第一篇：企業員工職業技能培訓與培訓課堂活動設計操作技巧及經典案例解讀分析實用手冊

企業員工職業技能培訓與培訓課堂活動設計操作技巧及經典案例解讀分析實用手冊

作 者：編委會

出版社：企業管理出版社

出版日期：2009年10月出版

開 本：16開精裝

冊 數：全四卷

光盤數：0

定價：998元

優惠價：468元

進入20世紀，書籍已成為傳播知識、科學技術和保存文化的主要工具。隨著科學技術日新月異地發展，傳播知識信息手段，除了書籍、報刊外，其他工具也逐漸產生和發展起來。但書籍的作用，是其他傳播工具或手段所不能代替的。在當代, 無論是中國，還是其他國家，書籍仍然是促進社會政治、經濟、文化發展必不可少的重要傳播工具。

詳細介紹：

第一篇 企業培訓體系的建立

第一章 導入現代化的培訓理念

第二章 打造自己的培訓組織

第三章 建設良好的培訓文化

第四章 建立合理的培訓制度

第五章 建立先進的培訓體系

第二篇 培訓流程的管理

第一章 培訓需求的分析

第二章 培訓計劃的制訂

第三章 培訓成本的控制

第四章 培訓實施與監控

第五章 培訓效果的評估

第三篇 企業文化培訓建設

第一章 解剖企業文化

第二章 企業文化在中國

第三章 企業文化的模型

第四章 企業文化塑造實際操作方法與流裎

第五章 企業文化觀念的提煉及創新

第六章 企業文化基石

第七章 企業文化對外傳播

第四篇 創建學習型企業

第一章 學習型組織的初步—組織學習

第二章 學習型組織的領導—角色轉換

第三章 學習型組織支架一知識管理系統

第四章 學習型組織凝聚力—共同愿景

第五章 學習型組織文化—開放式企業文化

第六章 學習型組織發展策略—未來情景企劃

第七章 學習型組織創新源泉—系統思考

第八章 學習型組織學習行動計劃

第九章 學習型組織系統評價體系

第五篇 員工職業素養培訓

第一章 關于職業意識

第二章 良性的自我暗示一提高成就欲

第三章 追求卓越

第四章 培養真正的責任感

第五章 戰勝自己提高挫折承受力

第六章 塑造誠實形象

第七章 工作必需：樹團隊精神

第六篇 員工職業禮儀培訓

第一章 關于職業禮儀

第二章 儀表禮儀

第三章 儀態禮儀

第四章 談話禮儀

第五章 名片禮儀

第六章 介紹禮儀

第七章 座次禮儀

第八章 拜訪與接待客戶禮儀

第九章 就餐禮儀

第十章 電話禮儀

第七篇 員工職業能力培訓

第一章 工作開展必備—應掌握的知識

第二章 有效溝通的基礎—良好的語言表達能力

第三章 明智的決策—問題解決能力

第四章 追求競爭的飛躍—創造能力

第五章 提高時間的使用質量—時間管理

第六章 和諧的人際關系一人際交往能力

第八篇 企業員工再培訓

第一章 用再培訓突破人力資源的瓶頸

第二章 有的放矢的培訓需求

第三章 培訓設計與準備

第四章 培訓內容與方法

第五章 新興技術在培訓中的應用

第六章 促進員工有效學習的因素

第七章 建立培訓系統

第八章 落實培訓管理工作

第九章 用評估提升培訓效率

第十章 企業培訓游戲

第十一章 向知名企業學習培訓之道

第十二章 企業推行培訓的難點及解決的方法

第九篇 團隊建設培訓游戲全案

第一章 提高團隊創新能力的游戲

第二章 體現團隊優越性的游戲

第三章 完成團隊任務的游戲

第四章 團隊互助與合作的游戲

第五章 溝通與合作的游戲

第六章 團隊建設游戲

第七章 提高學員表現力的游戲

第十篇 培訓中課堂活動設計操作技巧

第一章 活躍氣氛與破冰

第二章 善于學習

第三章 學會觀察

第四章 洞察力

第五章 創造一性與解決難題

第六章 溝通

第七章 聽的技巧

第八章 團隊精神

第九章 提升自我第十章 培訓課堂中的測試工具

第十一篇 經典案例解祈

企業員工職業技能培訓與培訓課堂活動設計操作技巧及經典案例解讀分析實用手冊 企業員工職業技能培訓與培訓課堂活動設計操作技巧及經典案例解讀分析實用手冊

企業員工職業技能培訓與培訓課堂活動設計操作技巧及經典案例解讀分析實用手冊

第一篇 企業培訓體系的建立

第一章 導入現代化的培訓理念

第二章 打造自己的培訓組織

第三章 建設良好的培訓文化

第四章 建立合理的培訓制度

第五章 建立先進的培訓體系

第二篇 培訓流程的管理

第一章 培訓需求的分析

第二章 培訓計劃的制訂

第三章 培訓成本的控制

第四章 培訓實施與監控

第五章 培訓效果的評估

第三篇 企業文化培訓建設

第一章 解剖企業文化

第二章 企業文化在中國

第三章 企業文化的模型

