第一篇：人力資源管理：培訓是一種心智模式的轉換

人力資源管理：培訓是一種心智模式的轉換

下面跟大家分享一個關于培訓的故事。

某企業新廠建成后招聘門衛，招了很久都沒有合適的。來報名的基本上都是五六十歲的老人。偶爾來幾個年輕的，干不滿一個月就辭了。人事經理總被老板訓，十分苦惱。

有一天和一個培訓機構的老師吃飯，說起此事。老師激動地說，你為啥不早找我？早找我，你的煩惱早沒有了。

人事經理納悶，一個看門房的，你就是講的天花亂墜，給他徹底洗腦，能洗成啥樣？培訓老師神秘一笑。講了一番道理。

首先你招聘啟示就寫的不對，你不應該寫招聘門衛，應該寫招聘安保人員。這樣才有吸引力。

第二你原來招進來不培訓，不洗腦，不勵志，不進行團隊訓練，沒有競爭機制，不進行績效考核。當然干不長了。招聘啟示貼出后，果然電話不斷，很多人詢問。最后經過層層面試，選擇了三個人簽約。

上班第一天，老師組織三個人進行入職培訓，介紹了安保這個職業的特點和發展前景，大到美國FBI、英國軍情六處、奧運會，小到明星保鏢、老板保鏢、卡扎菲的美女保鏢，講的三個小伙子群情激昂。

第二天是職業規劃。詳細講述了安?！脖Ｖ鞴堋习灞ｇS——老板貼身保鏢和安保——安保主管——海外安保主管——聯合國安保人員等多條不同的職業發展之路。講的大家覺得今天的陽關格外的明媚。

第三天是團隊訓練，做了一系列鍛煉團隊合作的游戲和野戰拓展。訓練結束后三個三互稱親愛的家人，馬上成了一家人。

第四天是團隊分享，老師把三個人都加入了微群，并指導三個人開設了新浪微博和騰訊微博。三個人分別講述了自己的人生心得和感悟。三個人都流下了激動和喜悅的淚水。紛紛表示聽老師講太解渴了。第四天是團隊活動，老師帶著三個人吃飯，唱歌，一起合唱了“明

天會更好”，結賬時推薦大家使用了國際先進的支付方式“AA制”。三個人死活不讓老師付錢，說已經享受了培訓VIP貴賓待遇，老師還給免單了，再讓老師還TM是人嗎。

第五天是魔鬼勵志訓練，老師早上六點把三個人放在大街上，手機全部沒收，一個人只給1元錢回來的交通費，看誰能憑自己智慧生存一整天，晚上六點回來。晚上三個人饑腸轆轆回來后，都覺得今天雖然一天沒吃上飯，又累又餓，但對一生意義重大。第六天是思維拓展訓練，每人給五把梳子，去郊區的廟里去賣，且只能賣給和尚。結果一把沒有賣出去，還被和尚當精神病給趕了出來。三個人回來后認真進行了總結反省，一致認為給向和尚賣梳子這樣的營銷經典案例，自己卻空手而歸，說明自己能力太差了，亟待加強和提高。目前能有當安保這個機會已經相當幸運了。晚飯后，三個人都給在微博上和微群上分享了自己的感悟。一個人發了“沒有最好，只有更好”，一個發了“加油，加油”，第三個發了“尼瑪，活了二十多年白活了，今天才找到自己！！”。三個人分別轉發了對方的微博和微信，約定下次團隊活動時一起合唱“感恩的心”，當晚三個人都睡的很滿足和踏實。

一周的培訓結束了，美好的新天開始了。

上班第一天。

早上天剛蒙蒙亮，三個人就起了床，舉行了隆重的升國旗和升廠旗儀式。因為沒有喇叭，一個人用手機播放了國歌，兩個人用手機下載了國歌歌詞，對照著歌詞進行了默念。8：30分，老師準時來到了工廠，組織三個人開了一個班前會，總結了今天早上升旗結活動的得與失。一是文化水平太低，歌詞中有很多字不認識。需要以后加強學習。二是英文水平太差，連英特納雄內爾是何意思也搞不清楚，今后要從ABC學起。三是擺旗的動作不瀟灑，動作不優美，正步走的時候不整齊，動作像拿鐮刀割麥子，其中還有一個人走成一順了。下一步可以去軍營參觀體驗，最好能讓人家訓練一下。工廠老板早上上班，看到三個人精神飽滿的工作熱情，非常滿意。馬上安排把內訓合同給簽了。還破天荒地支付了100%的款。并答應時機成熟時可以考慮安排三個人輪流到培訓機構舉辦的特訓營和人才學校帶薪學習。

就這樣三個月過去了，時間的磨礪作用體現了。三個人的工作熱情遠遠不如從前，情緒開始出現波動，覺每個月1300元工資，除去五險一金和房租、交通費等，所剩無幾。說的挺熱鬧，每天也就是看大門，和隔壁看門房的老大爺沒啥區別。還經常被對面農村信用社的保安調侃“一個看門的，連個保安服裝都沒有，每天還2B2B干的挺賣力”。突然間，一下子覺得現實和夢想距離太遠了。人事經理趕緊給培訓老師打電話，培訓老師說別怕，這是非常正常的事情。指望一周的培訓肯定是不行的，培訓是一個持續不斷的過程。如果培訓那么簡單，我們吃啥喝啥，培訓機構不就沒有存在的價值了。你們企業主要是對培訓的作用認識不夠。當年毛主席打天下，紅軍有啥？沒有槍沒有炮，只有鐮刀斧頭。怎么和國民黨的正規部隊打？這時候就需要培訓，給全體紅軍戰士培訓沒有槍沒有炮的優勢。啥優勢，沒有槍沒有炮，敵人給我們造唄。他造好了，咱一搶他的，咱不用生產，沒有成本。所以后來紅軍戰士每天唱著“沒有槍沒有跑，敵人給我們造”，都覺得有槍有炮的國民黨是傻逼。這就是培訓的作用。為啥說培訓是個持續性的工作，因為現實是殘酷的，人的思想認識是動態變化的，你說人家國民黨是傻逼，人家就真傻逼了？現實是紅軍根本打不過人家，屢次失敗后，紅軍戰士也會發現夢想和現實的差距，“紅旗到底能打多久”，不只是普通紅軍戰士的困惑，連林彪這樣的高管他也弄不清楚。你說這時候需要不需要培訓？所以毛主席馬上寫了 “星星之火，可以燎原”的回信給林彪。馬上用它作為培訓教材在全軍培訓，大家馬上看到了新的希望，斗志馬上又回來了。你說培訓重要不重要？咱們再往下說持續培訓的重要性，星星之火可以燎原。話說的不錯，但需要時間?，F實是你沒有實力和人家國民黨正面決戰，你只能東躲西藏，趁人家不備的時候偷襲一下。這事如果讓大家都想明白了，還怎么走下去。所以這時候就更需要培訓，需要站在戰略的高度，進行總結和分析。最后總結出了游擊戰的戰法，我們不是怕他國民黨才跑，我們是游擊戰，殺豬殺屁眼，就是這個殺法。你說培訓重要不重要？游擊戰打了很久，雖然打了不少小勝仗，但離革命勝利還很遙遠。大家又會產生情緒波動和動搖。就這樣走下去，那天是個頭啊？很多人會產生何時才能革命勝利的困惑和迷茫。這時候就需要持續培訓，毛主席編寫了《論持久戰》的培訓教材，組織全軍學習。堅定大家的信念和必勝的信心。最后是不是我們共產黨勝利了？你說培訓重要不重要？持續培訓合同簽不簽？說的人事經理心服口服，馬上拍板。第二天，老師把三個人叫在一起，先開了個座談會，認真聽了聽他們這三個月的感受和想法。然后給他們提了“我是誰”我在為誰工作？我的人生目標是何方？我為何與眾不同？”四個問題，要他們想三天后回答。三個人想了三天三夜，也弄不明白。第四天老師召集他們開會，講了無論你是保安還是公安，無論你

