第一篇：黨校調研報告之就業調查

一、調研背景：高校畢業生是人才市場上非常重要的人力資源，近年來，隨著高校大規模的擴招，在校大學生人數急劇上升，畢業生人數也逐年增加，隨之而來的是畢業生的就業難問題。本次調研主要通過調查我校大學生就業取向、期望和就業狀況，旨在了解當前的就業形勢對我校大學生的影響，為其職業生涯規劃提供有效的參考。

二、調研方式：我們小組主要通過調查問卷的形式，對全校各年級學生進行調查，通過獲取來的結果進行數據統計，分析采用比例，對大學生就業狀況等信息進行匯總，完成我們小組的調查目的。

三、調研對象：本科學生及研究生

四、調研安排：

五、調查問卷分析：

我們小組共發放問卷150份，其中有效回收129份。被調查者中，男生占47.9%，女生占52.1%；以大三年級學生為主，占了全部被調查者的76.1%。我們小組對問卷信息進行匯總，從下面四個角度對我校大學生就業狀況進行分析：

1、我校大學生對自己所學專業的熱情度一般，僅有33.8%的同學愿意參加與本專業對口的工作，大部分同學表示可以考慮或不確定。追其原因發現，不愿意從事本專業的工作的同學，有25.4%表示對其工作沒有興趣，另外發展前景和工作勞累程度也是他們在考慮工作時的主要參考。由此可以看出，目前大學生對自己所學專業的興趣和熱情有待提高，另外吃苦耐勞、奉獻社會的精神在求職中也是十分重要的。

2、我校大學生很大一部分都選擇畢業后繼續深造，其中51%的同學認為有繼續豐富自身知識的必要，還有43.1%的同學認為讀研是為了增強就業競爭力?？傊?，本校學生對于為什么讀研有著較為清醒的認識，但如果讀研僅僅是為了以后找個好工作，其讀研的效果仍然是會打折扣的。我們大學生必須正確認識讀研，讀研是對自己專業知識、研究能力的一個提升，不能只為了就業而忽略了自身能力的培養。

3、本校學生的就業期望趨向現實，主要表現在工作單位、工作區域和薪酬等方面。在選擇畢業后期望的工作地點時，一半的被調查者選擇了沿海大城市，還有近30%的人選擇內地一線城市，農村和西部地區不是大部分同學們的就業取向；在選擇就業區域時，管理類、信息類工作成為同學們的選擇重點，這一部

分原因是和我們被調查者很多來自于管理學院有關，但仍能說明經管類信息類行業對畢業生有一定的吸引力；對于期望的工作單位，有57.9%的被調查者選擇國企，26.3%的選擇外資企業，即在選擇就業崗位上，更多的是趨向于“外企”、“行政機關或事業單位”；在面對就業薪酬問題時，3000元月薪以上成為了大部分同學可以接受的標準，這與現實社會中大學生就業的平均月薪相差較多。

4、我校學生畢業后選擇自主創業的比例較小。在被調查者中，僅有2.8%的同學選擇了自主創業。而選擇自主創業的主要原因在于調查者認為創業是一種較好的工作方式，自己愿意創業。但仍有1/3的同學認為自主創業是種無奈之舉。

六、分析原因

近幾年來大學生就業形勢卻很嚴峻，針對本次調查問卷得到的結果，我們小組查閱資料、進行訪談，總結了造成我校大學生就業取向及就業狀況的多方面原因，主要如下：

1、我校大學生綜合能力有待提高。我校學生由于成績優秀、實事求是、踏實肯干，在應聘過程中擁有一定優勢，但是過分的老實甚至呆板，卻成為了求職障礙。缺少辦事能力、缺乏實踐經驗，大學生整體素質必須引起我們的注意。如何能夠在學習知識的過程中，提高學生的交流能力、團隊合作能力、科研能力等等，是我們廣大師生都要面對的問題。

2、大學生自身定位偏頗，就業觀念有待改變。我們都希望找收入高、待遇好的單位，但是由于我國不同地區經濟發展的不平衡，東西部地區之間、沿海地區和內地之間的差距較大，大學畢業生選擇就業區域時，過度集中于北京、上海、深圳等熱點地區，造成這些地區的就業壓力明顯增加。同時，大學生普遍存在的“高不成，低不就”心理定位嚴重影響就業。

3、我校在本科教學方面也存在一些問題。在教學師資方面，由于資金和教師資源限制，不能從理論和實踐兩方面對學生進行培養教育，使得我校學生在實踐能力、動手能力方面有所欠缺；沒有為本科生設置專門的實習基地，使得學生在就業、科研方面沒有太多經驗。

4、用人單位由于過分看重學歷、工作經驗等。不少用人企業處于自身考慮，急于招聘某一方面能人，忽視了大學生的潛力和可塑性，使得大學生就業壓力不斷增加。

七、個人總結

通過此次調查，我感慨頗多。自從我步入大學，就開始對未來職業活動的產生憧憬，也開始了積極的準備，這種準備應該是貫穿在大學生活的全過程中的。其中也包括加入中國共產黨。但隨著對我黨的了解逐步深入，我漸漸改變了加入中國共產黨的初衷，進而從根本上對今后的就業開始反思并重新規劃。就業，這永遠是大學生無法逃避的問題，是民生之本。大學生的就業問題不僅是大學生本人的生活問題，同時也牽涉到國家和社會的穩定。每個大學生都面臨就業問題，作為大學生黨員的我們，有責任通過自己的努力，讓身邊的大學生順利走向社會。

