第一篇：解析中國職業女性的生存現狀和職業發展規劃

解析中國職業女性的生存現狀和職業發展規劃 ——淺談女大學生就業的現狀 ——淺談女大學生就業的現狀
重慶財信集團 河南財信置業有限公司 劉振清 作者簡介：劉振清（1986-）,男，河南商丘人，中級人力資源師，河南財信置業有限公司人 力資源副經理，河南大學人力資源管理專業。曾參與了河南社科聯項目： 《構建城鄉一體化 配套政策研究》，并獲河南省社科項目一等獎，地址：河南省鄭州市商都路 31 號工商銀行四 樓，郵編：450000，聯系電話：*** 摘要： 中國職業女性的生存狀態和職業發展規劃的調查問卷凸顯了當今職業女性在眾多 摘要： 的壓力之下所產生的危機感以及作出的選擇。而女大學生在日益激烈的就業環境中面臨著艱 難的就業歧視，她們要克服就業中遇到的各種困難，最終成為一個成功而且幸福的新時代女 性。關鍵字： 關鍵字：職業女性 女性就業 女大學生 職場女性，是當前中國社會中一個非常重要的群體，他們在社會和家庭中都扮演著重要 的角色。那么在金融危機的影響之下，女性的職業狀況如何？ 一 中國職業女性生存狀態 由全國婦聯宣傳部、陽光文化、新浪網、湖南衛視等單位，共同發起針對中國職場女性 群體生存狀態的大型在線系列調查 《2009 中國 10 城市職業女性生存和發展狀況》 調查問卷，其調查報告顯示：

（一）66.8%的女性都在上班，6.4%人是失業狀態，37.2%的女性求職不順利 66.8%的女性都在上班，6.4%人是失業狀態，37.2%的女性求職不順利 的女性都在上班 人是失業狀態 此調查中，十個被選的城市中，有 66.8%的女性狀態都是“在職”；6.4%的女性目前是 “失業”狀態。在就業中，受很多因素的影響，37.2%的女性求職時并不順利。

（二）女性求職時，收入占首位，戶口最不重要 女性求職時，收入占首位，職位高低最不重要，戶口更不重要。在“職業發展”中，女性們更看中自己的發展空間 有多大。最不看中的就是很多人都非常看重的“戶口”。但是，女性對自己上班能否靈活和 是否有帶薪年假也比較關注。71.6%的人認為工作能帶給自己經濟上的獨立 的人認為工作能帶給自己經濟上的獨立，55%的女性不滿意自己的

（三）71.6%的人認為工作能帶給自己經濟上的獨立，但是 55%的女性不滿意自己的 薪酬

雖然對于就業，女性認為發展是主要的，但占第一位的一定是“收入”。因為工作帶來 的收入能帶給自己工作上的獨立，這是很多女性非常看中的，以至于自己的配偶的收入足以 維持家庭開支，女性也會毫不猶豫地選擇工作。

（四）如果重新選擇，女性會做什么？如果同時碰到升職和

生育的兩難問題，“生育”優 如果重新選擇，女性會做什么？如果同時碰到升職和生育的兩難問題，生育” 先 在工作中，女性也會經常碰到升職和生育撞車的問題，這時候該如何選擇？51.2%的女 性會毫不遲疑地選擇“生育”其次才是“升職”。二 女性就業和女大學生就業現狀

（一）我國女性就業難的現狀 1.男女就業機會不平等。近幾年,全社會的“就業難”突出反映在女性身上。女性就業 求職中普遍遭遇用人單位崗位少、“門檻”設置高、用人單位要求苛刻等歧視性障礙。2.職業選擇范圍狹窄。女性相對就業機會大于男性的行業較少,主要集中在第三產業。3.女職工專業技能提升困難。長期以來,由于受傳統觀念影響,女性受教育機會不公平, 接受高等教育的比例更不及男性。而具體到女大學生就業的性別歧視則表現為就業機會的性別歧視、職業待遇的性別歧 視和發展機會的性別歧視等多個方面。

（二）我國女性就業難的原因分析 1.傳統的封建思想作怪。新中國建立以來,雖然大力倡導男女平等,經過多年的努力,在很 多方面有了很大進步，但現實中隱性封建思想的表現還隨處可見。2.經濟利益關系的影響。在與經濟效益結合緊密的企業,經濟效益是放在第一位的,男女 不平等的問題便凸現出來。3.國家法律的薄弱。女性求職者一般不會為自己沒有被錄用而走上訴訟道路,即使訴諸相 關法律部門,一般也不會獲得錄用。法律依據的不足使國家法律在保護女性權利方面顯得有 些薄弱。而女大學生在就業中遭受性別歧視的原因主要有傳統文化偏見的影響，用人單位利益驅 使的影響;相關的法律政策不健全和女大學生自身的社會性別自我歧視定位等原因長期形成 的價值觀造就了女性長期被歧視的現狀。

（三）解決我國女性就業難的對策 1.創造條件,改善女性勞動權益保障的外部環境 ①制定保障女性就業權利的主體法。為了使女性公平就業的權利得到保障,切實解決女

性就業歧視問題,應對相關法律法規進行綜合、精簡,為女性勞動權利的保障提供明確而有力 的法律依據。②明確侵犯女性就業權的法律責任。《勞動法》和《婦女權益保障法》規定:“在錄用職 工時,除國家規定的不適合女性的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用女性或者提高 對女性的錄用標準”,但沒有規定類似違法行為應負的法律責任，使得許多企業、單位甚至 國家機關在招工中出于自身利益的考慮,拒絕錄用女性或者對女性附加歧視性條款。③發揮政府在女性就業中的宏觀調控作用。如何合理消化女性的用工成本,使用人單位 在平等的條件下愿意接收女性,是政府應