是國家領導還是村長，你其實就是你自己，你是誰不重要，你的內心才最重要。別看你就是一個小小的安保人員，但你的強大不在你的外殼，而在你的內心。真正的強大，與權利、財富、名氣、才華、外貌都沒有關系。而是當你身處逆境，面對殘酷的現實時，夢想遭遇到打擊、嘲諷、傷害、失敗后能迅速平靜下來，有一顆勇敢前行的心。內心的平靜會把你迅速扶回正確的方向，從此不在搖擺，不在困惑，不在迷惘。而內心的勇敢則會為你沖破眼前的迷霧，看到充滿希望的路。當說起對面農村信用社保安老拿他們沒有制服調侃的事情，老師總結說：他傻逼你們也傻逼嗎？我問你們一個問題，他穿制服的保安能和你們穿便衣的安保比嗎？你們沒有吃過豬肉還沒見過豬炮？那個警匪片里不是便衣牛逼？你看見那個公安局長穿警服？只有街上的交警穿戴整齊每天風力來雨里去，最上面的扣子永遠也得扣住，三個人一想，對啊，咱怎么給傻逼了，咱穿便衣的怎還羨慕他穿制服的了？就這樣，夢想的就像一粒種子，悄悄地種在三個人的心里，生根發芽。培訓老師轉發了一條微信：懷揣夢想就好比懷孕，只要懷上了，你自己堅持不放棄，到最后不論男女，一定給你生一個。運氣好的話，還有可能生二個，甚至三個。聽老師這么一講，三個人的信心一下子就回來了，出了門房，天也變得藍了很多，腰桿也硬了起來。連看對面農村信用社的保安的眼神也不一樣了，對面那個保安也趕到很納悶，一個看門的，窮神氣嘛？

初看這個故事，我感覺雖然這個故事有些夸張，但是培訓以后竟然可以產生如此神奇的力量，我還是蠻相信的，可惜功力用偏了。

培訓必須心智模式的改變與科學管理的引入同時并舉的，否則就劍走偏鋒了。共產黨成功之道就在于思想政治工作的魅力，國民黨的干部大多為了升官發財，很現實，但不會玩命干；而共產黨是為了解放全中國，解放全人類，一個個全跟你玩命，所以黃埔軍校的高材生全輸給共產黨的土八路了。

其實看了這個很夸張的故事，我也想到了這些年我是怎么培訓自己的，我當時就一個普通的中專生，家里也沒有任何的背景，如果不是因為我的夢想，也就是自我意向比別人遠大的話，我早就放棄了，也不可能從老家奮斗到復旦讀研，更不可能在聯華那么夸張地做事做人，也不可能自己出來創業，做到今天這樣的光景了，所以，理想和目標對一個人的激勵

作用確實不是一般的工資獎金職位等等所能夠比擬的，當然，這樣的激勵作用也不是對每一個人都起作用的。

其實，一個企業只要選擇一批人，然后從這一批人中選擇出典型（典型是由競爭產生的，而且是象飛翔的大雁那樣不斷地替換的），然后用這些榜樣的力量去引導整個團隊，那么，是虎狼之師也罷，是鋼鐵之師也罷，其實都是這樣去打造出來的。

每一個成功的企業，其原點都是很渺小的。曾經的日本首富孫正義，他在創業之初只有3人，他自己站在小小的辦公室的中央宣稱未來要成為日本的富豪，等他一轉身，他的兩個下屬就不見了，因為他們以為他們的老板腦子有問題，悄悄地溜了。

每一個看似鉆石黃金的團隊在組建之初其實并不黃金，甚至與普通的砂石沒啥區別，日本女排的魔鬼教練——大松博文，當初只是組建了一支由紡織女工組成的排球隊，在日本的所有株式會社的排球隊中還是默默無聞，但是他當時就宣稱，這支球隊10年后要成為世界冠軍，而果然，10年以后的1962年，由他領導的這支日本女排團隊就登上世界冠軍的寶座了，當然他們所付出的艱辛也是常人所難以想象的，而大松博文每天訓練隊員的過程其實都是在做培訓，而且是最艱辛、最有效的培訓，而培訓中他應用的最多的激勵手段就是讓隊員想象自己是世界冠軍的情景。

所以，好的培訓一定要有心智模式的轉換這樣一個關鍵環節的，心智模式不打開，培訓效果必然是平庸的，但是僅僅有心智模式的突破，培訓的過程沒有科學性，不能夠看到一步步的效果的改變，不能夠看到一步步地去逼近未來的愿景，這樣的培訓最終還是一場空的，這也是我們在參加那些成功學培訓時，需要引以重視的。

第二篇：心智模式培訓心得體會

學習心智模式心得體會

學習是一個接受新的事物，并按照新的思路去行動的過程。什么會使人們的行為發生改變？彼得·圣吉認為是“心智模式”的改變。心智模式是指個人了解外在世界及采取行動時所遵循的一些習以為常、理所當然的想法、假設、前提、定思、圖式等。心智模式不僅影響我們如何了解世界，而且還影響到我們的行動。

認識“心智模式”：心智模式像一面透鏡，將來自外部的真實信息放大、縮小、過濾甚至歪曲，形成了我們對世界的認識。

心智模式的危害：陳舊的心智模式會變成一個禁錮你的思想的“監獄”，讓你保守、片面甚至錯誤地看問題。

心智模式的改進：經常“換馬”，也就是有意識地訓練自己不斷發現和擁有好的心智模式，并讓自己的心智模式持續得到更新。

超常思維的力量：以超乎尋常的方式看待世界能夠創造出重大機遇。

心智模式影響人們的思想和對周圍事物的看法，也影響著人們的學習和生活方式。心智模式是一種思維定勢，不同的心智模式，導致 不同的行為方式。當我們的心智模式與認知事物發展情況相符，就能 有效地指導行動；反之，就會使自己好的構想無法實現，但是，人無完人，每個人的心智模式都存在一定的缺陷，它是一種客觀存在，不 容置疑。不良的心智模式會妨礙我們的組織學習，會影響我們對世界的看法，但很多人不愿意承認自己的心智模式存在缺陷，更不能自覺地去進行心智模式的改善與修煉。比如一件事成功了，我們都會認為事在這方面有能力；對于沒有做好的事，則認為是自己的能力不行。其實，這一切很可能是不易察覺的心智模式影響著我們的行為。因此，我們只有把心智模式攤開來，去體會、認知，并加以檢視、改善，這樣才會把事情做得更好。所以我們便開始探討認知心智模式，并加以改善修煉。從以下三個方面 來體會修煉。

