第一篇：2010年度公司員工培訓開展實施方案

雙明公司2010下半年度

培訓計劃實施方案

培訓目的：

根據公司“創新是基礎，人才是核心”的發展理念，通過整合公司現有各項資源，進行富有針對性的專項培訓，達到拓展員工思維理念、提升員工職業技能、改善員工工作態度的目標，從而使員工的綜合素質更加適應雙明地產總體發展要求；同時促進規范化管理，優化整合公司資源，提高團隊執行力，使公司的運營效率更上一層樓。

培訓意義：

適時合理的員工培訓是激勵員工的最佳方式，是雙明從事現代化房地產開發經營管理的基礎，是公司參與市場競爭并取得有利地位的客觀需要。

培訓計劃：

? 以公司中高管為第一批培訓對象，通過專題講授、參觀考察及短期脫崗學習等方式進

行有針對性的培訓，之后進行效果評估。

? 以公司普通員工為第二批培訓對象，通過專題講授、角色扮演法、管理游戲法等方式

展開培訓，并進行效果評估。

? 以部門為單位，根據工作性質及內容，針對各部門目前所存在的不足，進行富有實效的培訓。

培訓預算分析：

本培訓期費用主要用于支付專業企業咨詢公司，以組織富有實效性、針對性的培訓。按照市場標準，根據培訓公司與培訓講師的水平不同，費用在每天5000到50000元之間。（注：根據慣例，企業的年度培訓預算一般占上一年銷售額的1%到3%，半年培訓預算一般占上一年銷售額0.5%到1.5%。）

培訓內容及分類：

? 公司基礎知識普及

灌輸公司成長歷史、發展現狀、未來規劃、管理服務理念、經營模式、內部規章制度、人力資源管理等基本知識。

? 房地產開發工作基礎知識

使管理人員及操作人員熟悉并掌握與房地產開發有關的基礎知識。

? 房地產開發從業人員專項技能培訓

使基層管理者及操作者的實際工作技能得以提升。

? 心態與思維訓練

為幫助員工樹立正確的價值觀和培養積極的工作態度，更大限度的激發員工潛能，提升員工歸屬感與忠誠度所進行相關培訓。

培訓方式：

? 講授法

講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

? 小島討論法

員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

? 角色扮演法

角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。

? 管理游戲法

這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。? 觀摩范例法

通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

培訓效果評估：

培訓結束后，每位參與培訓者需向人力資源部提交培訓報告，并由上級主管對員工培訓期間表現作出評估，同時以一月為觀察期，對員工培訓后工作狀態進行評測。評估方法包括筆試、面談等。

培訓督導：

培訓在公司執行董事總經理的宏觀督導下進行，由人力資源部對每一執行環節進行細致監察，以保證培訓活動按計劃有序進行，便于及時糾正培訓過程種可能產生的偏差。監督方式包括培訓簽到制、教員評語制。

山西雙明房地產開發有限公司

2010-7-29

第二篇：2017年公司員工培訓計劃實施方案

2017年公司員工培訓計劃實施方案

開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司2017年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。

一、指導思想

以集團公司2017年戰略指導思想和經營指導思想為規范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。

二、總體目標

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。

1、普工層：解決對企業文化、行為規范、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；

2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題；

3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養緩慢等問題；

4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。

5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

1、改革培訓模式。20XX年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。

2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。

3、注重培訓實效。把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與發展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。

4、內訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面能力提升方向制定學習內容；積極利用社會優秀師資力量，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加。

5、集訓與自學相結合。采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，為員工提供學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，創造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。

6、理論與實踐相結合。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。

四、實施重點

1、入職培訓

(1)目標：使新入職員工了解企業管理狀況，基本理解企業管理制度和工作要求，基本認同企業的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規程，盡快熟悉工作環境，適應工作崗位。

(2)培訓內容：企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談。

(3)實施要求：

A、各公司統一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期；

B、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排；

C、培訓結束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業考核；

D、參加并通過考核是員工轉正的條件之一。

2、崗位技能培訓

(1)目標：增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量。

(2)培訓內容：服務觀念與職業精神，專業知識及操作技巧，工作規范和規程，文化和團隊建設。

(3)實施要求：

A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監督；

B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃；

C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。

3、經營理念培訓

(1)目標：培養和造就一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識，經營管理能力強、具有創新精神、能適應市場競爭的管理隊伍。

(2)課程內容：思想作風建設；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練；企業管理、法律法規、財務、房地產經營管理等業務知識。

