第一篇：青島啤酒粵北基層業務人員績效考核方案

粵北基層業務人員績效考核細則

一、目的及適用范圍：

本細則適用于粵東省區基層業務人員的月度/年度績效考核。基層業務人員包括：區域主管、高級業務代表、業務代表。

二、職責簡述：

1.總部人力資源部：組織、指導省區建立基層業務人員績效考核方案，在考評實施過程中，提供銷量數據與考核人員信息，并根據大區總經理及省區HR審核通過的考核結果兌現薪資。

2.省區人力資源組：根據績效管理的實施階段，負責統一制定省區基層業務人員績效考核與獎金分配方案，督促大區建立內部考核制度及流程，對考評實施過程進行監督指導，收集、審核大區績效考核數據，并匯總提交人力資源總部；

3.大區總經理、區域經理：制定管轄區域內基層業務人員的考核辦法與流程，主導目標分解并管控目標執行過程，根據市場情況設置考核指標，月末對業務人員實施考評和工作改進輔導。

4.大區人事文員：協助大區總經理建立大區過程性指標考核辦法與流程，月末根據日績效累計數據核算各業務人員當月考核分，按時按質提交省區HR審核。

5.基層業務人員：認真執行公司微觀運營要求，努力完成銷量目標；遵守公司規章制度。

6.銷售專員（追溯員）：追溯和記錄業務人員工作目標達成的真實性和有效性。

7.人力資源部對各崗位職責行使情況進行監督、檢查。

第一部分基層業務人員考核辦法

一、月度/年度考核指標及指標計算方法：

1.基層業務人員月度/年度考核指標分為：結果性考核指標與過程性考核指標。其中結果性考核指標權重為70%，過程性考核指標權重為30%。

2.考核指標設定及說明

（1）結果性考核指標：

① 結果性考核指標： “總銷量完成率”，權重為60%；“高附加值產品銷量完成率”，權重為10%，高附加值產品為純生、醇厚、罐裝產品，可任選

其一，也可組合考核；

② 銷量目標制定：月度績效考核以月度滾動目標為準，月度滾動目標設定可參考年度目標分解進度，按月簽訂目標責任書；

③ 大區總經理每月28日前與區域經理或主管溝通確定次月區域銷量目標，區域經理或主管每月30日前與各業代溝通確定次月銷量目標，并簽字確

認目標；

（2）過程性考核指標：

① 過程性指標權重為30%，省區職能組協助大區設定1－3項細化指標，單項指標權重不低于5%。過程性指標包括但不限于：1）終端開發與管理；

2）生動化達標；3）終端覆蓋達標；4）渠道拓展推進；5）終端鎖店達

標；6）微觀運營執行達標。可參考過程性KPI指標庫；

② 大區總經理可根據區域市場實際情況選擇相應考核項目，細化指標并按月度工作重點進行調整。每月28日前由區域負責人對各業務人員過程性

指標達成情況進行評分，銷售專員(追溯員)對達成情況進行追溯，HR文

員匯總過程性考核評分，大區總經理30日前完成審核。

二、大區考核得分及獎金核算

1、獎金分配原則：大區總獎金池與大區完成率掛鉤，基層業務人員月度獎金發放總額不得超過大區總獎金池。采用獎金二次分配方式，根據大區

獎金池，對員工績效獎金進行二次分配；

2、大區根據各區域業務人員銷量達成、過程性考核指標達成情況核算出月度個人考核原始得分，并根據個人獎金基數核算出個人獎金,公式如下：

（1）結果性考核得分＝總銷量完成率*考核權重，此處銷量指實際出貨量；

（2）過程性考核得分＝∑（單項過程性指標得分×指標考核權重）；

（3）月度原始考核得分＝結果性考核得分+過程性考核得分；

（4）大區核算個人獎金＝月度原始考核得分*月度個人獎金基數；

（5）區域核算獎金總額＝∑區域核算個人獎金；

3、大區可分配獎金池與大區總獎金基數、大區完成率掛鉤。

（1）大區總獎金基數＝∑大區月度個人獎金基數

（2）大區月度可分配獎金池＝大區總獎金基數*大區銷量完成率

4、為確保大區核算獎金總額與大區月度可分配獎金池一致，根據如下公式進行二次分配，調整月度個人應發獎金及月度考核實際得分：

（1）二次分配獎金＝大區月度可分配獎金池*（大區核算個人獎金/大區

核算獎金總額）

（2）月度考核實際得分=二次分配獎金/月度個人獎金基數

三、月度考核操作流程及說明：

1.每月20日前，大區人事文員協助大區總經理制定各基層業務人員次月目標責任書，完整填寫各項考核指標目標后簽字確認，并提交電子版至省

區HR備案；

2.每月1日前，大區人事文員匯總各業務人員上月各項考核指標累計完成值，錄入考核表后進行核算，計算出各業務人員考核分；

3.每月2日前，大區人事文員將大區總經理審核確認后的月度績效考核報表提交至省區HR審核；

4.每月4日前，省區HR將各大區上月績效考核結果匯總提交至總部人力資源部績效專員，績效專員審核后提交至薪資核算人員；

5.每月8日前，大區總經理、區域負責人對上月績效不佳員工進行績效面談，給予工作方法指導，并簽署績效面談表；

6.每月10日前，大區人事文員完成上月基層業務人員績效檔案信息更新，12日前完成填寫《績效檔案匯總表》提交省區HR審核備案。

四、年度考核流程及說明：

1.人力資源部在12月15日發布本年度考核通知和下一年年度考核方案（另行通知）；

2.人力資源部在5個工作日內根據考核規則，應用年度考核數據對年度考核得分進行核算；

3.人力資源部在1月10日前將基層業務人員年度考核得分提交給各大區總經理進行審核；

4.人力資源部在1月15日前將基層業務人員審核后的年度考核得分提交審批；

5.人力資源部根據審批后的考核成績進行薪資兌現。

五、績效結果應用

1.個人業績與組織業績掛鉤，各大區獎金總額不能超過總部根據大區經銷商提貨量核算出來的獎金分配總額；

2.月度考核實際得分在次月績效薪資發放中兌現；

第二部分業務人員績效考核管理監控

一、目標管理監控

1.各大區建立經銷商、二批進銷存數據庫，各大區可將此數據庫作為員工銷量目標分解的依據；

2.建立建全終端數據庫，各大區可將此數據庫作為員工過程性目標設定的依據；

3.建立基層業務人員目標責任書檔案，人力資源部將對目標責任書簽訂情況進行檢查；

二、過程監控

1.追溯員（銷售專員）現場追溯基層業務人員業績達成和行為表現情況，向大區經理和銷售部進行工作匯報，追溯結果提交人事文員進行統計匯總；

2.大區經理、區域經理通過協同拜訪、突擊檢查對基層業務人員的業績達成和行為表現進行輔導和監控；

3.大區人事文員定期電話追溯基層業務人員工作執行情況；

4.所有的追溯記錄表格和結果進行保存，便于開展人力資源管理審核；

三、考核結果監控

考核結果核算出來之后，需大區經理和基層業務人員簽字確認，并給予公布；

第三部分特殊情況處理

1．試用期（內）人員，不參加月度/年度績效考核；

2．試用期轉正人員：試用期結束前10天內，完成試用期考核；15日前（含15日）轉正人員按正常在職人員參與獎金二次分配；15日后轉正人員不參與當月獎金二次分配，考核分默認為大區完成率。