一、必須學會首先把鏡子轉向自己

不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己的心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有自己不斷照鏡子，才能更清晰地認知自己，認清自己的優缺長短，更能讓自己揚長避短，讓自己的潛能發揮的更為出色，更為淋漓盡致。

二、必須學會有效地表達自己

我們很多時候會遇到心情不舒暢，在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效地表達自己的想法。只有能夠有效地表達，才能進行良好的溝通，才會有更多的朋友和伙伴，才能贏得別人對你的理解與信任。

三、必須學會開放心靈，容納別人的想法

世界上有兩人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音；另一種是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式。

良好的心智模式是人才成功的前提。一個人的心智模式的形成是經歷了漫長的時間過程，在心智模式的改進上要做到以下幾點：

首先要有氣度。所謂氣度是指暴露自己的心智模式，讓別人了解你心中的真正想法。一個人必須要有氣度，敞開胸懷，耐心認真聽取 別人的意見，特別是聽取那些與自己心智不符或相反的意見，經過細心辨析而發現自己原有的心智模式的缺陷。

其次要善于溝通。所謂溝通是人與人之間相互交流、取長補短、互動學習、實現雙贏。一個溝通能力強的人必定不斷注意改善自己的心智模式，這是今天成功人士的特征和重要的基本條件，因為只有溝通才能消除各種誤解，變競爭對手為合作伙伴，才會雙贏、全贏。

再次要具備一定的智商、情商、逆境商。智商是指智力商數。智商高的人往往悟性比較好，舉一反

三、觸類旁通的能力比較強。當然智商與文化程度和知識水平有密切的關系。智商高的人比較容易通過實踐反思而發現自己的心智模式有哪些缺陷。情商比智商對人的心智模式影響更重要。篇二：心智模式訓練班體會

心智模式訓練心得體會

通過了一天半緊張辛苦的訓練，崔老師、王老師精彩生動的授課更是讓我受益頗深，我感動于兩位老師對工作的執著，全程共分四批，我參加的是第一批，這么緊張的課程我就有些累，但是我們的老師要經過四批的講課，他們敬業的精神感動了我，整個授課內容沉淀了我浮躁的心境，升華了我的思想，像一顆啟明星一樣給我的人生道路上指引了方向。

首先是一個愛心蘋果樹的故事讓我感動。雖然我也看過這么一個故事，但是從一位老師這么聲情并茂的講卻還是第一次，我們平時的工作確實很忙，尤其是在生活節奏日益增快的今天，享樂的思想占滿了空洞的大腦，我們走的太快了，也忽略了路邊優美的風景，尤其是忽略了含辛茹苦把我們養大的父母雙親，總是以為自己很孝順，給他們買衣服、吃的東西，卻不知他們最想要的是什么。直到父親的病逝才是我頓悟，作為兒女你應該為父母做些什么，平時被自己忽略的最寶貴的親情被自己隨意的消耗著。我們踏著父母的衰老成長，父親把自己柔弱的腰彎成了一張弓，把我們射的很遠很遠，我們長大了，而我們最愛的雙親卻衰老了，當銀霜爬滿了二老的兩鬢、歲月在他們的額頭犁下了深深的溝壑，烏鴉尚能反哺，那么我們呢？ 我們該如何對待我們的雙親呢？ 所以要善待老人不只是爸爸媽媽還有公公婆婆，“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”，讓他們過一個祥和、健康愉快的晚年生活，有事沒事打個電話問好、陪他們吃頓便飯、不要等到“樹欲靜而風不止、子欲孝而親不在”的時候再后悔，人的生

命不能復制，不要讓自己留下什么遺憾。

其次，我學會了如何改變。訓練班讓我知道，改變別人很難，改變自己就在一念之間。高調做事，低調做人，用一顆平和的心態面對自己所處的環境，能改變的就盡力去改變，不能改變的就去接受，用陽光的心態對待工作，心中就永遠充滿了快樂。心無雜念，會讓人生活的輕松而坦然。再次，我學會了如何溝通?；仡櫸乙郧暗墓ぷ鞣椒?，我總結出一個問題不是我的方法錯誤，而是在溝通上出了問題。我要和各科室主任、護士長做到有效的溝通，用心為臨床提供服務，為他們提供安全保障，為他們解決問題而不是讓他們感覺是在找他們的茬兒，付出即是收獲。有的時候幫助別人實際上是為自己鋪路，每幫助一次別人，每為別人做一件事情，就是在自己的感情賬號上多存了一份錢。自己的感情賬號上錢多了，可用的資源就多了。在一些方面有缺陷的時候，可以用感情賬號的資源來彌補。要有一顆寬容的心，對他們做得好的諸如及時上報感染病例、及時送細菌培養等等要多贊美和表揚，鼓勵他們做好院感工作。最后就是倡導優質服務。平時工作多深入基層、多督導，為臨床提供人性化服務，尤其是供應室的管理，我爭取在院領導的帶領下結合我院實際對供應室進行科學合理的管理，制定出一套適合我院實際的操作流程，嚴把清洗消毒滅菌關、把全院的消毒供應工作開始走上標準化、規范化。篇三：入職培訓心得體會 2014年廣西電力工業勘察設計研究院新員工入職培訓與

戶外拓展訓練心得體會 xxx（部門：xxxxx，職工編號：xxxx）

人生宛如一次朦朧的探索旅行，前方的風景依稀可見，卻無法窺探遠方的秀麗，探索在于抉擇，在不同的人生岔路，風景自然不同，一個新的路口意味著新的征程。在擇業的路口，我選擇了我摯愛的電力設計。2014年7月4日我來到了廣西電力設計院的大家庭，從學校踏入社會，面對人生新的轉折點，心中難免有些惶恐不安，部門的同事以熱心腸溫暖著我那惶恐不安的心，在熟悉了幾天設計院環境后，院組織了為期6天的新員工入職培訓。14日至19日的新員工入職培訓和戶外拓展訓練使我受益匪淺。由方副院長介紹了設計院的歷史、現狀、未來發展以及對新員工的期望；人力資源部周主任介紹了企業制度及組織機構；黨務工作部曾主任講解了黨務工作部職能及相關制度；工會工作部韋主任講解了工會工作部職能及相關制度；財務部童主任對財務部職能及相關制度做了講解；技術質量安全部對技術質量安全部職能及相關制度進行了講解；專職禮儀培訓師吳老師對我們進行了商務禮儀的培訓；中共廣西區黨校凌教授給我們講解了心智模式及其修煉。最后以兩天一夜的戶外拓展結束了2014年新員工的入職培訓。

