第一篇：擔(dān)保公司績(jī)效考評(píng)細(xì)則文檔

擔(dān)保業(yè)務(wù)部績(jī)效考核方案

一、考核執(zhí)行

根據(jù)個(gè)人業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)特點(diǎn)，績(jī)效考核分為三個(gè)部分：

（一）個(gè)人績(jī)效提成：以基礎(chǔ)任務(wù)為考核基準(zhǔn)，如部門未完成月基礎(chǔ)任務(wù)，則不執(zhí)行績(jī)效提成。

提取比例：在部門完成月基礎(chǔ)任務(wù)的前提下，每月從車貸擔(dān)保業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的擔(dān)保費(fèi)總收入中提取10%，作為績(jī)效提成發(fā)放。

1、考核指標(biāo)設(shè)定：

①調(diào)查數(shù)量權(quán)重：按當(dāng)月實(shí)際派單，客戶經(jīng)理到客戶所在地實(shí)際調(diào)查的數(shù)量計(jì)算，由派單人員負(fù)責(zé)記錄、統(tǒng)計(jì)，所占權(quán)重為15%。調(diào)查量的計(jì)算方法：

市內(nèi)三區(qū)（市南、市北、四方）的單子，調(diào)查量為每單記1；城陽、李滄、嶗山、即墨的單子，調(diào)查量為每單記1.2；其他郊縣（平度、萊西、膠南、膠州、黃島）的單子，調(diào)查量為每單記

1.5。

單子屬于哪個(gè)區(qū)域以客戶的家或者單位中最遠(yuǎn)的一個(gè)為準(zhǔn)。②實(shí)際面簽筆數(shù)權(quán)重：按當(dāng)月實(shí)際去銀行面簽并實(shí)現(xiàn)擔(dān)保費(fèi)收入的筆數(shù)計(jì)算，所占權(quán)重為60%。

③實(shí)際完成收入：以當(dāng)月實(shí)際完成收入為依據(jù)，所占權(quán)重為25%。

2、績(jī)效提成的計(jì)算方法：

個(gè)人當(dāng)月績(jī)效提成總額=（調(diào)查量/平均調(diào)查量*0.15+面簽筆數(shù)/平均面簽筆數(shù)*0.60+貢獻(xiàn)保費(fèi)收入/平均個(gè)貸保費(fèi)收入*0.25）*當(dāng)月?lián)ＹM(fèi)收入*0.1。

3、績(jī)效提成發(fā)放

①其中40%為當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金，次月10日發(fā)放；剩余60%為風(fēng)險(xiǎn)金提取，由公司財(cái)務(wù)為每人設(shè)立統(tǒng)一專戶存儲(chǔ)，按年度統(tǒng)計(jì)，三年為一個(gè)發(fā)放周期；

②部門經(jīng)理不享受個(gè)人績(jī)效提成。

（二）部門獎(jiǎng)勵(lì)：以部門目標(biāo)任務(wù)為考核基準(zhǔn)。

1、完成月目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的60%（含60%）以上，提取超出部分的10%作為部門獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放；

獎(jiǎng)金發(fā)放：由部門經(jīng)理根據(jù)所屬員工業(yè)績(jī)制定獎(jiǎng)金分配方案（含部門經(jīng)理及內(nèi)勤工作人員），報(bào)綜合管理部備案；

2、市場(chǎng)開拓獎(jiǎng)

客戶經(jīng)理及公司其他部門員工（含個(gè)人業(yè)務(wù)部員工）通過個(gè)人努力，為個(gè)人業(yè)務(wù)部開拓業(yè)務(wù)者，簽定合作協(xié)議并實(shí)際產(chǎn)生業(yè)務(wù)的，在第一次業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)，公司獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1800元，為提高客戶的保有率，該獎(jiǎng)金分為6個(gè)月提取，即每月發(fā)放300元，該客戶有業(yè)務(wù)既提取，無業(yè)務(wù)不發(fā)放，該項(xiàng)獎(jiǎng)金按月全額發(fā)放，不累計(jì)。

二、項(xiàng)目責(zé)任處罰

1、處罰標(biāo)準(zhǔn)

①保后管理不到位處罰：客戶經(jīng)理出現(xiàn)保后管理不盡職，不符合規(guī)定的，客戶還款連續(xù)出現(xiàn)3期逾期的，扣罰客戶經(jīng)理該筆業(yè)務(wù)逾期金額的5%，在當(dāng)月績(jī)效提成中扣除；如該筆業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為正常，則在轉(zhuǎn)為正常的次月返還扣發(fā)款項(xiàng)；

②代償處罰：出現(xiàn)代償?shù)模创鷥斀痤~的10%給予處罰，責(zé)任人承擔(dān)比例為：業(yè)務(wù)經(jīng)辦人承擔(dān)90%，審查環(huán)節(jié)承擔(dān)5%（風(fēng)險(xiǎn)管理部、風(fēng)審會(huì)），審批人承擔(dān)5%。視情節(jié)輕重決定業(yè)務(wù)經(jīng)辦經(jīng)理是否停止本職工作進(jìn)行清償工作，停職清償?shù)臉I(yè)務(wù)經(jīng)理在債務(wù)清償完畢后恢復(fù)本崗位工作，返還處罰金額；

③損失處罰：擔(dān)保出現(xiàn)損失的，按損失金額的5%給予處罰。責(zé)任人承擔(dān)比例為：業(yè)務(wù)經(jīng)辦人承擔(dān)90%，審查環(huán)節(jié)承擔(dān)5%（風(fēng)險(xiǎn)管理部、風(fēng)審會(huì)），審批人承擔(dān)5%。