第四章 企業文化塑造實際操作方法與流裎

第五章 企業文化觀念的提煉及創新

第六章 企業文化基石

第七章 企業文化對外傳播

第四篇 創建學習型企業

第一章 學習型組織的初步—組織學習

第二章 學習型組織的領導—角色轉換

第三章 學習型組織支架一知識管理系統

第四章 學習型組織凝聚力—共同愿景

第五章 學習型組織文化—開放式企業文化

第六章 學習型組織發展策略—未來情景企劃

第七章 學習型組織創新源泉—系統思考

第八章 學習型組織學習行動計劃

第九章 學習型組織系統評價體系

第五篇 員工職業素養培訓

第一章 關于職業意識

第二章 良性的自我暗示一提高成就欲

第三章 追求卓越

第四章 培養真正的責任感

第五章 戰勝自己提高挫折承受力

第六章 塑造誠實形象

第七章 工作必需：樹團隊精神

第六篇 員工職業禮儀培訓

第一章 關于職業禮儀

第二章 儀表禮儀

第三章 儀態禮儀

第四章 談話禮儀

第五章 名片禮儀

第六章 介紹禮儀

第七章 座次禮儀

第八章 拜訪與接待客戶禮儀

第九章 就餐禮儀

第十章 電話禮儀

第七篇 員工職業能力培訓

第一章 工作開展必備—應掌握的知識

第二章 有效溝通的基礎—良好的語言表達能力

第三章 明智的決策—問題解決能力

第四章 追求競爭的飛躍—創造能力

第五章 提高時間的使用質量—時間管理

第六章 和諧的人際關系一人際交往能力

第八篇 企業員工再培訓

第一章 用再培訓突破人力資源的瓶頸

第二章 有的放矢的培訓需求

第三章 培訓設計與準備

第四章 培訓內容與方法

第五章 新興技術在培訓中的應用

第六章 促進員工有效學習的因素

第七章 建立培訓系統

第八章 落實培訓管理工作

第九章 用評估提升培訓效率

第十章 企業培訓游戲

第十一章 向知名企業學習培訓之道

第十二章 企業推行培訓的難點及解決的方法

第九篇 團隊建設培訓游戲全案

第一章 提高團隊創新能力的游戲

第二章 體現團隊優越性的游戲

第三章 完成團隊任務的游戲

第四章 團隊互助與合作的游戲

第五章 溝通與合作的游戲

第六章 團隊建設游戲

第七章 提高學員表現力的游戲

第十篇 培訓中課堂活動設計操作技巧

第一章 活躍氣氛與破冰

第二章 善于學習

第三章 學會觀察

第四章 洞察力

第五章 創造一性與解決難題

第六章 溝通

第七章 聽的技巧

第八章 團隊精神

第九章 提升自我第十章 培訓課堂中的測試工具

第十一篇 經典案例解祈

作 者：編委會

出版社：企業管理出版社

出版日期：2009年10月出版

開 本：16開精裝

冊 數：全四卷

光盤數：0

定價：998元

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第二篇：企業員工培訓方案的設計與探討

企業員工培訓方案的設計與探討

來源：中國論文下載中心[ 08-07-28 09:41:00 ]作者：韓京華編輯：studa071

4雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5．培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。

第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。

第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。

6．培訓方法的選擇

企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；

3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；

3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；

3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。

（3）案例法

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中。案例用于教學有三個基本要求：

1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7．培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改