在整個培訓過程中，讓我感受最深的是“拼搏”、“服務”、“團結”。拼搏于己、服務于人、團結于眾，個人、客戶、團隊共同進步，努力創造和諧的“三贏”環境。

1、拼搏——端正心態，甘于寂寞。

身為剛從學校踏入職場的新人，沒有工作上的實戰經驗，課本是基礎，但工作畢竟與課本不同，應淡忘曾經在學校成績上的優越感，放低自己，虛心求教，以一個嶄新的姿態踏入職場，已一個昂揚的精神拼搏向上，“活到老，學到老”，時刻不忘自己進入設計院的初衷。面臨這么一個相對辛苦的行業，唯有端正心態，甘于寂寞，勇于拼搏，才能體會工作所帶來的快感，才會覺得生活過得充實。

拼搏可以提升自己，對于團隊而言，提升自己是對團隊最好的反饋，因為一個木桶的盛水量取決于最短的那塊板，提升自己同時也意味著不拖團隊后退，為團隊貢獻自己的力量。

2、服務——以禮待人，客戶至上。

從事工程設計項目，甲方是我們的客戶，在很大程度上，我們賣給客戶的是服務，設身處地的為客戶考慮，客戶的滿意是我們前進的最大動力。在工程項目中積極主動地與客戶溝通，了解客戶的需求。對于客戶提出的不合理的要求，我們要耐心解釋，以禮相待；對于客戶提出的合理要求，我們要盡力滿足，哪怕返工，因為客戶至上。

3、團結——積極溝通，充分配合。18日和19日兩天，院組織了戶外拓展，增進新員工之間的感情，培養團隊協作精神，鍛煉心理素質能力。拓展進行了多個項目，包括了信任背摔、高空斷橋、攀巖和勝利墻等，其中勝利墻最是觸動我內心深處。

受9號臺風威馬遜的影響，19日的南寧狂風呼嘯，下了一天的傾盆大雨，這一天也是戶外拓展的最后一天，拓展臨近結束的時候，為了不留下遺憾，全體隊員脫掉了鞋子，光著腳丫直奔拓展

基地4米高的勝利

墻。豆大的雨水打在身上，寒意直逼心

尖，在教練的口令

下，所有人眾志成城，忘卻寒冷，秉著

戰天斗地的“野人”

精神，在狂風暴雨夾

雜著吼叫聲中，你推

我我拉你，全體隊員

順利地翻越了勝利墻。雨水濕透了所有人，卻也讓笑容掛滿了所有人，這一幕被定格，這笑容成為了永恒，這笑容是勝利的喜悅，也是對自己、對團隊最好的答卷。

總的來說，這次的戶外拓展讓我見識到了團隊的力量，那是任何個人無法超越的力量。從個人角度出發，看似無法完成的任務，在團隊面前，變得一切皆有可能。團隊精神在工作崗位上顯得尤為重要，設計是一項集體創作的過程，講的是各專業之間的密切配合，因此不管是哪一個部門，哪一個專業，都不能閉門造車，每一個設計

人員都不是一個人在戰斗。任何人脫離了團隊，都無法順利地完成項目工作，只有大家

分工協作，團結一致，將力量擰成一股繩，才能順利完成任務，也能更好地為自己、為設計院的明天奉獻自己的一份力量！篇四：改變心智模式

何謂心智模式

心智模式是指人們長期記憶中，隱含的心靈地圖。心智模式日積月累會逐漸影響長期根深柢固的信念。換句話說：心智模式是深植于我們心靈之中，影響我們自己、別人、組織以及世界每個層面的形象、假設和故事。就好像一塊玻璃微妙的扭曲了我們的視野一樣，心智模式決定了我們對世界的看法。假如沒有認知上的心靈地圖，人們無法探究這個復雜的世界。（彼得圣吉1997）心智模式影響我們所看見的事物，所以兩個具有不同心智模式的人，觀察相同的事件，會有不同的認知或描述。

傳統思維是指我們的習性，久而久之，自然而然習以為常。心智模式的形成是習慣，習慣也牽引著我們心智模式的運作，因為心智模式未曾改變，所以在問題發生時，自然而然反射出傳統的習性，而讓思維陷入傳統的窠臼中。譬如：習慣性防衛、駝鳥心態、掩耳盜鈴、比照效應、刻板印象等等。

三、心智模式的影響

兩個賣鞋的人到非洲開發市場，抵達三天后，第一個業務員發了一通電報回去：“下班飛機返國，沒法子賣鞋，這里的人都不穿鞋?！倍^了兩周后公司收到第二位業務員的航空信：“成交五十件鞋子，這里市場大潛力無窮，這里的人都沒鞋子穿?！蓖瑯拥臓顩r，就看你如何去思想，如何去面對。

我們每個人都根據自己的價值觀、偏見、信仰和經驗，來解釋周遭所發生的事情，這些不合理的信念，往往影響我們面對事情的態度。所以你的生活并非完全由生命所發生的事情來決定，而是由你自己面對生命的態度，與你的心靈看待事情的態度來決定。組織也一樣，在團體運作中，往往因為組織成員、管理者的心智模式，而產生盲思。1.團體思考

團體思考是指：當人們深切的投入一個高度凝聚力的組織內，組織成員把達成組織愿景的渴望，凌駕于真正評估抉擇的行動過程之動機，所從事的一種思考模式。而團體思考的謬誤：是指高度凝聚力的團體，尋求團體的一致傾向干擾了個人的思考，而產生團體盲思。其產生原因有下列幾點：

1、對團體充滿無懈可擊的幻想。

2、把不愉快的經驗或不確定的資料合理化。

3、堅信團體本身的道德信念。

4、對競爭對手具有衰弱、愚蠢可惡的刻板印象。

5、對團體中持不同意見者施壓，迫其順從團體的意思。

6、成員會自我檢查與團體意見之一致性，并且將個人的疑慮或反對意見予以極小化。

7、成員具有全體一致的幻想，認為彼此意見相去不遠，所以不做任何其他的思考。

8、管理者具有自我委任的心理防衛心態，不愿聽取別人對團體的批評和建議。2.防衛性的思維模式有下列幾個特征：

1、規劃政策所依據的資料所描述的問題情境，無法觸及真正問題所在，并且不愿與持不同意見者建立對問題的共識。

2、對問題情境的認定、形成原因的分析或方案與問題間因果關系的推論，系根據一些模棱兩可的假設。

心智模式的問題不在于它的對或錯，而在于不了解它是一種簡化的假設，以及它常隱藏在人們的心中，不易被覺察與檢視。因此人們一直未覺察自己的心智模式，而這些未受檢視的模式也就一直沒有改變。審視心智模式的方法，第五項修鏈中列有許多技巧分述于后

（一）、反思與探詢

這項修鏈的核心技巧包括：反思：放慢我們思考的過程，以便更警覺到心智模式是如何形成的。探詢：展開對話，分享彼此的觀點，并且使我們更了解對方的假設。阿吉瑞斯（chris argyris）和熊恩（donald schon）采用「行動科學」發展出修鏈的核心技巧的方法，其目旨在探討人類行動背后的邏輯和態度，并且為組織和其他社會體系中的學習，去找到更有效的方法。