大學生必須要認清就業形勢，改變自己的就業觀念，制定符合自己特點的職業規劃。目前，很多大學生缺乏到基層或農村就業的積極性，不從自身實際出發，就業期望值過高，這些必然會導致大學生的就業困難。因此大學生必須樹立正確的擇業觀，培養崇高的職業理想；服從社會需求，追求長遠利益；打下堅實的科學文化及專業技能基礎，做好充分的就業準備。

另外，我們大學生要重視實踐、不怕吃苦。實踐不僅可以使大學生加固自己所學的知識，并且可以鍛煉自己的交流能力、團隊合作能力，這是在課堂中難以學到的東西。大學生在就業問題上也應有不怕吃苦的精神，艱苦的環境是開發人的巨大潛能的一種重要動力，在艱苦中鍛煉自己，能夠變壓力為動力，變困惑為通達。在求職過程中，一個重視實踐、敢于吃苦的大學生，一定是充滿競爭力的求職者。

綜上所述，大學生就業問題的解決需要學生本身、學校、社會多方面的共同努力。其中，核心仍在于學生自身。只有從自身尋找原因才能夠以不變應萬變，如果每個學生都能全面提高自身綜合素質，擁有真才實學，同時轉變就業觀念，那么一定能夠在激烈的競爭中取得成功，獲得理想的職業。

第二篇：大學畢業生就業調查調研報告

一、項目背景

1.xxxx大學南國商學院是一所由xxxx大學舉辦、國家教育部批準成立的、本科層次的獨立學院。于2006年9月正式招生，秉承xxxx大學的校訓，明德尚行，學貫中西。在眾多的本B院校中，南國商學院以外語特色見長。作為教育事業，學院的生源直接與學院的管理、設施、師資及各種綜合指標掛鉤。而畢業生就業的問題更是重中之重，是每位學子經過四年的學習生活的驗證，畢業生的就業率直接影響了學院的競爭力，06屆的本科學生即將面臨著就業，能否取得首屆畢業生就業率的開門紅，將很大程度上取決于學院的各項政策的支持。

2.作為涉世未深的好范文，面臨著畢業的壓力，如何選擇，在剩余的時間如何取舍，將影響著日后的工作情況。是繼續接受教育考研，選擇報考國家公務員，還是在每年的畢業生人海中尋覓一份稱心的工作，每一種選擇，都是一種機遇，如何選擇就成為了關鍵。俗話說的好，選擇不對，努力白費。作為本次調查的旨意就是了解本B院校的畢業生與其他層次畢業生的差距，學院的扶持政策，學生的就業心態以及社會對于本B院校畢業生的認可度，做一個綜合性的調查分析。為即將畢業的同學做一個探索，幫助大家在激烈的職場競爭中找到一席工作之地，并為后面的畢業生提供一個具有建設性的參照對比。

二、項目目標

計劃績效與實際績效：

計劃——完成調查問卷90%的實際使用率，確保每份問卷調查者以客觀的態度填寫。

日期（2009年）

里程碑

10.01-11.0

1問卷資料收集整理，制作調查問卷200份

11.02-12.1

5調查問卷派發和回收的實際使用率達到90%

12.16-12.31

調查問卷總結分析

實際——實際回收調查問卷的使用率為68%，低于原計劃90%的目標。

綜述：實際績效低于計劃績效，未完成計劃。

三、組員分工

人員

職責和理由

xxx

負責整個項目進度的監控，調查問卷的策劃者與執行者之一；該項目的組長。

xxx

負責問卷的資料收集和制作；文筆較好。

xxx

負責問卷的派發和外聯工作；有較好的溝通能力與推廣構思。

xxx

負責問卷的回收工作；有很好的溝通能力。

xxx

與蘇杰文一起負責調查問卷的分析總結

四、項目回顧

在項目實施的三個月中，我們項目小組根據畢業生的在校特點，進行了幾次比較集中的活動：

1.抓住各系拍畢業照的機會，進行派發問卷

結合06屆的學生都需要拍畢業照這一重要時刻，在2009年11月-12月期間開展了針對各個系返校學生最集中的時間，我們項目小組到學生宿舍進行問卷派發活動。

問卷派發效果明顯，十一月份的問卷派發數量達到140份，大部分的問卷都是在拍畢業照的學生在宿舍停留的時間派發，由于事前準備的比較充分，進行了詳細的時間和人員的安排，派發的數量是項目實施最集中的。但仍存在不足的是：由于一次性派發的數量比較多，造成回收的難度加大，許多問卷可能漏收或者被扔棄。

2.在每個月的中旬（10、11、12月），組織到宿舍進行派發

由于06屆的學生的在校時間的不確定性，我們集中在中午飯后（13：00-14：30）和晚上（20：00-21:00)的時間到學生宿舍進行問卷派發，由于是娛樂休息時間，有一定的人數基量，但許多同學都在休息或忙于自己的事情，部分同學有些許反感情緒，對同學的生活狀態造成不便，這是派發問卷最大的阻礙，最后通過分階段的派發，調查問卷全部拍完。