3．試用期轉正人員當月獎金=當月試用期獎金基數*80%+當月考核期獎金基數*當月考核分，具體核算辦法以公司發布的薪資管理規定為準。

4.離職人員：15日前離職（含15日）人員，不參與獎金二次分配，原則上考核分為0或最高不得高于當月大區完成率；15日后離職人員按正常在職人員參與獎金二次分配。

5．新員工在入職三天內必須在其直接主管的輔導下完成目標設定，簽署有關目標文件，提交大區人事文員備案。

6．異動人員參加月度績效考核，在15日前的異動人員按當前區域進行考核，在15日前的異動人員按原先區域進行考核。所有異動人員均需參加考核，具體考核形式參照考核相關管理規定或通知進行。所有異動人員在異動生效后的10天內，由新崗位直接主管與其溝通，完成目標設定，簽署有關目標文件（原則上

可以參考該崗位的前任員工的目標情況），提交大區人事組或人力資源部備案。

7．離職人員自交接之日起應就上次考核結束之日起至交接之日期間接受考核，直接主管在5天內完成考核。

績效考核相關附表：

1、《過程性KPI指標庫》

2、《目標責任書》

3、《過程性指標得分核算》

4、《績效考核匯總表》

5、《員工月度績效結果確認表》

本細則最終解釋權為人力資源部所有，如有未考慮到的特殊情形，具體由人力資源部組織討論確定。

第二篇：業務人員績效考核方案

業務人員績效考核方案

導語：調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益，而制定業務人員績效考核方案。下面小編收集整理關于業務人員績效考核方案兩篇范本，歡迎參考。

業務人員績效考核方案(一)以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

軟性目標考核C 的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于 A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

業務人員績效考核方案(二)

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第三篇：業務人員績效考核方案

X X XX 公司 業務人員績效考核 指南

第一部分：

業務人員績效考核制度

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=（銷售人員該 12 個月度考核分之和）÷12。

3、每月 8 日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考核表報送人力資源部。

（三）、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重 70%）＋（出勤×權重 30%）

出勤（百分制）：權重 30% 當月滿勤 100 分，缺勤 1 天扣 4 分。（半天按 1 天計）

（四）區域經理的日常工作考核（100 分）：權重 70% 1、月報（60 分）：月報的主要內容包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的情況提出合理化方案。

（1）月工作總結要求內容詳細，字跡清楚，語句通順；（20 分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，內容詳細，字跡清楚，語句通順；（20 分）

（3）根據當地的實際情況提出近期可操作性強的銷售方案；（20 分）

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。（10 分）

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內容詳細記錄。（10 分）

4、區域經理應于每月 30 日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10 分）

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的責任。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據情況相應扣分。（10 分）

注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重 70% 1、經銷商的管理方面（30 分），出現下列情況，每項扣 5分

（1）經銷商終端日報（須在發生終端銷售當日 16：00 前上報至各區域計劃員）上報不及時；（2）未完成每月的網絡開發計劃；（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；（4）沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解；（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導；（6）各種返利表（在每月 25 日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70 分）

（1）周報（40 分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分； ①上周工作總結（10 分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分； ②下周工作計劃（10 分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分； ③大客戶走訪情況（10 分）：每周須走訪 2 家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣 3 分，2 項以上不填者該項不得分）； ④客戶拜訪紀實（10 分）：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細情況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5 分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；（3）產品質量問題反饋（5 分）：認真填寫，要求做到及時有效；（4）廣告計劃表（5 分）：每月 13 日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2 分；（5）促銷活動計劃報告（5 分）：每月 15 日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2 分；（6）促銷效果評價（5 分）：積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后 5 日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內容的，每項扣 2 分；（7）周轉車輛管理（5 分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（六）、現場服務代表日常考核（百分制）：權重 70% 1、現場區域服務代表工作素質（10 分）：對本崗位業務技術能夠熟練掌握 10 分，基本勝任的扣 2 分；沒熟練掌握還

需要他人協助完成的扣 4—10 分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向（10 分）：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣 2分，由此誤事造成不良后果扣 1—10（特殊情況除外），由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴（10 分）：特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣 2—5 分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣 5—10 分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量（20 分）：區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得 10 分，有空項但不影響核查的扣 1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣 5—10 分，由索賠組負責考核；區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10 分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4 分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣 3—5 分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣 5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見（10 分）：對售前、售中、售后服務滿意得 10 分，一般得 5 分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結（10 分）：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得 10 分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣 2—5 分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓（10 分）：無缺席，成績優秀者得 10 分，缺席一次扣 3 分，由技術組負責考核。

8、服務活動（10 分）：轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得積極效果的得 10 分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣 1—3 分，沒能正常開展活動的扣 5—10 分，由現場管理組負責考核。

9、信息反饋（10 分）：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得 10 分，不能按時提報質量信息的扣 1—5 分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目（10 分）：每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10 分，發現兩次扣該區域現場服務代表 30 分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

（七）考核權限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。

（八）薪酬發放 1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金 其中：基礎工資＝工資總額×50％； 計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率； 日常工作考核工資＝工資總額×15%×日常考核得分率。

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

業務員績效考核辦法

為加強經營管理，體現能者多勞的原則，充分調動業務員的工作積極性，促進企業快速健康發展。制定本考核辦法。

一、業務員工資結構

業務員的工資由基薪、績效工資、業績提成三部分組成：

1、業務員試用期工資=1000 元+業績提成； 2、正式業務員工資=基薪+績效工資+業績提成。

二、業務員工資標準

評定標準 崗位 月合同額 基本工資 績效工資 通訊費補貼 一級業務員 X≥50 萬元 900 元 800 元 150 元 二級業務員 20 萬元≤X＜50 萬元 800 元 500 元 150 元 三級業務員 X＜20 700 元 300 元 150 元 試用業務員 試用期 3 個月 1000 元---------三、業務員基薪調整辦法

1、業務員的每月基薪和績效工資是浮動的。其月基薪調整以當月實際簽訂的合同額為標準，參照相應級別業務員工資標準執行。

2、業務員連續三個月未簽訂業務合同的，自第四個月起執行試用業務員工資標準。

3、業務員連續六個月以上未簽訂業務合同的，自第七月起轉為試用業務員，三個月試用期滿后經考核決定其是否執行業務員工資標準。

四、業績提成

1、業務提成比例 （1）銷售提成比例 1.5%；（2）租賃提成比例 2%；（3）改制

提成比例 3%；（4）維修費和賠償費提成比例按回款的 2%。

2、提成發放辦法：

新簽合同在回款額達到合同總額的 20%后，公司每收回一筆業務款按比例計算一次提成，每月發工資時一并發放；如合同款項全部結清，該合同回款的所有提成與工資一并發放。

3、業務員業績考核辦法：

（1）年營銷計劃定額：

業務一部：年計劃定額萬元。

王金利萬元、王建紅萬元、王金業萬元、魯維權萬元 業務二部年計劃定額萬元。

丁曉諾萬元、陳明良萬元、袁利明萬元、盧益萬元、幺國華萬元（2）根據業務員本人年營銷定額，對業務員實行業績考核。根據業務員實際完成營銷額與本人營銷定額相比較，計算本人實際完成合同量超虧額。實際完成營銷量超虧額=實際發生營銷合同額-營銷定額。其獎懲辦法為：年定額在 200 萬元及以上的，超額完成營銷計劃，按超額量的 3‰（銷售業務按超額量的 2‰）進行獎勵，未完成營銷定額的，按差額的 2.5‰進行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業務提成中或本人工資中兌現。

