第一篇：區地稅局崗位培訓經驗材料

文章標題：區地稅局崗位培訓經驗材料

市局人教科：

近幾年以來，XX區局堅持貫徹國家稅務總局有關“六員”培訓通知的精神，落實省、市局教育培訓制度，根據我局稅收業務人員少，特別是企業管理員短缺，稅收管理人員業務素質參差不齊等實際舉辦多次崗位技能培訓，主要目的是進一步提高稅務干部的業務素質和崗位工作技能。通過培訓，效果

較顯著，基本上達到了預期的目的。現將我局在崗位培訓上的經驗做法匯報如下：

一、主要做法

（一）領導班子特別重視。我局領導班子一直以來都對干部的培訓工作特別重視，特別是崗位業務培訓。充分利用每年的“兩節”過后幾周或每月業務不緊張的時間組織培訓。在培訓前一般都會召開黨組會議研究討論了培訓的方法、內容、時間、對象等事項，并在培訓前一天召開動員大會，向全體干部職工強調培訓的重要性，以此引起大家的重視。在培訓期間領導不定時到培訓會場視察情況，達到監督效果。一般來說一期培訓時間超過2天的都要組織考試，我局領導親自審核考試題目，嚴格把關，考試期間作為主監考員，嚴格考試紀律。在培訓結束后召開總結會議，提出培訓的實際效果、稅干的業務薄弱環節及今后的努力方向。

（二）授課人員認真負責。授課人員主要為機關各股室的負責人，稅收業務理論功底較深，作為歷次培訓的主要授課力量，也使他們積累了豐富的授課經驗。在培訓前都會根據最新的稅收政策做好講義及學習培訓材料，并及時將材料分發到每位學員手中。培訓中都能認真授課，不馬虎應付隨便走過場，講課中注重理論與實例的結合，有意識地不間斷地激發學員的學習興趣，培訓課上都留有時間用于學員提問，解決工作中的實際問題，形成良性互動，使培訓不單調乏味。培訓后安排有關問題讓學員課后思考，起到復習作用。

（三）“幫扶牽手”提升整體水平。由于我局隊伍呈現“兩頭冒尖”的形態，即一部分文憑高素質高，一部分文憑又較低，工勤人員多，且部分有安于現狀的現象。我局在培訓期間一是通過“一幫一，一對紅”活動，由先進帶后進，素質高的帶較低的，業務能力強的帶較弱的“三帶”政策提升整體業務水平。二是在訓后的日常具體工作上，要求業務骨干帶新手，培養新人，我局每年都接收新錄用的大學生，由于剛走上崗位的畢業生在實踐能力方面較欠缺，利用他們素質高，上手快的特點，做好傳幫帶工作。三是堅持領導包片，機關掛鉤基層制度。通過機關帶動基層，領導帶動干部，黨員帶動群眾，在我局內部形成了互幫互助的網絡。

（四）落實考勤及后勤保障工作。采取人教部門與辦公室互相配合，由人教股嚴抓考勤，做到每次課前、課后兩次點名，課中不定時督查，確保整個培訓期間除請假的人員外，其他人員齊整，沒有出現遲到早退曠課的現象。辦公室做好后勤服務，確保學員培訓所需的紙、筆、飲用水都能及時保障到位。

（五）制定獎懲措施促培訓。一是對培訓人員考試成績優異的，給予適當物質獎勵，并作為崗位輪換的依據之一，對考試不合格的，按有關規定給予處罰。二是對授課人員及教案進行等級問卷測評，由參訓人員評分，對評選出的優秀主講人員和優秀教案予以一定獎勵，整個評選過程公開、公平、公正。

二、存在問題及今后打算

經過近年來的多次崗位培訓，雖然取得了一定的成效，但也存在許多不足。如：由于參加培訓人員的文化基礎不一，業務水平高低懸殊，造成授課的難易把握困難；師資力量不足，授課人員雖然是局里的業務骨干，但授課的方法與能力仍然有差距；部分人員稅收業務基本知識仍未掌握，仍然存在訓后的考試不及格現象；培訓方式不夠多樣化，主要采取內部人員或是邀請稅校講師授課，形式比較單一。今后我局將針對以上問題采取以下措施加以改進：