(3)實施要求：

A、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統一組織安排；

B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃；

C、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，達到資源共享，共同提高。

4、培訓師培訓

(1)目標：培養一批對企忠誠，富有激情，基礎知識扎實，專業技能嫻熟，具有創新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內部培訓師隊伍。

(2)培訓內容：專業技術知識、時事政治知識，經濟與企業管理知識，團隊建設知識，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業素養，信息收集與處理。

(3)實施要求：

A、集團統一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓；

B、邀請管理知識、經驗較豐富的集團領導及外請專業講師授課培訓，并開展針對性訓練；

C、不定期組織交流活動，信息共享。

五、培訓積分

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，采取電話抽查、實地考察、深入調查等方式，核實培訓情況后及時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次。

1、培訓積分目標：

2、培訓積分方法：

(1)公司或部門組織的內部培訓：基本積分為10分/次。

A、進行考試的，按成績給予積分：成績X≥80 分時給基本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60 分時給基本積分；成績X<60 分時不給積分。

B、以培訓總結、問卷等形式代替考試的：完成的給基本積分，未完成的不給積分。

C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在基本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在基本積分里扣3 分/課次。

D、請假程序：

1、由集團公司統一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準；所有假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。

2、各子公司組織的培訓：經營班子成員培訓請假需書面報請總經理批準；部門副經理級以上人員需報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參加培訓的，屬經營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。

(2)公司組織的外部培訓：

A、外派培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級，則給予基本積分15分。

B、外派培訓單位不頒發資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分。及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分；培訓報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在基本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案并在公司實施的給基本積分再加獎積分10—15分；未及時提交培訓報告、行動計劃的扣積分10 分。

(3)以個人名義參加外部培訓及網絡培訓(以主辦單位頒發的資格證書為準獎勵積分)：

A、與崗位工作相關(密切)的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分10分/15分/20 分；

B、通過音像、網絡、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分10—20 分。

3、給予積分程序：

(1)內訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結記錄存檔于人事管理部門→總經理(主管)給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

(2)外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓(資格)證書復印件至各人事管理部門→總經理(主管)給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

(3)個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經理(主管)給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分。

4、培訓積分獎懲：

(1)積分獎勵：

完成積分目標，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵，人數在20人(含)以下獎勵總額600元，人數在20-100人獎勵總額1000 元，人數在100人以上獎勵1500 元。

(2)積分懲處：

積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作為處罰，并不得晉升、加薪和參與評優；積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經理(主管)第12個月當月工資中各扣除500 元作為處罰。

六、日常評估

1、受訓人員在培訓結束后，人均發放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反應及收獲。主要包括：對課程內容設計的反應；對教材內容、質量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2、了解受訓人員對知識、技能的掌握情況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。

3、采用考察、考核、調研等方法，了解受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善程度。直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容；直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，達到培訓效果。

4、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準。

七、主要措施

1、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理(主管)為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果。

2、加強內部師資隊伍的建設。積極鼓勵和培養骨干員工報名承擔相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼；根據實際需求，派出有潛質的內部師資參加外部培訓，培養優秀的內部培訓師。

3、建立社會師資的檔案庫。人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實、實踐經驗豐富、授課能力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求。

4、建立培訓約束機制。把參加培訓的時間列入人員考核內容；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。

5、設立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據實際工作寫一篇管理論文，并鼓勵其他管理人員積極提交管理論文。在管理人員中培養探討問題、研究問題的良好氛圍。