B、關于合同款回款業績的考核辦法：甲、乙雙方合同約定的 結清合同款日期為最終結清合同款期限。業務員應在截止日期前將合同款全部收回。在最終回款期限內不能收回部分（即差額部分），按《關于資金清欠的規定》執行。

五、業務經理業績考核辦法

（1）業務經理工資由基薪、績效工資、業績提成三部分組成。即：業務經理工資=基薪+績效工資+業績提成。其中，基薪元，績效工資元。業務提成部分同業務員提成標準。業務經理手機費補助按 200 元/月標準執行。

（2）按照部門月度營銷定額的完成情況對業務經理進行績效考核：

A、業務一部月計劃定額萬元；業務二部月計劃定額萬元。

B、部門月營銷完成量達到營銷定額 90%以上的，績效工資全部發放；低于 90%的，扣發績效工資的 10%；低于 60%的，扣發績效工資 30%。

C、部門營銷完成量超過營銷定額 20%的，獎勵績效工資的 10%；超過 50%以上的，獎勵績效工資的 30%。

（3）根據業務經理所在部門的年營銷定額，對業務經理進行業績考核。根據本部門實際完成營銷額與本部門營銷定額相比較，計算本部門實際完成營銷量超虧額。部門實際完成營銷量超虧額=部門實際發生營銷合同額-部門營銷計劃定額。超額完成部門營銷定額的，按超額量的 2.5‰進行獎勵。未完成營銷定額的，按差額的 2.5‰進行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業務提成中或本人工資中兌現。

（4）業務經理業績提成按本部門年回款總額計算，年回款完成本部門合同總額 60%（含）以下的，按 7‰計算；年回款完成 60%以上至 70%按 9‰計算，超過 70%以上的部分按 10‰計算。

六、新業務員考核辦法

1、新業務員試用期為 3 個月，試用期內以業務信息量為主要考核內容。要求月平均信息量為 10 個，試用期重點信息量為3-5 個（高層租賃、新板銷售、舊板改制為重點信息量）。

2、新業務員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業務的，按“業務提成額比例”執行。

3、業務員試用期滿后，由本人進行述職，業務經理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

七、關于業務經費的相關規定

1、私車公用的業務員。車輛的燃油費、行車費、保養費、養路費、維修費等費用按本人月履行合同回款額的 5‰提取費用，憑有效票據報帳，節約財務預存，超額部分由本人負擔。即：費用提取額（萬元）=履行合同回款額×5‰。

2、私車公用的業務經理。車輛的燃油費、行車費、保養費、養路費、維修費等費用按本部門月履行合同回款額總額的 2.8‰提取費用，憑有效票據報帳，節約財務預存，超額部分由本人負擔。即：費用提取額（萬元）=本部門履行合同回款額總額×2.8‰。

3、業務人員需用公司車輛時，須提前向辦公室提出申請，以便安排。并由司機記錄車輛起、止行程。每次行程公司按每公里 0.1 元收取用車費用；司機或技術同往人員需用餐的費用，公司以業務人員出示的當日有效用餐票證，經總經理審批后，按每人每天 10 元標準進行補貼，超額部分由業務人員自行負擔。

4、業務人員從事業務活動所發生的一切業務經費開支，按本人當月履行合同回款額的 4‰提取。憑有效票證報帳，節約財務預存，超額部分由本人負擔。

5、業務經費補助：

（1）客人來廠考察，公司可報銷一次待客費，但事先須向總經理請示批準。

（2）月票報銷。

（3）業務人員因公司指派從事公司各項業務和社會活動所發生的費用經總經理審批后據實報銷。

八、外埠業務部

1、職能定位：外埠業務部負責所在區域內的市場營銷活動，做好前期市場信息跟蹤、合同洽談、合同簽訂、合同回款及維護客戶關系等工作。除特殊情況外，原則上不允許以個人

名義簽訂業務合同。

2、工資待遇及業務提成：

（1）業務員工資待遇、業務提成參照公司業務員有關標準執行。

（2）外埠業務經理工資標準參照公司業務經理標準執行，業務提成參照公司業務員標準執行。

3、外埠業務部業績考核辦法：

外埠業務部業績考核辦法及標準參照公司業務部相應考核辦法執行。

4、經費標準：

（1）外埠業務經理經費（包括招待費/車務費/車票費）報銷標準：部門整體合同回款額的 3‰，憑票據報銷，半年一結算，節約財務預存，超額部分由本人負擔。

（2）業務員經費（包括招待費/車務費/車票費）報銷標準：個人回款額的 5.5‰，憑票據報銷，半年一結算，節約財務預存，超額部分由本人負擔。

（3）外埠來公司的考察費（包括招待費/車務費/車票費）由公司財務部依照該區域整體回款額的 2‰掌控，憑票據報銷。

（4）外部業務員的租房費、座機費、差旅費等按照該區域回款額的 5‰由公司財務部掌控，未達到標準的實報實銷，超出標準按標準報銷。

（5）外部業務員手機費補貼參照公司業務員 150 元/月標準

執行。

（6）外部業務經理的手機費補貼按 300 元/月標準執行。

九、其他規定

1、業務員每周為六個工作日，星期日休息。如需星期日工作的，不發加班費。

2、業務員每月的有效信息不少于 8 個。

3、業務人員必須制定每周的工作計劃，并在每周五與業務信息報表一并上報公司總經理。

4、業務人員每天要有工作日志，在每周二、五上午上班簽到后上報總經理。

5、業務員必須及時向部門經理匯報業務開展情況。由業務經理每周進行一次業務員的工作情況考評總結，并將本部門的業務開展情況、本部門下周的工作計劃，每周五以書面形式報公司總經理。

6、業務員無論任何原因離職的，必須在公司規定的期限內進行業務交接，經業務經理簽字確認后方可進行離職結算。

附件：

關于資金清欠的規定

為盤活資金，加快資金周轉，預防呆帳、死帳的發生，制定出本規定：

1、按照合同約定，超出所限定的工程應結清尾款時限而尚未收回的租費及其它款項，屬于欠款，屬資金清欠范疇。

2、所發生的欠款，在前 6 個月內，由經辦業務員負責追繳清欠，清欠回款仍原額享受公司制定的業務提成及有關待遇。

3、業務員要及時掌握所負責客戶的工程進度和有關資金情況。如發現在六個月內回款困難或有出現呆帳、死帳的隱患，要及時向部門主管或公司領導匯報。

4、如因業務員對客戶情況底數不清，通報不及時，喪失有利時機給公司造成損失的，要根據情節輕重給予 100－300元的罰款。

5、為鼓勵業務員早回收欠款和足額回收欠款，對于發生欠款在 3 個月內全部收清的，另給予回收款額 1％的清欠獎；在 6 個月內全部收清的，另給予回收款額 0.5％的清欠獎。