（一）提前定好培訓工作的中長期規劃和目標，培訓的方式和方法要多樣性，連續性，實用性，培訓的類型要根據人員分工不同，有針對性地對行管人員、征管人員、文秘人員、檔案人員、稽查人員、計算機管理人員、法規人員等進行分層次培訓，切實使他們掌握稅收征管業務的技戰術，提高工作效率。根據干部職工的思想政治現狀和稅收業務能力現狀來謀劃制定教育培訓方案，組織實施教育培訓項目。在培訓方式上利用現有的計算機硬件及網絡優勢，開辟業務學習專欄，增加視頻教學、實時稅法學習、每日一題等多種學習項目。

（二）結合稅收工作的特點，多注重稅收政策法規、內部工作流程、法律知識、外語、財會知識、信息網絡、國內外形勢的培訓，結合稅收工作講究培訓內容的實效性，摒棄無用性和重復性，對內多學習了解現行的法規、政策、同行業、相關單位的先進經驗，對外要派出人員到有關院校或引進有關學者、專家組織教學，從而提高全員的業務素質，激活人員的工作欲和創造力，為稅收事業的發展注入活力。

（三）突出培訓重點，著力解決“難點”、“熱點”問題。平常要重視收集和掌握需求信息，要求干部在平常在工作上碰到的問題逐一記錄，特別

是征收一線上的“難點”、“熱點”問題，并在每次學習交流會上互相交流共同解決問題、共享辦法經驗，以此提高每位干部處理難題的能力。

（四）以搭建學習的平臺為基礎，努力營造一個有利于集體學習的良好環境。首先，要加強硬件建設。要開辟學習場所、建立機關閱覽室，增添掛壁式電視、投影設備等基本的學習設施。其次，建立以學習激勵機制為主的軟件建

設，把學習看作是積累資源的重要手段，克服短視心理，為干部提供外出學習、培訓、學歷教育的機會和條件，從時間和財力上支持干部接受脫產或半脫產的繼續教育。當然，作為督促學習的必要手段，繼續通過嚴格考勤、考試、考核等辦法增強干部的學習意識，漸成習慣，使學習由被動而主動，形成風氣。

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第二篇：區地稅局崗位培訓工作小結

文章標題：區地稅局崗位培訓工作小結

市局人教科：

此次崗位培訓是我局貫徹國家稅務總局有關“六員”培訓通知的精神，落實省、市局教育培訓制度的重要措施，根據我局稅收業務人員少，特別是企業管理員短缺，稅收管理人員業務素質參差不齊等實際舉辦的一次培訓，主要目的是進一步提高稅務干部的業務素質和崗位工作技能。通過培訓，效果較

顯著，基本上達到了預期的目的。現將我局的主要做法匯報如下：

一、基本情況

這次培訓主要對象為全局征管、稅政、稽查、企業和個體稅收管理人員，涉及全體稅收業務人員共計30人，培訓時間為7月24日至8月3日，8月11日為培訓考試日，整個培訓時長為10個工作日。培訓的內容除包括各種稅收（費）政策法規、征管法、稽查案例、稅務登記管理、發票管理等一系列稅收專項業務，還穿插了全局人員參加的地稅安全策略及信息新聞撰寫培訓。參加考試的有24人，按百分制計算，平均分為81分，75分以上19人（其中90分以上8人），不及格3人。

二、主要做法

（一）領導重視。本次培訓為我局今年繼春節后的業務培訓后的第二次大型培訓，領導非常重視，在培訓前召開了三次有關會議，討論了培訓的方法、內容、時間、對象等事項，并進行了培訓前的動員，強調了培訓的重要性。培訓期間領導不定時到培訓會場視察情況。培訓結束召開總結會議，提出培訓的實際效果、稅干的業務薄弱環節及今后的努力方向。領導親自審核考試題目，嚴格把關，考試期間作為主監考員，嚴格考試紀律。

（二）授課人員認真負責。授課人員主要為機關各股室的負責人，稅收業務理論功底較深，為我局歷次培訓的主要授課力量，因此比較有經驗。培訓前及時將講義分發到每位學員手中，培訓中都能認真授課，不馬虎應付隨便走過場，講課中注重理論與實例的結合，有意識地不間斷地激發學員的學習興趣，培訓課上都留有時間用于學員提問，解決工作中的實際問題，形成良性互動，使培訓不單調乏味。培訓后安排有關問題讓學員課后思考，起到復習作用。

（三）落實考勤及后勤保障工作。人教股嚴抓考勤，做到每次課前、課后兩次點名，課中不定時督查，整個培訓期間除請假的人員外，其他人員齊整，沒有出現遲到早退曠課現象。辦公室做好后勤服務，學員培訓所需的紙、筆、飲用水都能及時保障到位。