應當著手解決的突出問題。2.提升素質,加強女性就業競爭的基礎條件 ①正確理解“男女平等”的內涵。“男女平等”是指“女性在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等方面享有與男子平等的權利”。②加強女性職業培訓的實用性和有效性。在女職工再就業職業培訓中應遵循 “質量與數 量并重”的基本原則,加大女性職業培訓力度,增強培訓的針對性、實用性和有效性。總之,造成女性就業難問題的原因是多方面的,有傳統文化和經濟形態的因素,也有社會 體制的原因,要真正做到男女平等、同工同酬,需要全社會的關注和支持。解決女大學生在就 業中的性別歧視時：社會要加大宣傳性別文化的觀念;用人單位要轉變用人理念;政府要加 強有關立法工作;女大學生自身能力的培養和素質的全面提高。三．結語 在剛剛過去的“女性·成就·未來 2009 年中國職業女性榜樣”頒獎典禮上，獲得此項 殊榮的青島啤酒股份有限公司全球營銷總裁嚴旭，他真誠的告誡我們職業女性在以后的職場 生涯中謹記以下心得： 1.在職場上要忘記自己的性別，在生活中要牢記自己的性別。2.對目標的堅定和執著要有永不放棄的精神.參考文獻 [1].孫曉梅.林波.大學生職業規劃探討［J］.人力資源管理.2010 年 02 月 [2].洪詠瀅.女大學生就業困擾與調適［J］.人力資源管理.2010 年 03 月 [3].羊納.女大學生就業中的性別歧視［J］.人力資源管理.2010 年 02 月 [4].李翌.我國女性就業難對策探討［J］.管理學論.2010 年 02 月 [5].石金濤.培訓與開發［M］ ．中國人民大學出版社.2009 年 01 月

第二篇：中國職業女性生存狀態調查報告

中國職業女性生存狀態調查報告

中國職業女性生存狀態調查報告

2011-06-10 10:51:02 來源: 商業價值(北京)有0人參與 手機看新聞 轉發到微博(0)

聽職場女性領導者們的故事與忠告……

女性需要頂的半邊天不只是家里的，還有家外的。不過也感謝這些外出工作的機會，讓女人們意識到自己除了具有家庭屬性，還有無窮無盡可以釋放的社會價值。

現在，距離“婦女上班運動”過去幾十年了，“白骨精”、“女強人”、“大齡剩女”等各種類型的職業女性層出不窮。而在職場性別越來越模糊的今天，越來越多的女員工樂于與男員工比拼“誰工作起來更玩命”，但少有人會關注女性員工“累不累”。社會對女性的期望始終是雙重的：職業女性一方面需要在工作上積極投入；另一方面，她們是女兒、是妻子，還是母親，在家庭中扮演重要的角色。如何維持工作與生活的平衡，承受事業和家庭帶來的雙重壓力，是當今職業女性始終需要面對的問題。全國婦聯、陽光媒體集團、IBM、優興咨詢等多家單位第4次攜手發起了以“職業女性幸福感”為主題的“2010年中國職業女性生存狀態調查”，重點關注影響職業女性幸福感的各個方面。從當前中國女性的職場現狀、職場關系、職場壓力和職場發展等一系列熱點內容進行討論，希望能推動全社會對于職業女性的關注和關愛，幫助職業女性理性面對職業發展的問題和困境，提升職業女性的職業幸福感。

為此，該項目在問卷調杳外，還特地選取了4位比較有代表性的女性領導者來談談她們目前的生活與職場狀態。她們中有聲名遠播的主持人、媒體人，也有低調行事的高管，有養育3個孩子的媽媽，也有決定不要小孩的“丁克一族”。本以為她們的生活會被家庭與事業的難以平衡搞得一團糟，就像大多數電視劇里演的那樣。但其實，她們正處在人生最美好舒適的境地——在企業中做到一定職位，有選擇的余地，對很多事情看得更為透徹。這就是40歲左右的職業女性，在職業道路上奮斗了將近20年之后，終于可以歇歇腳、看看風景，為后起之秀講述一下自己的心得體會。

至于你是否決定聽她們的，則可以自行斟酌。每個人的人生選擇都不盡相同，各人有各人的精彩。但至少，當問到這4個女人“如果可以重新選擇，是否還會走同樣的路”時，大家都毅然選擇了“還要這樣活”。就讓我們來聽聽她們的故事與忠告。楊瀾——女孩子不要輕視同齡男性

作為很多女性的榜樣，楊瀾有著讓人羨慕的人生軌跡。大學畢業即主持《正大綜藝》，隨后赴美留學。30歲開始創業，陽光衛視雖然在3年后賣掉，但現在陽光媒體集團的業務卻開展得如火如荼：電視節目制作、大型活動策劃以及天女網絡社區三者互為支撐。

生活雖然忙碌，甚至在車上還要接受媒體采訪和處理工作，但楊瀾卻說“我在做自己喜歡的事情，這些都是我的選擇，所以會很享受。工作不是單向的能量支出，更是能量獲取的過程。”而主持、節目策劃是楊瀾永遠不會厭倦的工作。“做自己，更容易成功。”這是楊瀾信奉的理念。無論在職場還是在創業過程中，楊瀾總是鼓勵自己說出內心的想法。“尤其對于女性而言，從小被教育得要招人喜歡。這也是女性在事業上做出一定成績所面臨的心理障礙。”楊瀾在步入社會后也遇到過同樣的問題，“勇敢地表達自己，這是與我們所接受的教育背道而馳的一點。”

所以，無論是對自己的一雙兒女，還是對公司的員工，楊瀾都鼓勵他們提出不同的見解。因為觀點的表達，其實就是個人思考的結果，“我們從小就被訓練如何正確地回答問題，但卻沒有人訓練我們提出問題。而提出問題就是堅持獨立思考的一個過程。”楊瀾沒有奢望別人總能被自己說服，但表達和傾聽是必要的。楊瀾回憶采訪美國國務卿希拉里·克林頓時，希拉里同樣說過，“在美國也有這種傾向，希望女性能夠贊同別人的觀點。當你有自己獨立的觀點時，別人就會說你是‘女強人’”。但在職場，正確的決定是非常重要的，不必要讓所有人都喜歡你，也不必害怕別人叫你“女強人”。因為如果永遠隨大溜兒，就永遠不可能顯出你的才干。