6、如業務員在六個月內不能全部收回欠款，自第七個月開始歸公司清欠部門負責清欠。由財務部牽頭，協助清欠部與經辦業務員辦好欠款回收責任移交手續，經辦業務員仍有義務配合清欠部清欠。歸公司清欠部門負責清欠的款項，經辦業務員不再享受回款額業務提成和相應待遇。

7、財務部應每半個月一次及時準確的提供每個欠款合同的

清欠進度和相關情況，提交經理辦公例會。

8、清欠部要對所負責的欠款戶進行分類排列，每個月向經理辦公例會提交一份全面的分析報告，以便有針對性的采取對策，爭取早日收回欠款。

9、本規定自 2007 年 6 月 1 日起開始實施。原業務員業績提成辦法中涉及清欠部分的規定即行廢止。

北京東方奧鑫模板有限公司 2007 年 5 月 24 日 業務員績效考核標準：

績效考核對一個企業的長期發展來說至關重要。國內大多數企業對績效考核并不感到陌生，然而真正能夠做好的卻寥寥無幾。其原因在于：

第一，管理者對績效考核與管理本質間的關系缺乏準確理解和有效實踐。

第二，考核管理的執行不到位。有些管理措施在戰略階段往往做得相當好，然而執行階段卻做得相當差。原因就在于績效考核的目標不能有效支持戰略的執行。

面對這兩大難點問題，下面我們來介紹一些績效考核管理過程中實際運用的方法與操作實務。

考核方法的選擇與運用

一般常用的考核工具包括以下幾種：

關鍵績效指標（KPI）

關鍵績效指標考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。

KPI 必須抓住企業運營中能夠有效量化的指標，提高績效考核的可操作性與客觀性。

目標管理法（MBO）

MBO 模式是將企業目標通過層層分解下達到部門及個人,它強化了企業監控與可執行性。該體系被廣泛應用于各個行業，其具體實施通常分為以下四個步驟：

首先，確定使命（宗旨、目標）和戰略；

其次，制定計劃，將目標細化，使企業內每個成員都參與設定自已的具體目標，然后按計劃將工作分配下去，充分發揮員工自身的聰明才智，同時，關注計劃的實施情況；

再次，對目標期限內的工作完成情況進行考查與考評；

最后，開始新的目標管理循環。

在此過程中，我們還必須注意以下幾點：第一，確立目標的程序必須準確、嚴格，以確保目標管理的成功推行和完成；第二，將目標管理與預算計劃、薪酬調整、人力資源規劃及發展系統結合起來；第三，將明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯系；第四，在實施新的目標管理循環時，下一步目標管理計劃的準備工作，應在當前目標管理實施的末期之前完成；第五，對于目標管理的考核評價應作為最后參數納入預算計劃之中。

平衡計分卡(BSC)

平衡記分卡是從財務、顧客、內部業務過程、學習與成長這四個方面來進行績效衡量。它一方面考核企業的產出（上期的結果），另一方面考核企業未來成長的潛力（下期的預測）。

BSC 模式是從企業戰略出發，不僅考核現在，還考核未來；不僅考核結果，還考核過程，適應了企業戰略與長遠發展的要求，但不適應對于初創公司的衡量。尤其對財務訊息不透明的大多數國內企業并不適用，勉強采用，通常僅流于形式。

全方位（360 度）績效評量反饋制度

全方位（360 度）績效評量反饋制度是由被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進行全方位評價的考核方式。通過評價，知曉各方面意見，明確自己的長處與不足，從而達到提高自己的目的。這種評價方式有利于克服單一評價的局限，主要用于能力開發的領域。

主管述職評價

主管述職評價是由某一崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核。述職報告是報告本人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理本企業、本部門完成各項任務中的個人行為，本崗位所發揮作用狀況等。因此，該方法主要運用于對企業中、高層管理崗位人員的考核。

績效考核制度的設計與操作實務

在設計企業績效考核制度時，我們首先要明確企業成員的角色與責任。在績效考核執行過程中，最重要的企業成員包括三類：企業經營者、人力資源部門及部門主管。

對于企業的總經理或經營者而言，首要責任在于認知績效管理與考核的重要性，同時表明對考核管理的支持。

人力資源部門的職責則是確定考核的程序流程、所使用的工具與表格、制訂培訓計劃等。

部門主管在績效考核中“一人分飾四角”，擔負了重要職責：

？？？？？br> 作為績效合作伙伴，主管與員工應真正站在同一條船上，共擔風險，共享利益，共同進步，共同發展。

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績效目標制定以后，主管要做的工作就是如何幫助員工實現自己的工作目標。作為員工績效的輔導員，主管應與員工保持及時、真誠的溝通，并持續不斷地幫助員工提升其業績。

？？？？br> 為了實現績效管理的和諧發展，主管應記錄下員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為考核依據，確保有理有據、公平公正。

？嬨？？br> 作為公證員，主管要總結績效考核過程中員工的工作表現。無論是好的地方，還是需要改進的方面，主管都應綜合各方因素，對員工的績效表現做出正確評價。

績效制度建立步驟

以部門主管為出發點，完整的績效評估流程包含：

設定并公開所屬人員考核內容與標準

一般基層同仁的考核得以工作紀錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數據評估，并考量其職務績效分

析的項目內容。專業及主管職位人員之考核得以工作執行成果（品質、數量、時效、成本等）及其職務績效分析的項目內容為評核重點。各層級人員的工作重點及目標必須與公司及部門的方針、目標結合，由上而下展開。當然，設定的考核內容與標準也應事先告知所屬人員，讓員工有所依循。

搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料

觀察所屬人員日常工作表現，并以事先所設定之考核內容與標準為評核重點。

評估成效

依據紀錄的工作成果資料，檢討下屬在各重點職責項目上的具體成效，并衡量其整體績效。在評估時，應就員工個人的實際表現，給予其適當評價。

與所屬人員共同討論考評結果與下一考評期間之工作項目，并安排相關的職務歷練或課程訓練

首先，將工作達成情形、優點、改善建議和未來工作發展的展望，明確告知下屬員工。

其次，主管對如何改進或提升工作表現，提供具體建議或協助（含派訓或工作歷練與指導等）。

以新入職的員工為例，公司通常將為其配備一名專屬輔導員，引領他們進入最佳狀況。在試用期結束之后，經由主管依學習及工作適應能力、工作知能與技能、工作成果產出量、工作成果的正確與時效、自動自發負責盡職的精神、出勤狀況、健康狀況、與同事外界溝通協調互動情形等項目做績效評估，依個別考評成績，薪資將做差異化調整。

崗位說明書與績效目標連接

崗位說明書是根據工作分析所得到的資料，對工作的內容、所擔負的責任以及應具備的條件所做成的書面文件。

崗位說明書與績效目標連接指的是，找出崗位說明書中最重要的工作內容與績效目標所要求的重點工作，將這兩項工作中相重合的指標項設置為關鍵績效指標（KPI)。不同崗位的人員按照職位要求與績效目標的設置，其 KPI 也各不相同。如：