（四）制定獎懲措施促培訓。一是對培訓人員考試成績優異的，給予適當物質獎勵，并作為崗位輪換的依據之一，對考試不合格的，按有關規定給予處罰。二是對授課人員及教案進行等級問卷測評，由參訓人員評分，對評選出的優秀主講人員和優秀教案予以一定獎勵，評選過程公開、公平、公正。

三、存在問題及今后打算

經過近10天的崗位培訓，雖然取得了一定的成效，但也存在許多不足。如：由于參加培訓人員的文化基礎不一，業務水平高低懸殊，造成授課的難易把握困難；師資力量不足，授課人員雖然是局里的業務骨干，但授課的方法與能力仍然有差距；部分人員稅收業務基本知識仍未掌握，出現三位同志考試不及格的想象。今后要進一步重視教育培訓工作，根據不同的崗位，不同的人員，舉辦不同的培訓班，進一步強化崗位培訓，提高全體人員的崗位技能。

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第三篇：崗位培訓經驗

寶鋼崗位培訓經驗

把抓職工培訓列入計劃

本世紀初，發達國家國民生產總值的增長，靠科技因素所占比重僅為5%－10%，到六十年代上升為50%左右，到八十年代高達70－80%。因此，搞市場經濟，向集約型轉變的核心是靠科技進步。許多企業的科技進步主要是采取引進先進技術裝備的辦法。但只重視先進技術裝備引進，而不重視人才引進和培養，必重蹈“引進——落后——再引進——再落后”的覆轍。為什么寶鋼引進八十年代初世界先進的技術裝備，現在仍保持九十年代的先進水平呢？一條重要經驗是：走“引進——消化——跟蹤——創新”路。后者與前者的根本區別在于：把引進建立在培養人才基礎上，把培訓工作當作企業的一種經濟行為。寶鋼領導抓培訓像抓生產、財務一樣。列入了議事日程，及時做出決策。每年的培訓計劃，同生產、經營、科研計劃一樣列入寶鋼計劃，下達給各部門，并作為考核依據。寶鋼一把手，黎明董事長每個季度要檢查一次培訓工作，專題討論職工培訓問題。

崗位培訓是培訓的中心

現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，18世紀技術知識生命期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10－15年，目前只5－10年。因此，寶鋼認識到，要創世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。

很多國企連年虧損，資金短缺，主要是產品質量低、成本高、低價銷售就要虧損。相反，國內洋貨橫市，國人購物，以進口原裝為上品，害怕國貨的偽劣假冒。根本原因除體制問題外，主要是企業職工素質低，企業決策者沒有把提高職工素質視為企業生產經營成敗的第一要素。

培訓是提高生產率的基本手段

寶鋼通過培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現減員提高勞動生產率的目的。凡到寶鋼考察過培訓勞動人事工作的人，無不稱贊寶鋼通過培訓減員，提高效率的經驗好。寶鋼自1989年起，五年多來對4374名中級工，進行了為期四五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼70萬千瓦的發電廠目前只有400多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少。現在又在深化大工種的區域工培訓。

寶鋼一、二期定員為達到3萬人時，停止了進人，并逐年裁減兩千人。1995年定員已減到12835人，實現勞動生產率，人均年產鋼達650噸，是全國其他重點鋼鐵企業平均水平的12倍多，創造了世界一流的勞動生產率。培訓搞好了，職工生活也好了。

提高生產率改善職工生活

正如寶鋼黎明董事長說：“我們提高生活，要靠創造出來的財富多。外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創造出能坐汽車的勞動生產率”。日本松下公司的電器是在生產“人”的過程中產生的。他們把培養人看得比生產電器還重要，建立了世界上最大的培訓中心，每年開支40億日元花在職工培訓上，使其在名牌產品的背后擁有一支高素質員工，這就是松下公司長盛不衰的生財之道。寶鋼擁有世界一流培訓設施，一流的培訓工作，創造出一流的勞動生產率，一流的效益，職工收益居全國冶金系統首位，寶鋼之道與松下之道是一樣的高效率、高收益。

要為培訓創造必要條件

在調查中，無論那個企業的領導，都說重視培訓，但實際情況與寶鋼對比，卻有很大差異：

1、機構、人員 寶鋼通過培訓減員提高效率，效果明顯，勞動生產率達到世界先進水平。這與寶鋼培訓機構不斷完善，不斷提高教師（專家）水平與引進好教師有密切關系。而不少企業，把培訓機構縮小了，砍掉了，不搞職工崗位培訓，使職工素質普遍偏低。