除此以外，楊瀾還希望給現在的年輕女性一個忠告——那就是不要低估同齡男性。“2010中國職業女性生存狀態調查報告”顯示，對于“干得好不如嫁得好”這個說法，在今年的調查中,將近70%的被調查女性認同這種說法；而在2007年的調查中，僅有50%左右的女性認同“干得好不如嫁得好”。女性變得更為現實和理性。

但從楊瀾的角度看，在社會性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多歲女孩子特別容易得到各個年齡段男性的寵愛，有些時候會錯誤的估計自己的價值。而剛走出校園的男生剛從最底層干起，所以女孩會認為同齡男性不夠有實力和魄力。“但真正內心強大、有潛力的男孩子，如果可以把時間放長遠些，到30歲左右，他們事業爆發的力道會大于很多女性。如果能夠有機會共同成長的話，情感的關系會更加深厚。對于年輕人來說，畢竟并肩走過的歷程更可貴。”楊瀾說得語重心長。

已年過四十的楊瀾開始注重養生，養成更為平和的心態，“年齡變大的好處是，你可以有選擇的余地。而我正享受著這種幸福。”

柳盡染現任IBM大中華區全球信息科技服務部市場與戰略總監，同時也是3個孩子的媽媽。這個名字里有著無限古典情結的女人，接受的卻是全盤西式教育，也更習慣別人叫她Jean。外公曾是清末庚子賠款第一批赴哥倫比亞大學的留學生，母親的叔叔曾是哈佛商學院的第一位中國學生，母親則以英美文學訪問學者的身份前往美國深造。而她自己的母校則是Wellesley女子大學，宋氏三姐妹就曾經在此就讀。20歲赴美求學，使得柳盡染養成了獨立要強的性格。自認為頗具“Geek”（極客）特質，不愛看言情小說，更喜歡與現實完全無關的科幻小說，以及故事發生在世界各地的偵探小說。沒和中國人談過戀愛，丈夫是美國人，育有3個女兒。作為職業女性的Jean并沒有經歷過太多關于平衡事業與家庭的掙扎與糾結，這個國際家庭給予了每個成員理解與支持。“人們都說搬家和換工作是最容易引起夫妻爭執的事件。但事實是，我們搬過3次家，每次搬家都是因為工作變動的需要，但從沒有因為這個吵過架。”Jean更珍惜和家人在一起的時光。每周四飛回上海與家人團聚，周一一早再回北京上班，有限的時間里更要多些快樂。

當問到Jean是否因為工作忙碌而錯過了孩子們的成長點滴時，Jean顯得頗為自豪，“孩子們的演出、比賽我全都參加了。”Jean的育兒經大多是從書上學的，美國婆婆不會教她怎么做，也不會干涉她怎么做，“全部都是鼓勵”。但Jean也承認，孩子小的時候確實陪伴她們較少，“一兩歲的時候，她不會記得是誰給她換尿布濕；況且這種事情，月嫂會做得更專業。”

作為母親，Jean認為提供富足的物質條件不如在不同的年齡段滿足孩子的情感需求。“3～4歲的時候要開始影響她，為她樹立正確的是非觀；而青春期的孩子們又不盡相同，要尊重她們的想法。”孩子們對于Jean從來都是無話不說，這讓Jean感到十分欣慰。

而這種相互信任源自于Jean的敢于放手。大女兒6歲就在玩伴家過夜，現在17歲的她甚至在父母無法出席家長會的時候，自己要求去和老師談談。“國際學校的家長會是7位老師同時在場，每個家長同每位老師一對一單獨談20分鐘。”Jean最終讓大女兒自己去了家長會，“這樣她對自己的定位和情況會更加清楚。”

Jean的丈夫對于孩子們的成長秉持著一個理念——“接受教育比上學更重要”。這種教育可能是來自生活，來自朋友，但不一定來自課堂。Jean有時候甚至會因為全家的旅行計劃而讓孩子請假；同時，也下定決心要讓孩子們在大學畢業之后就獨立生活。

目前，工作已經占去了Jean全部時間的70%，剩下的時間還要分給孩子、丈夫，而最后想到的才是自己。“犧牲最大的還是與自己獨處的時間，總以為可以補回來，但其實失去的就永遠失去了。”Jean對此雖然感慨萬千，但卻并不后悔，“如果讓我重新選擇，肯定還是如此來過。”

霍錦潔是IDC亞太區總部研究副總裁，領導亞太區中央研究部以及大中華區的全面市場研究工作。在亞太區，她為13個國家的客戶需求研究提供支持，并開發了互聯網商業市場的研究模型。同時，她掌控整個大中華區的研究流程管理，麾下團隊由30多名分析師組成。

作為一名職業女性，往往會被工作占用過多時間，但在香港出生的霍錦潔自幼受母親影響，仍保有對家庭的強烈責任感。“工作再忙，我也不會丟掉家庭的一些東西，仍然會為大家煮飯，依舊會做家務。”霍錦潔對于自己的角色轉換十分清楚，“走進家門，做太太的就要把老公照顧好，做女兒的就要孝敬父母，這跟你做什么工作沒有關系。”

但男性和女性在選擇工作時，女性還是會更多地考慮家庭。“2010中國職業女性生存狀態報告”顯示，尤其在近兩年來,職業女性的生活中心開始更多地轉向家庭,有將近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年這一比例只有20%左右。“我認為工作的選擇首先應該以興趣為主導。在這點上，男生可能會更堅持，女孩考慮的會比較多。”霍錦潔十分慶幸自己一畢業就找到了自己喜歡的職業。霍錦潔擁有香港理工大學數學、統計與計算學專業的高級證書，并獲得英國蘭開斯特大學管理科學（運籌學）碩士學位，畢業后一直在咨詢行業工作。