高層經理——工作目標(強調成長、附加價值與結果)

中層干部、專技人員——工作能力(強調特性與競爭能力)

管理、幕僚——工作任務(強調工作標準)

作業人員——工作產出(強調產出標準或時間耗用)

以人力資源崗位為例，其量化指標可設置為如圖 1 所示。

績效指標的確定及分解

績效指標按照類型區分一般可分為兩種：

工作指標——工作成果或貢獻；

發展指標——個人所應做或所應學習用以改善績效或其本身特性與競爭能力方向。

按照總目標及目標種類區分則包括：總指標、單位指標、相關部門指標、個別指標與個人工作指標等。

其中，總指標還包括產量、銷售、成本、投資、研發、及利潤等指標。而個人的工作指標則包括方案指標與既定指標。根據這兩項客觀的財務指標，可以用來評估員工對公司的貢獻程度。

建立績效指標的衡量標準

由于“績效考核目標＝績效指標＋衡量標準＋改進點”，因此，企業應當建立其績效指標的衡量標準，以衡量績效指標的實現結果，確定其是否達到績效指標在一定時期內的具體的定量要求。

比如，在確定關鍵績效指標時，必須對其進行審核：

多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？

這些指標的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標？

跟蹤和監控這些關鍵績效指標可操作性？

在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能

控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的績效衡量指標。如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

因此，在實踐中企業往往采取硬性分派的方法，先判定整個企業各個業務的業績目標，然后將這一目標分解到各個業務單位。但是如果目標值設定的依據僅僅是企業領導的主觀判斷，難免會引起業務單位與公司總部之間的矛盾。

較為合理的方法是統計各個業務單位的市場歷史數據，通過考察市場成長趨勢來確定考核指標的目標值。如果業務單位承受較高的考核目標值，可以將其獎勵比例適當提高，以激勵業務單位不僅注重培育市場，且向更高的績效目標努力。

績效考核結果的處理作業

績效考核完成后，并不意味這工作的結束，對考核結果的處理及運用才是績效考核的本質所在。企業不是為了考核而考核，考核的根本目的是為了績效的改善，因此，企業應對績效考核的結果進行妥善處理。

處理考核結果時常犯的偏誤與改善對策

偏誤

部門主管不理解——認為這是人力資源部門的工作，與自己無關；

部門主管不明白為什么要做績效——推托、不愿承擔責任;

員工不相信績效是公平——希望不損害自己的既得利益；

只重視薪資有關的部分

——不愿得罪人，希望皆大歡喜。

改善對策；

績效的發展要根據企業的現況——由淺入深循序漸進；

企業績效導入要注意變動性績效內容是可以變動——標準是可以變的；

賞罰措施；

宣導及改善培訓。

績效考核誤差解決方法

針對考核結果出現誤差的現象，建立誤差申訴系統，由當事人以書面提出意見，召開公平、公正、公開的會議予以確認。

績效不佳員工處理的程序

對于企業來說，怎樣幫助那些績效考核結果不佳的員工改善績效，提升能力，使其不至成為企業發展的絆腳石，是必須思考的問題。對待這些員工，首先我們應給予機會，對其進行輔導培訓；經培訓后仍無法勝任，則對其進行轉崗；如轉崗后仍不勝任，最終強制其離職。一般以三個月至六個月或一年為期限，先實施宣導及危機意識培訓，制定明確的工作進度及作業計劃。

提升員工績效的面談及改善計劃

反饋與肯定

主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的反饋與正面的肯定。具體內容包括：

工作職責與實際工作表現加以比較；

員工的表現是否符合工作職責的要求；

員工達成目標的程度。

改進與發展

分析行為的狀況給予正確指導：作對事比把事情做對重要;

分析做錯后果的影響：從成本效益上、時間上等方面說明;

就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一改進的方向與計劃，表現優異或較專長的部分，討論未來發展規劃適當的訓練與工作配合。

績效追蹤

定期響應績效(每季一次)；

員工發展計劃檢視(每半年一次)；

討論員工必須改進的項目及完成的目標(培訓課程安排、針對績效弱項、確認課程學習)。

外貿業務員必備的財務知識

在銷售活動中，計算貨款應準確，結算貨款應及時，清理欠款應有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

銷售活動的最終結果會體現為財務數據。作為銷售人員（尤其是銷售管理人員），在開展銷售工作的過程中，他（們）必然會遇到支付、結算、預算等與財務相關的問題，很顯然，良好的財務知識背景會有助于他（們）順利開展各項工作。

一、常見支付、結算手段

國內常見的支付、結算手段有以下幾種：

匯票：包括銀行匯票和商業匯票（商業匯票又包括銀行承兌匯票、商業承兌匯票）。

銀行本票：包括定額銀行本票、不定額銀行本票。

支票：包括現金支票、轉帳支票、普通支票。

匯兌：包括電匯、信匯兩種。

委托收款：包括異地委托收款、同地委托收款。

信用證

1、銀行匯票

這是由出票銀行簽發，是銀行見票時按實際結算金額無條件支付給收款人或持票人的票據，單位和個人的各種款項結算均可借助于銀行匯票。銀行匯票可用于轉帳，注明“現金”字樣的銀行匯票也可以用于支取現金。銀行匯票主要有以下幾個特點:

無起點金額。

無地域限制。

企業和個人均可申請。

收付款人均為個人時可申請現金銀行匯票。

有效期一般為 1 個月。

現金銀行匯票可以掛失。

見票即付。

在票據有效期內可以辦理退票。

2、銀行本票

這是由銀行簽發的、承諾自己在見票時無條件支付指定金額給收款人或持票人的票據，單位和個人在同一票據交換區域需支取各種款項時均可使用銀行本票。銀行本票主要有以下幾個特點：

不定額銀行本票無起點金額限制。

銀行本票一律記名。

收付款人為個人可申請的現金銀行本票，現金銀行本票可委托人向出票行提示付款。

銀行本票見票即付。

銀行本票付款期限一般不超過 2 個月。

3、支票

這是由出票人簽發的、委托辦理支票存款業務的銀行見票時無條件支付指定金額給收款人或持票人的票據，單位和個人在同城的款項結算均可使用支票，支票出票人為在中國人民銀行當地分行批準辦理業務的銀行機構開立可以使用支票的存款帳戶單位和個人。支票主要具有以下幾個特點：

無起點金額限制。

可支取現金或用于轉帳。

有效期為 10 天（從簽發之日起計算，到期日為節假日時順

延）。

可以掛失。

4、匯兌

這是匯款人委托銀行將款項支付給收款人的一種結算方式，單位和個人的各種款項結算均可使用這種結算方式。匯兌業務主要具有以下幾個特點：

匯兌分電匯、信匯兩種，由匯款人選擇使用。

匯兌不受金額起點限制。

5、委托收款

這是收款人委托銀行向付款人收取款項的一種結算方式，單位和個人憑承兌商業匯票、債券、存單等付款人債務證明辦理款項結算均可使用委托收款的結算方式。委托收款業務主要具有以下幾個特點：