2、培訓經費 在調查的企業中只有寶鋼的培訓經費充足，而且還在增加，大多數企業卻在減少。在1994年以前，寶鋼培訓經費除按工資總額1.5%提取外，每年可購100－150萬元的固定資產。教學樓裝空調、裝閉路電視等大項目，單項申請分別又批給100萬元、120萬元等。從1995年起可以按年銷售總收入的5‰提取培訓經費。而大多數企業的培訓經費提取少，還得不到保障，一年不如一年。人員素質不提高，搞市場經濟向集約型轉變是很難的。

3、培訓設施 寶鋼搞一期工程，就建起占地117畝的培訓中心，1992年投資3000多萬元，又建起一個占地32畝，具有當代水平的培訓工場。用275萬美元，全套引進美、日、德四家公司的焊接、儀表、電子、液壓等四個培訓工場，現又正在擴建多功能、綜合型、現代化干部培訓基地，它包括管理基礎培訓中心，繼續工程教育中心，高級技術培訓中心；計算機教學、冶金生產過程仿真、外語、電化教育等四個系統。那些培訓場所裝備差的企業，影響了培訓的效果，延緩了科技進步和向集約型轉變。

4、信息、教材 寶鋼為了創建一流培訓，非常重視國際信息交流和開發教材，每年派出近千人次出國考察。單是培訓就先后派出22名骨干教師去美、德、日等國進修。聘請了美、俄、德、日、巴西等國家的專家教授到寶鋼講學或工作。并與引進了先進教學裝備的德國、日本等四家企業建立了三個聯合培訓中心，每年進行交流。與國外簽訂了合作開發教材的協議。還擬在日、韓、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培養一批國際化的經濟管理人才。

寶鋼如何做好崗位培訓?

１元＝６．４元 今年上半年，寶鋼股份煉鐵廠的４９名作業長接受了寶鋼集團教育培訓中心（以下簡稱教培中心）的“４＋１”綜合研修培訓。培訓結束后，財務人員對培訓效果進行了核算，得出的結果是１元的培訓投入帶來了６．４元的經濟效益。

寶鋼的“４＋１”綜合研修，就是指崗位培訓中，將管理新概念、技術創新思維、相關專業知識拓寬和前沿技術應用四個教學單元與一項生產現場應用成果相結合。教培中心經濟管理研修院副院長王曉紅女士稱，由于去年底寶鋼股份在在作業現場推行“單職制”，管理重心下移。如何提高作業長的綜合素質就顯得十分迫切。而作業長由于未接受過系統的繼續教育，知識老化，對現代化大生產專業化分工的上、下道工序缺乏了解，系統思考和橫向協作的能力較為欠缺，因而必須用一種全新的培訓模式來迅速改變這種狀況。

據了解，“４＋１”綜合研修從課程設置、教學方式到考試方法，都不同于以往的培訓。它的課程包括系統工程學、現代信息檢索、管理系統思考與創新、專利法、知識產權以及技術創新等１２個方面。教學方式上采取理論講座與案例分析、專家答疑相結合。考試則采取課堂與崗位考核相結合的方式進行。每次課程結束后，學員上交一篇小結，全部課程結束，上交一篇論文。結業論文要求學員結合專業和崗位特點，運用專業技術知識，運用計算、繪圖、實驗等基本技能解決實際生產問題。

煉鐵廠財務人員核算后認為：學員的論文或圍繞公司降本增效工作開展，或結合了科研、合理化建議和技改項目的實施，合計效益約８７９萬元。按照國際通行的培訓占產出效益的１０％至１５％的份額計算，此次培訓的初步產出最低應為８７．９萬元，而培訓的總投入為１３．７萬元，其投入產出比為１：６．４，即每１元的培訓投入帶來了６．４元的經濟效益。

培訓像生產一樣列入計劃

寶鋼的教培工作如同寶鋼的生產經營一樣，都采取了集中管理和實施的辦法，形成了“統一領導、集中管理、分工協作、精簡高效”的管理體制。專門設立了教育委員會，負責統籌規劃、統一管理；集團人事部負責制定寶鋼的中長期人才培養規劃和教育培訓計劃；確定教培中心負責實施具體的教育培訓項目；各子公司負責學員的選送和使用工作。

