%的培訓已經通過在線完成。作為全球最大的咨詢和IT企業，IBM分公司遍布世界各地，擁有員工超過三十萬人。團隊在工作時，經常跨國合作，這促使IBM在協作學習、知識分享和應用方面具有成熟的管理實踐經驗。IBM學習的框架體系

把企業學習分為四個層次：從信息中學習、從互動中學習、從協作中學習和從體驗中學習(如圖1)。

IBM不同部門面臨著不同的學習挑戰和要求。公司的領導者試圖在企業層面整合這些學習要求和知識目標。IBM學習團隊的專家將學習應用于三個層面，獲得相應的成果。當學習者從這些層面來行動時，公司通過以下三種方式來提升商業價值。

1.個人發展

確保員工對變化的世界做好應對準備是IBM的使命。公司關注于知識、技能和素質，提升市場價值導向的員工技能。通過強化員工的專業能力，獲得優化的、低成本的勞動力資源。

2.團隊學習和相關知識

公司關注于調整和采取行動，確保團隊與新的方向保持一致。公司驅動和加速團隊行動，并對基于團隊的創新給予確認。IBM基于定義好的規則體系設立了15個專業方向。各層級、各專業方向的雇員能夠互相協助。出色的團隊學習使每個成員能比單獨工作創造更多的價值，并提升企業績效。

3.變革型

學習和相關知識。公司關注于能激發新視角和想法的創新，將新想法實施于重要的課題，優化IBM的生存空間。目前，IBM正致力于將學習模塊置入人力資源管理體系中，開發學習在人才管理、職業生涯發展和人員配置方面的應用。這樣可以更好地激勵和發展員工，建成更完善的IBM全方位學習體系。

IBM學習變革模型

IBM 全球企業咨詢服務部開發了一套五維度的學習變革模型，強調按照“對焦”、“設計”、“計劃”、“文化”、“監督”五個維度使建設學習型企業成為一系列能夠為企業創造當前和未來價值的流程。（圖2）

1.“對焦”維度：根據戰略目標的優先次序，建立配套的學習戰略，有效利用學習投資實現預期目標。“對焦”維度要求企業設計一個能夠直接支持企業業務和績效目標的學習戰略。這個過程通常起始于一些簡單的問題：你的企業需要什么技能的員工來支持你的商業戰略？根據戰略需求你的員工應該學習什么？如何學？等等。只有根據這些問題確定清晰的目標以后，企業才有可能制定支持該目標實現的最有效的學習戰略規劃。有效的企業學習要圍繞員工的核心能力，而此核心能力必須與員工工作崗位職責匹配，才能使學習為企業創造最大的效益。

2.“設計”維度：根據學習戰略，設計適合企業的學習方式和學習內容，從而更快的說明企業彌補內部知識技能組合與預期績效要求之間的差距。學習真正的意義在于幫助員工在關鍵的時間和地點獲得期望的成功，而恰當的學習設計是實現這個目的的核心。簡單而言，有效的設計應根據學員特性、學習內容和學習環境，選擇不同的學習方式。

3.“技術”維度：根據學習戰略要求，評估企業內部技術設備和應用的實際情況，通過提供先進的技術，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學習的融合。當企業確定了結果導向的學習戰略后，使用先進的技術能夠使學習者更快速地通過學習體驗獲得知識，并確保獲得正確且統一的信息。“技術”維度的目的是應用新技術使人們之間的互相聯系更為緊密，將學習嵌入日常工作，并借助有效的知識管理，使知識有形化和系統化，以建立通向知識和信息更便捷的途徑。

4.“文化”維度：通過對文化的調整，建立支持性、開放性和協作式的內部學習環境，支持和

促進學習的深度和廣度。改變一個企業的文化是學習變革中最具挑戰性的一個維度。文化具有較高的復雜性，能夠潛在地影響并引導企業行為的價值觀和運作規則。建立一個樂于學習的企業文化對于實現學習變革、取得競爭優勢具有關鍵性意義。

IBM通過建立支持性組織文化獲得巨大收益IBM作為綜合性商業和IT解決方案的提供商，近年來通過新藍培訓項目(目前IBM領導力開發項目的一個重要組成部分)強化了其支持性組織文化，且取得了顯著成效。在1999年和2004年間，新藍項目幫助IBM遍布70個國家的25,000位經理強化了領導技能，并最終幫助IBM公司節省了8800萬美元的運營成本。