另外一件讓霍錦潔感到無比幸運的事情是自己能夠找到現在的丈夫。“老公是我的大學同學，當時我決定去英國念研究生，他就跟過去陪讀。當我決定不要小孩，他也不給我壓力。5年前我決定來北京，他毅然跟來。”沒有丈夫的支持，霍錦潔無法想象自己的生活將變成什么樣子。

通常，人們不會問一個女人為什么要小孩，卻會百般追問一個女人為什么不要小孩。霍錦潔對于這樣的質疑與壓力已習以為常：“我從小就沒有一個要小孩的概念。當時決定不要的時候，就覺得如果有一天想要了，社會上有這么多沒人照顧的小孩，領養一個也可以。但沒想過要自己的小孩。” 即便如此，也并不影響霍錦潔對小朋友的愛。在暢想退休之后的生活時，霍錦潔直言自己的計劃其實已經開始實施——要在中國大陸的農村辦所學校，幫助孩子們學習英文。而目前霍錦潔已經在尋覓合適的外教老師，學校將很快啟動。霍錦潔對于自己目前的生活很滿意，“家人都身體健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭給了霍錦潔努力工作更大的支持，雖然沒有小孩，但霍錦潔卻也不覺得有何不妥。況且，這樣自己還可以永遠當個小孩。幾乎所有初識李曦的人都會好奇，為什么一個當年英語專業出身的人進了索尼這個日資企業？標準答案是索尼公司的工作語言以英文居多，日語不做特殊要求。但李曦言談舉止中所流露出的嚴謹、低調卻是典型的日企風格，這也是十余年在索尼工作受到的熏陶與沖刷。

目前已經升任索尼有限公司傳媒公關及CI管理本部副總裁的李曦有著令人驚嘆的職業生涯。“我的兩次升職都是‘跳級’完成，幾乎每次都是連升三級。”這在一向嚴謹認真、對于規則格外遵守的日企來說，相當難得。但李曦就憑著不斷學習、低調做事的認真心態、相信溝通的力量，而一步一步取得了今天的成就。

“我認為女生的一大優勢就是在人際溝通方面，會比較恰當地表達自己，同時讓對方不會感到壓迫。”李曦25歲進入索尼公司，就負責傳媒公關方面的工作，與人溝通更是每天都在做的事。

“所以當家庭中出現了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是溝通，不能逃避或是想著它會自動消失。”李曦的兒子已經11歲，身高馬上就要追上媽媽了。“我每天的工作其實就是與人溝通，所以當我在家庭中遇到問題，用這個方法來解決肯定是理所當然的，并且是我最擅長的。”雖然現在兒子有點青春期的小叛逆，但還都在李曦能夠搞定的范圍內。李曦相信，無論在現實中隔著多么遠的距離，如果溝通是有效的，傳遞的信息是準確的，那么空間不會成為阻隔人與人之間、老板與員工之間的障礙。“我和我老板的溝通就十分有效。即使我們一個月才見幾次面，但卻比成天和他見面打交道的員工工作推進得更為有效。”李曦平時很少與老板私交，主要就是談工作，“我每一財年都會通過人事部門，十分正式地向我的老板提出約見要求，共同制訂工作安排。” ?

“在這個交流過程中，其實是雙方互相確定對方想要的和自己能夠提供的是方向一致的東西。”李曦對于該和老板保持怎樣的距離并沒有給出一個明確的答案，“但通過溝通，將你的目標設定與他對于公司路線的規劃保持一致，就不會出現大方向的偏差。”

年過40的李曦，將自己目前的狀態描述為到達了一個“越活越明白”的階段——不會因為一些誘惑而去做急功近利的選擇，對于事物也有了更為清晰和宏觀的判斷。年齡越增長,幸福感也隨之增長；工作年限的增加,幸福感也會慢慢累積。李曦希望在未來兒子和自己也能無話不說，就像她本人那樣善于并樂于與人溝通。