才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

四、結語

在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

【參考文獻】

[1]彭劍鋒，包政．人員甄選錄用與培訓卷[M]．中國人民大學出版社，1993．

[2]余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理[M]．大連理工大學出版社，1999．

[3]張一馳．人力資源管理教程[M]．北京大學出版社，1999．

[4]中國改革全書·勞動工資體制改革卷[M]．大連出版社，1978～1991．

[5]胡振君．你對培訓知多少[M]．行政與人事．2000，（4）．

[6]龔亞平．企業培訓方案評價研究[C]．1997年碩士論文．

[7]彭劍茹．企業管理人員培訓需求分析研究[C]．1997年碩士論文．

第三篇：初中數學教學設計與案例分析專題培訓

初中數學教學設計與案例分析專題培訓

測試卷參考答案

測試一

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：BDCAAB

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）7．對學生了解的經驗總結

8．動手實踐、自主探究與合作交流

9．①教育性原則；②科學性與學科性原則；③適應性原則；④啟發性原則；⑤規范性原則． 10．這些結果的形成過程

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．教學設計的主體是一份教案，案例分析的主體是一個事件；教學設計僅僅是一個預設的方案，可以沒有發生過，但案例所陳述的故事必須是真實發生過的事實．

12．在新課程實驗的初期為了倡導一些新的教學行為，公開課能起到示范作用．這種示范是為了讓更多的教師理解新課程、掌握新的教學方法和手段，是有必要的．當大多數教師已能熟練使用這些方法和手段時，我們的公開課應更多地考慮課堂整體的優化，讓教學行為為教學目標服務．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）13．有下列三種情況需要實施“合作學習”：（1）如果學習內容較難，大多數學生僅靠自己的能力不足以解決問題，那么就可以組織學生合作學習，以眾人的智慧實現難點的突破．（2）如果某項學習活動量大，全部由學生個體來完成需要化大量的時間，那么組織學生分工合作，可以起到“事半功倍”的效果．（3）在學生自主探究學習之后，為了共享學習的成果，可以組織學生合作交流．

14．第一階段是通過直觀操作進行說理和簡單推理（即操作幾何）；第二階段是在直觀操作的推理中滲透邏輯推理（即說理幾何）；第三階段嚴格的推理論證（即論證幾何）．推理是分不同階段的，邏輯推理是推理的一種，形式化的邏輯論證是在學生已有的操作幾何、說理幾何非形式化證明的基礎上，有時在某個學段中兩種幾何并存．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）15．（1）這兩種啟示有本質的區別，第二種是在引導學生探究；（2）探究要有意義的探索內容；（3）探究性數學問題要有合理探究目標；（4）探究性問題要蘊涵著普遍性的規律． 16．（1）從評價的價值取向來看，教師的本意是表揚學生勇于回答問題的精神．（2）從評價方式來看，教師的用語過于簡單，產生了誤會．（3）從實際效果來看，教師只用了“一元評價”，而且丟舍了最主要的評價指標（問題的內容）．

測試二

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：BACCDD

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）7．基礎性、普及性、發展性 8．組織者、引導者和合作者 9．充分從事數學活動

10．促進學生全面、持續、和諧地發展

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．在純數學知識方面，就局部來說，有些加強了、有些弱化了；就整體來說，弱化的多、加強的少．在活動知識、經驗知識方面，新課程比“舊課程”有明顯的提高．

12．新課程提倡的“過程”不僅是指解題過程，還包括知識的發生、發展過程，活動的實施過程，情感的體驗過程等．過程是相對于結果而提出的，泛指“教學過程”．加強過程，意在追求過程中的教學價值，防止“死記硬背”的過度所造成的教學缺失．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）

13．從所給的四個方面的某一個來闡述都是正確的．

譬如：初中數學教育的最突出的價值是發展學生的思維．可以從以下三個方面來論述：第一，初中學生正處于思維能力發展的關鍵期；第二，數學是理性精神和理性思維的代表；第三，數學教學本質上是數學思維的教學． 14．（1）組織者的含義包括組織學生發現、尋找、搜集和利用學習資源；組織學生營造和保持教室中和學習過程中積極的心理氛圍等；（2）引導者的含義包括引導學生設計恰當的學習活動，引導學生激活進一步探究所需要的先前經驗，引導學生實現課程資源價值的超水平發揮；（3）合作者的含義包括建立人道的、和諧的、民主的、平等的師生關系，讓學生在平等、尊重、信任、理解和寬容的氛圍中受到激勵與鼓舞，得到知道和建議．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）