5.“監督”維度：建立學習監督機制，監控并保證學習戰略及具體措施與企業目標之間的持續匹配。“監督”維度變革的目的在于監控企業學習戰略的實施，它要求企業建立相應的監督機制，并且要求該機制可確保企業的學習戰略和企業目標之間的持續性匹配。低層次的監督機制在于學習人數的統計、進度的完成，到一年之中共提供學員學習課程。而高層次的監督機制會根據企業目標的優先級，分配學習資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法在學習實踐、學習技術等方面的投資進行監督，評估和協調企業的各項學習活動，從而支持學習變革的實現。

第二篇：企業文化建設案例精選--IBM

IBM（國際商用機器公司）是有明確原則和堅定信念的公司。這些原則和信念似乎很簡單，很平常，但正是這些簡單、平常的原則和信念構成IBM特有的企業文化。

IBM擁有40多萬員工，年營業額超過500億美元，幾乎在全球各國都有分公司，對其分布之廣，莫不讓人驚嘆不已，對其成就莫不令人向往。若要了解此一企業，你必須要了解它的經營觀念。許多人不易理解，為何像IBM這么龐大的公司會具有人性化的性格，但正是這些人性化的性格，才造成IBM不可思議的成就。

老托馬斯·沃森在1914年創辦IBM公司時設立過“行為準則”。正如每一位有野心的企業家一樣，他希望他的公司財源滾滾，同時也希望能借此反映出他個人的價值觀。因此，他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。

老漢森的信條在其兒子時代更加發揚光大，小托馬斯·沃森在1956年任IBM公司的總裁，老沃森所規定的“行為準則”，由總裁至收發室，沒有一個人不知曉，如：

l、必須尊重個人。

2、必須盡可能給予顧客最好的服務。

3、必須追求優異的工作表現。

這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。IBM公司對公司的“規章”、“原則”或“哲學”并無專利權。“原則”可能很快地變成了空洞的口號。正像肌肉若無正規的運動將會萎縮一樣。在企業運營中，任何處于主管職位的人必須徹底明白“公司原則”。他們必須向下屬說明，而且要一再重復，使員工知道，“原則”是多么重要。IBM公司在會議中、內部刊物中、備忘錄中、集會中所規定的事項，或在私人談話中都可以發現“公司哲學”貫徹在其中。如果IBM公司的主管人員不能在其言行中身體力行，那么這一堆信念都成了空口說白話。主管人員需要勤于力行，才能有所成效。全體員工都知道，不僅是公司的成功，即使是個人的成功，也一樣都是取決于員工對沃森原則的遵循。若要全體員工一致對你產生信任，是需要很長的時間才能做到的，但是一旦你能做到這一點，你所經營的企業在任何一方面都將受益無窮。

第一條準則：必須尊重個人

任何人都不能違反此這一準則，至少，沒有人會承認他不尊重個人。

畢竟在歷史上許多文化與宗教戒律上，也一再呼吁尊重個人的權利與尊嚴。雖然幾乎每個人都同意這個觀念，但列入公司信條中的卻很少見，更難說遵循。當然IBM并不是惟一呼吁尊重個人權利與尊嚴的公司，但卻沒有幾家公司能做得徹底。

沃森家族都知道，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是員工，自從IBM公司創立以來，就一直推行此行動。每一個人都可以使公司變成不同的樣子，所以每位員工都從為自己是公司的一分子，公司也試著去創造小型企業的氣氛。分公司永保小型編制，公司一直很成功地把握一個主管管轄十二個員工的效率。每位經理人員都了解工作成績的尺度，也了解要不斷地激勵員工上氣。有優異成績的員工就獲得表揚、晉升、獎金。在IBM公司里沒有自動晉升與調薪這回事。晉升調薪靠工作成績而定。一位新進入公司的市場代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的員工要高。每位員工以他對公司所貢獻的成績來核定薪水，絕非以資歷而論。有特殊表現的員工，也將得到特別的報酬。

有能力的員工應該給予具有挑戰性的工作。好讓他們回到家中，回想一下他們做了哪些有價值的事。當他們工作時能夠體會到公司對他們的關懷，都愿意為公司的成長貢獻一技之長。IBM公司晉升時永遠在自己公司員工中挑選。如果一有空缺就由外界找人來擔任，那么對那些有干勁的員工是一種打擊，而且深受挫折、意志消沉。IBM公司有許多方法讓員工知道，每一個人都可使公司變成不同的樣子，在紐約州阿蒙克的IBM公司里，每間辦公室，每張桌子上都沒有任何頭銜字樣，洗手間也沒有寫著什么長官使用，停車場也沒有為長官預留位置，沒有主管專用餐廳，總而言之，那是一個非常民主的環境，每個人都同樣受人尊敬。

