第一篇：人力資源開題報告

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北京師范大學珠海分校

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第二篇：人力資源本科論文開題報告

人力資源本科論文開題報告

論文題目：中小型民營企業員工激勵機制存在問題及對策研究

一、選題研究的背景

中國改革開放二十多年以來，民營經濟得到了迅速發展，已成為國民經濟發展、促進市場繁榮和社會穩定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業改革的深入，市場經濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業的發展環境發生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現影響了民營企業的健康發展，導致這些問題出現的原因是多方面的，企業激勵機制是一個重要方面，如何提高企業競爭力，使民企企業穩定健康的發展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業激勵機制很有必要。民營企業激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經濟學里的企業理論，對問題研究有利于拓展民營企業激勵理論思路，對民營企業激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統理論結合實踐的論述。

二、選題的文獻綜述

1、國外研究現狀

“激勵”在英文中為“motivation”，就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此，需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性有啟發作用。

國外專家學者對激勵理論的研究比較早，開始于20世紀30年代，70年代以后激勵問題成為企業管理理論的核心問題，激勵機制也慢慢走向成熟。現在在企業人力管理中應用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。

保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水

1平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素。

2、國內研究現狀

國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發展非常迅速。早期對激勵問題集中在國有企業，改革開放后隨著民營經濟的發展，研究范圍延伸到民營企業。20世紀90年代以來，知識經濟理論對我國經濟管理研究產生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業家和經營者的激勵，其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術人員、異質性人才、科技創新、自主創新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體等研究中心的150名研發人員調查問卷，采用對照組比較研究的方法，定量地分析了創新型員工激勵因素與內在需求，進一步探討知識型員工的激勵機制。文魁、吳東梅（2003）以北京市軟件企業和生物制藥企業為本市高科技企業的代表，通過調研和實證，研究了北京市高科技企業的人才激勵機制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認為，由于知識經濟背景下的高新技術企業的特征和經濟環境發生了很大的變化，對于高新技術企業的研發人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術企業R&D績效要從基于財務指標的效率評測向基于知識指標的效能評測轉移，基于知識的效能指標的重要程度應高于財務指標。后來又有人提出了新的理念模式，就是循環激勵鏈模型。鄧玉林、達慶利、王文平（2006）則從系統性、授權度與自由度3個維度討論了知識工作設計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。

近幾年，國內學者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重；由如何實施激勵到對激勵效果的評價；激勵方式方法上，由對單一的或綜合激勵方式的研究，上升到通過經濟機制（公司治理、控制權等）的設計進行人力資本激勵，日益重視經驗研究，尤其是通過調查數據進行的統計和實證分析；注重理論與實踐的結合，這一方面表現為更注重激勵方式方法的可操作性。

3、存在問題

國內研究起步晚，發展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個問題：（1）在激勵機制設計研究方面，多數研究或運用委托代理模型，或運用管理學激勵理論，而綜合運用經濟學和管理學理論對激勵機制研究的不多；

（2）在經驗研究方面，多為簡單的調查統計分析，進行深入系統的實證研究不多；（3）針對創新激勵問題的研究文獻較少，且主要是從宏觀層面進行研究，從微觀層面進行的研究很少見；（4）還沒有從我國現實運用扎根理論進行的激勵機制理論創新研究。

4、理論依據：文獻資料和實地調查資料

論文提綱

摘要

一、緒論

二、激勵機制的內涵

三、民營企業員工激勵機制存在的問題

（一）缺乏有效的個體激勵機制

（二）激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵

（三）激勵措施針對性不強，結構不合理

（四）對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡

（五）負激勵操作不規范

（六）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

（七）溝通反饋渠道不暢通

四、民營企業員工激勵機制改進對策和建議

（一）有效建立公司的激勵和考核制度

（二）加強企業文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境

（三）建立溝通與反饋機制

（四）有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”

（五）有效實施激勵的手段、方法和技巧

五、結束語

參考文獻：

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第三篇：.開題報告(國企的人力資源)

論國企的人力資源管理

摘要：隨著我國加入國際世貿組織，國內外資企業迅速增長，外資企業與國內企業，特別是與國有企業展開了人才競爭。國有企業如果沒有積極的應對措施，會使得國企在人才競爭中處在劣勢，影響國企的穩定、長久的發展。在這種情況下，國有企業必須改變傳統的勞動人事管理模式，發展適合新時代的人力資源管理模式，形成“以人為本”的管理理念，不斷完善用人制度，優化人力資源結構，加強員工教育培訓，改善企業環境，留住人才。而目前國有企業人力資源管理的觀念仍停留人事管理的階段上，國有企業人力資源管理存在人力資源投資力度不足，人員配備不合理，薪酬制度無競爭力，績效考核體系不完善等問題。本文對國企力資源管理中產生的這些問題加以說明并分析對策。