15．該教師的做法不正確，他混淆了“數大”與“量大”的概念．“100萬有多大”這節課的教學核心是：感受大數．簡單地說，就是要讓學生感受到“100萬”是一個很大的數． 16．（1）從評價的價值取向來看，教師的本意是表揚學生勇于回答問題的精神．（2）從評價方式來看，教師的用語過于簡單，產生了誤會．（3）從實際效果來看，教師只用了“一元評價”，而且丟舍了最主要的評價指標（問題的內容）．

測試三

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：AAADCA

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）7．學生心理發展規律

8．如果不循序漸進，就破壞了順序，學生學習起來就會感到困難． 9． “設計－實踐－反思”的循環

10．動手實踐、自主探究與合作交流

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．所謂接受式學習，是指學生通過教師呈現的材料來掌握現成知識的一種學習方式．發現式學習與接受式學習相對，是學生通過自己再發現知識形成的步驟，以獲取知識并發展探究性思維的一種學習方式．兩種都是重要的學習方法，應該彼此取長補短，相互促進，不可偏廢．同時，還要努力實現這兩種方式的有意義性．

12．規則系統途徑是指在探索解決問題時，我們應該首先將過去熟悉的各種方案、辦法等進行嘗試，不斷糾正其中的錯誤，直到發現解決問題的途徑．啟發式途徑是指對要解決的問題進行一定的深入的思考之后，憑直覺采用一個或幾個有限的步驟去逼近目標．以上兩種解決問題的途徑，并不是對立的，而是互相補充，相互作用的．一般來講，常是先用啟發式途徑，看看能否迅速解決問題．若不行，再去不斷地嘗試錯誤，再受啟發、嘗試，直到問題得到解決為止．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）13．（1）組織者的含義包括組織學生發現、尋找、搜集和利用學習資源；組織學生營造和保持教室中和學習過程中積極的心理氛圍等；（2）引導者的含義包括引導學生設計恰當的學習活動，引導學生激活進一步探究所需要的先前經驗，引導學生實現課程資源價值的超水平發揮；（3）合作者的含義包括建立人道的、和諧的、民主的、平等的師生關系，讓學生在平等、尊重、信任、理解和寬容的氛圍中受到激勵與鼓舞，得到知道和建議．

14．主要是要在教學中，包括在教學目標、教學的過程和教學的方式方法等方面，把認知與情感統一起來．在現實的教學實踐中，不少教師在一定程度上有意無意地將教學過程和教學方式方法中的情感方面忽略掉了．其結果，教學過程變得枯燥乏味、死氣沉沉；教學的效果也不可避免地受到影響，尤其是情感培養、情感發展方面的效果不如人意．因此，對情感方面的重視，應該成為教學改革的一項重要內容和一項重要措施．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）

15．要點：上述案例中，老師充分應用了合作學習的教學方式，調動了學生學習的積極性．在教學中應根據具體教學內容，抓住可探究的環節，適時、適度地提出問題，引導學生去體驗、思考、嘗試、交流，以促進他們自主學習能力的形成．

16．（1）要有意義的探索內容．

（2）探究性數學問題要有合理探究目標．

測試四

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：DABBDA

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）

7．認知是引起情感產生的一個主導性因素，認知發展是促進情感發展的一個重要因素． 8．促進學生全面、持續、和諧地發展

9．歸納各種樣例形成概念，根據事物間的各種關系掌握概念． 10．解釋式、描述式、論述式．

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．所謂接受式學習，是指學生通過教師呈現的材料來掌握現成知識的一種學習方式．發現式學習與接受式學習相對，是學生通過自己再發現知識形成的步驟，以獲取知識并發展探究性思維的一種學習方式．兩種都是重要的學習方法，應該彼此取長補短，相互促進，不可偏廢．同時，還要努力實現這兩種方式的有意義性．

12．不盡恰當．動態的物體比靜態的物體更吸引人，這一點沒錯．但“練一練”、“想一想”等標題本身沒有教學意義，把學生的注意力吸引到這幾個字上來，反而干擾了學生對學習內容的思考．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）

13．從所給的四個方面的某一個來闡述都是正確的．

譬如：初中數學教育的最突出的價值是發展學生的思維．可以從以下三個方面來論述：第一，初中學生正處于思維能力發展的關鍵期；第二，數學是理性精神和理性思維的代表；第三，數學教學本質上是數學思維的教學．

