第一篇：房地產績效考核方案

房地產績效考核方案

績效考核和獎金管理基本規定

第一章 總 則

第一條 為保證集團總目標的實現，促進企業良性發展，規范各層級的管理責任，特制

定本管理規定。

第二條 本管理規定明確了項目公司實施績效考核必須遵循的基本原則，規范、統一項

目公司績效考核和獎金管理，同時對項目公司的經營業績、經營狀況進行合理評估，鼓勵項

目公司提高投入產出效益。

第三條 本規定適用于珠江灣項目公司。

第四條 本管理規定中的績效考核體系以綜合經營效益作為考核的基本內容。針對不同

層級組織和個人設定不同的考核側重點，考核指標體系是考核內容的具體化，按各種指標體

系進行考核的結果與獎金掛鉤，考核得分直接決定以計提額為基礎的獎金發入比例，其對應

關系見附表。

第五條 績效考核體系按不同的考核層次展開，并最終考核到個人。

1、各層級組織內部個人的考核，分為兩類：一是項目公司總經理、副總經理，此類人員

考核標準按以下兩個指標：ⅰ、《經營責任書》中簽訂的各項年度指標的完成情況 ⅱ日常

工作中，項目第一、第二負責人管線各部門得分的最終平均分（按第一負責人管轄工程部、開發部、規劃設計部、辦公室、財務部 第二負責人管轄策劃部、銷售部）。二是除以上人

員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經理、副經理的考

核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負責人自行進行，項目公司將對各部門

進行考核，該部門的最終得分將成為部門負責人（經理、副經理）的得分，其他員工的考核

由考核小組(由集團辦公室和項目辦公室考核崗位組成)按照崗位職責標準統一考核。

第六條 為保證績效考核工作有序、有效進行，項目公司辦公室必須設立績效考核崗位，落實與本層級組織及個人有關的考核工作。

第七條 項目公司酌情考慮各工作崗位的工作量及貢獻程度，確定各崗位的獎金分配比

例。各崗位的獎金分配比例經審批確定后不可隨意更改，如出現人員變動、級別變更等情況，仍應按照年初確定的獎金分配比例進行分配。但如因業務發展的重大調整而導致部門、人員