讓寶鋼人引以為豪是，寶鋼用八十年代初的技術裝備，保持了九十年代的先進生產水平。其原因何在？教培中心副主任、黨委書記樊純詩稱，寶鋼已經形成了一套行之有效的辦學機制： 一是將教育培訓規劃、計劃同生產、經營、科研規劃、計劃一起列入公司中長期發展規劃和計劃，并規定企業各級領導親自抓，將員工接受培訓的情況開往各級領導任期內的業績考核內容，接受職工代表大會的監督；

二是以文件的形式規定寶鋼的職工享有根據工作需要參加教育培訓的權利和接受培訓的義務；

三是實施了教師業績考核制、骨干教師津貼制、教育培訓“用戶”滿意單位考核制度等企業教育培訓動態激勵機制；

四是建立了激勵員工崗位成才的制度，包括建立了培訓—考核—使用—待遇一體化、選人—育人—用人相結合的職業資格和崗位資格制度，將員工獲得學歷證書、技術等級證書、崗位資格證書的情況列為職工上崗、任職、聘用和晉升的依據；

五是設立了總額為５００萬元的“寶鋼企業教育獎勵基金”，用于每年獎勵寶鋼的優秀教師、教培工作者、學生、自學成才者、教材、教學成果和教育培訓先進單位； 六是以文件的形式規定寶鋼每年按職工年工資總額的１．５％提取教育培訓經費，這與用于技術工人培訓的經費比例不低于一半。崗位培訓提高績效

寶鋼一位負責人曾經講過，“外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創造出能坐汽車的勞動生產率”。寶鋼認識到，要創世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。寶鋼通過崗位培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現減員提高勞動生產率的目的。寶鋼自１９８９年起，五年多來對４３７４名中級工，進行了為期四、五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼７０萬千瓦的發電廠目前只有４００多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少。現又在深化大工種的區域工培訓。

寶鋼一、二期定員為４萬人。達到３萬人時，停止了進人，并逐年裁減二千人。１９９５年定員已減到１２８３５人，實現勞動生產率，人均年產鋼達６５０噸，是全國其他重點鋼鐵企業平均水平的１２倍多，創造了世界一流的勞動生產率。為培訓創造必要條件

為了做好崗位培訓，寶鋼盡可能的完善了教培中心的軟硬件建設，為培訓創造良好的條件。

一、加強教培設施的現代化建設。目前，寶鋼每年將年銷售額的千分之五投入到教培中心的建設中，目前已建成了包括經濟管理研修中心、繼續教育中心、高級技工培訓中心、計算機教學系統、外語教學系統、電教系統等在內的全國一流的教培機構，年培訓學員五萬人次。教培中心還引進美、日、德等國先進設備，分別建立了六個國際合作的聯合培訓實習中心。并完善了校園網、校園因特網、電信專線與寶鋼主干網、國際互聯網、遠程教育子網的聯接。寶鋼人不出門就能接受教育培訓；

二、加強師資隊伍建設。教培中心除了自己的２２５名師資隊伍外，還聘請了兩院院士張光斗教授等４名著名學者為繼續工程教育顧問，寶鋼還聘請了４８所高校、研究機構的７７名教授、高工為寶鋼的兼職教授，聘請了１１４名專家為兼職教師。近年來，寶鋼為了加快教師向培訓師的轉變，要求教師除了懂專業、具備多種授課形式的能力外，還要能策劃、善開拓、會管理、熟悉教育培訓的全過程，具備教育培訓策劃、課程設計、編寫教材、評估教學效果的能力；

三、完善教育培訓質量評估體系。將教育培訓工作列入寶鋼股份公司ＩＳＯ９０００質量認證體系，接受英國ＢＳＩ的質量外審；

四、編制專業技術人員繼續教育科目指南。該指南分析了國際鋼鐵領域相關專業技術的發展趨勢，概括了寶鋼專業技術人員的知識和能力現狀，提出了專業技術人員的素質要求，從而分專業、分層次、系統地規劃出了未來５年寶鋼專業技術人員繼續教育開展的內容和發展方向；

五、不斷改進教育培訓實施的方法和手段。內容之一是人事部門在寶鋼教育培訓計劃制訂前，深入現場，了解培訓需求，主要設計教育培訓項目；內容之二是寶教培中心在教育培訓項目實施前有足夠時間，通過抽樣調查、訪談等形式，了解“用戶”對教育培訓的建議和意見，提高教育培訓的針對性和有效性；內容之三是在實施教育培訓時，根據成人學員對知識和經驗具備自我整合能力的特點，摒棄“滿堂灌”、“填鴨式”的教學方法，更多地采用做游戲、角色扮演、案例教學、小姐討論、多媒體教學等形式，實現教育培訓方法的多元化；內容之四就是依托社會、與國內外高校和科研院所合作辦學。