14．主要是要在教學中，包括在教學目標、教學的過程和教學的方式方法等方面，把認知與情感統一起來．在現實的教學實踐中，不少教師在一定程度上有意無意地將教學過程和教學方式方法中的情感方面忽略掉了．其結果，教學過程變得枯燥乏味、死氣沉沉；教學的效果也不可避免地受到影響，尤其是情感培養、情感發展方面的效果不如人意．因此，對情感方面的重視，應該成為教學改革的一項重要內容和一項重要措施．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）15．（1）學生可能對兩個函數圖象的交點與解析式之間的關系缺乏理解；（2）教師的回答不夠妥當；（3）給學生自主探索的機會；（4）教師要鼓勵學生有不同想法．

16．（1）從評價的價值取向來看，教師的本意是表揚學生勇于回答問題的精神．（2）從評價方式來看，教師的用語過于簡單，產生了誤會．（3）從實際效果來看，教師只用了“一元評價”，而且丟舍了最主要的評價指標（問題的內容）．

測試五

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：ADCBAD

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）

7．教態的變化、教學媒體的變化、師生相互作用方式的變化． 8． “設計－實踐－反思”的循環

9．①教育性原則；②科學性與學科性原則；③適應性原則；④啟發性原則；⑤規范性原則． 10．兒童已經達到的發展水平，兒童可能達到的發展水平

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．并不一定恰當．如果教師認為這些習題是學生可以做、也是必須做的基礎題，那么就有必要讓學生努力做完．一般情況下，應留給學生一定的自主選擇的余地，這符合“讓不同學生在數學上得到不同的發展”的理念．.12．教學設計的主體是一份教案，案例分析的主體是一個事件；教學設計僅僅是一個預設的方案，可以沒有發生過，但案例所陳述的故事必須是真實發生過的事實．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）

13．答：第一階段是通過直觀操作進行說理和簡單推理（即操作幾何）；第二階段是在直觀操作的推理中滲透邏輯推理（即說理幾何）；第三階段嚴格的推理論證（即論證幾何）．推理是分不同階段的，邏輯推理是推理的一種，形式化的邏輯論證是在學生已有的操作幾何、說理幾何非形式化證明的基礎上，有時在某個學段中兩種幾何并存．

14．（1）組織者的含義包括組織學生發現、尋找、搜集和利用學習資源；組織學生營造和保持教室中和學習過程中積極的心理氛圍等；（2）引導者的含義包括引導學生設計恰當的學習活動，引導學生激活進一步探究所需要的先前經驗，引導學生實現課程資源價值的超水平發揮；（3）合作者的含義包括建立人道的、和諧的、民主的、平等的師生關系，讓學生在平等、尊重、信任、理解和寬容的氛圍中受到激勵與鼓舞，得到知道和建議．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）15．學生可能對兩個函數圖象的交點與解析式之間的關系缺乏理解；（2）教師的回答不夠妥當；（3）給學生自主探索的機會；（4）教師要鼓勵學生有不同想法．

16．上述案例中，老師充分應用了合作學習的教學方式，調動了學生學習的積極性．在教學中應根據具體教學內容，抓住可探究的環節，適時、適度地提出問題，引導學生去體驗、思考、嘗試、交流，以促進他們自主學習能力的形成．

測試六

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：ADCADB

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）

7．歸納各種樣例形成概念，根據事物間的各種關系掌握概念．

8．認知是引起情感產生的一個主導性因素，認知發展是促進情感發展的一個重要因素． 9．對學生了解的經驗總結 10．充分從事數學活動

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．不盡恰當．動態的物體比靜態的物體更吸引人，這一點沒錯．但“練一練”、“想一想”等標題本身沒有教學意義，把學生的注意力吸引到這幾個字上來，反而干擾了學生對學習內容的思考．

12．在純數學知識方面，就局部來說，有些加強了、有些弱化了；就整體來說，弱化的多、加強的少．在活動知識、經驗知識方面，新課程比“舊課程”有明顯的提高．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）13．有下列三種情況需要實施“合作學習”：（1）如果學習內容較難，大多數學生僅靠自己的能力不足以解決問題，那么就可以組織學生合作學習，以眾人的智慧實現難點的突破．（2）如果某項學習活動量大，全部由學生個體來完成需要化大量的時間，那么組織學生分工合作，可以起到“事半功倍”的效果．（3）在學生自主探究學習之后，為了共享學習的成果，可以組織學生合作交流．