出現重大變化的，可由各部門于年末將變更原因、變更后獎金分配比例上交項目公司，再由

項目公司報集團總部審批。

第八條 本管理規定中獎金的計提額來自當年實現的銷售額： 70百分號 的獎金計提與 當期

實現的凈利潤額掛鉤（具體參照經營責任書），30百分號 的獎金額計提自當期實現的銷售額。一

線銷售人員的獎金計提額全部來自其當期實現的銷售額。

第九條 一線銷售人員的獎金含在項目公司的獎金總額中。項目公司根據計提比例和考

核成績計算出應發獎金總額。

第一部分 績效考核管理規定

第二章 基本規定

第一條 考核結果的審批權限界定：

考核結果的審批權限界定分為三種情況：

第一種：項目負責人的考核結果審批權在集團總部。

第二種：項目各部門經理的考核結果審批權在項目公司。

第三種：除以上人員以外的其他員工的考核結果審批權在其所屬部門的第一負責人。

第二條 考核期間確定：月度考核的期間分別是上月26 號到本月25 號，12 月份的考核

期間是11.26—12.31，1 月份的考核期間是1.1—1.25。

第三條 生產調度會的主要職能是反映各項目的經營情況和存在問題，協調安排好下月的工作，為順利完成年度任務提供保障。經營狀況評估會和生產調度會確定的數據是

各項考核指標的數據來源。

注：經營狀況評估會成員：集團財務副總、開發副總、設計及工程副總。

第三節 項目公司內部的考核管理

第一條 考核周期：項目公司對其各部門的考核程序：考核期結束后6 個工作日內，各

部門對各自考核表中的各項指標根據經營狀況評估會和生產調度會中的數據以及工作完成情況進行預評分，項目公司辦公室根據兩會數據及工作完成情況進行審核打分，然后將考核

表分別報送其上級領導審定最后得分。

第二條 項目公司一線銷售人員的績效考核實施細則由項目公司根據實際情況按照以下

原則自行制定。

1、對一線銷售人員實行月度考核和年度考核，考核側重點是業績指標。

2、對一線銷售人員的考核由銷售經理主持進行。

第三條 考核成績計算：

1、項目公司各部門的考核成績為其考核表的最終得分，該成績同時也是該部門考核成績

2、以上各部門的考核表由項目公司制定，報集團公司辦公室備案后方可使用。

第三章 績效考核結果的應用

第一條 績效考核評估結果與工資調整及職位晉升掛鉤。年度的考核結果作為任期中管

理的主要依據。

第二條 對績效考核不合格的員工進行調整。

第三條 績效考核結果與獎金掛鉤。具體的獎金計算及發放方案見獎金管理規定。

第四條 績效考核結果供人才儲備及員工的培訓開發時參考。

第五條 申訴：員工對考核結果有異議，可向辦公室提起申訴。

第四章 獎金計提及發放管理規定

第一節 各層級獎金計提及發放管理規定

第一條 項目公司的獎金計提比例須由集團公司進行詳細測算并于每年2 月10 號之前審

批后方能確定執行。

第二條 月度獎金按本各級別每月固定獎金額與考核成績掛鉤（辦法另定）發放，年終

按當年實際計提獎金總額及年度考核成績結算項目公司整體全年應發獎金，扣除當年12 個

月已發獎金即為年終應發獎金。

第二節 銷售人員獎金計提及發放管理規定

第一條 銷售人員的月度工資構成為：底薪＋銷售獎金。

第二條 銷售人員的獎金按其實現的銷售額進行計提，計提比例參照《銷售獎金方案》。

第三條 銷售人員的月度獎金當月發放80百分號，20百分號作為年終獎于春節前發放。

第三節 其它獎金計提及發放按管理規定

第一條 大盤跟蹤銷售獎金計提規定

1、對一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性銷售額達700 萬（含700 萬元）的，視

為大盤銷售。

2、銷售部于銷售跟蹤開始前確定提供信息的部門或個人、跟蹤人員名單、責任及獎金分

配比例，報項目公司、項目審定再報。并報項目公司管線副總審定后作為獎金分配的依據。

未參與跟蹤的人員不可進行該獎金分配。

3、收到10百分號房款后，方可發放以上銷售提成獎金。

第二條 關于內部員工非售樓人員介紹買樓的獎金計提規定。

內部員工非售樓人員依靠個人關系獲得信息并成功促成的：對于非大盤銷售，以售樓人

員的獎金計提標準按銷售人員獎金管理規定計算獎金，在相關人員之間進行分配。其中內部

員工和售樓人員各占獎金的50百分號，銷售額不計入銷售人員的累計銷售額。

第三條 首盤、尾盤項目的獎金計提管理規定。

1、尚未開售的項目（首盤）月度預提獎金方案須由項目公司提前給予集團審批。

2、未開售項目預提的獎金應在項目開始銷售的當月開始進行抵扣。具體的抵扣方案由項

目公司制定后報集團審批確定。

3、每個項目在開始銷售并抵扣結束后，必須將項目公司每次計提獎金的一定比例作為尾

盤獎金進行提留，用于在項目進行尾盤銷售階段時，發放尾盤管理人員的獎金。項目公司必

須提前制定具體的尾盤獎金提留及發放方案報集團總審批。

4、當項目整體出售率（項目住宅銷售套數經率）累計達到98百分號該項目公司人員不負責其

它項目時，可申請發放尾盤獎金。

第四條 銷售獎金管理規定：

在特殊銷售時段（如五

一、國慶等），集團總部因項目銷售業績優異而發放的獎勵，由

集團支付。

第五條 營銷費用節約額外獎金計提規定：

為了鼓勵各項目公司提高投入產出效益，節約營銷費用，特設立營銷費用獎。此部分額

外獎勵并入年終獎金總額中一起發放，按相關的獎金發放辦法執行。具體實施細則如下：

營銷費用節約獎勵的具體實施細則如下：

1、獲得營銷費用節約額外獎勵的前提是銷售收入、實收均價兩項指標都達到目標值。額

外獎勵總金額為營銷費用節約總費用的5百分號。

2、如果項目公司 的營售費用（包括聯合展銷的分攤數和品牌費用的分攤）年累計額有

節約，則項目公司的相關人員可獲營銷售費用節約獎勵。

5、項目公司營銷費用節約獎金從集團公司發放。

第五章 獎金計算支付管理規定

第一條 獎金計算期間及發放時間：

1、月度獎金計算期間 上個月的1 號到30 號（或31 號）：于次月發放。

2、年終獎金計算期間：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日發放。

3、工資與月度獎金同在考核月份的次月發放。

4、工資于每月9 號發放，獎金于每月20 號發放。

第二條 員工異動時獎金計算辦法：

1、初級員工實行定額獎金，試用期不計發獎金 中級員工試用期獎金按照同級別人員獎

金的50百分號進行計提，高級員工試用期獎金按照全額計提。員工入職不滿三個月不計發年度獎

金。

2、員工辭職或被公司辭退，按實際工作天數計發獎金，在年度獎發放前辭職、辭退的員

工不予計發年終獎金。

3、年中因工作調動離開原崗位（包括調往關聯公司），月度、季度、年終獎金按在各單

位實際工作時間由各單位分別計算。

4、員工請假（不含帶薪假）當月累計請假超過三天的，按當月實際出勤天數計發月度獎

金 全年累計請假超過半個月未滿一個月，按年終獎金的80百分號發放 滿一個月未滿兩個月，按年終獎金的60百分號發放，請假超過2 個月的，不給予發放獎金。

5、員工遲到、早退、曠工等按考勤制度的規定累算缺勤天數（如：曠工一天，計為缺勤

兩天 曠工兩天，計為缺勤半個月……）

6、員工轉正后按照轉正日期開始計發全額獎金。如未能在實際轉正當月發放全額獎金，則在轉正通知發放月對差額進行補發。

第六章 獎懲規定

第一條 在獎金計提和發放過程，各項目公司必須保證相關數據準確。對于數據偏差在±5百分號及以上的，扣發在發現的當月相關責任人兩倍的月度獎金。對于年終銷售額和凈利潤額的數據統計，如果偏差在±5百分號及以上的，扣發相關責任人當年的年度獎金。