IBM公司的管理人員對公司里任何員工都必須尊重，同時也希望每一位員工尊重顧客，即使對待同行競爭對象也應同等對待，公司的行為準則規定，任何一位IBM的員工都不可誹謗或貶抑競爭對手。銷售是靠產品的品質、服務的態度，推銷自已產品的長處，不可攻擊他人產品的弱點。

第二條準則：為顧客服務

老托馬斯·沃森所謂要使IBM的服務成為全球第一，不僅是在他自己的公司，而且要使每一個銷售IBM產品的公司也遵循這一原則。他特別訓令IBM將是一個“顧客至上”的公司，也就是IBM的任何一舉一動都以顧客需要為前提，因此，IBM公司對員工所做的“工作說明”中特別提到要對顧客、未來可能的顧客都要提供最佳的服務。

為了讓顧客感覺自己是多么重要，無論顧客有任何問題，一定在24小時之內解決，如果不能立即解決，也會給予一個圓滿的答復，如果顧客打電話要求服務，通常都會在一個小時之內就會派人去服務。此外，IBM的專家們隨時在電話旁等著提供服務或解決軟件方面的問題，而且電話是由公司付帳。此外還有郵寄或專人送零件等服務，來增加服務范圍。IBM公司還要求任何一個IBM新零件，一定要比原先換下來的好，而且也要比市場上同級產品好。服務的品質取決于公司訓練及教育，在這方面，IBM已經在全球所屬公司投下了大量的錢財，所提供的訓練與教育是任何公司無法比擬的。相信在IBM公司受訓所花費的時間超過任何一所大學的授課時間。每年，每一位IBM的經理要接受40個小時的訓練課程，而后回到公司內教導員工。有時甚至定期邀請顧客前來一同上課。經營任何企業，一定要有老顧客的反復惠顧才能使企業成長，一定要設法抓住每一位顧客。最優異的顧客服務是能使他再來惠顧才算成功。

第三條準則：優異

對任何事物都以追求最理想的觀念去化無論是產品或服務都要永遠保持完美無缺，當然完美無缺是永遠不可能達到的，但是目標不能放低，否則整個計劃都受到影響。公司設立一些滿足工作要求的指數，定期抽樣檢查市場以設立服務的品質。從公司挑選員工計劃開始就注重優異的準則，IBM公司認為由全國最好的大學挑選最優秀的學生，讓它們接受公司的密集訓練課程，必定可以收到良好的教育效果，日后定有優異的工作表現，為了達到優異的水準，他們必須接受優異的訓練，使他們有一種使命感，一定要達到成功。IBM是一個具有高度競爭環境的公司，它所創造出來的氣氛，可以培養出具有高度競爭環境的公司。它所創造出來的氣氛，可以培養出優異的人才。在IBM公司里，同輩競相爭取工作成績，又不斷地強調教育的重要，因此每個人都不可以自滿，都努力爭上游。每個人都認為任何有可能做到的事，都能做得到。這種態度令人振奮。

小托馬斯·沃森說：“對任何一個公司而言，若要生存并獲得成功的話，必須有一套健全的原則，可供全體員工遵循，但最重要的是大家要對此原則產生信心。”

在企業經營中，公司的任何運營都有可能改變。有時地址變更，有時人事變更，有時產品變更。有時公司的名稱也變更。世界上的事就是這樣不斷變遷、在任何公司里，一個人若要生存，一定要有應變的能力。在科技高度進步的今日，社會形態與環境變化很快，倘若營銷計劃不能隨機應變，可能會毀滅整個公司。你不是往前進，就是往后退，不可能在原處不動。在任何一個發達的公司里，惟一不能改變的就是“原則”。不論此“原則”的內容是什么，它永遠是指引公司航行的明燈。當然公司在許多方面要保持彈性，隨機應變，但對“原則”的信念不可變更，由于IBM有這三條基本原則做為基石，業務的成功是必然的。