14．因為有了教師才使得學生的學習與發展變得更經濟、更有效率．把一些活動安排得比學生自己發現的方法更有教育意義，這是教師責無旁貸的責任．所以，無論何時，教師作為一種具有一定的知識和技能、技巧，可以幫助學生更容易地從事學習活動的專業，他的主要工作就是要把知識教給學生．正是由于這個事實他才是個教師．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）15．（1）這兩種啟示有本質的區別，第二種是在引導學生探究；（2）探究要有意義的探索內容；（3）探究性數學問題要有合理探究目標；（4）探究性問題要蘊涵著普遍性的規律．

16．上述案例中，老師充分應用了合作學習的教學方式，調動了學生學習的積極性．在教學中應根據具體教學內容，抓住可探究的環節，適時、適度地提出問題，引導學生去體驗、思考、嘗試、交流，以促進他們自主學習能力的形成．

測試七

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：ABADBC

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）

7．如果不循序漸進，就破壞了順序，學生學習起來就會感到困難． 8．基礎性、普及性、發展性 9．組織者、引導者和合作者 10．解釋式、描述式、論述式．

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．數學教師要掌握高等數學的基本知識，提高自身的數學修養．數學教師還要有扎實的初等數學功底，通曉中學數學的全部內容及其思想方法，了解數學領域學術發展的前沿和發展趨勢．數學教師的數學專業知識應具有基礎化、理論化、系統化、現代化的特點．同時，數學教師還應具備一定的教育學、心理學知識和豐富的教育教學實踐經驗．

12．基本上不能算是．對大多數學生來說，在這個教學過程中沒有合作．只是那些受到幫助的學生，其任務是在與同伴的合作中完成的（排除了同伴代替他完成的可能）．

四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）

13．主要是要在教學中，包括在教學目標、教學的過程和教學的方式方法等方面，把認知與情感統一起來．在現實的教學實踐中，不少教師在一定程度上有意無意地將教學過程和教學方式方法中的情感方面忽略掉了．其結果，教學過程變得枯燥乏味、死氣沉沉；教學的效果也不可避免地受到影響，尤其是情感培養、情感發展方面的效果不如人意．因此，對情感方面的重視，應該成為教學改革的一項重要內容和一項重要措施．

14．因為有了教師才使得學生的學習與發展變得更經濟、更有效率．把一些活動安排得比學生自己發現的方法更有教育意義，這是教師責無旁貸的責任．所以，無論何時，教師作為一種具有一定的知識和技能、技巧，可以幫助學生更容易地從事學習活動的專業，他的主要工作就是要把知識教給學生．正是由于這個事實他才是個教師．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）15．（1）要有意義的探索內容．（2）探究性數學問題要有合理探究目標．

16．該教師的做法不正確，他混淆了“數大”與“量大”的概念．“100萬有多大”這節課的教學核心是：感受大數．簡單地說，就是要讓學生感受到“100萬”是一個很大的數．

測試八

一．基本概念題（6題，每小題4分，共24分）1－6：BBCDAB

二．簡答題（4題，第小題6分，共24分）7．學生心理發展規律 8．這些結果的形成過程

9．教態的變化、教學媒體的變化、師生相互作用方式的變化． 10．兒童已經達到的發展水平，兒童可能達到的發展水平

三．辨別題（2題，每小題8分，共16分）

11．在新課程實驗的初期為了倡導一些新的教學行為，公開課能起到示范作用．這種示范是為了讓更多的教師理解新課程、掌握新的教學方法和手段，是有必要的．當大多數教師已能熟練使用這些方法和手段時，我們的公開課應更多地考慮課堂整體的優化，讓教學行為為教學目標服務．

12．并不一定恰當．如果教師認為這些習題是學生可以做、也是必須做的基礎題，那么就有必要讓學生努力做完．一般情況下，應留給學生一定的自主選擇的余地，這符合“讓不同學生在數學上得到不同的發展”的理念．.四．觀點論述（2題，每小題8分，共16分）13．有下列三種情況需要實施“合作學習”：（1）如果學習內容較難，大多數學生僅靠自己的能力不足以解決問題，那么就可以組織學生合作學習，以眾人的智慧實現難點的突破．（2）如果某項學習活動量大，全部由學生個體來完成需要化大量的時間，那么組織學生分工合作，可以起到“事半功倍”的效果．（3）在學生自主探究學習之后，為了共享學習的成果，可以組織學生合作交流．