關鍵字：國有企業，人力資源管理，研究 研究背景

1.1 我國國企人力資源管理現狀

我國國企的人力資源管理正處在從計劃經濟時期傳統的人事管理，向市場經濟體制的人力資源管理轉型與發展的過程中。在此過程中，必然會存在一些與市場經濟體制不相適應的問題。因此國有企業必須對人力資源管理現狀進行研究與分析，提出新的發展對策，才能適應新形勢下人力資源管理的需要。不斷完善用人機制、培訓、激勵與約束機制，改善國企環境，增強國業凝集力，留住人才，才能在市場經濟體制的競爭中保持實力，發揮國有企業的主導地位。1.1.1 人力資源管理的目標

人力資源管理目標是指，企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時，實現個人的全面發展。

人力資源管理應根據企業宏觀經濟環境、企業發展戰略和內部人力資源現狀，為企業編制合理的崗位，配置合適的人選，并充分地激發員工的潛力，依靠員工潛能發揮來支撐企業戰略的實施，使得企業的綜合競爭力得到提升。1.1.2 我國國企人力資源管理的現狀 論國企的人力資源管理(開題報告)

第 1 頁

現代企業之間的競爭從本質上來講，也是企業人力資源的競爭。但現階段仍有大多數的國企對資源的認識，還局限于物質資源和資金兩大方面，對人力資源僅單純地進行人事行政管理。

從管理體制上講，目前雖然許多國企已設立了人力資源部門，但該部門也僅僅是充當了行政管理部門的職責，實質上仍屬于舊的管理體制。某一人進入某一國有企業，一般為終身職工，企業人事部門根據國家相關人事政策，對本企業員工的錄用、晉升、獎懲、離職等程序進行管理，缺乏現代人力資源管理的職能。

從對企業對人力資源管理的認識上講，雖然企業有了用工的自主權，但在管理上并沒有擺脫舊體制的工作思路與工作方法的影響。企業將員工的培訓視作成本的的增加，更沒有進行人才儲備。同時缺乏有效的激勵機制，在薪酬分配上存在一定程度的平均主義，工作干好干壞收入差別并不大。

由此導致了國有企業人力資源投入力度不夠，人員配備不合理，薪酬制度無競爭力，績效考核體系不完善等突出的問題的顯現。

論國企的人力資源管理(開題報告)

第 2 頁 文獻綜述

任勵耘在《新形勢下國有企業人力資源管理對策》中指出：人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻，人力資源管理對企業績效的貢獻還體現在企業的財政狀況上，實現企業高績效的人力資源管理往往是與企業良好的財政狀況相聯系的。人力資本是企業人力資源的全部價值，它以企業中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是不斷提高企業的人力資本。作為企業戰略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。

陳洪安、費弘萍等在《人力資源管理》提出：現代經濟理論認為，經濟增長主要取決于四個方面的因素：（1）新的資本資源投入；（2）新的可利用的自然資源的發現；（3）勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；（4）科學的、技術的和社會的知識赤背的增加。顯然，后兩項因素均與人力資源密切相關。因此，人力資源決定了經濟的增長。經濟學家也因此將人力資源稱為第一資源。

鐘向陽在《公立醫院人力資源管理的幾點思考》中談到實現高效低耗運作是每一個醫院管理者都在追求的目標。這需要相應地建立一套適合自身醫院特點的管理體系和崗位設置。職責明確、按需設崗、精簡高效是關鍵，每個崗位要做到任職條件清楚、權限使用清晰。員工能力與崗位要求要相匹配。每個崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長是不同的，這就要求對應的員工個人能夠適合，能在崗位上獲得知識才能的最大發揮，員工在履行光為職責的同時，也是醫院集體獲得最大效益。

楊宏偉在《我國國有企業人力資源管理現裝分析及對策》中認為員工的行為表現和行為效果很大程度上取決與他所受到的激勵水平：激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也就越大。國企在收入分配方面有必要采取以下措施：進行科學的崗位勞動評價和嚴格的職工技能考核，為收入分配奠定科學的基礎和依據。理順各類人員的工資關系，拉開、擴大正常的工資差距，恢復獎金和工資收入結構，減少平均發放的獎金、津貼、補貼等，恢復獎金的本來意義與作用。

陳云玉在《關于國有企業人力資源管理幾個問題的探討》中認為：員工培訓是國有企業解決人才需求不足的重要途徑。由于缺乏創新意識和墨守成規的經營模式，許多國有企業都面臨人才缺乏問題。要彌補人才缺乏的缺陷，最好的方式莫過于在企業內部通過有計劃的、合理的、針對性強的員工培訓來提高職工的整體素質，并培訓和選拔一批適應企業發展需要的復合型人才。需要指出的是，一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國論國企的人力資源管理(開題報告)