無起點金額限制。

同城、異地均可辦理。

有郵寄和電劃兩種收款方式供收款人選用。

6、信用證

這是指開證行依照申請人的申請開出的、憑符合信用條款單據支付的付款承諾，國內信用證是由銀行提供擔保的國內企業之間商品交易結算工具。

~ 二、與銷售相關的財務術語

銷售的最終成果得通過財務來體現。企業往往通過投資回報率、每股收益率等指標來評估銷售成果，因此，銷售人員必須對銷售活動的財務指標進行評估，管理人員則更要善于通過財務指標來提交方案。很難想象，當你為開一家新分公司或某廣告做了 100 萬元預算時，老板在沒有看到相關財務說明的情況下就會批準你的方案。常見的財務術語有成本、盈虧平衡點、利潤目標、市場占有率、資本支出、相關成本、毛利率等。

1、成本

在確定貢獻毛利與利潤時，我們使用了變動成本和固定成本項目。變動成本是那些在單位產品上固定的、在總額上依據制造和銷售數量而變動的成本，固定成本是那些與生產和銷售不緊密相關的、在總量上保持不變的成本。單位產品的成本由上述兩種成本共同決定，分清哪些成本是變化成本、哪些成本是固定成本很重要。如果某成本隨產量變化而變化，它就是變動成本（勞動、原材料、包裝、銷售人員的傭金就是變動成本）。值得注意的是，除傭金外的所有營銷成本都被視為固定成本。

2、盈虧平衡點

在確定為補償所有相關固定成本而必須銷售的數量或金額時，這樣的銷售水平被稱為盈虧平衡點。以數量表示的盈虧平衡點＝總固定成本／單位貢獻毛利；以金額表示的盈虧平衡點＝總固定成本／1-（單位變動成本／單位銷售價格）＝以數量表示的盈虧平衡點 x 單位銷售價格。

3、利潤目標

盈虧平衡并不像盈利目標那么誘人，因此，我們常常需要在計算中體現一個利潤目標下的銷量目標，即在哪個銷量水平上可獲利 x 元。換句話說，盈虧平衡分析告訴我們必須售出多少，利潤目標則告訴我們將要售出多少。

4、市場占有率

市場占有率＝公司銷售水平／市場總量。假設總的市場總量為 29 萬件，盈虧平衡銷售水平為 4 萬件，這樣，盈虧平衡所要達到的市場占有率＝40000／290000＝13.8%。

5、資本支出

通常，某銷售方案的計算會涉及費用分攤問題。例如：假定使用期為 10 年的設備價值 500 萬元，如果把這 500 萬元全部歸入第一年盈虧平衡點的計算中去，則盈虧平衡點將很高，所以，通常是將這 500 萬元平均分攤到 10 個內，這樣，可以把每年有與該設備有關的 50 萬元作為一項固定成本。為此，管理人員需要對固定資產的有效壽命作出合理預測，并且將總成本分攤到各個使用時間段內。

6、相關成本

在判斷哪些固定成本與某方案相關時會涉及這個概念，判斷法則如下：如果支出水平因采納了該計劃而發生變化，則該固定成本就是相關成本。因此，新設備、新研究和開發等成本都是相關成本。反之，上一的廣告費或以前的研發費則不會隨現在的決策而有所變化，因此，就不是該銷售方案的相關成本，一般被視為滯留成本且不會被計入現在的決策。7、毛利率

企業成本價與售價之間的差額被稱為毛利或加價，因此：銷售價格＝成本十毛利。在營銷中，最通行的慣例是將毛利率表示為售價的百分比，以這種方式表示毛利更易于*作。

三、銷售管理中的財務運用

1、維持良好的資金流

企業在銷售產品的過程中一方面表現為產品流，另一方面又伴隨著資金流（資金的流進和流出）。企業的銷售活動與資金流密切相關，銷售管理人員必須正確規劃資金流量，用好、用活資金，從而提高資金使用效率。

2、應收賬款管理

為提高市場占有率，企業經常會采用各種促銷手段（這里指狹義促銷），促銷手段雖然花樣繁多，但從結算方式上來說可歸結為兩種：現銷；賒銷。“現銷”的優點是應計現金流量與實際現金流量相吻合，能避免呆賬、壞賬，也能及時將收回的款項投入再運營，因而，它是企業最期望的一種結算方式。然而、在競爭激烈的今天，單純依賴“現銷”往往很難，況且，企業為了抑制風險而一味追求“現銷”也會坐失商會，久而久之，可能導致市場萎縮，市場占有率下降，從而使企業的長遠利益受損。

為適應競爭需要，適時采用“賒銷”方式可彌補“現銷”的不足。而且，從商品流通的角度來看，“賒銷”在強化企業市場地位、擴大銷售收益、節約存貨資金占用、降低存貨管理成本等方面也有著“現銷”無法比擬的優勢。但是，從另外一個角度來看，“賒銷”會產生應收賬款問題、壞賬問題，有一定的風險；同時，這部分應收款項因被客戶占用而無法用來投入運營并增值，從而形成機會損失，而且企業還得為之付出一定的管理費用。

不難看出，應收賬款的投資收益與投資風險是客觀并存的，它既是流通順利實現的保證，又是流通順利實現的障礙。那么，該如何有效地管理應收帳款呢，通常，我們可以遵循以下幾條原則：

通過票據加強商業信用約束力，以提高交易效率，減少應收賬款的發生。

建立、健全應收賬款管理，建立壞賬準備金制度，以防不測。

貫徹“促銷與收回”并重的原則，財務應根據調查資料正確評判客戶的償債能力和信用程度，在此基礎上合理確定信用期限，避免盲目賒銷。

確定應收賬款政策時，應在“賒銷”收益與“賒銷”成本及損失之間進行權衡。

可以運用現金折扣來減少應收賬款。

財務部門應定期編制《應收賬款賬齡分析表》，列出信用期內和信用期外的客戶數量和金額，同時計算、分析“應收賬款周轉率”、“平均收賬期”等考核指標，及時反饋給業務部門，從而共同商討收賬對策。

建立、完善風險機制，對促銷人員加大約束力度，以增強銷售人員的危機感、壓力感，使其工作重點始終放在銷量和資金回籠上。

3、財務 VS 業務

財務為銷售服務，但它不依附于銷售。有時，銷售部門為了開拓市場，提高市場占有率，可能會在某種程度上不計成本，但財務人員需認真核算每筆業務的經營成本和最終成果。比如，客戶在貨款不足的情況下還想多提貨時，銷售人員出于與客戶發展關系的目的可能會答應對方的要求，而財務人員則可能以“無欠款銷售”等原則予以拒絕，財務和銷售雙方就會形成矛盾。為了解決這個矛盾，企業需制定客戶欠款相關規定，并加強銷售部門與其他職能部門之間的溝通。例如，財務部可以把客戶的資信情況提供給銷售人員，由銷售人員出面，讓客戶寫出具有法律效力的欠款證明，以在規定期限內收回貨款，這樣既能使客戶滿意，又能使銷售業業務不斷發展。