14．從所給的四個方面的某一個來闡述都是正確的．

譬如：初中數學教育的最突出的價值是發展學生的思維．可以從以下三個方面來論述：第一，初中學生正處于思維能力發展的關鍵期；第二，數學是理性精神和理性思維的代表；第三，數學教學本質上是數學思維的教學．

五．案例分析（2題，每小題10分，共20分）15．（1）學生可能對兩個函數圖象的交點與解析式之間的關系缺乏理解；（2）教師的回答不夠妥當；（3）給學生自主探索的機會；（4）教師要鼓勵學生有不同想法．

16．該教師的做法不正確，他混淆了“數大”與“量大”的概念．“100萬有多大”這節課的教學核心是：感受大數．簡單地說，就是要讓學生感受到“100萬”是一個很大的數．

第四篇：企業培訓需求分析和評估的方法與技巧

? 【課程收益】 1.提高培訓管理人員對培訓需求評估重要性的認識；

2.解決培訓活動“按需施教”與“因材施教”的問題；

3.掌握培訓需求分析與評估工作的內容與流程；

4.學會培訓需求分析與評估活動的方法與技巧；

5.編制培訓需求分析與評估的文件與工具等。? 【課程對象】

1.企業人力資源部的管理人員；

2.企業教育培訓機構管理人員；

3.企業基層專兼職的培訓人員。

? 【課程大綱】 第一單元：培訓需求評估在培訓管理工作中的地位與作用

1、對企業培訓需求分析與評估現狀的分析與思考；

2、對企業培訓需求分析與評估工作的認識與理解；

3、企業培訓需求分析與評估的重要意義與作用。第二單元：培訓需求分析與評估的主要過程與內容

1、培訓需求分析與評估的基本過程（流程）。

（1）如何識別和確定培訓開始的時機；

（2）分析和確定企業的組織需求；

（3）研究和制定崗位的能力要求；

（4）考察和評審員工的能力狀況；

（5）分析和查找員工的能力差距；

（6）選擇和確定彌補差距的方法。

2、培訓需求分析與評估的主要方法（技巧）。

（1）組織內省法；

（2）關鍵事件法；

（3）崗位標準法；

（4）問卷調查法；

（5）人員訪談法。

第三單元：培訓需求分析與評估的內容、問題、匯總。

1、需求分析與評估中的注意問題；

2、需求分析與評估的匯總方法；

3、需求分析與評估中的12個方面的內容。

第五篇：企業員工培訓的問題分析與對策研究

企業員工培訓的問題分析與對策研究

摘要 隨著我國經濟融入國際大環境，民營企業在發展中凸顯不足，人力資源管理是企業的薄弱環節，員工培訓問題尤其突出，嚴重影響著民營企業的進一步發展。國內外眾多企業的成功已證明，員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。民營企業作為市場經濟中最活躍的主體，應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是民營企業成功培訓員工的必然選擇。

關鍵詞 民營企業；員工培訓；企業主；人力資源管理；對策

一、民營企業員工培訓概述

學術界對民營經濟、民營企業的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業。

我國的《大中小型企業劃分標準》規定：新的標準將不分各行各業分別使用的行業標準，而是統一按銷售收入、資產總額和營業收入的多少歸類。我國企業的劃分如下：特大型企業，年銷售收入和資產總額均在50億元及以上；大型企業，年銷售收入和資產總額均在5億元及以上；中型企業，年銷售收入和資產總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業。依據這個標準，我國目前的民營企業絕大多數屬于中小型企業。

本文將從中小型民營企業人手來討論民營企業員工培訓方面的問題。

企業員工的培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業目標的貢獻而進行的有計劃、有系統的各種教育活動。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業的發展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業素質的目標。其意義主要表現在三個方面。首先，員工培訓是企業持續發展的力量源泉，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。員工的素質決定著企業的素質，通過培訓，既可以使新員工融入到企業的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業發展的步伐。同時，培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。其次，員工培訓是一項高回報的投資。低素質的人才隊伍，生產效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業油漆工進行分析時發現，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。企業通過培訓，使員工隊伍素質得以提升，從而實現增收和節支雙重回報。第三，員工培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為。企業參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業來說，擁有素質高的員工，更有利于長足發展。員工培訓是企業適應環境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數已經老化，而原來合格的員工，如果不經常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓上下功夫，通過提高員工素質來提高企業效率是一種非常明智的事，許多成功企業的經驗反復證明了這一點。

二、中國民營企業員工培訓存在的主要問題及其原因

民營企業因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要，所以，通過進行內部員工培訓來提高員工素質，進而提高民營企業的整體素質，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業師資匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業員工培訓作用的發揮。