第 3 頁

家義務教育、職業教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道，多形式的業務培訓，以提高員工業務技能和水平，強化職工的愛崗敬業精神。

論國企的人力資源管理(開題報告)

第 4 頁 研究路徑/論文（設計）框架

3.1 人力資源管理理論概述

3.1.1 人力資源管理的含義

人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，以實現組織目標。

3.1.2 人力資源對經濟活動的作用

人力資源是經濟活動中最活躍的因素，它對經濟增長具有特殊的重要性，也對企業生存和發展具有重要意義。

（1）人力資源在經濟增長中的作用

（2）人力資源對企業生存和發展的重要意義。

3.2 國有企業人力資源管理的研究意義

人力資源管理是現代國有企業管理的核心和基礎，企業有其他管理方法的實現不許結合有效的人力資源管理。通過獲取、激勵、組織與發展4個環節，企業的人力資源管理得以升華，核心競爭力和贏利能力得以增強。因而，國企人力資源管理的研究具有重要的意義。

3.3 我國企業薪酬管理的現狀分析

國有企業人力資源管理存在著諸多問題，現就人力資源投資力度不足，人員配比不合理，薪酬制度無競爭力，績效考核體系不完善，這四個突出方面進行現狀分析。3.3.1 人力資源投入力度不足，選人用人機制不完善

目前一些國有企業為節約人力資源管理成本，紛紛采用人力資源外包形式，通過派遣制大量招聘一線工作人員，一線員工的工作單一并且幾乎得不到晉升。在這些派遣制員工中，不少還是重點大學畢業的本科生。企業在引進人才的同時，也出現了人力資源閑置的現象，使得人力資源得不到充分的挖掘利用。論國企的人力資源管理(開題報告)

第 5 頁

3.3.2 人員配比不合理，人才結構矛盾

以公立醫院為例，臨床醫護人員與行政后勤人員配比結構不合理。行政后勤隊伍龐大，而醫護人員數量偏少。

在人才結構方面，高職稱、高年資的醫師過多，而低職稱、低年資的醫師較少。導致高職低聘的情況普遍發生，消減了一些醫師的晉升與自我提高的積極性。3.3.3 無競爭力的薪酬制度

薪酬管理是企業科學管理中一個重要方面。建立公平、合理的薪酬體系，不但可以合理節約企業的管理成本，對員工也有著激勵的作用。但目前絕大多數國企仍沿用過去的等級工資體系，沒有進行工作分析、薪酬市場調查，薪酬激勵等規范化的人力資源管理。實際在薪酬分配上難以體現按績效取酬，更無從激勵員工，提供工作效率。3.3.4 績效評估體系不完善

目前國有企業中無論什么專業，什么層次的人員，都使用統一的考核標準，考核內容也較籠統，很難反映出不同崗位不同員工的工作業績貢獻。這種不科學的考核體系使得考核流于形式，也深深影響了員工工作的積極性。

績效考核的結果也主要用來作為工資與獎金的發放依據，而忽略了考核結果的反饋，使員工無從了解到自己工作表現與企業期望的吻合度。

3.4 解決問題的基本對策

3.4.1 加強國企人力資源投入力度

國企應對此引起足夠重視，投入足夠的人才建設費用：不光要重視企業人員的崗前培訓，還要注重工作中的繼續教育。使得員工在合適的崗位上充分發揮其才干。3.4.2 完善用人機制，平衡人員配備

建立內部人才流動機制，使企業人力資源能夠做到合理配置。不適合現崗位工作的人員要盡可能分流。企業應將企業富裕人員妥善安置并推向社會，同時從社會引進崗位所需要的人才，盡量不造成人力資源浪費現象。3.4.3 建立公開、公正，擇優任用的用人制度 論國企的人力資源管理(開題報告)

第 6 頁

（1）公開：對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。

（2）平等：對于內部選拔和社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，就應為其提供應聘的機會。

（3）擇優：允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最匹配的人選。選人用人之前必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，確保招聘到高素質的優秀人才。

3.4.4 建立公正、合理的薪酬管理

薪酬管理的公正：就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。

薪酬管理的合理：企業在制定薪酬管理政策時，一定要綜合考慮員工自身因素、企業因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使企業的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

3.4.5 建立科學的績效評估考核體系

（1）制定符合企業自身的，有效的考核標準和考核內容

（2）健全考核結果反饋機制，加強績效考核中與員工的溝通，激勵員工提高工作效率。

（3）使績效考核結果不僅作為確定薪酬的依據，也能作為人員任用，工作調動以及職務升降的有效依據。

3.4.6 重視企業員工的職業生涯規劃

企業作為員工職業生涯存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個成長和個人發展空間，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現。讓他們獲得事業上的成功與滿足，才能有企業的發展與成功。

論國企的人力資源管理(開題報告)