另外，銷售管理中的財務工作并不是—個狹義上的會計概念，財務工作應體現出對經營活動的反映和監督，銷售人員應當

以實現所有者權益最大化為己任。為此，銷售部門應編制銷售報表并按時上報，以便于公司有關部門隨時了解銷售狀況，進而有計劃地調整庫存結構，使庫存管理處于最佳狀態，這樣可減少庫存管理成本，統一調配資金，使資金達到安全、高效運轉。此外，在財務部門的配合下，銷售部門還應積極實現銷售資金回籠，有計劃地完成銷售回款任務。再者，銷售部門還應及時處理積壓商品，清倉盤庫，調整合理的庫存結構，努力盤活資金存量，爭取資金周轉的最大回款效益。對銷售部門而言，財務與業務始終是矛盾的統一體。

業務員績效考評方案

目的通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現與公司的戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速平穩的實現。

通過績效考核管理，可以激勵促進業務員的現實工作，有利于其更好的達到工作目標。

通過對業務員的工作績效、工作能力等進行客觀的評價，對其薪資，職位變動，培訓與發展提供有效的依據。

適用范圍

僅適用于本公司的業務員。

績效管理流程

績效管理分為績效計劃，績效溝通，績效考核，績效反饋四

大項。

績效考核

考核實施主體：管理課負責組織，市場課主管協助處理。

考核時間：分月度，季度，考核 考核內容：工作任務，工作能力，工作態度 3 部分。

考核方法：關鍵績效指標考核法 五、業務員的主要工作職責 1、在本行業建立銷售網，提高企業產品覆蓋率。

2、按照企業制定的銷售計劃和程序，展開產品的推廣和銷售活動。

3、負責收集、分析市場信息和競爭對手情況。

4、建立客戶資料卡及客戶檔案，完成相關銷售報表。

5、建立良好的客戶關系，維護企業形象。

六、績效考核的原則

1、堅持公開、公正和公平原則，績效評估制度必須得到員工的普遍理解和認同； 2、以工作業績考核為向導，績效考核的重點是員工的工作業績，所以應把績效考核作為提高個人和部門工作業績的管理工具； 3、各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中；

4、績效考核工作的目的是為了員工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打擊、壓制和報復被考核者的行為都是嚴厲禁止的； 5、依靠考核者與被考核者之間的有效的溝通，確保績效考核制度取得預期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。

七、業務員關鍵績效考核指標

考 核項目 考核內容 權重 考 核 頻率 考核資料來源 績效目標值

主 產

產品的40%

月度/季

營銷部 月度銷售任務完成率在 90%以上。

品 銷售 銷售 度/ 季度/的銷 售 增 長 率80%。

銷售資金匯款率為 70%

輔 助產 品銷售

建立分銷 渠道，提高公司產品覆蓋率

30%

季度/

營銷部

季度/產品覆蓋率達到50% 市 場信 息的 收集 和反饋 收集市場 信息，提高相應產品銷售策略

10%

季度

營銷部 市場相關信息的收集的及時和準確性

客 戶關 系的 建 與客戶建立良好的關系，維

20%

月度/季度/

營銷部 客戶滿意度評價在90分以上 老客戶的保有率為 100% 新客戶開發率

立 護公司形象 達到 50% 八、考評結果的運用

1、考評結果在考核完成后 3 日內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上； 2、考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據； 3、考評結果由部門、分類別由管理課存檔，經總助批準方可查閱，原件不得外借。

九、考評申訴

被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向部門主管或管理課申訴。

業務員績效考核表

部門 管理課

崗位

姓名

考 核時間

年月

考核項目 考核要點 評分標準（分）

0 差 1 須改進 2 合格 3 好 4 優秀 工作任務 銷售目標達成率 達到---------%

回款率 達到---------%

新客戶開發率 達到---------%

老客戶保有率 達到---------%

工作能專業知識 熟練地掌握所銷售產品的相關知識及市場營銷知識

力 計劃能力 對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排

綜合分析能力 能找出事物之間的內在聯系并據此作出一定的判斷

溝通能力 能較好地表達自己的想法，獲得別人的理解和贊同

創新能力 思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中

工作態度 紀律性 自覺遵守公司的各項規章制度

責任心 能夠讓領導放心交付工作

主動性 自覺完成工作任務

合作性 能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率

總

分 考核者綜合評價

考核者簽名：

日期：

說明：1、該表格可用于業務員的月度，季度，的績效考核。

2、任務績效一欄中的各項的評分方式。比如：某業務員的月度銷售目標達成率為 90%，業務員的績效目標值中關于月度銷售任務完成率為 80%，則該員工超額完成 10%，應該打分 3分，如果未完成績效目標值的 50%，則為“差”；若完成了績效目標值的 50%—100%，則為須改進。達到 100%，為合格。超過績效管理目標的 40%以上即為優秀。其他的回款率，新客戶開發數量，老客戶保有率按相同規則進行評估。

3、填表人為業務員的直接上級。

十、薪資結構和提成方案

業務員是一個彈性比較大的職業，為了起到對其的激勵促進作用，因而設計高彈性模式的薪資結構，即績效薪酬占員工薪酬的比例較大，福利、保險比例較低，基本工資所占比例也不高。

工資結構 業務員的工資=基本工資+績效獎金+津貼 基本工資的水平一般應該根據當地的生活水平來定 津貼:業務員需要外出跑業務，則可以每月提供適當的車費補貼及通訊補助。住房津貼也可考慮 績效獎金方案即為提成方案 績效獎金分為月度，季度，。

月度績效獎金根據業務員的月度任務績效得分來確定。最高分為 16 分，最低為 0 分。可以將此分為四個等級。

任務績效得分 績效獎金等級 獎金數 4~8 分 A 1000 8~12 B 1500 12~15 C 2000 16 D 3000 季度獎金則根據季度績效考核總分評定 1 個或 2 個績效標兵，發績效獎金 500 元； 獎金則根據年績效考核總分評定 2 個或 3 個績效標兵，發績效獎金 2000 元。

績效考核記錄表

部門 管理課 崗位 業務員 姓名

工號

考 核時間 年月 指標 扣/加分事由 得分 評價人

工作 任務

銷售目標達成率

回款率

新客戶開發率

老客戶保有率

專業知識

工作 能力

計劃能力

3、綜合分析能力

4、溝通能力

5、創新能力

工作 態度

紀律性

責任心

3、主動性

4、合作性

總扣分：總得分：績效等級：

審批：被考核者簽名：

注：被考核者簽名并不表示被考核者同意以上內容，只表示被考核者已看過考評結果。

績效考核申述表 申述人

職位

部門

直接主管

申述事件：

申述理由（可以附頁）

...