運用考夫曼的第四個層次：組織產出（對組織的貢獻和回報）對寶鋼培訓進行分析。

正文：考夫曼第四個評估層次，對組織產出進行評估，即衡量對組織的貢獻和回報。我認為衡量對組織的貢獻和回報，分兩個方面，一方面是目前貢獻和回報，另一個方面是長遠的貢獻和回報。企業在做培訓評估分析時，應該將這兩個方面都考慮到，因為這關系到培訓是否成功，以及組織高層對是否進行培訓的決策。在寶鋼的崗位培訓案例中，組織運用不同的培訓方法，對49名作業長進行了培訓。經過財務人員的核算，學員的培訓效益約879萬元，投入與產出比為1:6.4.但我認為財務人員的核算是不合理的。正如我在前面闡述到的，對組織的貢獻有目前和長遠之分，寶鋼財務人員的相關核算，只看到了眼前的效益，因為他們核算的效益，只是圍繞著學員論文對組織的效益進行評估，沒有看到培訓對學員更深層次的影響，例如學員領會到某種先進的管理理念，并運用到將來的企業管理工作中。所以我認為本案例中對組織產出的評估是不成功的。進一步來講，即此次培訓效益不止879萬元，投入的培訓費按國際標準也應高于87.9萬元。剛好本案例中的培訓費只有13.7萬元，如果假設在進行培訓前，培訓預算100萬元，按照目前和長遠的培訓貢獻和回報標準算，效益為1200萬元，如果按照寶鋼的核算標準，產出效益約879萬元，培訓費高于標準87.9萬元，那么寶鋼高層有可能就否決了此次培訓計劃。所以我認為寶鋼對組織產出的評估和分析是不完整的。

第四篇：地稅局經驗材料

全縣規范權力運行制 度建設工作會議材料

全面規范權力運行制度

確保權力在陽光下運行

甘南縣地稅局（2011年5月）

甘南縣地方稅務局在縣委縣政府的正確領導下，在縣紀檢委和法制辦的關心指導下，始終遵循“權力在哪里，監督就在哪里，制度就完善到哪里”的原則，緊緊抓住減免稅審批和稅收違法行為行政處罰等重點環節，建立了職權有據、裁量規范、運行公正、監督到位的制度體系，切實強化制度的執行力，為構建和諧甘南創造了良好的法制環境。我們的主要做法有：

一、統一思想，深刻領會規范權力運行的重要意義 首先，我局領導高度重視規范權力運行制度建設工作，把此項工作作為防范執法腐敗，促進依法行政的重要內容擺上議事日程。其次，成立了以一把手為組長，其他班子成員為副組長，局機關相關股室負責人為成員的規范權力運行制度建設工作領導小組，并指定監察室具體負責該項工作的組織協調。再次，為了讓全體干部認識到此項工作 的重要性，真正讓每個人熟知權力制度的流程，先后召開了二次全體干部職工大會，明確了工作目標、部署了工作任務，保證了規范權力運行工作的有序進行。

二、規范權力運行，從清權確權起步

我們采取“自上而下”與“自下而上”相結合的方法，按照職權法定、權責統一的要求，對自身法定授權和委托行使的稅收執法、行政管理等涉及行政審批和行政處罰的公共權力，逐項進行清理，摸清職權底數和來源依據，并認真查找分析權力風險點，理清權力運行的關鍵部位和關鍵環節。組織法規股、管理股、稽查局和辦稅服務廳等部門的有關人員對本部門負責實施的法律法規規定的行政權力進行清理和規范，并在多次征求一線執法人員意見和建議后，經過局務會反復討論研究，認真審查復核，對各部門梳理中存在的一些不合理、不細化、遺漏的部分，及時修改細化，力求規范工作更具操作性。通過各部門的共同努力，我局共梳理了35項行政權力事項（其中行政征收19項、行政審批10項、行政監督2項、行政處罰2項、行政強制2項）的設定依據、收費標準及依據、承辦科室和負責人、權力運行流程等，并報經縣法制辦審定后在縣政府網站和我局辦稅服務廳電子屏上公布，做到行政權力透明、公開。