第三篇：中國職業女性生存狀態調查報告

聽職場女性領導者們的故事與忠告…女性需要頂的半邊天不只是家里的，還有家外的，中國職業女性生存狀態調查報告。不過也感謝這些外出工作的機會，讓女人們意識到自己除了具有家庭屬性，還有無窮無盡可以釋放的社會價值。現在，距離“婦女上班運動”過去幾十年了，“白骨精”、“女強人”、“大齡剩女”等各種類型的職業女性層出不窮。而在職場性別越來越模糊的今天，越來越多的女員工樂于與男員工比拼“誰工作起來更玩命”，但少有人會關注女性員工“累不累”。社會對女性的期望始終是雙重的：職業女性一方面需要在工作上積極投入；另一方面，她們是女兒、是妻子，還是母親，在家庭中扮演重要的角色。如何維持工作與生活的平衡，承受事業和家庭帶來的雙重壓力，是當今職業女性始終需要面對的問題。全國婦聯、陽光媒體集團、IBM、優興咨詢等多家單位第4次攜手發起了以“職業女性幸福感”為主題的“2010年中國職業女性生存狀態調查”，重點關注影響職業女性幸福感的各個方面。從當前中國女性的職場現狀、職場關系、職場壓力和職場發展等一系列熱點內容進行討論，希望能推動全社會對于職業女性的關注和關愛，幫助職業女性理性面對職業發展的問題和困境，提升職業女性的職業幸福感。為此，該項目在問卷調杳外，還特地選取了4位比較有代表性的女性領導者來談談她們目前的生活與職場狀態。她們中有聲名遠播的主持人、媒體人，也有低調行事的高管，有養育3個孩子的媽媽，也有決定不要小孩的“丁克一族”。本以為她們的生活會被家庭與事業的難以平衡搞得一團糟，就像大多數電視劇里演的那樣。但其實，她們正處在人生最美好舒適的境地--在企業中做到一定職位，有選擇的余地，對很多事情看得更為透徹。這就是40歲左右的職業女性，在職業道路上奮斗了將近20年之后，終于可以歇歇腳、看看風景，為后起之秀講述一下自己的心得體會。至于你是否決定聽她們的，則可以自行斟酌。每個人的人生選擇都不盡相同，各人有各人的精彩。但至少，當問到這4個女人“如果可以重新選擇，是否還會走同樣的路”時，大家都毅然選擇了“還要這樣活”。就讓我們來聽聽她們的故事與忠告。楊瀾--女孩子不要輕視同齡男性作為很多女性的榜樣，楊瀾有著讓人羨慕的人生軌跡。大學畢業即主持《正大綜藝》，隨后赴美留學。30歲開始創業，陽光衛視雖然在3年后賣掉，但現在陽光媒體集團的業務卻開展得如火如荼：電視節目制作、大型活動策劃以及天女網絡社區三者互為支撐。生活雖然忙碌，甚至在車上還要接受媒體采訪和處理工作，但楊瀾卻說“我在做自己喜歡的事情，這些都是我的選擇，所以會很享受。工作不是單向的能量支出，更是能量獲取的過程。”而主持、節目策劃是楊瀾永遠不會厭倦的工作。“做自己，更容易成功。”這是楊瀾信奉的理念。無論在職場還是在創業過程中，楊瀾總是鼓勵自己說出內心的想法。“尤其對于女性而言，從小被教育得要招人喜歡。這也是女性在事業上做出一定成績所面臨的心理障礙。”楊瀾在步入社會后也遇到過同樣的問題，“勇敢地表達自己，這是與我們所接受的教育背道而馳的一點。”所以，無論是對自己的一雙兒女，還是對公司的員工，楊瀾都鼓勵他們提出不同的見解。因為觀點的表達，其實就是個人思考的結果，“我們從小就被訓練如何正確地回答問題，但卻沒有人訓練我們提出問題。而提出問題就是堅持獨立思考的一個過程。”楊瀾沒有奢望別人總能被自己說服，但表達和傾聽是必要的。楊瀾回憶采訪美國國務卿希拉里·克林頓時，希拉里同樣說過，“在美國也有這種傾向，希望女性能夠贊同別人的觀點。當你有自己獨立的觀點時，別人就會說你是女強人”。但在職場，正確的決定是非常重要的，不必要讓所有人都喜歡你，也不必害怕別人叫你“女強人”。因為如果永遠隨大溜兒，就永遠不可能顯出你的才干。除此以外，楊瀾還希望給現在的年輕女性一個忠告--那就是不要低估同齡男性。“2010中國職業女性生存狀態調查報告”顯示，對于“干得好不如嫁得好”這個說法，在今年的調查中,將近70%的被調查女性認同這種說法；而在2007年的調查中，僅有50%左右的女性認同“干得好不如嫁得好”。女性變得更為現實和理性。但從楊瀾的角度看，在社會性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多歲女孩子特別容易得到各個年齡段男性的寵愛，有些時候會錯誤的估計自己的價值。而剛走出校園的男生剛從最底層干起，所以女孩會認為同齡男性不夠有實力和魄力。“但真正內心強大、有潛力的男孩子，如果可以把時間放長遠些，到30歲左右，他們事業爆發的力道會大于很多女性。如果能夠有機會共同成長的話，情感的關系會更加深厚。對于年輕人來說，畢竟并肩走過的歷程更可貴。”楊瀾說得語重心長。已年過四十的楊瀾開始注重養生，養成更為平和的心態，“年齡變大的好處是，你可以有選擇的余地。而我正享受著這種幸福。”柳盡染--孩子接受教育比上學重要柳盡染現任IBM大中華區全球信息科技服務部市場與戰略總監，同時也是3個孩子的媽媽。這個名字里有著無限古典情結的女人，接受的卻是全盤西式教育，也更習慣別人叫她Jean。外公曾是清末庚子賠款第一批赴哥倫比亞大學的留學生，母親的叔叔曾是哈佛商學院的第一位中國學生，母親則以英美文學訪問學者的身份前往美國深造，調查報告《中國職業女性生存狀態調查報告》。而她自己的母校則是Wellesley女子大學，宋氏三姐妹就曾經在此就讀。20歲赴美求學，使得柳盡染養成了獨立要強的性格。自認為頗具“Geek”(極客)特質，不愛看言情小說，更喜歡與現實完全無關的科幻小說，以及故事發生在世界各地的偵探小說。沒和中國人談過戀愛，丈夫是美國人，育有3個女兒。作為職業女性的Jean并沒有經歷過太多關于平衡事業與家庭的掙扎與糾結，這個國際家庭給予了每個成員理解與支持。“人們都說搬家和換工作是最容易引起夫妻爭執的事件。但事實是，我們搬過3次家，每次搬家都是因為工作變動的需要，但從沒有因為這個吵過架。”Jean更珍惜和家人在一起的時光。每周四飛回上海與家人團聚，周一一早再回北京上班，有限的時間里更要多些快樂。當問到Jean是否因為工作忙碌而錯過了孩子們的成長點滴時，Jean顯得頗為自豪，“孩子們的演出、比賽我全都參加了。”Jean的育兒經大多是從書上學的，美國婆婆不會教她怎么做，也不會干涉她怎么做，“全部都是鼓勵”。