截止到2009年12月20日，制作的200份調查問卷派發完，根據實際情況，項目進行到收尾階段，由問卷總結的負責人進行分析總結，完成項目總結報告。

五、經驗總結

回顧整個項目的實施過程，本項目始終堅持了目的性、計劃性和組織性的統一，全組成員同心協力，發揮自己的優勢和能力，在有限的時間與預算內共同完成項目（未達到計劃目標）。所有團隊成員在這次活動中不僅加深了對項目管理課本中理論知識的認識，同時還將理論運于實踐之中，達到理論實踐相結合，提高個人的實際運用能力。

但也存在一些不足之處：

1、計劃不充分

盡管項目小組會定期召開討論會，總結前期工作，并對后期工作作出安排，但仍然存在計劃太粗、制定計劃不嚴謹及隨意性太大等問題，會導致可操作性差，在實施中無法遵循，也就失去了計劃作用。

改進的方法應該是先制定全盤計劃，再每月制定詳細計劃，當月快結束時根據實際情況調整下個月計劃，這樣既有了較長期把控，也有了和項目目標對比，同時也不會把自己陷入無止境修改計劃中。

2、工作量估計過低

在項目前期，小組成員輕視問卷派發工作，曾出現工作量估計過低的現象。工作量估計不足會直接導致項目延期。但所幸的是，我們很快發現了這一問題，并及時調整了策略，通過開展多次有針對性的問卷派發活動，使問卷全部派發出去。經驗證明，對每項任務甚至整個項目給出個合適工作量估計需要綜合人員工作效率、工作復雜程度、歷史經驗等多種原因，不能僅憑個人經驗個人，否則很有可能導致項目延期甚至失敗。

第三篇：大學生社會調研報告關于大學生就業情況調查

關于大學生就業情況調查

及大學生就業建議

大學畢業生的就業狀況一直是社會關注的熱點，而作為一名即將畢業面臨找工作的大學生，我們也尤為關注大學生就業實際情況及就業選擇的問題。因此，針對此問題我們做了完整的調查，調查結果顯示：①外企是大學生就業的首選；②大學生期望收益越高就業概率越低；③大學生普遍期望能留在主城區工作。

一、調查分析：五種因素影響畢業生就業

通過調查的結果，經過詳細的分析發現，影響畢業生擇業行為的因素可以分為五類：

因素一：勞動力市場的制度性分割，影響大學生擇業取向

為了了解大學畢業生的擇業取向，調查小組在問卷中設計了以下4個問題：①是否愿意到農村工作？②是否愿意留在西部地區工作？③最想去什么樣的地區工作？④最想去什么樣的單位工作？

調查結果發現，將近八成的學生不愿意到農村就業；部分學生愿意去西部就業；大中城市是大學畢業生就業的首選；相比較國有企業，大學畢業生更多傾向于外資企業。

22.6%的大學生愿意到農村就業，而77.4%的學生不愿意去，也就是說有將近八成的學生不愿意到農村就業。從性別來看，男生愿意去農村工作的比例比女生高出5個百分點。21.5%的畢業生表示愿意去西部工作，這比一般人想象的比例要更高些，因為西部地區并不等于農村地區，特別是從20世紀90年代末期以來，國家西部地區得到了快速發展，但與東部沿海地區相比還顯得落后，因此，65%的畢業生最愿意到沿海地區工作。由于學生最看重的是發展前景，而沿海地區經過20多年的改革開放，無論是經濟發展水平，還是市場化程度，為大學生今后的發展提供了更多的發展空間。

相比較國有企業，大學畢業生更多傾向于外資企業。調查小組將單位劃分為8類，即黨政機關、國有大中型企業、外企、鄉鎮企業、高新技術企業、科研機構、學

校和其他。調查結果顯示：“外企”是大學畢業生就業的首選單位，占近30%。實際上，最近十幾年來，外企一直受到學子們的青睞。同時 “黨政機關”的吸引力更加強烈，不少地區掀起的“公務員熱潮”也更加證實了這一點。究其原因，調查小組分析認為，除工作相對穩定外，在很多人的心目中，公務員是個非常體面的職業?！案咝录夹g企業”排在了第三位，超過“國有大中型企業”，這與我國近年來重視科技發展，為高新技術企業制定人才優惠政策密切相關，也與高新技術企業的待遇有關。盡管近年來國有大中型企業不是大學畢業生就業的首選，僅排在第四位，但仍然是吸納大學畢業生的主要力量之一。

調查小組分析認為，擇業取向的形成是一系列因素共同作用的結果。它既受到個人因素如偏好、理想、能力等的影響，也受到家庭因素比如父母職業、家庭收入等的影響，更受到社會因素比如勞動力市場狀況、經濟景氣程度等的影響。如果大學畢業生的職業取向表現出較大的差異性，則可以說個體和家庭因素的影響大；如果大學畢業生的職業取向表現出很高的一致性，則可以說是社會因素的影響大。從調查統計可知，大學畢業生在擇業過程中表現出了比較高的一致性，因此可以推斷社會經濟環境對他們的擇業意識和擇業行為產生了較大的影響。