三、監控權力運行，建立健全各項制度

首先，我局按照一項權力建立一項制度的要求，對縣法制辦確定35項行政權力對照省紀委批回的制度范本建立了相應的制度，明確規定了責任單位、責任人、權力行使依據、審批管理權限、申報條件、申報材料、辦理程序和時限、監督檢查、責任追究等相關內容。其次，為了保障執法人員嚴格執行我局制定的各項行政權力制度，我局分別制定了《甘南縣地方稅務局關于執行規范權力運行制度監督檢查辦法（試行）》等三項配套工作制度，對權力運行的合法性、公開內容和方式、行使自由裁量權的合理性等方面進行監督檢查，以加強對地稅部門權力運行工作的監督力度，做到權力接受監督，監督跟蹤權力，保障行政權力運行的合法性、公正性。例如稽查局依據《稅收征收管理法》規定，對納稅人偷稅的，由稅務機關追繳其不繳或者少繳的稅款、滯納金，并處不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下的罰款，針對這百分之五十到五倍的自由裁量權，制定了精細的自由裁量標準，讓權力運行的更加公平合理。最后，繪制權力運行流程圖。對于每項職權，在制定了權力運行制度的基礎上，遵循“規范程序、提高效率、簡明清晰、便民利民”的原則，依法繪制與其辦理程序相對應的權力運行工作流程圖。權力運行流程圖簡單明了，符合行政權力運行規律和操作程序，極大的方

便了納稅人，提高了辦事效率。4月末，為了確保規范權力運行工作落到實處，由分管領導帶領法規科和監察室有關人員對2011年的100多件行政征收，20多件行政審批、4件行政處罰卷宗進行檢查，從檢查結果來看，自從規范權力運行工作開展以來，基本實現了文書格式標準、案卷歸檔完整、執法程序合法、自由裁量合理。

四、監督權力運行，公開透明運行制度

采取多種方式向社會公開權力運行內容和結果。對于依法作出的行政許可或行政審批事項結果一次告知、限時辦結。以縣政府門戶網站、地稅局辦稅服務廳電子屏幕位載體，及時向社會公布機構設置、工作職能、辦事指南，以及各項稅收政策文件，切實做好稅收政策受理和咨詢工作。及時公開了需社會公眾了解的重要收費許可、審批和管理事項，梳理分解后的稅務行政許可、稅務行政處罰等崗位職責和執法職權、依據。

自規范權力運行制度建設工作開展以來，取得了顯著成效。一是行政權力有據可循。我局按照建立健全執行權、監督權既相互制約又相互協調的權利結構和運行機制要求，依法全面清理行政權力、摸清權力底數，繪制了程序嚴謹、執行有序的權利運行流程圖，建立健全各項規章制度，形成一套行之有效的行政權利運行工作機制和模式，使權力“取得有據、配置科學、運行公開、行使依法、監

督到位”，有效遏制腐敗現象的發生。二是行政權力行使規范。自規范權力運行工作開展以來，沒有發生一起行政相對人投訴事件，也沒有發生一起執法人員濫用自由裁量權，損害行政相對人的合法權益的行為。也沒有出現超時辦理行政許可的行為。

規范行政權力運行工作開展半年來，我局執法人員已經基本上能按照制度規定行使權利。但真正能達到權力運行制度的嚴格要求還有一定距離。下一步，我們將根據上級部門工作要求，全面征求各部門的建議和意見，對規范權力運行制度作出相應的修改和完善。確保地稅行政執法的公平、公正、合理、有效，提高我縣地稅部門整體執法水平。

第五篇：寶鋼崗位培訓經驗

把抓職工培訓列入計劃

本世紀初，發達國家國民生產總值的增長，靠科技因素所占比重僅為５％－１０％，到六十年代上升為５０％左右，到八十年代高達７０－８０％。因此，搞市場經濟，向集約型轉變的核心是靠科技進步。許多企業的科技進步主要是采取引進先進技術裝備的辦法。但只重視先進技術裝備引進，而不重視人才引進和培養，必重蹈“引進——落后——再引進——再落后”的覆轍。為什么寶鋼引進八十年代初世界先進的技術裝備，現在仍保持九十年代的先進水平呢？一條重要經驗是：走“引進——消化——跟蹤——創新”路。后者與前者的根本區別在于：把引進建立在培養人才基礎上，把培訓工作當作企業的一種經濟行為。寶鋼領導抓培訓像抓生產、財務一樣。列入了議事日程，及時做出決策。每年的培訓計劃，同生產、經營、科研計劃一樣列入寶鋼計劃，下達給各部門，并作為考核依據。寶鋼一把手，黎明董事長每個季度要檢查一次培訓工作，專題討論職工培訓問題。