公司內部必須不斷地把其信念向員工灌輸，在IBM的新進入人員訓練課程中，就包含了如下課程：“公司經營哲學、公司歷史及傳統。”談公司的信念與價值觀不能僅是空談而已，至于能否讓其在公司里發生作用，那是另外一回事。在公司里空談無益，最重要的是：運用策略、采取行動、切實執行；衡量效果，重視獎賞，以示決心。

IBM的新進銷售學員無論在辦公室或外出接洽業務，都能遵守公司的準則。他們知道，IBM準則“必須尊重個人”的真諦如何。他們一進公司開始就感到別人對待他們的方式是基于尊重原則，只要他們一有問題，別人再忙也來幫助他們。他們也看到，公司人員是怎樣對待顧客的，也親耳聽到顧客對市場代表、系統工程師及服務人員的贊美。他們周圍環境的人都在那里努力尋求優異的成績。有關IBM公司的信念，常在所屬公司中定期刊載，有關IBM優異服務之實例亦常在公司訓練課程中講授，在分公司會議中特別提出來，在邀請顧客參加的討論會中亦提出介紹，主要目的是把公司的理想一再重復，以確保理想生存。

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第三篇：學習型企業

如何創建學習型企業

（解放思想大討論）

二十一世紀是知識經濟的時代，科技進步日新月異，市場競爭日益激烈，在這充滿危機和機遇的環境里，學習力必將成為社會、企業以及個人適應形勢、把握變革的核心能力。新世紀之初，電力公司審時度勢，提出構建學習型企業的目標和理念，并把它融入公司發展戰略和創建國際一流電力公司目標的全過程中。

“學習型組織理論”是一種管理理論，近年來己被許多國家和企業證明是當今最前沿最先進的管理理念，它適用性強，應用范圍廣泛，不管大到一個國家、一個城市還是小到一個企業、一個家庭都能創建，是管理學中的“寶典”。“學習型組織”以信息和知識為基礎，以團體學習為特征，實行目標管理，成員能夠自我計劃、自我學習和自我發展的組織。同時通過確立團體學習，自我超越的理念，培養營造企業全員、全方位、全過程的學習氛圍，從而充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種方式靈巧、扁平化的，應變能力強，充滿活力和創造力能持續發展的組織。在當今錯綜復雜的市場競爭中，只有這類企業，才具有比競爭對手學習更

快更好的優勢，能適應急劇變化的世界環境，永葆企業發展的活力。創建學習型組織有哪些內容?美國麻省工學院教授圣吉在研究大量企業興衰史后提出“五項修煉方法”即自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，團隊學習和系統思考。

學習型組織理論的形成和發展是在西方的文化和市場經濟條件下出現的，要想把學習型組織理論應用于中國企業，就必須清楚了解中國和外國企業在制度、文化、思維、社會環境方面的重大差距。

1、西方發展市場經濟的歷史已經有二三百年，市場經濟比較成熟，生活、文化比較富裕，社會物質基礎較好，企業管理理念和人們的工作觀念正在向更高層次提升，而我們正式提出建設社會主義市場經濟才十多年，社會生產力不發達，企業也處在大改革、大調整重組時期，不管是企業還是人們的工作也處在“解決溫飽，達到小康，企盼平平安安”的層次上。

2、我國長期以來國有企業占主導地位，推行計劃經濟管理模式，企業經營服從國家調控，企業以等級權力為基礎特征，管理經營對上級負責，強調用“制度控制”的方法，制定并不斷完善各種規章規定，去管組織、管設備、管人，達到企業產值和利潤增高的目標。與學習型企業通過上下互動思考、管理、決策和管理重心下移的方法相差甚遠。

3、目前我國在企業中對企業競爭的實質認識上存在偏差，一直以來，根深蒂固的認為企業競爭主要來自技術和人才的競爭，為提高競爭力，極端重視引進高

學歷人才，吸納有技術專長的人才，甚至將學歷人員比重作為競爭力衡量的依據，普遍忽視對人才、對員工后續教育和持續學習的工作，不明確在當今世界知識老化的速度和世界變化的速度一樣快這個道理，也不懂得人才的時間性和動態性的原理。因此，當我們引進學習型組織理念和創建學習型組織時，首先要有拿來主義的態度，要理解和吃透學習型組織的理論基礎和成功經驗，用以指導建設工作，同時更應結合企業的實際情況和企業特點，取其成功經驗，為我所用，創出自己的特色來。如何在企業開展創建學習型組織活動，筆者認為需重點抓好以下幾方面工作：