調查小組認為，現階段大學畢業生在選擇職業時存在著明顯的傾向性：大部分同學更看重未來的發展前景，愿意到市場化程度較高的地區和單位工作。從大學畢業生就業傾向的普遍性可以看出，一種大的經濟環境背景在制約著大學畢業生的就業行為。

因素二：家庭經濟狀況，是擇業時形成風險偏好的重要因素

在人力資本投資收益風險約束下，大學生以職業價值最大化為擇業目標。大學生擇業時隨著家庭財富的增多，選擇更具風險性職業的可能性增加。調查小組通過對統計數據的分析，發現家庭經濟狀況不同的畢業生對待職業風險的態度是不同的，外企和高新技術企業收入相對較高，風險較大，富裕群體在擇業時更傾向于“外企”、“高新技術企業”，比其他群體高出3個百分點。而其他群體對收入一般、風險較小的職業選擇概率較大，如黨政機關、學校和科研部門等。

因素三：聯系單位個數越多，就業概率越高；期望收益越高，就業概率越低

從工作搜尋的角度分析大學畢業生的就業行為，是調查小組研究大學生就業問題的另一個切入點。調查小組通過“信息和獲取信息的途徑”、“期望工資水平和搜尋成本”和“搜尋密度和搜尋廣度”這三個方面，將大學畢業生工作搜尋行為細化和量化，研究結果發現，性別、專業屬性的不同，影響了大學畢業生的工作搜尋行為。比如，男生的搜尋努力程度要比女生高，非師范類專業的畢業生的搜尋努力程度要比師范類專業的畢業生高；學校所在不同地區的畢業生其工作搜尋行為表現出極大的差異性，東部地區畢業生的搜尋努力程度高于中部和西部地區，而中部地區的畢業生期望收益過高是就業率不高的主要原因。

調查小組通過對統計數據的分析得出結論：大學畢業生聯系單位個數每增加一個，其接受工作的概率就能提高2%，大學畢業生著重聯系單位個數每增加一個，其接受工作的概率將提高1.4%。從“第一年期望的月工資水平”的系數符號和“搜尋成本”的系數符號反映期望工資越高，搜尋成本越大，接受工作的概率就越低。

因此，建議大學畢業生要努力提高工作搜尋的主動性，具備市場意識和競爭意識。在現實的市場經濟中，盡可能地挖掘勞動力市場中的有效信息，在找尋的過程中把個人的基本信息更多地反映給用人單位，減少用人單位的篩選成本。同時應制定與自身水平相適合的期望工資水平，工資標準定得過高，將會影響就業效率。工資攀比和“漫天要價”以及不切實際的工資要求，往往使用人單位在選擇大學畢業生時望而卻步。

因素四：社會資本影響就業意向和求職行為

目前，大學生畢業時主要面臨三種選擇：就業、考研、出國。調查數據顯示，打算就業的畢業生占大多數，決定繼續深造的學生也占據相當的份額，在做出這種選擇前途的決策時，畢業生的父母及其家庭的情況對其選擇會有一定影響。父母的職業等級越高，畢業生往往選擇繼續學習而不急于就業。也就是說，積累了一定社會資本的家庭，有能力為子女繼續求學提供穩定的經濟資助。

調查小組同時發現，家庭社會經濟地位較高的畢業生，不愿意選擇去黨政機關和事業單位，而更加偏好去企業單位。其中，父母職業等級和收入的影響作用相當顯著，而母親的學歷和職業對畢業生這一選擇的影響比父親更為突出?？梢?，家庭狀況較好的學生比較偏好去機制相對靈活的企業單位求發展，而家庭狀況越差即擁有的社會資本越少的學生，選擇去穩定的黨政機關單位的可能性更大一些。

就業意向關系到大學畢業生在求職過程中所持有的價值判斷標準和心理特征，在很大程度上受到畢業生所掌握和了解的信息量多少的影響，而社會資本是開拓信息渠道的重要工具，可以為畢業生創造更多的就業機會，提升競爭實力，增加求職的“砝碼”。調查小組在研究中發現，有26.4%的學生認為社會資本是獲取就業信息的重要途徑，僅次于招聘會和網絡媒體；12.3%的學生認為社會資本是最有效的求職途徑，僅次于招聘會，排在第二位；認為社會資本是自身競爭優勢的學生占19.5%，而25.9%的學生可能由于家庭社會經濟地位較低而意識到社會資本是自己在求職競爭中的不利因素。

由此調查小組得出結論：社會資本的影響，使得大學畢業生對“前途的選擇”不僅僅是個人的決策，而是整個家庭在所處的社會經濟地位上做出的集體決策。

因素五：區域經濟和城鄉經濟發展不平衡，造成大學畢業生極化現象

在調查研究中，調查小組還發現了這樣一種現象：大學畢業生就業極化現象加劇了高素質勞動者的區域和城鄉分布不均衡，短期內有利于東部發達地區和大中城市的經濟發展，減弱了中西部地區和農村地區的發展能力，但從全局來看，提高了資源配置的效率。從微觀角度來看，它提高了畢業生的人力資本回報率，也對東部地區和大中城市的非國有經濟的發展注入了新的活力。經過二十多年的改革，市場機制已經成為我國資源配置的基本手段。大學畢業生就業極化現象是市場機制作用的結果。大學畢業生就業選擇的極化現象，加劇了高素質勞動力的地區分布和城鄉分布的偏斜，進一步加大了區域和城鄉經濟發展的差距。