但Jean也承認，孩子小的時候確實陪伴她們較少，“一兩歲的時候，她不會記得是誰給她換尿布濕；況且這種事情，月嫂會做得更專業。”作為母親，Jean認為提供富足的物質條件不如在不同的年齡段滿足孩子的情感需求。“3~4歲的時候要開始影響她，為她樹立正確的是非觀；而青春期的孩子們又不盡相同，要尊重她們的想法。”孩子們對于Jean從來都是無話不說，這讓Jean感到十分欣慰。而這種相互信任源自于Jean的敢于放手。大女兒6歲就在玩伴家過夜，現在17歲的她甚至在父母無法出席家長會的時候，自己要求去和老師談談。“國際學校的家長會是7位老師同時在場，每個家長同每位老師一對一單獨談20分鐘。”Jean最終讓大女兒自己去了家長會，“這樣她對自己的定位和情況會更加清楚。”Jean的丈夫對于孩子們的成長秉持著一個理念--“接受教育比上學更重要”。這種教育可能是來自生活，來自朋友，但不一定來自課堂。Jean有時候甚至會因為全家的旅行計劃而讓孩子請假；同時，也下定決心要讓孩子們在大學畢業之后就獨立生活。目前，工作已經占去了Jean全部時間的70%，剩下的時間還要分給孩子、丈夫，而最后想到的才是自己。“犧牲最大的還是與自己獨處的時間，總以為可以補回來，但其實失去的就永遠失去了。”Jean對此雖然感慨萬千，但卻并不后悔，“如果讓我重新選擇，肯定還是如此來過。”霍錦潔--丁克家庭的幸福霍錦潔是IDC亞太區總部研究副總裁，領導亞太區中央研究部以及大中華區的全面市場研究工作。在亞太區，她為13個國家的客戶需求研究提供支持，并開發了互聯網商業市場的研究模型。同時，她掌控整個大中華區的研究流程管理，麾下團隊由30多名分析師組成。作為一名職業女性，往往會被工作占用過多時間，但在香港出生的霍錦潔自幼受母親影響，仍保有對家庭的強烈責任感。“工作再忙，我也不會丟掉家庭的一些東西，仍然會為大家煮飯，依舊會做家務。”霍錦潔對于自己的角色轉換十分清楚，“走進家門，做太太的就要把老公照顧好，做女兒的就要孝敬父母，這跟你做什么工作沒有關系。”但男性和女性在選擇工作時，女性還是會更多地考慮家庭。“2010中國職業女性生存狀態報告”顯示，尤其在近兩年來,職業女性的生活中心開始更多地轉向家庭,有將近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年這一比例只有20%左右。“我認為工作的選擇首先應該以興趣為主導。在這點上，男生可能會更堅持，女孩考慮的會比較多。”霍錦潔十分慶幸自己一畢業就找到了自己喜歡的職業。霍錦潔擁有香港理工大學數學、統計與計算學專業的高級證書，并獲得英國蘭開斯特大學管理科學(運籌學)碩士學位，畢業后一直在咨詢行業工作。另外一件讓霍錦潔感到無比幸運的事情是自己能夠找到現在的丈夫。“老公是我的大學同學，當時我決定去英國念研究生，他就跟過去陪讀。當我決定不要小孩，他也不給我壓力。5年前我決定來北京，他毅然跟來。”沒有丈夫的支持，霍錦潔無法想象自己的生活將變成什么樣子。通常，人們不會問一個女人為什么要小孩，卻會百般追問一個女人為什么不要小孩。霍錦潔對于這樣的質疑與壓力已習以為常：“我從小就沒有一個要小孩的概念。當時決定不要的時候，就覺得如果有一天想要了，社會上有這么多沒人照顧的小孩，領養一個也可以。但沒想過要自己的小孩。”即便如此，也并不影響霍錦潔對小朋友的愛。在暢想退休之后的生活時，霍錦潔直言自己的計劃其實已經開始實施--要在中國大陸的農村辦所學校，幫助孩子們學習英文。而目前霍錦潔已經在尋覓合適的外教老師，學校將很快啟動。霍錦潔對于自己目前的生活很滿意，“家人都身體健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭給了霍錦潔努力工作更大的支持，雖然沒有小孩，但霍錦潔卻也不覺得有何不妥。況且，這樣自己還可以永遠當個小孩。李曦--相信溝通的力量幾乎所有初識李曦的人都會好奇，為什么一個當年英語專業出身的人進了索尼這個日資企業?標準答案是索尼公司的工作語言以英文居多，日語不做特殊要求。但李曦言談舉止中所流露出的嚴謹、低調卻是典型的日企風格，這也是十余年在索尼工作受到的熏陶與沖刷。目前已經升任索尼有限公司傳媒公關及CI管理本部副總裁的李曦有著令人驚嘆的職業生涯。“我的兩次升職都是跳級完成，幾乎每次都是連升三級。”這在一向嚴謹認真、對于規則格外遵守的日企來說，相當難得。但李曦就憑著不斷學習、低調做事的認真心態、相信溝通的力量，而一步一步取得了今天的成就。“我認為女生的一大優勢就是在人際溝通方面，會比較恰當地表達自己，同時讓對方不會感到壓迫。”李曦25歲進入索尼公司，就負責傳媒公關方面的工作，與人溝通更是每天都在做的事。“所以當家庭中出現了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是溝通，不能逃避或是想著它會自動消失。”李曦的兒子已經11歲，身高馬上就要追上媽媽了。“我每天的工作其實就是與人溝通，所以當我在家庭中遇到問題，用這個方法來解決肯定是理所當然的，并且是我最擅長的。”雖然現在兒子有點青春期的小叛逆，但還都在李曦能夠搞定的范圍內。李曦相信，無論在現實中隔著多么遠的距離，如果溝通是有效的，傳遞的信息是準確的，那么空間不會成為阻隔人與人之間、老板與員工之間的障礙。“我和我老板的溝通就十分有效。即使我們一個月才見幾次面，但卻比成天和他見面打交道的員工工作推進得更為有效。”李曦平時很少與老板私交，主要就是談工作，“我每一財年都會通過人事部門，十分正式地向我的老板提出約見要求，共同制訂工作安排。”“在這個交流過程中，其實是雙方互相確定對方想要的和自己能夠提供的是方向一致的東西。”李曦對于該和老板保持怎樣的距離并沒有給出一個明確的答案，“但通過溝通，將你的目標設定與他對于公司路線的規劃保持一致，就不會出現大方向的偏差。”年過40的李曦，將自己目前的狀態描述為到達了一個“越活越明白”的階段--不會因為一些誘惑而去做急功近利的選擇，對于事物也有了更為清晰和宏觀的判斷。年齡越增長,幸福感也隨之增長；工作年限的增加,幸福感也會慢慢累積。李曦希望在未來兒子和自己也能無話不說，就像她本人那樣善于并樂于與人溝通。全場限時9.9元包郵！