崗位培訓是培訓的中心

現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，１８世紀技術知識生命期為４０年，１９世紀為３０年，近半個世紀為１０－１５年，目前只５－１０年。因此，寶鋼認識到，要創世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。

很多國企連年虧損，資金短缺，主要是產品質量低、成本高、低價銷售就要虧損。相反，國內洋貨橫市，國人購物，以進口原裝為上品，害怕國貨的偽劣假冒。根本原因除體制問題外，主要是企業職工素質低，企業決策者沒有把提高職工素質視為企業生產經營成敗的第一要素。

培訓是提高生產率的基本手段

寶鋼通過培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現減員提高勞動生產率的目的。凡到寶鋼考察過培訓勞動人事工作的人，無不稱贊寶鋼通過培訓減員，提高效率的經驗好。寶鋼自１９８９年起，五年多來對４３７４名中級工，進行了為期四五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼７０萬千瓦的發電廠目前只有４００多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少。現在又在深化大工種的區域工培訓。

寶鋼一、二期定員為達到３萬人時，停止了進人，并逐年裁減兩千人。１９９５年定員已減到１２８３５人，實現勞動生產率，人均年產鋼達６５０噸，是全國其他重點鋼鐵企業平均水平的１２倍多，創造了世界一流的勞動生產率。培訓搞好了，職工生活也好了。

提高生產率改善職工生活

正如寶鋼黎明董事長說：“我們提高生活，要靠創造出來的財富多。外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創造出能坐汽車的勞動生產率”。日本松下公司的電器是在生產“人”的過程中產生的。他們把培養人看得比生產電器還重要，建立了世界上最大的培訓中心，每年開支４０億日元花在職工培訓上，使其在名牌產品的背后擁有一支高素質員工，這就是松下公司長盛不衰的生財之道。寶鋼擁有世界一流培訓設施，一流的培訓工作，創造出一流的勞動生產率，一流的效益，職工收益居全國冶金系統首位，寶鋼之道與松下之道是一樣的高效率、高收益。

要為培訓創造必要條件

在調查中，無論那個企業的領導，都說重視培訓，但實際情況與寶鋼對比，卻有很大差異：

１．機構、人員 寶鋼通過培訓減員提高效率，效果明顯，勞動生產率達到世界先進水平。這與寶鋼培訓機構不斷完善，不斷提高教師（專家）水平與引進好教師有密切關系。而不少企業，把培訓機構縮小了，砍掉了，不搞職工崗位培訓，使職工素質普遍偏低。

２．培訓經費 在調查的企業中只有寶鋼的培訓經費充足，而且還在增加，大多數企業卻在減少。在１９９４年以前，寶鋼培訓經費除按工資總額１．５％提取外，每年可購１００－１５０萬元的固定資產。教學樓裝空調、裝閉路電視等大項目，單項申請分別又批給１００萬元、１２０萬元等。從１９９５年起可以按年銷售總收入的５‰提取培訓經費。而大多數企業的培訓經費提取少，還得不到保障，一年不如一年。人員素質不提高，搞市場經濟向集約型轉變是很難的。

３．培訓設施 寶鋼搞一期工程，就建起占地１１７畝的培訓中心，１９９２年投資３０００多萬元，又建起一個占地３２畝，具有當代水平的培訓工場。用２７５萬美元，全套引進美、日、德四家公司的焊接、儀表、電子、液壓等四個培訓工場，現又正在擴建多功能、綜合型、現代化干部培訓基地，它包括管理基礎培訓中心，繼續工程教育中心，高級技術培訓中心；計算機教學、冶金生產過程仿真、外語、電化教育等四個系統。那些培訓場所裝備差的企業，影響了培訓的效果，延緩了科技進步和向集約型轉變。

４． 信息、教材 寶鋼為了創建一流培訓，非常重視國際信息交流和開發教材，每年派出近千人次出國考察。單是培訓就先后派出２２名骨干教師去美、德、日等國進修。聘請了美、俄、德、日、巴西等國家的專家教授到寶鋼講學或工作。并與引進了先進教學裝備的德國、日本等四家企業建立了三個聯合培訓中心，每年進行交流。與國外簽訂了合作開發教材的協議。還擬在日、韓、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培養一批國際化的經濟管理人才。