二、政策建議：深化體制改革加強就業指導

我國已采取鼓勵大學生到基層工作、自主創業等5項政策來幫助大學畢業生就業： ①鼓勵大學畢業生到基層和艱苦地區工作，充實城市社區和農村鄉鎮基層單位。政府實施“大學生志愿服務西部計劃”，從高校畢業生中招募志愿者，到西部貧困縣的鄉鎮一級教育、衛生、農技、扶貧等單位服務兩年。

②鼓勵各類企事業單位特別是中小企業和民營企業聘用高校畢業生。

③鼓勵高校畢業生自主創業和靈活就業。提供稅費優惠和小額貸款，組織開展創業培訓、開業指導、政策咨詢、項目論證和跟蹤輔導等服務。

④做好就業指導和服務工作。建立健全大學生就業服務信息網絡，提供職業介紹、職業指導等服務。

⑤實施“高職(大專)畢業生職業資格培訓工程”，對需要培訓的應屆高職(大專)畢業生進行職業技能培訓和技能鑒定。就調查結果分析，提出如下具體性的建議：

建議一：深化體制改革，減少勞動力流動障礙；降低創業門檻，鼓勵大學生自主創業

大學畢業生就業難是我國整個就業問題的一個組成部分。為此調查小組建議，要繼續深化體制改革，減少勞動力流動的體制性障礙。雖然目前我國省會及省會以下城市都已取消了對應屆大學畢業生的進人指標、戶口指標等的限制，但對于已經工作的大學畢業生流動則遠非是無限制的，特別是對那些已去農村和西部地區工作的畢業生，若要再回到城市工作，則會面臨一系列的困難。因此，不僅要為應屆畢業生的就業創造寬松的體制環境，而且要為往屆畢業生的工作轉換創造寬松的體制環境。另外，要降低大學生畢業生的創業門檻，鼓勵他們自主創業，這既能推動經濟增長，又能增加就業。

建議二：在高校開設就業指導專業課程，加速培養高素質就業指導隊伍

調查顯示，大學生的就業意識和對就業指導的需求正逐漸增強。對于“大學生應該何時考慮就業”問題，有28.2%的大學畢業生認為應在四年級，45.8%認為應在三年級，11.6%和10.1%的學生分別認為應在一二年級。而對于就業指導來說，56.7%的大學畢業生認為應在四年級開始。由此看來，就業指導工作并非只是針對畢業生的，應該把大學生就業指導列入高校的教育教學計劃之中。調查中，大學生基本上能夠適應從學生到職業工作者的轉變，但仍有16%的“不知道如何適應”或“不能適應”。

隨著畢業生就業制度改革的深入發展，大學生與用人單位之間的聯系越來越直接，大學生面臨越來越激烈的競爭。在這種情況下，大學生對就業指導的需要也越來越迫切，要求也就越來越高。這就需要成立專門的就業指導機構，建立一支專業的就業指導隊伍。大學生就業指導工作的性質和任務，決定了從事這項工作的隊伍在結構上應體現出跨專業的特色，要求指導人員具備較高的業務素質和合理的

知識結構。調查小組建議充分利用高校的知識資源，在高校開設就業指導專業課程，開展大學生就業指導的理論研究，加強就業指導的學科建設。

建議三：大學生應該正確認識自己，盡快調整自己的期望值，給自己的將來定位，在工作中有意識地積累經驗，做好自己的職業生涯規劃。

一家用人單位的老板公然聲稱：堅決不用大學剛畢業的人。在他看來，剛畢業的大學生身上“毛病”太多，幾乎不可用，以下是這位老板從應屆畢業生身上挑出的主要問題，看法未免偏激，僅供參考：①期望值過高；②心理不穩定；③耐挫能力差這山望著那山高；④不愿踏實做事高騖遠，不切實際。

這個事例說明大學生還應該從自身入手，嚴格要求自己，努力的調整自己以盡快適應工作單位的需求，培養自己的敬業精神。

部分大學生表現出“五靠”：考大學靠壓(家長監督學習)；報志愿靠拍(家長定)；上大學靠供(家長投資)；找工作靠關系(家長運作)；選擇職業靠感覺(沒有科學的分析，家長憑經驗)；大學生完全獨立完成自己的意愿選專業、定職業、找工作的在被調查的群體中占很小比例。

大學生應該不斷的積累工作經驗，走“先就業，后擇業，再創業”的路子。有人認為，現在的創業大環境對大學畢業生愈來愈有利。從2002年起，鼓勵和幫助大學生自主創業、靈活就業的相關政策不斷出臺；同時社會上也啟動了創業激勵機制和創業教育，各類創業大賽競相舉辦，也有不少大學生認為就業找工作的壓力越來越大，如果有創業的條件，當然會選擇出來“搏一搏”，但是從普遍意義上看，創業仍不是大學生的主流選擇?！斑@是因為大學生剛剛走出校園，創業資金缺乏，社會經驗不足?！币徽衅竼挝坏睦峡傔@樣分析，大學生創業的大環境仍不夠成熟，各種措施仍不能夠配套完善，啟動資金不足，注冊、稅收的繁雜，使一些創業者望而卻步。