第二條 對于額外獎勵，如果由于相關數據不準確造成多計提額外獎金，經發現查實后，收回多計提的額外獎金。同時，對相關責任人按上條規定進行處罰。

第三條 各單位必須嚴格以考核成績為依據發放獎金，不得徇私舞弊。對違反該規定的，視情節輕重按行政獎懲規定對相關責任人進行處罰。

第四條 對于違反本規定其它條款的，視情節輕重按行政獎懲規定對相關責任人進行處

罰。

第四條 本管理辦法自2004 年1 月起實施。

考評結果（x）獎金發放比例

x≥100 分 以100 分為基數，每增加1 分，發放比例增加1百分號

95≤x＜100 100百分號 90≤x＜95 95百分號 85≤x＜90 90百分號 80≤x＜85 85百分號 75≤x＜80 80百分號 70≤x＜75 75百分號 65≤x＜70 70百分號 60≤x＜65 65百分號 50≤x＜60 60百分號 40≤x＜50 50百分號 x＜40 無月度、年度獎

第二篇：房地產銷售人員績效考核方案2014更新

房地產銷售人員績效考核方案

一、考核基本情況

（一）考核目的為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。

（二）考核以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期銷售人員采取度考核的辦法，由統一對銷售人員實施考核。

二、業績考核操作辦法

（一）業績考核的原則。銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。

（二）銷售人員績效獎金的計算：

銷售人員績效獎金實發額＝個人績效獎金應發總額×業績提成比例

1、個人績效獎金應發總額 個人績效獎金應發總額＝銷售數量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎

（1）銷售數量獎：銷售人員超額完成個人任務指標的，超過部分按元/m2支付獎金，超額指標達到%以上的部分，超過部分按元/m2支付獎金。成交者，按成交價%發放獎金。

（2）銷售價格獎。銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

（3）提前收款獎。銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。

2.業績提成比例

（1）完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發總額的110%支付。

（2）完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發總額的100%支付。

（3）完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發總額的80%支付。

（4）完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發總額的60%支付。

三、相關獎懲規定

（一）獎勵規定

1、受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。

2、每月銷售冠軍獎元。

3、季度銷售能手獎元。

4、突出貢獻獎元。

5、超額完成任務獎元。

6、行政口頭表揚。

7、公司通告表揚。

（二）處罰規定

1、銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發元到元的獎金。

2、銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

3、已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

4、銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。

5、銷售出現錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。

6、銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

7、銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，扣除本次成交提成，第二次除名處理。

8、銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

9、銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。

第三篇：策劃部績效考核方法(房地產)

策劃部績效考核方案

一．考核總則員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升策劃部整體績效。

二．考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；公平、公正；多角度考核。

三．考核用途考核結果的用途主要體現在績效工資分配、職務升降、崗位調動

四．績效考核對象策劃部非經理崗位員工，包括正式員工、試用期和離職員工

五．績效考核方法

1.策劃部員工在每月1日前填寫本人上月《策劃人員月度考核表》（附件一），按照表格的內容填寫完整并簽名，交至部門負責人；

2.部門負責人在每月3日前，對《策劃人員月度考核表》進行打分和終評；

3.人力資源部在每月5日前對《策劃部員工月度績效考核表》進行統分，并將被考核人的考核分數對照《考核得分等級表》（附件二）確定考核等級，按照考核等級確定績效工資。

5.人力資源部將策劃人員績效工資系數結果在每月5日前交到財務部進行工資核算，并將策劃部績效工資系數和考核等級的結果反饋給策劃部負責人；

6.績效考核的反饋人力資源部將考核結果確定后的三天內將考核結果告知被考核人，并聽取被考核人對績效考核結果各方面的意見，由部門經理填寫《員工績效面談記錄表》（附件三）；通過績效考核面談使被考核人了解部門經理對自己的期望，了解自己的績效，了解自己有待改進的地方。

7.計算方法績效工資=績效工資總額×績效工資系數 8.其它業務提成詳見公司相關規定。

第四篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力

資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

第五篇：績效考核方案

上海某企業管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結合半年工作總結和工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。考核時，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

八、評估的內容與指標

（一）部門績效考核：結合全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結果和應用

（一）部門績效考核結果是公司確定“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。