（二）、推論的階梯

推論的階梯：比喻我們多么容易不加思索，就急急跳到反射式的結論，就好像在腦子里快速的爬上階梯一般。大多數的人通常不知道，他們根深柢固的態度或想法其根源在何處，因為多年跳躍式的推論，我們已不復記憶最初的原始資料。我們開始以為我們長期以來的假設，就是觀察所得的資料。

四、心智模式的修練

第二代龜兔賽跑

話說第一代龜兔賽跑，兔子跑到一半在樹下睡著了，于是輸了這場賽，覺得很不甘心耿耿于懷，于是勤練－第五項修鏈。烏龜也不甘示弱亦勤練－第五項修鏈。它們先練了第一項修鏈－建立愿景，確定目標。有了目標，就要有達成目標的手段，所以它們接著練第二項修鏈－超越自我。兔子想：我之所以輸給烏龜，是因為我有兩個壞習慣，一個是驕傲自大，瞧不起烏龜；另一個是懶惰貪睡，睡了忘記起床，只要我改掉這兩個壞習慣，便可以贏烏龜，于是又向烏龜下戰帖。烏龜也勤練－第二項修鏈，它認為超越自我就是每天五點鐘起床去練習跑步，而且每天都要有進步。本來一百公尺要跑十分鐘，現在自我超越只要一分鐘，這已經是烏龜體能的極限，且龜殼都已經磨破了。可是烏龜想到兔子跑一百公尺根本不必幾秒鐘，以烏龜的速度，再如何勤練也無法勝過兔子，想到這烏龜不由得怨天尤人，并且開始埋怨起媽媽（給它笨重的殼）。怨天尤人肯定于事無補，烏龜無計可施，只好練第三項修鏈－改變心智模式。改變心智模式的意思是：如果體力不如人，就動用你的腦袋去贏人。烏龜就開始思考，如何讓像絆腳石的烏龜殼，變成打敗兔子的秘密武器。于是開始思考烏龜殼的功用，想好之后乃與兔子訂下比賽辦法，由山上到山下，先到者為贏。比賽當天，一聲槍響，兔子快跑下山，沿途不斷的提醒自己不能睡覺，跑到半途只見烏龜像石頭一般從山上滾下來，等到兔子跑到終點時，烏龜已氣定神閑的暢飲勝利的果汁

五、結論

當你改變心念，你就會改變想法；當你改變想法，你就會改變態度；當你改變態度，你就會改變行為；當你改變行為，你就會改變表現；當你改變表現，你就會改變人生； 何謂心智模式？ 在一個崎嶇的山路上，一個男人開著自已的車在山路上飛馳，突然前方不遠捌彎的地方迎面來了一輛紅色的跑車，且歪歪斜斜地向他開來。于是，他們都努力地減速并打正自己的方向盤。

在相向相遇的時候，女人伸出手指了指說“豬”。男人立刻回應她是“母豬”。

男人得意洋洋地開著車離去了，在他捌過彎的時候，突然，他發現，前方真的有一頭豬，已經來不及，豬被他撞死了。

原來那女人對他說的豬是為了讓他當心前方有豬，而她也是為了避免撞到豬才出現剛才的一幕的。而那個男人則以固有思維模式以為她在罵他，便回應她是頭母豬。

用根深蒂固的老思維以致于他錯過了相應的提示，且自我感覺良好，認為世界上人無完人。

那么何謂心智模式?按照我們的就是心理素質和思維方式。彼得·圣吉認為：“心智模式是深植于我們心靈的各種圖像、假設和故事。就好像一塊玻璃微妙的扭曲了我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法?！?/p>

心智模式影響人們的思想和對周圍事物的看法，也影響著人們的學習和生活方式。心智模式是一種思維定勢，不同的心智模式，導致不同的行為方式。當我們的心智模式與認知事物發展情況相符，就能有效地指導行動；反之，就會使自己好的構想無法實現，但是，人無完人，每個人的心智模式都存在一定的缺陷，它是一種客觀存在，不容置疑。不良的心智模式會妨礙我們的組織學習，會影響我們對世界的看法，但很多人不愿意承認自己的心智模式存在缺陷，更不能自覺地去進行改善心智模式的改善與修煉。

比如一件事成功了，我們都會認為事在這方面有能力；對于沒有做好的事，則認為是自己的能力不行。其實，這一切很可能是不易察覺的心智模式影響著我們的行為。因此，我們只有把心智模式攤開來，去體會、認知，并加以檢視、改善，這樣才會把事情做得更好。

所以我們便開始探討認知心智模式，并加以改善修煉。從以下三個方面來體會修煉。一，必須學會首先把鏡子轉向自己

不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己的心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有自己不斷照鏡子，才能更清晰地認知自己，認清自己的優缺長短，更能讓自己揚長避短，讓自己的潛能發揮的更為出色，更為淋漓盡致。

二，必須學會有效地表達自己

我們很多時候會遇到心情不舒暢，在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效地表達自己的想法。只有能夠有效地表達，才能進行良好的溝通，才會有更多的朋友和伙伴，才能贏得別人對你的理解與信任。

三，必須學會開放心靈，容納別人的想法

世界上有兩人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音；另一種是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式。摩托羅拉有一個培訓高級經理的游戲叫拍賣游戲。拍賣的規則是：一，報價應逐漸上升；二，發覺錢不夠或不值得買時可以放棄，誰報價高賣給誰；三，這個游戲沒底價。有三對人來配合，前二對都是背*背站著，各自報價把商品買到手。最后一對則是面對面站著，事先雙方進行了溝通，商議在拍賣規則下，如何以最少的錢把商品買到手。前二對競爭價格交互攀升，最后以較高的價格成交。最后一對經過溝通，不再相互殺傷對方，以很低的價格成交?？梢?，背*背，競爭的結果是兩敗俱傷；面對面，都獲得

了成功，雙方得利。

但是，心智模式的修煉無論對個人或是對組織來說，都是最艱難的修煉，所以我們必須具備鍥而不舍的精神，堅持，堅持，再堅！

心態變，態度就變；

態度變，行動就變；

行動變，習慣就變；

習慣變，人格就變；

人格變，命運就變；

命運變，人生就變。

決定命運和結局的力量

人類的潛意識具有超越一般常識，幾乎可稱之為全然未知的超意識能力。舉凡人類的直覺、靈感、夢境、催眠、念力、透視力、預知力等都是潛在能力的具體表現。

而這種能力一直就秘藏在我們的腦里，是一種超越時間、跨越空間，與無限境界相連結的能力。

有人常以「奇跡」或「超能力」來解釋某種神奇的力量，其實指的就是潛意識的力量，任何人只要懂得開發這股與生俱來的能力，那么幾乎沒有達不到的愿望。

人類的本性中，有一種強烈的傾向，就是希望能徹底變成自己想象中的樣子。愛默生說：「一個人的個性，便是他整天所想要做的那一種人?！? 佛經也說：「我們一切的表現，完全是思想的結果?！箍梢娝枷刖哂袥Q定命運和結局的力量，這是一個普遍的真理。