建議四：大學畢業生要努力提高工作搜尋的主動性，具備市場意識和競爭意識。

在現實的市場經濟中，盡可能地挖掘勞動力市場中的有效信息，在找尋的過程中把個人的基本信息更多地反映給用人單位，減少用人單位的篩選成本。同時應制

定與自身水平相適合的期望工資水平，工資攀比和“漫天要價”以及不切實際的工資要求，往往使用人單位在選擇大學畢業生時望而卻步。

建議五：高校對就業不理想專業動刀，專業設置要有前瞻性

高校中，電子、計算機科學、自動化、土木工程等多年來持續熱門的專業備受學生青睞，原因是它們的高就業率。據一些高校招生負責人分析，今年各高校新增的專業主要有兩大趨勢。一是仍然追逐熱門專業，另外，就是專業進一步細化。高校新增專業要有超前意識，別跟熱門專業“湊熱鬧”一段時間，部分高校相繼傳出將在今年“砍掉”一些就業不理想專業的消息，這其中包括一些往年招生火爆的專業。大多數的基礎學科專業就業率都偏低，但不能說明它們不重要。在對市場信息細致分析的基礎上，做到專業設置“提前半拍”，才能真正實現專業設置與社會需求合拍。

高校應該正面面對來自就業和招生的雙重壓力，因此讓專業設置和就業狀況掛鉤，將有助于激勵高校提高辦學質量，做到圍繞社會需求來培養學生。任何一所高校都不愿意讓一小部分就業形勢不太理想的專業影響到學校在就業市場上的

調查取數

調查結果一：三成大學生愿意去外企

為了了解大學畢業生的擇業取向，研究調查小組在問卷中設計了以下4個問題：是否愿意到農村工作？是否愿意去西部地區工作？最想去什么樣的地區工作？最想去什么樣的單位工作？

調查結果發現，從性別來看，男生愿意去農村工作的比例比女生高出5個百分點。此外，21.5%的畢業生表示愿意去西部工作，而最愿意到沿海地區工作的畢業生比例為65%。

調查小組將單位劃分為8類，即黨政機關、國有大中型企業、外企、鄉鎮企業、高新技術企業、科研機構、學校和其他。調查結果顯示：“外企”是大學畢業生就業的首選單位，占近30%，選擇黨政機關的將近20%，“高新技術企業”則排在了第三位。

調查結果二：期望越高就業概率越低

調查小組得出結論：大學畢業生聯系單位個數每增加一個，其接受工作的概率就

能提高2%，大學畢業生著重聯系單位個數每增加一個，其接受工作的概率將提高1.4%。從“第一年期望的月工資水平”的系數符號和“搜尋成本”的系數符號反映，期望工資越高、搜尋成本越大，接受工作的概率就越低。

調查結果發現，男生對工作的搜尋努力程度要比女生高，非師范類專業的畢業生的搜尋努力程度要比師范類專業的畢業生高；學校所在不同地區的畢業生其工作搜尋行為表現出極大的差異性，東部地區畢業生的搜尋努力程度高于中部和西部地區，而中部地區的畢業生期望收益過高是就業率不高的主要原因。

另外，家庭社會經濟地位較高的畢業生，不愿意選擇去黨政機關和事業單位，比較偏好去機制相對靈活的企業單位求發展，而家庭狀況越差即擁有的社會資本越少的學生，選擇去穩定的黨政機關單位的可能性更大一些。其中，父母職業等級和收入的影響作用相當顯著，而母親的學歷和職業對畢業生這一選擇的影響比父親更為突出。

第四篇：調查問卷之就業

信息與計算科學專業大學生就業調查問卷

畢業生朋友你好，首先非常感謝您能在百忙的學習中抽出時間來填寫這份問卷。為了解在新的就業壓力下大家的就業選擇情況，為擇業的選擇最優化，特此調查。希望大家能夠認真填寫，屬于不記名調查。請放心答卷。