第四篇：外貿業務人員績效考核方案-2

森泰公司外貿業務人員績效考核方案

一、總則

1.為提高本公司業務人員的收益及工作積極性，爭創效益，確保公司持續高效地發展，制定本方案。2.本方案適用于公司業務部：業務部經理、主管、業務員。

二、業務考核目的1.簡化管理流程，做到管理流程透明化，強調真實有效的溝通，形成部門上層、業務人員的分級把關、快速反應的管理體系。

2.使業務部門目標明確，激發業務人員積極性，確立工作量和工作成果的考核標準，形成一支有戰斗力的業務隊伍。

3.強調重點產品和重點區域的覆蓋率與占有率，實現公司的贏利目標，使公司運營進入良性循環。4.加強團隊建設，建立業務和管理技巧的培訓和交流制度。每周定時召開業務匯報會，每月進行書面工作總結報告，每季度進行業務交流會。

三、考核原則

1.以業務員業績作為主要的考核依據。2.以業務資金周轉率作為輔助考核依據。3.實事求是、嚴肅、客觀。

以崗位考核為依據，以基本工資考核其工作量，以業務量考核其工作業績。

四、考核指標

考核指標實行層級考評，一級考評一級；部門主管對照考核標準對本部門員工進行考評。

評分等級定義表

業務部季度綜合考核表

被考核部門簽名：考核人簽名：考核時間：

外貿業務經理（主管）綜合考核表

業務部被考核人簽名：考核人簽名：考核時間：

外貿業務員綜合考核表

業務部被考核人簽名：考核人簽名：考核時間：

五、薪酬標準

1.員工崗位薪資的構成:由固定工資 和 業務提成 兩部分組成。

2.固定工資將執行公司統一的薪酬管理制度，其中崗位工資依據公司“薪資標準表”確定級次。公司新人先從初級業務員（主要負責公司指定客戶）做起、業務員（獨立開發業務）、業務主管（業績突出，能管理下屬業務員)、業務經理等劃定不同級次。具體結構，如下表所示。

外貿業務人員薪酬標準表

3.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。

4.轉正定級。員工轉正后，一般按2級予以定級。5.提成業務提成與員工的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。具體計算辦法如下：

計算方法如下：

一．公司給予業務員操作的客戶及訂單：業務提成按照每筆訂單毛利潤的2% 提取, 虧損額按照2%負擔。二．業務員經由公司平臺開發出的客戶及訂單：

1、業務員自己經由公司平臺開發出的業務，累計毛利潤小于50萬或虧損的情況下： a,新客戶訂單：提成按照毛利潤的7% 提取, 虧損額按照7%負擔。b,老客戶訂單：提成按照毛利潤的4% 提取, 虧損額按照4%負擔。注：客戶下單操作2單以上者定義為老客戶，1-2單者為新客戶。

2、經由公司平臺開發的客戶訂單累計毛利潤，在50萬-100萬之間： 累計毛利潤超出50萬的部分，不計新老客人，提成按照毛利潤的10% 提取。

3、經由公司平臺開發的客戶訂單累計毛利潤，在100萬以上：

累計毛利潤超出100萬的部分，不計新老客人，按照毛利潤的15% 提取。

三、業務員未經公司業務平臺開發出來的客人，提成按照毛利潤的15% 提取, 虧損額按照15%負擔 業務員提成每年年底結算一次。

提成結算標準：該合同項下應收款項已經完全結清，并無任何合同糾紛，提成結算生效.業務員產生的所有快遞費用及樣品費用，均記入該業務員相應訂單的成本中，若無對應合同情況下，該費用將從業務員訂單總利潤中扣除。

備注： 每票毛利潤為該筆訂單項下利潤除去相關樣品費用快遞費用相關貨代費用等,不包括公司管理費用 第38條 業務員離職時所屬業務由公司通知新的交接人接手。離職前已經簽定PI并在操作過程中的，提成屬離職人和接手業務員各50%所有，定單結算完畢后公司會依規定發放給離職人員，接手業務員有繼續操作完成此定單的義務，承接此客人的業務，繼續下單按照定單合同毛利潤2%提取。此類業務提成屬于公司客戶訂單。

業務凈利潤=該業務員回收業務款項-該業務員發生的所有成本

（2）業務經理/業務主管提成業務經理/業務主管除享有其親自業務凈利潤的提成外，還將在年終對本部門的業務毛利潤享有提成（提成比例為2%），以激勵其對部門內業務員的培養和業務額的擴大。具體計算如下：

業務提成=部門毛利潤×2%

考核系數定義

部門考核系數

六、獎懲規定

毛利潤達100萬人民幣或者三年毛利潤共計250萬人民幣的優秀業務員，可以要求自己組建新的業務部。原業務部主管對業務員所帶走的客戶業務產生的毛利潤，享有2%的提成權。

1.獎勵（現金獎勵）（1）個人獎

綜合排名第一名（綜合指標考核不低于95分，若第一名出現一名以上者相同分數時，則毛利潤最高者為第一名）獎勵汽車一輛；第二名（綜合指標考核不低于90分）3000元；第三名（綜合指標考核不低于80分）1000元。考核時間為每年的2-3月份。

（2）最佳新人獎

截至該時，轉正不超過一年的員工（包括未轉正員工）均作為評選對象。以在該完成業務額的多少作為獲獎標準，獎項設1名。獎勵金額為1000元人民幣。

（3）優秀團隊獎

該獎勵季度可進行一次。評比時間為每年的2、5、8、11月。參與人員為各業務部。評獎標準為上各考核區域內的毛利潤。獎項設1名。獎勵團隊發展基金10000元人民幣，該獎金由部門自行支配，獲獎團隊領導者最高可享受30%，其余部分由部門內商議分配。

（4）優秀領導者獎

對于綜合評比前1名的團隊，其領導者可獲優秀領導者獎項，獎金1000元。2.懲罰

公司員工在業務經營和管理中必須嚴格執行審批制度，對有下列違規現象的將做出懲罰。（1）泄露公司機密。

（2）私自收受傭金、回扣及他人財務，挪用公款、盜竊公司財務。

（3）由于個人原因造成應收款或庫存差錯，給公司經濟上、信譽上造成嚴重損失的。

以上情況一經發現，公司將取消其考核資格，并根據情節輕重和公司受到的損失大小及個人認識態度，將做以下處罰：辭退、按實賠償、交有關部門處理等。淘汰機制

公司實行末位淘汰機制，所有業務人員經考核后，最后一名予以淘汰。若最后一名出現一名以上得分相同時，則毛利潤最少者予以淘汰。

第五篇：青島啤酒展覽會策劃方案

青島啤酒展覽會策劃方案

一．展覽會主題和目的主題“喝啤酒，找青島”

通過展示青島系列啤酒，以搭建一個宣傳展示與合作的平臺和好的市場營銷途徑，促進啤酒市場的進一步發展，同時擴大青島啤酒的知名度

二．展覽會類型：宣傳展覽會

三．展覽會時間：2011年12月1日

四．展覽會地點：青島啤酒公司大廳

五．宣傳方案策劃：報紙廣告，電視傳媒，戶外橫幅

六．培訓展覽會所需工作人員（禮儀，主持，服務，后勤人員）

七．展覽會活動產品促銷活動：現場買青島啤酒可給予一定優惠免費樣品品嘗:參觀者可免費品嘗青島系列啤酒有獎知識競答：參觀者可搶答關于青島啤酒的問題，答對可以獲得精美禮品現場抽獎活動

八 參展物資宣傳資料洽談資料現場用品

九 費用預算

參展費30000

展廳布置費2000 宣傳費5000 禮品費2000