許多成功的人物之所以能夠實現他們的夢想，主要是因為他們將渴望和思想具體化、形像化，他們具有按照成功來思考問題的習慣。

他們心理所想，行為所做的都是朝向成功，因而最后都成為事實。

英國小說家毛姆曾說：「人生實在奇妙，如果你堅持只要最好的，往往都能如愿。」 每一種思想，只要持之以恒，百折不撓的加以貫徹，遲早都會夢想成真。

俗話說，能夠設想的東西，都能成為現實。今天，我們所享受的千百種發明，不都是思想化的結果嗎？

有人說，思想是一種能量，它具有無限潛在的發揮力量。思想確實可以把你帶進一種狀況，或是帶出一種情況。你可以隨意而思，也可以擺脫環境而想。

你的思想可以使你快樂，也可以使你痛苦。思想深深左右你的境遇。因思想而形成的力量，遠比你想象的更大得多。發生在我們生活中的每一件事，幾乎都是。21世紀，誰能掌握身心力量的運用，誰就是贏家！現代人不斷地追求成功、想要有所成就，也希望能擁有健康的身體，但是大多數的人都很難做到，關鍵到底為何？在生活周遭有很多的例子告訴我們，不論您是否聰明絕頂，或是習得各種工作技能，成敗往往就在您的心念之間。

人的頭腦就好比是一部超大型的計算機，它不僅控制了思想和學習，它也掌控了感覺、情緒、以及身體的各種反應，這不可思議的能量信息系統主宰著我們一生的發展。如何正確地輸入和有效地提升我們這部超大型的計算機，讓我們的心智功能得以發揮，這將會是您成功致勝的關鍵！

職場心態管理核心技術

人類進入21世紀后，將面對五大沖突：人與環境的沖突、人的文化沖突、人與社會的沖突、人與人的沖突以及人自身心靈的沖突。如何在不確定因素下生存和發展，如何應對日益復雜和激烈的挑戰，如何緩沖來自職業和生活等各方面壓力，學會“心靈解套”和“快樂生活”，成為擺在企業家、職業經理人和職場人士面前的普遍性課題。改善心智模式，源自人類的古老智慧，又為當代管理大師開發為職場心態管理的核心技術。掌握和應用這門技術和獨門修煉，將使我們更清醒的觀照世界和反省自己，從而與成功相約，完成從成長到優秀、從優秀到卓越的歷史性跨越。

一、什么是心智模式——懸掛心靈地圖

□心智模式的形成□思維定勢

□不可思議的知覺

□人格測試

二、心智模式四大頑石——歸罪于外與線性思考

□自我感覺良好

□歸罪于外

□推論階梯

□見木不見林 三、三大思維陷阱——經驗主義的誤區

□t型結構

□空間的障礙

□主題與背景

四、光明思維

□創新思維

□雙贏思維

□感恩思維

□贊美思維

五、組織的心智模式——團隊的七大智障 □局限思考

□借口比比皆是

□專注于個別事件

□青蛙現象

□經驗學習的錯覺

□管理團隊的迷思

□啤酒游戲的反思

六、改善心智模式五大技術——為成功導航

□把鏡子轉向自己

□倒掉壺中之水

□敞開胸懷

□多爬幾座山峰

□從多棱鏡看世界

超常思維的力量-與眾不同的心智模式篇五：心理健康教育培訓心得體會 心理健康教育培訓心得體會 2010年的7月至10月我有幸參加了學校心理輔導員b證資格培訓，通過二個多月的培訓，我受益匪淺，感想頗多。

在這段時間里，來自成都的十多位專家、教授帶著我們一起來了解了心理學的基礎知識：包括有基礎心理學、社會心理學、發展心理學、變態心理學與健康心理學、心理測量學、咨詢心理學。專家的講解將單調的理論知識與一個個真實的案例相結合，深入淺出，通俗易懂。尤其是馬小紅教授的講座《自我成長與自我修煉》和張渝教授的講座《教師心理調適——享受生活》，讓人有余音繞梁，三日不絕之感。姑且不論這會對工作帶來多大的收效，對我自身就有很大的觸動。下面我就以點代面，把馬小紅教授的講座和大家一起來分享。

講座為《自我成長與自我修煉》，其實成長是不需要費人心神的，每一個人都會不斷成長的，而需要我們做的是要有人生愿景，自我修煉。愿景是你想要創造的用現在時態來描繪的未來圖象，就好像發生在眼前一樣。愿景就是經過努力能夠實現的理想，不能實現的理想就是空想。我們每天要想如何使今天比昨天好一點。那么要從四個方面著手：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習

（一）自我超越——潛能

1、一個值夜班的工人半夜回家，由于月亮不錯，他決定穿過墳場按近路回家，不小心跌進一個墓穴，他急著要爬出去，可是墓穴太深，他爬得精疲力盡，仍然無濟于事。最后，他決定干脆休息一下，等明天早上再向路人求救。這位工人在墓穴一角半夢半醒中，忽然一個醉漢也從上面掉了下來，那人沒有注意到坑里已經有一個人了，一心想要爬上去，雙手在兩旁亂抓，可是怎么爬都爬不上去。那位工人不忍看他白費勁，就好心伸手抓住醉漢的腳說：“老兄，我試過了，不可能從這里爬出去的?！闭l知他話音剛落，那醉漢尖叫一聲：“鬼呀！”然后三下五除二地從坑里躥了出去。人在緊要關頭完全激發他的全部潛能，實現他原來根本就不可想象能夠達到的目標。

2、溫水煮青蛙現象

青蛙現象告訴我們：一些突變事件，往往容易引起人們的重視，而易致人死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化，沒有清醒的察覺，沒能及時作出反應，當感到危機臨頭，再想挽救已經來不及了?！?/p>

3、自我超越不是挑戰極限（何謂“極限”，無法定義）

自我超越是今天比昨天好一點（操作性強，具有可控性）(將“追求完美”改為“追求卓越”)自我超越不是要和別人比，而是要與自己進行比較

體育比賽、學生成績大排隊(二)改善心智模式

1、可惡的鄰居

一日，公司午休時間，同事們聊起了關于鄰居的話題。

小王激動地說：“我家隔壁新搬來的鄰居，真的是可惡極了！”大家好奇地問：“怎么了？”

小王夸張的嚷了起來，說：“你知道嗎？隔壁家的小孩常常三更半夜來敲我的門，真不知道他們的父母是怎么教育的?！?/p>

“哪有這樣子的，你沒有向他們的家長反應嗎？”

小王撇嘴一笑說：“我才不和他們一般見識呢，當他們是瘋子，我繼續練習我的鋼琴?！? 只要說到別人的不是，好像每個人都可以成為一個演說家；可是很少有人回頭看看自己。要懂得：認為自己都懂的人是無知，認為自己都對的人叫無理。每個人都想著改變世界，但是想到改變自己的卻不多。

2、心智模式是指人的思維方式、思想習慣、心理素質和品格特征，它影響人的認知方式和行為模式。

現代人心智模式“ 三要求”:氣度、溝通、3ｑ．３ｑ包括ｉｑ（智商）、ｅｑ（情商）、ａｑ(逆境商)。尤其是逆境商的三個層次，由低到高依次是知難而退型、半途而廢型、攀登者。逆境商高的人能知難而進，直至成功。

3、還有一只蘋果

一場突如其來的沙暴，讓一位獨自穿行大沙漠的旅行者迷失了方向。更可怕的是，裝干糧和水的背包都不見了，翻遍所有的衣袋，他只找到一只泛青的蘋果。

他揣著蘋果，在大沙漠里尋找出路。整整一個晝夜過去了，他仍然未走出空闊的大漠，饑餓、干渴、疲憊一起涌了上來。望著茫茫無際的沙海，有好幾次他都覺得自己快要支撐不住了，可是看一眼手里的蘋果，他抿抿干裂的嘴唇，突然有了力量。

頂著炎炎烈日，他又繼續艱難地在沙海里跋涉。已經數不清摔了多少跟頭了，只是每一次他都掙扎著爬起來，心中不停的默念著：“我還有一個蘋果，我還有一個蘋果??”