一、領導和管理層帶頭做起的原則：創建學習型企業是一項長期的、十分艱巨的工程，它涉及到企業組織機構的各個層面，涉及到每個員工心智模式特別是領導和管理者的心智模式的改變。所以，創建學習型企業，首先必須解決各級領導的認識問題，要使他們認識到，企業的競爭最終一定是學習力的競爭，學習力是企業的生命之根，創建學習型企業就是為了精心培植和養護自己的根，從而使企業不斷壯大做強，提高企業的生存力和競賽能力。同時通過領導管理層重視和參與學習，帶頭超越自我的實際行為來引導員工自覺地改善心智模式，迸發創新探索和熱情，達到員工在工作中得到自我價值實現的滿足，真正實現領導、員工和企業共同發展的大融合。因此，各級領導是建設學習型企業的第一推動

者和實踐者，只有他們接受這一理論，并層層推進，使員工自覺接受和認可創造學習型組織的意義，自覺愿意成為組織一員，才能真正投入到嶄新的“工作學習化，學習工作化”的學習型組織中去。

二、建立共同愿景：共同愿景是個人、團隊、企業學習和行動的坐標，是方向盤。它能夠使學習和建設過程在遭遇阻力曲折時，繼續遵循正確的方向前進。要知道不管是企業還是個人在建設學習型組織過程中都不會一帆風順，會遇到很多困難，有時很辛苦，但是有了衷心渴望實現的愿景后，大家才會不斷增強克服困難的動力，努力學習，追求卓越。當然制定愿景必須要求大家不是被動的違背主觀意愿的去做，而是自覺地發自內心想去追求的目標，愿景不能是自上而下的命令，是員工結合社會形勢，企業中心任務的變化，不斷更新觀念，淘汰過時理念而建立的。在建立愿景時，還要充分考慮企業、團隊、個人三個層面的整合，形成組織中各成員共同關切，共同向往的共同愿景，共同愿景一旦建立，員工對共同愿景就必須承諾、付出和投入。如果一個企業一個團隊和個人的愿景能有機綜合成一體就能產生巨大的力量。

三、精心設計，構筑學習載體：建設學習型企業，必須有行之有效、實實在在的載體平臺，才能更好的吸引大家廣

泛參與，增強工作的實際效果。首先企業應充分利用現有教育培訓網這個載體，改變以往那種以灌輸型教育為主的傳統模式，圍繞“終身學習鏈”，把培養員工的學習能力，進而提高組織的學習力作為自己培訓宗旨，企業在確定教育培訓內容時，要從本單位和員工自身實際出發，根據不同對象和培訓目標科學地去設計適合個性化學習需求的教育培訓內容。在教育培訓方式上，提倡形式多樣化，應根據不同專業崗位的心理特點和教育規律，采用開放互動式教育方法，多一些講授，多一些研討和互教互學的演練。其次是在設計和建立“學習日”、“專題知識講座”、“學習研討論壇或沙龍”、“網絡教育平臺”、“團隊同業互學”、“師傅帶徒”等方面載體作為企業學習的“規定動作”。同時還注重創新“自選動作”，提倡員工自主管理，在工作中學習，在學習中工作，每年定時定量自主選定學習課題，制定個人學習計劃，增強員工用理論指導實踐的能力，自己解決問題的能力，進而在完成學習和工作目標中體驗自我價值的實現。

四、引入激勵機制和制約機制：由于局限于自身的學習能力和學習意識，許多員工在建設學習型組織開始階段，還不能自覺、主動的學習并達到理想效果，會出現明顯的“要我學”被動局面，特別是遇到困難后還會曲折反復，所以在對全體員工進行學習型組織理論普及性培訓后，要引入推進約束措施，如愿景拉動與激勵機制推動相結合的辦法，學習

定性與定量考核相結合的辦法，使員工了解企業改革發展的趨勢，知道自身素質現狀與企業發展對員工需要之間的差距，增加他們的本領危機意識，引導樹立“終身學習”理念，并建立“終身學習”愿景，人人養成定目標學習、定時學習的良好習慣。企業還要把學習型企業建設工作列入考核中，與任期目標，物質、精神兩個文明考核緊密掛鉤，對達不到要求的員工在上崗、職務升遷，調資和福利待遇等方面給予一定的制約，真正有效地調動全體員工參與學習，提高素質的積極性。