第四篇：中國女老板生存狀態：關于職業女性的調查報告

當人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現成功，對于這種表面成功的背后，往往產生不好的推論。其實，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理

調查一：不受歡迎的女老板

在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們容易輸”；女老板事多。“她們對于別人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細節。她們是制度的奴隸，窮于關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優秀的男人給女人拎包的”？

其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。

《哈佛商業評論》曾經就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。

羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據顯示，商界存在著支持男性領導會更好的態度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領導”。

現有理論認為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合宜的領導者，而對于一些各方面都十分優秀的女性領導者，有些人則會認為她已經“男性化”了，或者“沒有女人味了”。

但對于實際的男性與女性主管的經營管理表現加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實表現之間存在著重大的差異。對于大中型機構內的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業訓練上并不會有刻意的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。

但是為什么出現了這種相當普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調查的經理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現象，當事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。

這是一種廣泛存在的社會偏見。多數人認為，接受女性領導，在傳統的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。

勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現。

調查二：跳不過晉升的門檻

年方三十，擁有自己獨立咨詢管理公司，涉及廣告、網絡、教育、咨詢等多個行業的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規范化管理，將企業生存的根本由個人的信譽向著企業實力轉變；將個人的資源和斗志向著團隊整體的戰斗力轉變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經在一家大型國企工作過，五年后，當她發現自己的辛勤工作給企業帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？?

俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對于大多數女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因為人們的頭腦中，男性老板的典型遠遠比女性多得多。同時，女性領導者的分布狀況進而成為她們尋求發展和變化的障礙，比如在行業中，女性主管被認為更適合擔任醫療保健、文化娛樂、科技研究、商業貿易等領域的工作；在組織內部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤、操作性和執行性的事務。從某個角度來說，習慣上認為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對于女性領導的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經在針對都市職業女性的一個調查中發現一個很有趣的結果，在公司經理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業女性的進一步晉升？

北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發現，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態在潛在地起作用。

傳統性別意識形態賦予男性賺錢養家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。在性別意識形態的作用下，社會會形成一系列有關什么是好男人和什么是好女人的標準和性別氣質形象，如男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在于事業，女性的成功在于家庭等等。這些男性應當做什么和女性應當做什么的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識。到最后女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應該干的，我已經滿足了。

現在的職業女性中，有相當一部分受到上一代女性職業生活的積極影響，但當她們面臨的職業發展機會比以往更多時，很多優秀的女性內心卻更矛盾了。

1949年后的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計，沒有統計學上的意義)，當她們取得了事業上的成功時，她們不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足于自己取得的職業成就。而此后出生的女性們，特別是職業有了一定成績的女性們常常會面對角色沖突，甚至總是處于自責或選擇之中。在現代社會中充斥著“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用。現在女人理想的生活方式更接近于人們對于西方發達國家現代化生活場景的想象。

現實中多元化的女性形象———白領麗人的瀟灑、下崗女工的疲憊、女領導的強悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業發展時矛盾重重。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。

調查三：鐵腕還是溫柔

國內知名手機廠家的技術主管楊女士經常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經她點頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。

另外一位廣告公司的客戶總監郭小姐則是截然不同的風格。郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經五年，看上去仍然像一個剛畢業的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領導者的時候，經常會引起非議的是管理風格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾說到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。

德伯拉.泰能在《發言權：誰的話會被聽進去以及為什么》一書中揭示了男女權威在發表自己觀點時的風格差異(但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠說明人們何以對女老板容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經常說“對不起”，而男性則更可能減少在其表達中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現出自信和掌控。

當描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質會更突出，這一點對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達其負面反饋(但并不表明她們只是或較多看到負面)，并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產生壓迫感和缺少激勵性。

應該承認，男女無論在他們的自然生理特點以及他們的社會角色特征方面的確存在差異。但是除了少數性別文化具有單一性別傾向，如軍隊、實行軍事化管理的組織、遠洋運輸與重型運輸等組織，作為常規社會組織，比如公司，其成員性別分布具有更平衡的分布，因此作為團隊成功的協調者和領導者，越來越需要老板和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。

但是女老板的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老板的“中性化”雖然可能給實際的同事環境中的成員帶來好處，但卻可能引發社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統觀念中的理想女性形象。

而如果女性與男性同樣采取一種溫和的領導方式，男老板的“中性化”或者說“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現，而女老板的溫和

則往往被認為是沒有魄力。

由于現代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風格的多樣化實際上也成為必需。

我們可以關注一下女老板所在的主要領域。調查顯示，行政工作和人事工作是大家所認為的最適合女性的工作，尤其是行政工作，其中選率為71.4％，而人事工作以57.8％居次席。女性天生的細心和溫柔使她們可以成為成功的行政主管、人事主管。

女性管理風格上的特點，在某些方面其實比男老板的優點更突出：探究準備充分，對團隊感受敏感，強調授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。由于女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成團隊的團結。這就是為什么在實際生活中，一個女老板領導所帶來的整體效益可能并不會比男老板低。

調查四：居安思危

每到周末，清華、北大、人大的校園里不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業高層領導利用周末前來聽課。有趣的是，在學習和充電的問題上，似乎總是女性比男性態度更積極。女主管、女經理人甚至女老板對于自身發展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領導者似乎更能體會居安思危的意義。

方女士是一家IT公司總裁助理，她的工作重心在于決策和管理，在職場，多數時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由于負責公司在全國的銷售業務，她算是一個標準的“空中飛人”。但是在飛來飛去工作之余，她還決定報考M

BA，盡管由于工作緊張，方女士的輔導課程十有八九是錯過了，但這并不能動搖方女士考一把的決心。“做到這個位置并不容易，每天都能感覺后生可畏。不給自己多加點砝碼實在不安心。”

32歲的人力資源部副經理劉女士深感要學的東西太多，全脫產30年也學不完。什么科學教育與培訓、績效考核管理的策劃和實施、休閑辦公環境的創設等等，但時間那么有限，都是下班后的“散碎銀兩”，于是權衡再三，選擇了自己最薄弱的環節，而且是“細水長流”、無法一蹴而就的學業，但也是最終必定十分有用的學科———英語口語。劉女士深知入世后，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經頗為落伍。新一代既擁有高等學歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經驗而已，很快就會被趕上來。