④每季度對(duì)個(gè)人業(yè)務(wù)部市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)率進(jìn)行核算，根據(jù)提高或下降情況，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，獎(jiǎng)勵(lì)或處罰標(biāo)準(zhǔn)參照《員工管理手冊(cè)》中“獎(jiǎng)勵(lì)”及“處罰”條款獨(dú)立執(zhí)行。

2、處罰執(zhí)行

處罰金額首先從被考核人的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)金賬戶中扣除，金額不足的部分從被考核人當(dāng)月工資及個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金部分中扣除。

三、本考核方案從下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法同時(shí)廢止。

第二篇：公司簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)

公司簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)

簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：

1、考評(píng)周期短（員工每月1次）；

2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑；

3、操作簡(jiǎn)單。

考評(píng)心得：

1、在公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。

2、考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；

3、讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作；

4、考評(píng)的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。

績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

1、工作總結(jié)

由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。

2、員工自我評(píng)價(jià)

員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。

3、分類考評(píng)

可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果等方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。

4、直接上級(jí)評(píng)語

（附件：月度考評(píng)表）

遇到的問題1：

員工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。

假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高

很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力

加班加點(diǎn)才完成。

如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位

技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就

比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一

樣的。這就產(chǎn)生了不公平。

另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。

另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。

問題分析：

考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。

公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。

解決辦法：取消“崗位技能”項(xiàng)目的考核。

遇到的問題2：

部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。

問題分析：

經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：

工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：

1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：

是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。

2、工作進(jìn)行中的態(tài)度：

是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？

在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？

3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：

不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。

解決辦法：在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。

遇到的問題3：

當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來沒有評(píng)價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。

問題分析：

處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位?quota;良好“，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為”一般“。

解決方法：

取消”很差“項(xiàng)，承認(rèn)”良好“即為”一般“的事實(shí)。

遇到的問題4：

員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。

問題分析：

經(jīng)過辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的”員工評(píng)議制度“沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的”報(bào)復(fù)"，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。

解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。

遇到的問題5：

員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。

問題分析：

之所以沒有公開考評(píng)成績(jī)，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。

經(jīng)過辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使考評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。解決方法：修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。

遇到的問題6：

員工對(duì)考評(píng)不滿的申訴。

問題分析：

對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。

解決方法：

建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。

遇到的問題7：

催交考評(píng)表困難

問題分析：

當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：

考評(píng)表級(jí)級(jí)上報(bào)，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評(píng)情況。

第三篇：公司績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則

一、考評(píng)原則：

公開、公正、公平。

二、考評(píng)流程：

每月5日進(jìn)行。各部門員工由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。

三、考評(píng)方法：

按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

四、獎(jiǎng)懲條例：

1、獎(jiǎng)勵(lì)：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)；

⑴季平均考評(píng)分值在95分以上者；

⑵工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者；

⑶工作積極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助，受到好評(píng)者；

⑷對(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者；

⑸對(duì)公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟(jì)效益者；

⑹合理控制各項(xiàng)費(fèi)用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績(jī)者；

⑺保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等），見義勇為者。

獎(jiǎng)勵(lì)方法分為：口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、處罰條例：

出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理；

⑴季平均考評(píng)分低于80分，每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎(jiǎng)金額÷100）季平均考評(píng)分低于60分，調(diào)崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì)；

無故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì)；

曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計(jì)三天，予以除名。

⑶對(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；

⑷制造事端、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失；

⑻因工作瀆職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。

懲罰方式分為口頭批評(píng)、書面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。

本辦法自2004年6月試行，考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。

第四篇：公司績(jī)效考評(píng)管理制度

*公司績(jī)效考評(píng)管理制度(試行)

一、績(jī)效考評(píng)目的為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。

二、績(jī)效考評(píng)原則

1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

1、部門：公司各職能部門；

2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。

四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人)：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責(zé)

(1)組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：

a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為“上一級(jí)責(zé)任人”對(duì)象簽訂所分管部門的目標(biāo)責(zé)任書。

b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。

c)審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月“直接上級(jí)”對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問題。

(2)各成員具體職責(zé)如下：

a)根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確保績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。

b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的目標(biāo)，審批目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為“上一級(jí)責(zé)任人”對(duì)象簽訂所分管部門的目標(biāo)責(zé)任書。

c)按程序完成每月作為“直接上級(jí)”對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績(jī)效申訴的問題。

3、各部門分工

(1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，提供績(jī)效考評(píng)的工具和方法，組織、開展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。

(2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。

(3)員工是績(jī)效管理的參與者，參與績(jī)效考評(píng)量的制定，并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見或建議。

五、績(jī)效考評(píng)方式及流程

1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：

(1)部門考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。

(2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。

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第五篇：公司績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度

公司績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度1

一、考評(píng)原則：

公開、公正、公平。

二、考評(píng)流程：

每月5日進(jìn)行。各部門員工由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。

三、考評(píng)方法：

按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

四、獎(jiǎng)懲條例：

1、獎(jiǎng)勵(lì)：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)；

⑴季平均考評(píng)分值在95分以上者；

⑵工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者；

⑶工作積極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助，受到好評(píng)者；

⑷對(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者；

⑸對(duì)公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟(jì)效益者；

⑹合理控制各項(xiàng)費(fèi)用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績(jī)者；

⑺保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等），見義勇為者。獎(jiǎng)勵(lì)方法分為：口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、處罰條例：

出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理；

⑴季平均考評(píng)分低于80分，每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎(jiǎng)金額÷100）季平均考評(píng)分低于60分，調(diào)崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì)；無故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì)；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計(jì)三天，予以除名。

⑶對(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；

⑷制造事端、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的`工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失；

⑻因工作瀆職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評(píng)、書面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。

本辦法自xx年6月試行，考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。

公司績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度2

一、考評(píng)的目的和用途

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的`成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評(píng)的一般程序

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；

4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。