第四篇：學習型企業

學習型企業

學習型企業：

以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

特點：

(1)有一個共同贊同的共同愿景;

(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;

(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;

(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作 如何打造學習型企業

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭，只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力。從這一意義上說，在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。

國內外很多成功的企業，有一個共同的特點，這就是十分重視職工的學習，努力使企業成為學習型企業。IBM每年為內部員工在培訓方面的投入多達20億

美元以上，不僅創建了各類培訓學院，還建立了網上大學，采取“自助餐式培訓”的方式，為員工的自選培訓提供了更多的便利，由此造就了眾多優秀人才；摩托羅拉公司目前花在培訓方面的資金四倍于美國工業企業的平均水平，每年用于員工的教育培訓費用超過10億美元，其著名的大學已有14個校區，分布于世界各地；西門子公司把培訓看作是競爭的要素之一，它在國內外共擁有600多個培訓中心，開設了50余種專業培訓，每年參加各種定期和不定期培訓的員工多達15萬人。有資料表明，在全球500強企業中，50％以上都是學習型的企業。美國排名前25位的企業，80％是學習型企業。全世界排名前10位的企業，100％是學習型企業。我國的海爾、聯想、寶鋼、小天鵝等知名企業也在實踐中積極探索建立學習型組織。可以說，重視員工的學習培訓，積極創建學習型企業，正是這些企業成功的關鍵所在。

然而，毋庸諱言，國內不少企業目前對打造學習型企業尚未引起足夠的重視，甚至還沒有擺到議事日程上來，對員工的學習培訓也缺乏應有的重視和系統計劃。一些經營者平常對員工提工作上的要求多，提學習上的要求少，他們認為員工技能只要能應付就行，不必再搞什么學習培訓；有的認為，員工培訓需要很多投入，企業費財費時，弄得不好是為他人作嫁衣裳，得不償失；還有的甚至認為，培訓員工的效果短期內難以看得出來，而企業還不知明天怎么樣，哪里顧得上職工培訓。還有的企業雖然也開展了職工培訓；但其形式和內容比較單一，往往是應急實用的多，著眼長遠提高的少，有的甚至只是搞搞花架子。

學習是企業生命的源泉，未來真正出色的企業，將是學習型企業。因此，各類企業都應把打造學習型企業作為一項戰略性目標。企業經營者應大力解放思想，實現觀念創新，充分認識創建學習型企業對于企業前途命運的決定性作用，積極提升經營理念，切實加強人才資源的開發管理，加大繼續教育的智力和財力投資。要建立一種持續學習的理念和機制，努力創造良好的學習環境，增強職工自我學習的意識和能力，使學習知識、追求發展和自我完善成為職工內在的自覺要求，在企業內形成一種濃厚的團隊學習氛圍，并激勵員工把學習能力轉化為創造能力，從而實現員工和企業共同發展的目標。

第五篇：學習型企業

淺談如何構建學習型企業

單位：本鋼維檢（修建）發電作業區 姓名：李靜

時間：2011年6月9日

淺談如何構建學習型企業

江澤民同志在黨的十六大報告中指出，要形成全民 學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展。本鋼倡議廣大職工開展“爭做知識型員 工，創建學習型企業”活動，這是貫徹落實黨的十六大精神的具體行動，是開發資源、增強后勁、搏擊市場、與時俱進的戰略舉措。本人結合本單位的實際情況，就如何構建學習型企業談一些初步想法。

一、深入動員，明確構建學習型企業的深遠意義

深入做好動員工作，要讓職工明確差距。雖然過去企業也很重視職工學習，開展了“崗位技能練兵”、“樹立先進典型”、“職工讀書”、等活動，但按學習型企業要 求，仍存在不少問題。首先是自覺學習者不夠多。不少 職工重干輕學，以應付工作為滿足，堅持自覺學習、業余 學習的不多。其次是目的性不強。即使愛讀書的職工，大多也是抓住啥看啥，把學習當作一種消遣，談不上為用 而學或為促進自己的個性發展而學。第三是追求層次不 高，有的職工認為有了文憑就有了知識，缺乏向“專家”、“崗位能手”、“技術狀元”學習看齊的行動，不能適應市場 對復合型人才需要。第四是學用結合不夠。尤其是在運 用所學知識，不斷改善心智模式、改進思維方式和行為習慣，提高工作質量和效率等方面還需下功夫。學習型企 業的學習，具有全員性、自覺性、終身性、目的性、實踐性 相

