第一篇：開展EAP需求調查,建立健康檔案

開展EAP需求調查，建立健康檔案，切實關注女工心理健康。生活節奏的加快、工作任務的繁重不僅增大了壓力，也對女職工的心理素質提出了更高的要求。今年關注女工心理健康是我廠女工委的主要工作之一。一是開展EAP需求調查，詳實掌握每一位女工的基本情況及幫扶需求，通過心理測試、性格測試、心理素質等6套心理測試題，對女工心理狀態進行分析形成報告，深入了解女工心理現狀，并初步建立起女工心理健康檔案，作為女工委了解掌握職工心理健康指數的重要依據。二是進行心理健康知識宣傳，女工委以“關注女性心理健康，提升女性綜合素質”為主旨，通過板報宣傳、懇談、健康知識講座、觀看視頻等活動的開展，加強女職工心理健康意識，提高女工自我調適能力，對于受心理問題困擾的女工，給予特別的關注與關懷，盡可能地幫助解決問題，引導女工職業心理健康發展。

日前的多項面向中國企業經營者者身心健康狀況調查報告都顯示，相當數量的企業經營者對自己身心健康狀況表示擔憂，處于亞健康狀態的企業經營者占了大多數，主要表現為：工作過于繁忙、心理壓力過重、心力疲憊不堪、時常煩躁易怒等；一些與心理健康狀況有關的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂癥、神經衰弱等也具有較高的發病率，幾種常見慢性病如高血壓、高血脂癥、慢性胃炎等的患病比重呈上升趨勢；不少企業經營者感覺孤獨，心理壓力已經成為職場中最最常見的問題。抑郁，焦慮，婚姻問題，“問題”兒女，這些都越來越高的影響著企業管理者及員工的工作，影響著企業的效益。

為進一步提升我廠女職工心理健康意識，提高女職工綜合素質，女工委

第二篇：如何建立職業健康檔案

如何建立職業健康檔案

建立職業健康檔案是用人單位落實《職業病防治法》和《作業場所職業健康監督管理暫行規定》，履行職業危害防治的具體體現。用人單位通過職業健康檔案能夠及時、準確地了解本單位職業危害現狀以及職業危害防治落實的情況，從而為本單位科學的防治職業危害提供可靠依據。職業健康檔案包括的內容很多，主要有：