現在我國的民營企業員工培訓工作，或因為缺乏相應的社會化培訓市場服務，或由于企業沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓跟不上，民營企業往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質，企業“軟件”便跟不上“硬件”發展的需要。軟硬件沒有結合好，導致技術改造投資的收效并不理想。于是，民營企業對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業人力資源的惡性循環。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業主培訓觀念偏差。許多民營企業經營者認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環節，或沒有從員工實際培訓需求出發來考慮開展什么項目內容的培訓，只是單純地認為隨便找幾個培訓項目，就能把企業的培訓工作做好。因此，他們為員工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。

(二)人力資源管理人員素質不高。多數民營企業很難從外部招聘到高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓管理欠科學。首先，沒有明確的培訓目標。民營企業的業主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也把握不好培訓內容。培訓的盲目性使得培訓沒有產生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業主的心智。民營企業本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。

其次，不善于制定培訓計劃。民營企業的員工培訓計劃粗糙，沒有根據企業的實際需要擬定一個適合本企業發展的員工培訓計劃。民營企業的業主只關心對管理人員的培訓，但這種關心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業主們認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓過程缺乏科學管理。民營企業在員工培訓l的實施過程中往往會出現很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經常出現不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質量，培訓師經常是敷衍了事；企業主及高層領導對培訓不夠關心，使員工對培訓的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓效果評估。培訓評估是對整個培訓工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規劃提供依據，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據。而在民營

企業中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了，有的企業甚至連個測試也不做。

三、解決民營企業員工培訓問題的對策

民營企業員工培訓遇到的種種問題，應該從企業主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉變，并提出相應的對策。

(一)民營企業主要轉變培訓觀念。民營企業主本身的素質其實就決定了企業的命運。要想對員工的素質加以提高，首先就應提高民營企業主自身的素質。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業主要加強自身領導素質培訓。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經驗。管理經驗在實踐中學，但管理知識是可以通過系統地學習來獲得的。民營企業主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業主必須轉變對員工培訓的認識。民營企業主必須轉變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。不培訓——經營不好——再不培訓——經營更不好已成為一種惡性循環，要打破這種循環，一定要從培訓入手。知識爆炸和科技高速發展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質從而推動企業發展。如果不通過培訓來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業是沒有任何競爭力可言的。

3、企業主要樹立系統的培訓觀念。培訓工作是系統工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環節是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。企業主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環節，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優秀者，讓優秀者變成卓越者。

(二)加強人力資源管理。民營企業員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。

第一，建立人力資源部，樹立現代人力資源管理的理念。對于員工培訓，首先是人力資源管理部門應具有戰略性、整體性和未來性。這種現代性的人力資源管理應從一種單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標相應地制定人力資源的規劃和戰略。現代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發人的潛能。傳統的人事管理往往忽視人力的可開發性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要。現代人力資源管理部門被視為組織的生產效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。第二，加強對人力資源管理人員的培訓。人力資源專業人員的培養需要一種正規的教育環境。具體地講，培訓人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業可以采用脫產培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業培訓，比如上研修班等。

(三)建立科學的員工培訓體系。民營企業應該把員工培訓納入企業發展的戰略規劃中，建立一個符合本企業實際的、科學的員工培訓體系。具體來講，有以下幾方面的內容：

1、員工培訓的需求評估。培訓需求評估是做好員工培訓的潤滑劑。培訓需求評估主要包括：(t)分析公司的戰略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現有情況。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調查等。

2、培訓目標的確定。企業開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度。可以把培訓目標分為若干層次，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。

在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰性。

3、擬定出一個適合企業發展的培訓計劃。企業中有各級管理人員、技術人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經驗上的差別。要使得他們根據自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓計劃。如：企業業主自身的培訓計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓計劃以及普通員工的培訓計劃。

4、培訓效果的評估。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業員工培訓工作不斷走向深入。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。

對培訓的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：

(1)員工對培訓項目的反應。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據。

(2)員工對所學的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，即可了解培訓的效果。

(3)測定員工經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

(4)測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓引起等。

企業員工培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，在企業中形成自主學習的氛圍。這是把企業建設成學習型企業的重要方法，能促使企業快速適應外部環境變化，不斷進行觀念、戰略、制度及市場方面的創新，并使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長足發展儲備高層次人才，實現企業與員工的共同成長。