第 7 頁 進度安排

開題報告提交期限：

2011年8月10日 論文初稿提交期限： 2011年9月 10 日 論文定稿提交期限： 2011年9月27日 論文中期檢查期限： 2011年10月 5日 論文終稿提交期限： 2011年 10月25日 終 稿 評 閱 期限： 2011年 11 月12日 畢業論文工作期間，主要分三個階段：

第一階段：確定課題方向，收集文獻資料，完成文獻翻譯，撰寫開題報告 第二階段：進行論文寫作，不斷討論修改論文，直至論文定稿； 第三階段：答辯準備工作。

整個論文工作期間，經常與導師保持聯系。每一個環節都與導師討論后，確定研究方向。

論國企的人力資源管理(開題報告)

第 8 頁 參考文獻

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第四篇：人力資源會計研究開題報告

摘要：企業的人力資源即人才，人才不僅僅是一個抽象的概念，它已成為知識經濟運行的先決條件，是企業發展的第一資源和第一推動力。企業應通過運用人力資源成本會計，充分挖掘企業人才的潛能，使之為企業帶來巨大的經濟利益。

關鍵詞：人力資源成本會計；人力資源會計；會計核算

隨著全球進入知識經濟時代，人力資源已經被作為企業最重要的核心資源，其核心作用也對整個企業發生著越來越深刻的影響，因此有人認為人力資源會計是“21 世紀會計主流”。顯然，對人力資源成本的準確會計核算就成為人力資源會計最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告，才能對人力資源進行全面的衡量、評估和管理，才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質量的會計信息。

一、人力資源會計核算的特點

人力資源會計是運用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報告和考核人力資源的成本和價值，以供企業管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。其會計核算具有一些區別與傳統會計的特點，概而括之，主要有如下幾點：

1.會計對象的特定性。核算對象是企業控制的人力資源，也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源，而且是可以用價值計量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構成人力資源資產的成本，是在人力資源的使用過程中長期創造價值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點。

3.計量單位的多樣性。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動力既是企業的資源又是社會資源，也是家庭、社會細胞的重要組成分子，具有相對的人格獨立性，企業內外環境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產生影響，所以企業的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會計的會計計量

一種資源是否構成企業資產，必須具備三個條件：由過去的交易、事項所形成；是企業擁有或者控制的資源；預期會給企業帶來經濟效益。人具有服務的潛力，因為聘用協議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當作企業的資源來進行管理。為了正確計量人力資源，在運用傳統的會計科目的基礎上，需增加以下幾個賬戶：

1.“人力資產”賬戶。該科目是資產類賬戶，屬核算人力資源取得和開發過程中發生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動。根據我國現階段的情況，可以對學歷水平的層次以及專業技術職稱的高低估價作為人力資產的初價值；職工由于調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業時，記入貸方；期末余額在借方，表示現有人力資源成本。該賬戶按群體單位設置明細賬，對特殊人員成本可按個人設置明細賬。

2.“人力資產攤銷”賬戶。該科目是“人力資產”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價值，按估計人員的利用期間平均攤銷時記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業時相應的成本費用；期末余額在貸方，表示現有人力資源的累計攤銷額。

3.“人力資源成本費用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費等每期發生的人工費用。設置取得成本、開發成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個二級科目，期末結轉后應無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質類同于實收資本。核算企業吸收勞動力使用權的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時的價值，表示勞動者把自己的勞動力作為一項資產投入企業；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內死亡而注銷的賬面價值。

5.“人力資產損益”賬戶。核算企業職工調出、轉讓時收取的補償費用（如學習、培訓、實踐費用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業人力資產變動時支付的有關費用，貸方記錄收到有關的補償，期末余額結轉至“本年利潤”賬戶，結轉后該賬戶期末無余額。

6.“勞動者權益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業實現的價值增值給勞動者時記貸方；借方記錄勞動者從企業提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業的末分配勞動者權益分成額。

在會計報告中，應把人力資產賬戶中扣減人力資產攤銷后，將其列在資產負債表上的長期投資與固定資產間。因企業的人力資源一般平均使用期會少于房產等固定資產使用壽命，將人力資本列示所有者權益的實收資本后，勞動者作為企業的人力資源所有者因而享有相應損益。此時，應將勞動者權益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會計的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀，促進人力資源和物力資本的協調，促進人力資源的合理流動，同時，發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要，具體表現為：1）防止人才高消費；2）有利于健全對經營者的激勵機制；3）促進人事管理的科學化。

四、結束語

在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發展、完善、最終融入傳統會計，彌補傳統會計在人力資源方面不足，使會計更好的發揮記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。

第五篇：人力資源管理模式研究開題報告

河北聯合大學

本科畢業論文開題報告

題目：建筑企業人力資源管理模式研究

學院：建筑工程學院專業：工程管理班級：程管3班姓名：學號：2010110301指導教師：

2014年 3月 13日