第三篇：公司員工輪崗實施方案

公司員工輪崗實施方案

一、目前存在問題：

公司干部員工由于長期從事某項單一工作，崗位固化，安于現狀，活力下降，不愿從事挑戰性工作，進而造成崗位工作質量下降，不利于公司發現和選撥人才。

二、輪崗目的：

提升員工綜合素質和業務能力，促進各部室間員工的交流和學習，相互借鑒部室間好的經驗做法，激發員工活力、潛力和創造性，為員工創造良好的成長機會。

三、輪崗范圍： 公司在職員工

四、輪崗崗位學習達標標準：

操作能力應達到輪崗學習崗位作業指導書要求，考核合格。

五、輪崗時間和員工安排： 開始時間：2011年10月份。

每3-6個月為一個階段，部門內人員輪崗由部門經理自行決定，跨部門輪崗由各部門提交名單，辦公室匯總并提出意見，報公司領導批準后決定。

六、輪崗步驟：

1、各部室自行擬定輪崗人員名單和輪崗計劃；

2、各部室將輪崗人員名單和輪崗計劃報辦公室董亮處；

3、輪崗人員每月一次工作總結，匯報其在新崗位學習心得體會，心得體會由原部門以部門為單位在次月5日前，隨同本部門工作總結一起上報辦公室；

4、輪崗人員考勤由輪崗所在部門考勤，工資由原部室發放；

5、輪崗人員結束一個崗位學習時，其輪崗所在部門要對其進行考評，考評結果輪崗所在部門經理簽字后上交辦公室，做出綜合評價。

七、輪崗獎懲：(一)輪崗部室：

要制定計劃，積極參與，不斷提升部門員工業務素質和綜合能力，不得以任何理由拖延輪崗時間或者不參加輪崗，輪崗情況納入部門考評，年底給予獎懲。

(二)輪崗人員：

輪崗人員要積極參與，認真學習，不斷提高技能。對于考評優秀者，公司給予獎勵，不合格者，公司視作其不適崗，給予處理直至與其解除勞動合同。

2011年9月15日

第四篇：公司員工績效考核實施方案[模版]

公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案

1.總則

1.1 目的1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

2.考核工作的實施

2.1 考核內容

2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：

工作表現工作能力工作態度

比例50%25%25%

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員

B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）

2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經理

高層管理人員總經理

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3.考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4.考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應

隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要

注意措詞及評價。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

5.考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員

B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出

C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2 評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內

A等90分——95分10%

B等80分——89分40%

C等70分——79分40%

D等60分——69分10%

E等未滿60分不在百分比限內

注明：（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

5.2 考核成績不能評為A等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 天以上者；

5.3 考核成績不能評為B等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。

5.5 考核成績的核定權限

5.5.1 第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2 第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定

5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長核定。

5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤

5.6.1 綜合考核成績為“A”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

5.6.2 綜合考核成績為“B”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3 綜合考核成績為“C”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4 綜合考核成績為“D”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5 綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤

6.保密

6.1 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

6.2 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7.考核的組織工作

7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

員工考核表（B表）

姓名部門崗位考核期

考勤統計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內 容考核評分

工作態度是否能嚴格遵守

規章制度5、4、3、2、1、對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1是否能積極地服務5、4、3、2、1工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1是否能協助他人工作5、4、3、2、1口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、在處理事務中能否協調各種關系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上

4分或8分——經常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有時候D——60—69分

1分或2分——從不E——60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門崗位考核期

考勤統計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內 容考核評分

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1能否創造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1是否能協調配合其它部門的工作5、4、3、2、1各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2在處理事務中是否能協調各種關系10、8、6、4、2能否充分地發表自己的意見和想法10、8、6、4、210、8、6、4、2考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上

4分或8分——經常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有時候D——60—69分

1分或2分——從不E——60分以下

第五篇：公司員工運動會實施方案

公司員工運動會實施方案

一、目的

通過組織運動會，提高員工積極參加體育運動的熱情，養成鍛煉身體的好習慣，提高公司全體員工的凝聚力，為公司經營發展注入活力。

二、主題

“奔跑——為夢想加油”

三、時間與地點

20XX年X月XX日；XX XX

四、報名形式

以部門為單位進行報名，每個部門派10人代表參賽，部門人數不足10人的可與其他部門聯合組隊參賽，報名人員名單在規定時間內反饋給籌辦組。

五、運動會組織結構及職責

（一）組委會 主席：董事長 副主席：總經理

執行主席：人力資源部負責人 執行委員：各部門負責人

職 責：組委會核準籌辦組提供具體操作方案，組委會核定運動會召開具體時間、比賽規則、獎項設置、開閉幕式流程，及對比賽中有關問題的最終裁決。

（二）籌辦組及成員名單： 總組長：人力資源部經理 副總組長：行政部經理

組 員：4人（宣傳組長、后勤組長、比賽組長、裁判組長）

職 責：制作比賽流程、接受比賽報名、編制開支預算并按照財務制度走相關流程、策劃開閉幕式流程、邀請領導、購買或制作比賽所需用品（運動員比賽T恤、獎品、錦旗、獎杯、紀念章等），含其他大賽活動工作，現場布置，高空氣球渲染、橫幅、拱形氣球氣模等可借助渲染氣氛之道具并作整體統籌安排。