三天后，他終于走出了大沙漠。他手中拿著的始終未被咬過一口的蘋

果，此時已經干巴得不成樣子了，他卻還寶貝似的久久地凝視它。

在成長的路途中，我們常常會遭受各種挫折和失敗，會身陷某種意料之外的困境。這時，請不要輕易地說自己什么都沒了。其實，人生如沙漠，而信念就是那只泛青的蘋果。(三)團體學習

1、云和太陽

云披著五顏六色的花裙洋洋自得，它抬頭看了看太陽，想：“太陽火辣辣的，太刺眼了，誰愿意瞧它呢？而我千姿百態，多么漂亮，肯定會得到大家的喜歡?！闭胫?，太陽下山去了，云頓時失去了美麗的色彩。云這才明白，自己的美麗離不開太陽的光輝。一個人想在事業上成功，固然要靠自己的努力，但我們發現，除了自己的努力之外，還需要別人的合作；一個人如果只知有己，不知有人，那么他努力的成績就會在別人反對之下被抵銷。

2、有事沒事

一些事沒人做，一些人沒事做。

沒事的人盯著做事的人，議論做事的人做的事，使做事的人做不成事或做不好事；于是老板夸獎沒事的人，因為他看到了做不成的事；于是老板訓誡做事的人，因為他做不成事；

一些沒事的人總是沒事做，一些做事的人總有做不完的事，一些沒事做的人總是滋事鬧事，使做事的人不得不做更多的事。結果好事變壞事，小事變大事，簡單的事變成復雜的事。

你若不想做，會找一個借口；你若想做，會找一種方法。

（四）養成健康的人生態度

說一個人心理是健康的，主要不是因為他的各方面心理機能正常，也不僅僅是因為他有一些具體的維護心理健康的技巧，而首先是因為他有一個健康的人生態度，有一個既利于社會、又有利于自身成長發展的生存方式，有一個合理的人生觀、價值觀。就是說他的“活法”是健康的。這是一個心理健康的整體觀。

1、以樂觀、積極的眼光對待生活

2、多一點“體驗”，少一點“占有”

3、養成審美的生活態度

? 馬斯洛說過：自我實現的人有永不衰退的欣賞力。

4、生活在現在

5、嚴肅人生與游戲人生的配合啟功簡介

中國當代著名教育家、國學大師、古典文獻學家、書畫家、文物鑒定家、詩人 <沁園春> 啟功

檢點平生，往日全非，百事無聊。計幼時孤露，中年坎坷，如今漸老，幻想俱拋。半世生涯，教書賣畫，不過閑吹乞食簫。誰似我這有名無實，飯桶膿包。

6、停止猜想，面向實際

7、對自己行動負責

8、接受不愉快的情感 ? 正確的態度是：有愉快的，也有不愉快的情緒；要有接受愉快情緒、也要接受不愉快情緒的思想準備。

9、學習是一種健康的生存方式

最后談到了 健康人生態度的總體特征是： ? 積極（傾向于自我成長、自我肯定）? 均衡（理想與現實、執著與超脫、神圣化與世俗化、社會要求與個人需要的滿足的兼顧）? 適度（中庸）（不要完美主義，不要超道德；失控與過控）? 變通（通達、開放、學習）

讓我們都給自己的心靈加足油，那樣我們才能亮出人生的精彩。

第三篇：人力資源管理5p模式

5P 模型 — 一種新的人力資源管理分類方法——廖建橋

摘要: 人力資源管理的 5P 模型, 是一種新的人力資源管理分類方法。這種分類方法不僅便于記憶, 更能幫助人們了解人力資源管理的本質, 以及把先進的人力資源管理理念和方法應用在企業中。

關鍵詞: Position(職務設計)、People(人員選拔)、Performance(績效評估)、Payment(薪酬設計)、PositiveAttitude(工作積極性)

（1）職務設計（Position）廣義地講, 職務設計應該包括組織設計。事實上, 組織設計是職務設計的先決條件?，F在許多企 業在人力資源管理的實踐中, 甚至在人力資源管理的教科書中, 在職務設計時沒有考慮組織設計, 這樣做很容易產生上行下效、因小失大的弊端。

(2)人員選拔(People)在職務設計完成之后, 很自然地, 下一項工作是根據崗位職責和技能的要求, 選擇合適的人, 這包括從外部招聘, 也包括從內部提拔, 如果上崗的人能力達不到要求, 應該對在崗員工進行培訓?？傊? 這一部分工作的核心內容是使人崗匹配。

職務設計和人員選拔的順序是職務設計在先, 人員選拔在后, 違反這個規律很容易犯以下2種錯誤:

①因人設崗: 有許多企業管理人員不是先做職務分析, 而是先招收人,這樣很容易形成有的人沒有事干, 或有的事沒有人干的局面, 造成人力資源的浪費。

②崗位要求模糊: 這樣將導致3種結果: a.人員能力過剩(overqualified), 造成人員能力的浪費, 或企業人力成本的增加, 或員工認為工 作沒有挑戰性不好好工作。b.雖然與崗位要求的素質相同(如都要求是大學生), 但專業知識不匹配。c.人員能力不足。

(3)績效評估(Perfo rm ance)在5P模型中, 績效評估排在第3位是因為它有承上啟下的作用, 它既是對職務設計和人員選拔的評價, 也是薪酬設計(主要是獎勵)的依據, 同時也是提高員工工作積極性的前提條件之一。

(4)薪酬設計(Paymen t)5P 模型的前3個P 實際上是員工對企業的貢獻, 員工對企業的付出。員工對企業做出了貢獻, 很自然地, 他要求有 一定的回報, 這就是薪酬。這里的薪酬不僅僅是指 工資, 而是廣義的, 指各種員工應該得到的回報, 包括工資、獎金、福利、社會保險, 甚至勞動合同中 對員工有利的條款。

合理的薪酬使企業與員工之 間達到一種平衡, 是人力資源管理能夠正常持續 進行的保證。當這種平衡被打破之后, 要么企業虧損或降低競爭力, 要么員工不滿或跳槽。薪酬設計在 5P 中的位置實際上告訴了我們 什么是薪酬設計的基礎, 即應當根據職務要求、人的能力、工作績效這3個因素給勞動者付酬。忽略其中任何一個因素都會使薪酬體系產生缺陷。例如,如果只是根據崗位職責和能力進行付酬, 而不 根據工作業績付酬, 就會產生干好干壞一個樣的 結果。如果只根據績效付酬, 那么很難排除外部環境對績效的影響。如果只按職責(在企業中的位 置)付酬, 可能會使庸人在企業也拿很高的工資。