統一的特點，企業必須挖掘職工的學習潛力，創造全員 學習的氛圍，加速創建學習型企業的步伐。

二、精心運作，增強構建學習型企業的有效性

從建立學習型企 業的根本目的看，在鼓勵職工人人學習的同時，也要把職 工的學習專業、學習內容定向到企業發展的主渠道上來。因此，企業要研究自己，研究社會，為自己定位，制定切實 的發展計劃。要考慮長遠的效益規模、市場占有率，尤其 是人才的需要情況，拿出有說服力的明細數據，公布于 眾，引導職工從企業需要出發選定自己的發展道路。要發動職工結合企業的發展需要和自己的 興趣愛好，選擇學習方向和目標。要求方向明確，目標具 體，要有時間、有步驟，有具體的保證措施。要幫助職工 打消害怕“實行不了”、“堅持不下來”的顧慮，打消害怕別 人說自己“吹牛、說空話”的顧慮，打消害怕他人議論自己 “有野心”的顧慮，鼓勵職工自覺加壓，以健康向上、對企 業對個人負責的良好心態搞好自定工作。要鼓勵職工圍繞既 定目標，堅持不懈，努力學習，使他們充分發揮自己的主 觀能動性，做掌握知識的有心人。要堅持干什么，學什 么，鉆什么，邊干邊學，成為“崗位能手”、“業務尖子”。要 充分利用業余時間，狠下工夫，攻讀書本，鉆研知識。二 是幫助學。應該充分發揮本單位技術骨干的作用，做好 “傳、幫、帶”。切忌流于形式，要有時間、有內容、有步驟，切實抓好“導師帶徒”這項工作。對于單位急需的短缺人 才，可以利用短期培訓班、講座等

形式，集中培訓，強化教 育。要充分發揮網絡作用，使之成為傳播知識、技能，培 訓人才的重要窗口。對于有培養前途的職工，應該送到 大專院校、科研單位學習深造，培養頂尖人才。三是督促 學。可以“學習小組”、“讀書俱樂部”等形式，督促職工自 我約束、相互鞭策。黨支部可以設立個人讀書“檔案”，一 個季度或半年就學習內容、時間、方式等登記一次，要隨 時掌握本單位的學習動態，把它作為思想政治工作的一 項重要內容。

三、加強領導，為構建學習型企業提供有力保障

構建學習型企業是企業的基礎性、建設性工作。頭 緒多、工作重，涉及面廣，持續時間長，啟動不易，堅持更 難。做好這項工作，需要協調各方力量，動用多種手段，啟發誘導，強化運作，才能使之逐步達到自覺狀態。

首先要把工作職責明確落實到企業職能部門，充分 發揮他們的策劃、指導、督促作用。比如預測企業人才需 求狀況、建立人才檔案庫、制定創建學習型企業的方案、拿出實施員工培訓計劃、組織崗位練賽等工作，應該做到 件件有人計謀，項項有人落實。

其次要搭建學習的平臺。本著因陋就簡、循序漸進、量力而行的精神，加大對學習場所、設備、設施的投入和 改造力度，建起圖書館、資料室，電教中心、語音教室和計 算機培訓室，添置電腦、圖書資料和學習設備，購置圖書，保證職工學習所需。要開辟學習研

討論壇、建設學習型 企業專欄，組織職工交流學習心得，探討研究知識技能。

第三要制定激勵政策。尊重知識，重用人才，獎勵 創造型人才。加速學習型企業的創建。在入黨、提干、評 先選模方面優先激勵有遠大抱負、愛學習、肯鉆研、下苦 功、不懈追求的職工，既看他現在干了什么，也考慮他將 來能干什么;既要看他八小時之內的工作情況，還看他業 余時間的學習態度。在選崗定位上，要建立人盡其才、學 以致用的舞臺。企業應有人才庫，有公平合理的用人機 制，把那些能人、強人及時放在適合他們發光發熱的崗位 上。在職稱評定上，企業可以考慮制定內部政策，補充目 前職稱評定上存在的單純憑文憑、熬胡子、卡比例的不 足，真正讓有真才實學的職工有實有名。在待遇上，企業 可以結合自己的實際，設定科研項目獎、技術創新獎、技 術狀元獎、市場拓展獎等，充分發揮經濟杠桿作用，促進 人才的成長。