/ 4 ? 宣傳組： 組 長：1人

組 員：各部助理人員各1人（或部門/單位推薦）職 責：

1、利用各公司公告欄或內部員工密集活動區域，張貼宣傳海報，部內助理文員協助宣傳，組織報名，同時登記各參賽隊員名單及聯系方式；

2、其比賽時，組織為運動員，鼓勵加油；

3、另安排人員負責攝影攝像，留下珍貴影像資料。? 后勤組 組 長：1人

組 員：10人（可采用志愿者報名或各部門推薦）

職 責：負責擺放飲用水、休息點、醫務和安全保障及現場后勤保障工作。? 比賽組 組 長：1名

組 員：單位各部門志愿者報名，大約需要10人左右

職 責：負責比賽過程中，監督比賽過程紀律，組織實施比賽。? 裁判組 組 長：1人 組 員：10人左右

職 責：制定比賽規則，保證各項目按規程順利完成，做到公正公平公開的原則。

六、運動會流程安排

1、運動會時間：2016年7月10日8：30—12:00

2、參賽人數：總共到場400人左右，比賽人數：100人左右，比賽分隊初步定為12個隊伍。

3、活動流程安排：

（1）早晨7：30點左右公司員工到比賽場地集合進行準備工作

（2）早晨8：00運動會正式開始，進行入場儀式，入場儀式順序按照事先安排好的順序進行。

（3）早晨8：20運動會入場儀式結束，領導進行運動會開幕式講話。

/ 4（4）早晨8：30領導講話完畢，各個參賽隊員在隊長帶領下準備比賽。（5）休息時間11：00-11：30。

（6）比賽結束時間11：30，進行閉幕式，邀請公司高層領導頒發榮譽證書、獎杯、獎品。

4、運動會進行流程：

在中山金鐘水庫綠道設置比賽起跑點和比賽終點，將12支代表隊按照抽簽的方式分為三組，每組有4支隊伍參賽。（1）第一組：9：00—9：30（2）第二組：9：45 —10:15（3）第三組：10:30 —11:00

七、運動會參賽規則

1、尊重比賽，尊重裁判，尊重對手，賽出水平，賽出風格；

2、裁判必須做到公平、公正、公開；

3、比賽前各小隊解讀比賽項目細則，讓參賽人員更加清楚各項比賽流程和規則；

4、望各部門認真組織本隊人員參加活動，文明比賽，文明助威，充分展現團隊的風采；

5、遇不可抗因素、公司重大活動，比賽日程另行通知。

八、獎勵規則與獎品設置

1、個人獎勵：以比賽時間最短為衡量標準，每小組第1-3名的獲得獎杯、榮譽證書、個人獎金分別1000元、800元、500元；

2、團隊獎勵：參賽團隊成員比賽成績累計，第1-3名的，獲得“冠亞季軍”團隊錦旗，團隊獎金3000元、2000元、1000元；

3、鼓勵獎勵：參賽隊員均可獲得運動會定制版紀念章以及精美禮品一份。

九、比賽互動

1、運動會宣傳組將各組參賽隊員信息，通過微信公眾號發布，公司全體員工可以參與比賽結果競猜活動，猜對結果的有機會參與抽獎；

2、現場觀賽人員，可以隨手拍，記錄運動員精彩瞬間，并發布在朋友圈，獲得同事點贊超過50個的，獲得精美禮品一份。

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十、費用預算與管控

1、運動費用預算：30000元（包括運動員獎金、獎品、獎杯15000萬；運動員T恤、飲用水、預備藥品等10000元，其他5000元，詳見預算明細表（略））；

2、費用預算管控：運動會涉及的費用按照預算執行，杜絕浪費，進來節儉。

十一、應急預案

1、指導思想：安全第一，預防為主。

2、具體要求

（1）會前對參賽人員進行安全交底，講明具體的安全措施及安全方案。（2）參賽人員根據自身身體狀況自愿報名參加運動比賽。

（3）比賽期間一旦發生突發性事件，當項項目負責人必須立即做出反映，及時了解和分析事件的起因和發展態勢，采取措施控制事件的持續時間和影響范圍，將損失降低到最小限度，及時上報組委會領導。（4）比賽前配備必要的創傷醫護藥品。

十二、注意事項

1、各部門要高度認識舉辦本屆運動會的意義，認真組織員工參加，展現部門的精神風貌。

2、所有以參賽人員必須遵守比賽規則，比賽中出現爭議，由在場裁判員向領導小組反映情況，任何人不得起哄或出現打架斗毆行為。

3、運動會過程中，全體員工要注意公司形象，維護公司利益。

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