（1）你的性別（）

A.男B.女

（2）你認為考研、就業哪個重要（）

A考研B就業

我還想說：

（3）你的職業取向是（）

A國家單位B事業單位C中外企業D私企E無所謂

（4）在找工作時你怎樣看待專業和工作性質的問題（）

A一定要找與專業對口的工作B可以與專業有關聯的工作，不一定對口C專業與工作性質無關，先找一份再說D根據自己的喜好選擇行業

（5）你對就業地區選擇的原因是（）（多選）

A工作待遇好，收入可觀B與國際接軌C崗位多元化D生活條件E提供再學習的機會,有較大的發展機會F良好的人才政策G看重創業環境H回報家鄉

（6）你認為當前就業困難的最主要的原因是（）（多選）

A缺乏實際技巧與精練B就業期望太高C就業人數太多D企業的要求太高E沒有找到適合自己的崗位F金融危機帶來的企業倒閉

（7）你對求職渠道的選擇是（）（多選）

A人才招聘市場B校園招聘會C網上投簡歷D父母親戚朋友介紹

E報紙廣播媒體報導F毛遂自薦

我還想說：

（8）你對你第一份工作的嶄新期望是（）

A1000元以內B1000-1500C1500-2000D2000-3000

E3000以上F不要錢，能鍛煉就行

（9）你應聘時，著重企業的（）（多選）

A公司發展前景B薪水的高低C個人發展空間D公司重視人才的程度E公司的名氣

我還想說：

（10）你首選的就業城市是（）

A濟南B山東省內其他城市C北京D上海E深圳

（11）你覺得金融危機對你今年的就業有負面影響嗎？（）

A 企業很多倒閉，畢業生增多，肯定有影響B 我現在工作還好，影響不大C 沒有影響D不不知道

（12）你會考慮自主創業嗎？（）

A工作難找，會考慮自主創業B不會，應屆生沒有什么經驗C暫時沒有考慮過

（13）如果自主創業，你會選擇哪些行業？（）

A 食品飲料等小店B IT業C 網上開店

我還想說：

（14）如果回到4年前，你還會選擇目前所就讀的學校和專業嗎？（）

A 會B 不會

我還想說：

第五篇：調查調研報告

農村信用社人力資源工作如何體現“以人為本”調查報告

農村信用社人力資源工作如何體現“以人為本”

調 查 報 告

以人為本企業文化的價值觀是倡導尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。樹立和落實“以人為本”的科學發展觀，既是農村信用社人力資源工作的客觀需要，也是人力資源工作服務企業發展大局，實現新發展、謀求新突破的內在要求。以人為本的關鍵在于企業對員工各種需求的關注和滿足，且在企業與員工相互投資中企業應居于主導地位，即企業應主動針對員工需求進行投資，這樣自然會得到員工的回報，而非傳統管理中，企業期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。為此，人力資源工作必須把“以人為本”的思想貫穿于始終，落實在人力資源管理和人才資源開發的全過程。

（一）牢固樹立科學的人才觀，真正把干部職工作為農村信用社發展的根本動力 科學的人才觀要求必須樹立人人都可以成才，人才資源是第一資源的觀念和堅持“以人為本”的觀念，這就要求在人力資源工作中，要注重充分發揮各種人才的聰明才智，把人才開發作為企業發展的第一推動力量，促進干部職工的全面發展。具體就是要做到：一是必須解放思想，更新觀念，努力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，做到不拘一格選人才；二是要充分發揮人才資源開發在企業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，正確處理人才資源開發與企業發展的關系，努力使人才資源開發與企業發展統籌協調、相互促進；三是注重人才的健康成長，充分發揮人才的作用。要切實做到既要抓好人才的教育、培養、引導工作，又要做好人才的使用、關心工作。

（二）要立足于解放人和開發人，加強農村信用社人才資源能力建設。

“以人為本”在強調以人為中心的同時，也要求提高人的思想道德素質和科學文化素質。因此，中央人才工作會議要求堅持把能力建設作為人才資源開發的主題，把人才資源能力建設作為人才培養的核心?！耙匀藶楸尽睉撜f在很大程度上，是體現為以人的能力為本。為此，這就需要在人才資源開發中，一方面，要盡可能挖掘和發掘每個人的潛能，最大限度地解放人和開發人，建設一支高素質的職工隊伍；另一方面，要加強人才隊伍的能力建設，不斷提高他們的學習能力、實踐能力和創新能力，要通過能力培養，進一步解放人和開發人，讓一部分人脫穎而出。當前，在“以人為本”理念的指導下，就是要扎扎實實抓好全體干部職工的思想教育、法制教育、理想信念教育、金融專業知識教育和業務培訓，努力構建干部職工終身教育體系，積極推進學習型機關和學習型信用社建設，全面提高員工的整體素質。

（三）按照“公開、公平、公開”原則，不斷改進完善農村信用社選人用人機制 “以人為本”就是要創造干部職工平等發展，充分發揮聰明才智的工作環境。如果干部職工享受的權利、贏得的機會不能平等，尊重保護職工，保障職工的權利就會成為一句空話。只有建立一套科學合理的激勵機制，客觀公正地評價員工的價值創造力，才能充分調動全員參與企業活動的積極性和創造性；因此，建立公開、公平、公開的選人用人機制，是農村信用社人力資源工作的重要任務和努力方向。在這方面，農村信用社要從實際出發，走有農村信用社特色的人力資源道路。要建立人才競爭機制，選人用人真正做到“干部能上能下，職工能進能出；能者上，平者讓，庸者下”，以擴大民主、加強監督為重點，不斷做好公開選拔領導干部、規范競爭上崗工作；要建立后備干部人才庫，為優化調整后備領導班子積蓄德才兼備的管理人才，保證管理人員任用的連續性與科學性，為今后業務發展的連續性奠定組織基礎。同時，通過后備干部考試，也激發員工學習，增強員工積極向上的源動力；要建立以政績論優劣，以效益比高低和無功就是過的評價標準，推行聘用制和崗位管理制度為重點，不斷推進和深化人事制度改革，要力爭在科學設崗、競爭上崗、完善考核、加強管理等方面有所突破，為農村信用社的生存與發展注入生機與活力；