有調查表明，目前中國的女企業家約占中國企業家總數的20％，而且這比例在不斷增長。目前我國的EM

BA學員中，女性在許多學校也占據了10％的比例。從國外的惠普、柯達、雅芳、玫琳凱到國內的海爾、聯想，越來越多的女性領導者走向前臺。

當人們試圖研究女性領導者成功的原因時，這些領導者卻更傾向于討論未來的發展。北大光華管理學院從2003年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區優秀的企業、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優秀職業女性，學習費用3萬元。

根據申請人的申請條件進行資格審核，組織面試。盡管有著苛刻的條件、不菲的費用，方女士仍然決定報名參加，“費用是小事情，關鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平臺。每天面臨的壓力那么大，實在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的。”

北大光華管理學院副教授董小英女士指出：女性領導的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業環境中持續成功，需要解決更為復雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。正是壓力的存在，使得女性領導者有著更緊迫的學習需求。

現代社會賦予大批受過良好教育有才干的職業女性更多的機會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經過傳媒渲染，風光無限，卻忽略了這些女性領導者付出的艱辛和努力。社會性別角色的轉變深刻地影響了女性職業發展，而女性自身的職業經驗、受到鼓勵的程度以及相關的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業發展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。

第五篇：中國女老板生存狀態：關于職業女性的調查報告

當人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現成功，對于這種表面成功的背后，往往產生不好的推論。其實，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理

調查一：不受歡迎的女老板

在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們容易輸”；女老板事多。“她們對于別人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細節。她們是制度的奴隸，窮于關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優秀的男人給女人拎包的”？

其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。

《哈佛商業評論》曾經就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。

羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據顯示，商界存在著支持男性領導會更好的態度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領導”。

現有理論認為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合宜的領導者，而對于一些各方面都十分優秀的女性領導者，有些人則會認為她已經“男性化”了，或者“沒有女人味了”。

但對于實際的男性與女性主管的經營管理表現加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實表現之間存在著重大的差異。對于大中型機構內的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業訓練上并不會有刻意的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。

但是為什么出現了這種相當普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調查的經理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現象，當事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。

這是一種廣泛存在的社會偏見。多數人認為，接受女性領導，在傳統的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。

勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現。

調查二：跳不過晉升的門檻

年方三十，擁有自己

獨立咨詢管理公司，涉及廣告、網絡、教育、咨詢等多個行業的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規范化管理，將企業生存的根本由個人的信譽向著企業實力轉變；將個人的資源和斗志向著團隊整體的戰斗力轉變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經在一家大型國企工作過，五年后，當她發現自己的辛勤工作給企業帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？?

俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對于大多數女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因為人們的頭腦中，男性老板的典型遠遠比女性多得多。同時，女性領導者的分布狀況進而成為她們尋求發展和變化的障礙，比如在行業中，女性主管被認為更適合擔任醫療保健、文化娛樂、科技研究、商業貿易等領域的工作；在組織內部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤、操作性和執行性的事務。從某個角度來說，習慣上認為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對于女性領導的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經在針對都市職業女性的一個調查中發現一個很有趣的結果，在公司經理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業女性的進一步晉升？

北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發現，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態在潛在地起作用。

傳統性別意識形態賦予男性賺錢養家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。在性別意識形態的作用下，社會會形成一系列有關什么是好男人和什么是好女人的標準和性別氣質形象，如男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在于事業，女性的成功在于家庭等等。這些男性應當做什么和女性應當做什么的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識。到最后女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應該干的，我已經滿足了。

現在的職業女性中，有相當一部分受到上一代女性職業生活的積極影響，但當她們面臨的職業發展機會比以往更多時，很多優秀的女性內心卻更矛盾了。

1949年后的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計，沒有統計學上的意義)，當她們取得了事業上的成功時，她們不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足于自己取得的職業成就。而此后出生的女性們，特別是職業有了一定成績的女性們常常會面對角色沖突，甚至總是處于自責或選擇之中。在現代社會中充斥著“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用。現在女人理想的生活方式更接近于人們對于西方發達國家現代化生活場景的想象。

現實中多元化的女性形象———白領麗人的

瀟灑、下崗女工的疲憊、女領導的強悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業發展時矛盾重重。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。

調查三：鐵腕還是溫柔

國內知名手機廠家的技術主管楊女士經常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經她點頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。

另外一位廣告公司的客戶總監郭小姐則是截然不同的風格。郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經五年，看上去仍然像一個剛畢業的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領導者的時候，經常會引起非議的是管理風格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾說到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。

德伯拉.泰能在《發言權：誰的話會被聽進去以及為什么》一書中揭示了男女權威在發表自己觀點時的風格差異(但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠說明人們何以對女老板容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經常說“對不起”，而男性則更可能減少在其表達中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現出自信和掌控。

當描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質會更突出，這一點對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達其負面反饋(但并不表明她們只是或較多看到負面)，并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產生壓迫感和缺少激勵性。

應該承認，男女無論在他們的自然生理特點以及他們的社會角色特征方面的確存在差異。但是除了少數性別文化具有單一性別傾向，如軍隊、實行*化管理的組織、遠洋運輸與重型運輸等組織，作為常規社會組織，比如公司，其成員性別分布具有更平衡的分布，因此作為團隊成功的協調者和領導者，越來越需要老板和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。

但是女老板的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老板的“中性化”雖然可能給實際的同事環境中的成員帶來好處，但卻可能引發社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統觀念中的理想女性形象。

而如果女性與男性同樣采取一種溫和的領導方式，男老板的“中性化”或者說“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現，而女老板的溫和

則往往被認為是沒有魄力。

由于現代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風格的多樣化實際上也成為必需。

我們可以關注一下女老板所在的主要領域。調查顯示，行政工作和人事工作是大家所認為的最適合女性的工作，尤其是行政工作交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業發展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。