一、作業場所職業危害申報檔案；

二、職業健康管理制度檔案；

三、職業健康管理實施檔案；

四、職業健康教育檔案；

五、職業健康監測檔案；

六、職工健康監護檔案。

一、作業場所職業危害申報檔案，主要包括：

1、生產經營單位的基本情況；

2、產生職業危害因素的生產技術、工藝和材料的情況；

3、作業場所職業危害因素的種類、濃度和強度的情況；

4、作業場所接觸職業危害因素的人數及分布情況；

5、職業危害防護設施及個人防護用品的配備情況；

6、對接觸職業危害因素從業人員的管理情況；

7、加蓋安監部門專用章的申報回執單。

二、職業健康管理制度檔案，主要包括：

1、職業健康組織機構，包括主管領導、分管領導及其成員等；

2、職業健康管理制度，包括各種規章制度如職業健康管理機構或組織職責、職業健康教育培訓制度、職業危害因素監測與評價制度等；

3、職業安全健康操作規程，包括各種崗位職業安全健康操作規程如電焊工、切割、噴漆等崗位。

三、職業健康管理實施檔案，主要包括：

1、用人單位職業健康防治經費，應附有相應的發票如工傷社會保險憑證、職業危害防護設施維修費用、培訓經費等；

2、用人單位職業危害防護設施維護和檢修記錄，應有相應的維修人員和負責人員簽字；

3、用人單位個人防護用品的發放使用記錄；

4、用人單位內部職業健康檢查和處理記錄；

5、安監及有關部門的檢查文書及落實情況資料。

四、職業健康教育檔案，主要包括：

1、用人單位職業危害防治知識培訓記錄；

2、用人單位勞動者職業健康教育培訓登記錄。

3、職業危害告知（包括規章制度、操作規程、勞動合同中職業危害防護措施和待遇、作業場所職 業危害因素檢測評價結果、職業健康檢查結果等的告知）

同時應附有：

1、用人單位負責人及職業健康管理人員參加安監部門組織的培訓證明；

2、用人單位組織勞動者進行職業健康培訓的培訓通知、培訓教材、培訓記錄、考試試卷、宣傳圖片等紙質和攝錄像資料。

五、職業健康監測檔案。主要包括：

1、用人單位各車間職業危害因素檢測點分布示意圖；

2、用人單位職業危害因素濃度（強度)測定結果。

同時應附有：具有資質的服務機構出具的職業危害檢測與評價報告書，以及檢測結果的公告記錄，并將職業危害檢測與評價結果上報安監部門。

六、職工健康監護檔案

健康監護檔案是健康監護全過程的客觀記錄資料，是系統地觀察勞動者健康狀況的變化，評價個體和群體健康損害的依據，能夠保持資料的完整性、連續性。主要包括：

1、勞動者職業史、既往史和職業危害接觸史；

2、相應工作場所職業危害因素監測結果；

3、職業健康檢查結果及處理情況；

4、職業病診療等健康資料。

第三篇：建立居民健康檔案

建立居民健康檔案

健康檔案，指居民身心健康（正常的健康狀況、亞健康的疾病預防健康保護促進、非健康的疾病治療等）過程的規范、科學記錄。是以居民個人健康為核心、貫穿整個生命過程、涵蓋各種健康相關因素、實現信息多渠道動態收集、滿足居民自身需要和健康管理的信息資源。主要由鄉鎮衛生院和村衛生室通過周期性健康體檢、院內外醫療衛生服務、入戶調查等多種形式獲取農民健康基本信息。我縣已實行健康檔案電子化管理，所有檔案都錄入肅寧縣基本公共衛生服務管理系統，進行統一管理。

居民健康檔案的內容：

居民健康檔案內容包括個人基本信息、健康信息、重點人群健康管理記錄和其它醫療衛生服務記錄。

個人基本信息包括姓名、性別等基礎信息和既往史、家族史等基本健康信息。

健康體檢包括一般健康檢查、生活方式、健康狀況及其疾病用藥情況、健康評價等。

重點人群健康管理記錄包括國家基本公共衛生服務項目要求的0—36個月兒童、孕產婦、老年人、慢性病和重性精神疾病患者等各類重點人群的健康管理記錄。

其它醫療衛生服務記錄包括上述記錄之外的其它白接診記錄、會診記錄等。

建立居民健康檔案的好處：

居民健康檔案的建立過程，就是一個疾病篩查與預防的過程，可以及早發現很多疾病。如逐漸增多的高血壓、糖尿病等慢性疾病，很多患者自己都不知道，長期忽視很容易加重病情，增加醫療費用。

通過建立健康檔案，可以普及健康知識，從而改變人們不良的行為和生活習慣，提高健康水平及衛生健康質量。

只有建立健康檔案、真實的健康檔案，衛生院、衛生室才能了解居民對衛生院、衛生室的服務需求，從而提供優質、綜合、連續的衛生服務，提高居民健康水平。

居民健康檔案的建立需要很長一段時間。通過長期管理和照顧病人，醫生有更多的機會發現病人現存的健康危險因素和病患，這有利于為居民提供更好的醫療預防保健服務。

第四篇：建立員工健康檔案

4、建立員工健康檔案：分公司辦公室負責保管員工健康證，并建立員工健康檔案，記錄

員工個人信息、從事的崗位、健康證辦理的年限、最近一次體檢時間、到期日期等信息，具體見附表《員工健康證信息臺賬》。

5、健康證的年檢：健康證有效期為一年，分公司辦公室負責員工健康證的年檢，保證健

康證合格有效。通常在員工健康證到期前，分公司辦公室聯系當地疾控中心的授權指定單位，統一組織健康年檢。

6、年檢結果的處理：根據國家有關法律規定，患有傳染性疾病的人員不得從事直接接觸

食品飲料生產的工作。如直接解除食品飲料生產的員工在任職過程中患有法律規定的傳染性疾病，公司將有權將其調離崗位，安排至不直接接觸食品飲料生產的崗位，員工必須服從崗位安排。分公司辦公室將健康證年檢情況及時通知所屬部門，如查出不合格人員應上報總經理。健康證年檢不合格的人員，如果屬于暫時性的，管理者應安排休息，待身體恢復復檢合格后才能繼續上崗；如果是難以治愈的有礙食品安全的疾病，管理者應安排其他適合的崗位，決不可繼續留在原崗位。分公司辦公室應將健康證年檢不合格的情況和相應人員安排情況詳細記錄在《員工健康證信息臺帳》中。

7、監督檢查：質檢科對每年的健康證年審情況進行監督管理。重點檢查是否從事直接接

觸食品崗位的人員都納入了健康證的管理，健康證年檢不合格的人員，是否進行了妥善的安排。如果發現不合格的情況，應立即指出并責令作出正確處理，并對違規的部門或生產車間進行考核扣罰。

第五篇：如何開展培訓需求調查

企業培訓需求調查表怎么做?

中國的制造型企業，基本上屬于勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落后，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老板的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，卻發現不但老板不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老板的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解后，才能對癥下藥的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。

制造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型采用不同的方式進行。制造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。對于高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最后確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然后再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析后，再次與各部門總監進行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。

對于中基層管理人員，培訓的重點側是在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對于前者，則是培訓部在每年的培訓需求調查時需做好的工作。

對于中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是采用召開部門培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一培訓需求調查，并給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內

容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的培訓計劃并無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。

在個人的培訓需求調查完成后，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然后是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最后由部門負責人結合部門的工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙于從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利于增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和后備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，并依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程并培養出合格的講師。

部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定后備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選并投入

了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最后，人才在經過長期的培訓后因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓后，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在于在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。

在制造型企業，對于普通作業員工，培訓的重點則主要在于崗位技能的訓練，對于比較規范并有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對制造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少于2次、時數不少于2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對于一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與制造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），并在對制造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析并與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約制造部門生產水平的關鍵因素后，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。

總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求后，下的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限于水平，不足之處，請各位同行多多指點。