(5)工作積極性(Posit iveattitude)與前面的4個P相比,它的內容最軟,但也許是最重要的。在我國, 相當多的企業員工素質不低, 收入不低, 績效考核很嚴, 但員工的工作積極性并不高。解決這個問題的關鍵是企業要建立一個讓人樂意工作的氛圍和平臺, 正像松下幸之助所說:“管理的最高境界是讓員工拼命工作而無怨無悔。這項工作做起來很難, 因為它比較抽象, 也不能立竿見影, 但如果做好了, 效果是巨大的。員工的工作積極性除了工作性質和薪酬之后, 還受到兩大類因素的影響, 即企業的因素和個人的因素。

按照5P模型,在判斷一個企業是否能夠調動人的積極性時, 只需要問以下4個問題: ① 企業內是否鼓勵團隊合作? ②企業是否存在用人唯親? ③企業的績效考核是否科學? ④企業的薪 酬制定是否公平?

按照 5P 模型, 很容易判斷一個人是否有積極向上的工作熱情,只需要問下面 4 個問題: ①他是否樂于接受崗位職責外的工作? ②他是否愿意學習他目前不具備的技能? ③他是否不僅做考核內的事情, 也做考核外的事情? ④他是否不僅愿意做付酬的事情, 也愿意做不付酬的事情?這 些問題都是按5P模型中的前4個P展開的,是對前面4個P必要的補充, 所以我們說, 5P 模型構成了一個完整的人力資源管理體系。

第四篇：人力資源管理培訓

HR在一個企業里為企業的人才優勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業有著至關重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現在有很多企業在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。當然人事這樣是在為企業盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調一致

只要步調一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現出你在企業中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。

第五篇：人力資源管理培訓

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應相對穩定；

。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

2、觀察法的優缺點

優點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內容：工作目標、工作內容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調查法

。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調查法是最有效率的方法。

【問卷調查法的優缺點】優點：省時省力，費用較低，調查面較廣，速度較快

缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。

（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現有資料。

（六）關鍵事件法

1、關鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關鍵事件法的優缺點】

優點：可揭示工作的動態性質；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應用性較強的數量化職務分析方法。

它是一種完全結構化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務分析法（FJA）

與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區別：

1、功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務分析法還確定工作績效標準和培訓要求。

第六章培訓與開發

第一節培訓概述

一、培訓的涵義培訓（training）是根據企業的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質、知識及能力等的過程。

培訓是根據企業的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養和培訓。

對企業組織而言，培訓可以發掘人的潛能，發揮人才作用，為組織目標的實現服務。

就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰性工作。

二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業或個人的工作績效水平。

◆培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創造能力。

◆培訓可以有助建立優秀的企業文化，提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。

三、培訓的必要性

（一）企業需要培訓

1、培訓可以提升企業競爭力；

2、培訓是高回報的投資；

3、培訓是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓

1、不培訓就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學習能力的競爭；

四、什么時候需要培訓1．企業需要改進工作業績2．加強安全生產3．提升和晉級4．開拓新市場和新業務

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術、新系統或新程序

8、頒布新的法規

9、實行組織變革

五、培訓的誤區

1、培訓是浪費金錢，不能產生利潤；

2、培訓要馬上見效；

3、培訓是“為他人做嫁衣”

4、培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓是培訓部門的事；效果不佳，也是培訓部門的事；

6、培訓就是講課；

六、培訓與人力資源其他環節關系

第2節培訓的原則、內容、形式和體系

一、員工培訓的原則

◆理論聯系實際，學以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則

◆全員培訓與重點提高的原則

◆前瞻性與持續性原則

二、培訓的內容1、知識培訓

2、技能培訓

3、素質培訓

三、員工培訓的形式

◆新員工的培訓

◆在職培訓

◆離職培訓

◆模塊式技能培訓（MES）

新員工的培訓入職培訓：

入職培訓直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業的認同感、以后愿不愿意留在企業中。

新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業的文化。

新員工入職培訓涵蓋的內容]

組織方面：歷史、組織結構、廠區、員工手冊、規章制度、試用期規定、主要管理者介紹等；

員工福利：發薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；

工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區（公司）

[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓

。崗前培訓：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質、特點和要求等。

。在職培訓：不脫產的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓

。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等

模塊式技能培訓（MES）

四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯網培訓；遠程學習

五、培訓的體系：一個典型的企業培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經營管理職能部門的培訓。

第三節 培訓的過程管理

一、培訓的過程 ：培訓需求分析、培訓方案擬定、培訓實施、培訓效果評價、培訓跟蹤反饋

1、培訓的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業標準績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內容、標準及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據企業目標、戰略等確定組織的培訓需求

[需要培訓的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態度評量；員工知識技能測試；現場觀察、調查問卷；訪問專家

1.培訓方案的擬定****

選擇適當的培訓項目

確定培訓對象

負責人、組織者、工作人員

培訓內容、形式、方法

培訓地點、場地、設施

經費的預算及籌集方式

課程設置、教材資料、教師、教學方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓的實施：針對培訓的需求特點，制定具體的培訓方法和手段。然后，按照設計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。

4、培訓效果的評價

反應（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學習（Learning）、：學習到什么（培訓前后比較）；受訓者知識、技能、態度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓者培訓后工作行為的改進程度（工作表現及是否正利用所學）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結果（Result）：對組織產生的積極效果（組織由于培訓變得更好？）【事故、成本、質量、士氣、生產率、利潤、人員流動率等】

■培訓效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓效益；E1--培訓前每個受訓者一年產生的效益；E2--培訓后每個受訓者一年產生的效益；TS--培訓的人數；T---培訓效益可持續的年限；C---培訓成本。

培訓效果的轉化

有利于培訓成果轉化的工作環境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結果；不輕易懲罰；內、外部強化；

阻礙培訓效果轉化的主要因素：與工作有關的因素，如缺乏時間、資金、設備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結。

二、關于培訓過程的相關問題

1、培訓最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學員

兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果

2、培訓流程中的障礙

怎樣決定學員需要什么（教什么）

怎樣決定學員的學習效果（最大化）

怎樣選擇適當的培訓方法

怎樣保證培訓效果被學以致用

怎樣確定培訓方案有效

3、影響培訓效果的因素

培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓效果最大化

培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設備；根據企業實際需要聘請培訓師

三、培訓的組織和管理 ◆系統規劃◆落實責任 ◆制定政策◆創造條件 ◆及時考核

第四節人力資源開發

開發與培訓的比較

一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內部調整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發高潛能員工要經歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領導能力?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業文化，并了解其個性特征是否能代表企業形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓者根據簡單的背景材料（如劇本或規定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學習：行動學習是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們去實施這一方案的開發方法。行動學習是一種實際的演練。

由于學習過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學習效果是比較難以忘記的。因此，學習的轉移率是比較高的。