（四）以實現尊重知識、尊重人才、尊重勞動和尊重創造為根本目的，進一步探索和完善農村信用社激勵、保障機制。

農村信用社面臨嚴重的人才危機。知識和人才需要尊重，勞動和創造需要激勵，干部職工的生活和歸宿也需要得到保障。因此，農村信用社“以人為本”的基本要求和具體體現就是要建立和完善激勵、保障機制。這就要求我們一是要結合農村信用社改革，探索完善分配激勵機制，不斷完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。尤其要針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制，從而克服“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的狀況。二要加強人員交流工作，促進人員合理流動，使每個人盡可能做到專業對口，才盡其用，促使其個人愛好、專長得到充分發揮。對優秀人才，根據其所處的階段，人力資源部門要設計優秀人才的發展維度，將優秀人才選拔到中高層職位上；或到不同單位、不同崗位鍛煉和發展，克服呆滯的干部任用方式。積極創造條件，為每個員工提供施展才華，實現自我價值的機會和場所。三要建立規范有效的獎勵制度，充分調動人們的積極性和創造性。四要采取多種形式，積極配合協調有關部門盡快建立健全社會保障體系，以消除廣大職工的后顧之憂，最大限度地保護他們的切身利益。如住房公積金、養老保險金、醫療保險、失業保險等。

（五）正確處理改革、發展和穩定的關系，穩妥實施農村信用社人力資源制度改革 人力資源工作涉及面廣、政策性強，每一項改革都關系到干部職工的切身利益，每一次政策出臺都被高度關注。隨著改革的不斷深入，維護穩定的因素就更加重要、更加繁重。實踐證明，如果我們不正確處理改革、發展和穩定的關系，盲目推進改革或者不切實際地實施改革，就會沖擊和影響廣大職工的既得利益，就會產生和形成一些不穩定因素，最終也就會影響和挫傷廣大職工的工作熱情和創業精神。如工效掛鉤工資考核、退休退養標準、房屋貨幣化、人員進出等問題。因此，這就要求每一項或每一次人力資源制度改革，都要做到把改革的力度、發展的速度和職工可承受的程度統一起來，盡可能減少“震動”，這也是貫徹的十六屆四中全會提出的“不斷提高構建社會主義和諧社會的能力”的具體體現和要求，充分保護職工的利益，最大限度地消除不穩定因素。

穩妥推進改革的同時，還要嚴格執行政策法規，切實維護和保護廣大職工的利益。主要包括落實職工休假制度、落實退休人員待遇、兌現職工獎勵政策、解決夫妻分居困難等問題，關心老職工，慰問困難職工，回訪被處罰職工，以真正體現“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”，把貫徹“三個代表”重要思想落實到“以人為本”中來，把“以人為本”的思想貫穿在具體的人力資源工作之中。

（六）改變思想觀念和工作作風，努力推進農村信用社人力資源工作人文管理、人文服務。

筆者認為，堅持“以人為本”，人力資源部門的思想觀念和工作作風至關重要。因為“以人為本”要體現和落實在人力資源工作中，必須要通過廣大人力資源工作者的實際行動和具體工作來實現。人力資源工作實際上是對人這種特殊資源進行合理配置，提高人的素質，使企業在激烈的市場競爭中生存發展，并始終充滿生機和活力的重要工作，并且已成為現代企業先進管理手段的重要組成部分。這與簡單地只管人員調入調出、算算工資、整理檔案、人事報表等工作并不完全一樣。堅持“以人為本”，人力資源工作就不能停留在傳統的人事工作水平上，要適應當前金融行業的變革需要和農村信用社改革發展的需要，人力資源工作者，需要從以下三個方面做出進一步的努力：①在指導思想上，需要牢固樹立以人為本和人才興社的思想，進一步強化服務意識，自覺把育才、招才、引才、用才、改善人才結構納入具體工作，樹立人才效益觀。②在工作內容上，要制定符合農村信用社特點的人力資源開發規劃，從現實出發，從需要入手，著力吸收和培養通曉國內外金融企業管理理論和金融理論，具有一定的實踐經驗和市場經驗的人才，包括現代人力資源管理人才、國際金融與貿易專業人才、軟件開發人才、計算機網絡管理人才、法律專業人才、會計人才、投資技術人才、市場營銷人才等，形成尊重職工、愛護人才為主要內容的企業文化，對員工進行有機整合，做到人盡其才、知人善任、知人善免，讓職工產生歸屬感、信任感和榮譽感，對組織懷有忠誠感和效忠心理。將職

工轉化為人才，將人才轉化為技術，將技術轉化為效益，實現人力資源向人力資本的轉變。③在制度保障上，企業的目標必需與員工的目標相契合，企業的各種管理制度、行為準則須在以人為本的前提下來制定，而非傳統管理中僅僅將員工看成管理的對象，從管理者的角度，對員工采用強制的手段、硬性的制度等進行約束式管理。要讓員工借助于工作團隊，廣泛地融入和參與管理。要通過工作流程設計，使員工的工作更富有靈活性，并體現出責任感。要為員工提供更大的職業穩定性。要為員工在工作當中提供學習的機會，使他們不斷進步。要培訓員工的掌握某種技能的同時，更強調員工的自我發展和完善。要規范行為，要嚴格執行各項人事政策，堅持原則，秉公辦事，防止腐敗行為、瀆職行為和粗暴行為影響、損害干部職工利益。