第一篇：建立規范的企業培訓開發體系

建立規范的企業培訓開發體系

《中國勞動》雜志社記者劉磊--訪北京九鼎方略管理科學研究院常務副院長任秉海

注：該專訪發表于《中國勞動》雜志2004年8月號第30頁面上。為給從事人力資源管理與培訓的領導、學員以及時的服務，現郵件發給各位閱示。

按語：自2002年7月，海爾成為世界首家通過ISO10015培訓管理體系認證的企業，ISO10015標準進入人們的視線，并日漸引起企業管理者的興趣。ISO10015標準如何幫助企業建立規范的培訓開發體系，就此問題，本刊記者采訪了我國最早從事ISO10015國際培訓標準應用研究的專家、北京九鼎方略管理科學研究院常務副院長任秉海。

記者：企業對于ISO9000族質量管理體系標準都比較熟悉，而對

為陌生。ISO10015到底是個什么樣的國際標準？ ISO10015國際培訓標準則較

任秉海：ISO10015標準是由國際標準化組織于1999年底發布的一個非認證標準，它是專門針對旨在彌補組織內成員的素質、知識和能力差距而開展的培訓過程，通過規范培訓過程和實施培訓過程質量控制，達到提高培訓績效的國際標準。這個標準是ISO9000族質量管理體系標準的一個專業化分標準，是ISO9000族標準唯一針對提高組織的靈魂要素—“人”的過程質量的國際標準。凡是在“質量管理”為大背景下的“教育”和“培訓”均可以此標準來解釋。它已于2001年3月20日發布同年9月1日實施，被我國等同采用轉化為國家推薦標準，正式名稱為：GB/T19025-2001質量管理培訓指南。記者：ISO10015作為一個國際培訓標準，它主要有哪些特點

任秉海：ISO10015標準有許多特點，概括起來，主要有如下幾點：

1、強調培訓過程的規范性

標準針對企業培訓過程中客觀出現的各個階段，給出了一個完整的、閉合的、合理的流程導向，為企業的內訓活動，提出了一套良好的運行方法。該標準強調的是，無論你的培訓內容是什么、都應該遵循：確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四大階段而實施。目前國內的企業在現實的培訓中，往往比較重視設計和策劃培訓與提供培訓兩個階段，而確定培訓需求和評價培訓結果兩個階段做得比較弱。通過IS10015標準可以改進這些問題。

2、強調培訓過程的有效性

企業是贏利組織，做任何事情必須有效，能夠產生良好的結果。這種有效性體現在不但對過程的北京九鼎方略管理科學研究院北京朝陽區世紀東方城202-5-1801電話：010-52079813傳真：52079812 網站：http://郵箱：jdfl@iso10015.cn網絡實名：ISO10015九鼎方略博大精深！

規范，還在于在規范的過程質量控制下，使培訓進入一個良性循環。這種有效性在于通過體系的建立，能夠確立一種良性培訓、精細認真的培訓機制與風格，這種機制的確立和長期堅持與推展，也是組織最

有價值資源的一部分。

3、強調培訓過程的持續改進

ISO10015標準規定了培訓的四大階段，五大過程。監視監督貫穿于培訓的四大階段中，持續改進

培訓過程的業績，使偏離培訓策劃方案的培訓質量問題能及時地被發現，并予糾正，使培訓對促進組織的經營目標的實現更為有效，讓組織在市場經濟中更具有競爭力。

4、標準具有廣泛的適用性

一個組織無論其規模大小，生產的產品是什么，行業如何，都可以按照標準提供的規范模式，在繼承和完善組織原有的培訓優勢、特點與方法的基礎上，建立符合ISO10015國際培訓標準的培訓管理

體系，以提供開發知識技能和行為方式的規范流程文件。無論哪個國家的何種類型的組織，凡是采用了

ISO10015標準并有效運行的，均為其帶來了豐厚的利益。

記者：對于我國大多數企業而言，員工的培訓無論是從資金的投入、項目的實施以及培訓監督

上來講，目前都做得不盡如人意。ISO10015標準對企業培訓管理體系的建設有哪些幫助？

任秉海：幫助企業找到正確做員工培訓的方法。它是一個通用的培訓標準，提供了一個可供

依據的基礎標準，提供了方向性的流程描述，至于如何看待它、采用它，由組織從不同的角度、不同的資源狀態下產生的視覺來觀察。既然它是國際標準，主要理論依據和實施經驗，來自于發達國家，可以

說它是集世界培訓經典之大成的，采用它表明企業對培訓標準價值的認可，并會使企業的內訓工作得到

規范。建立體系的過程是一次完整的培訓流程和再造和重組。對于企業的具體幫助可以這樣描述：

第一，ISO10015標準的實施能與組織的人力資源管理工作產生較緊密的結合點。因為，它以結合了組織的戰略和管理要求形成的崗位能力要求為基準，通過績效考核、能力評審等過程，確定出各崗位

上的員工的能力差距，從而能使用一種作為解決辦法的培訓來彌補能力差距，克服了傳統培訓的需求分

析被忽略，造成培訓盲目性較大，針對性不強的弊端。

第二，標準的導入能使組織的培訓得到規范，提高培訓過程的運作效率，降低培訓成本，提高投

入與產出比率，使培訓不再是一種純粹的投入，而成為一種高效的投資。

第三，該標準更強調和注重培訓結果的評價，并通過一定的過程方法控制約束（全過程的監督機

制），使易被忽略的培訓效果評估工作變成不可或缺的過程內容，而培訓結果的評價過程恰恰是以在培

訓設計策劃過程設定的“培訓目標”為基準，通過一定的方法、手段和進行必要的數據統計分析、評價

活動、驗證培訓目標是否實現，并通過評價過程的實施，尋找出實施培訓過程改進的機會和方向，以達

到持續改進培訓效果的目的，這是最核心的幫助所在。但是最終的作用和利益，還是體現在組織的員工

在這一培訓體系的保證下，所接受的培訓，能最大限度地發揮培訓的效能，最大程度地提高員工的崗位

能力，增加組織成員學習與創新的意識，從而促進組織的整體競爭力的持續提升。

記者：一個企業實施ISO10015標準需投入的成本大約是多少？預期能為企業帶來多少回報？

任秉海：企業投入的資源是多方面的，包括人力、財力、物力。人力資源主要涉及到集團或

總公司人力資源管理部門和專門的培訓機構人員。也包括各分、子公司、分廠從事培訓工作的成員或其

他成員。財務資源是根據培訓管理體系覆蓋的范圍、區域和建立體系時是否包括外延至涉及人力資源管

理的各模塊等，而差異很大。一般情況下會有十幾萬至幾十萬元不等的投入，主要視企業設定的目標而

定。

預期的回報也是多方面的：一是體系的建立將確立企業在培訓管理上采用國際培訓標準的領先地

位，特別是體系經確認機構對其有效性和符合性確認，并頒發證書后，可以在對外宣傳中提高企業的知

名度和顧客的關注力，企業的品牌形象價值會得到提高。海爾的培訓體系經過確認后，各大媒體均在第一時間給予了充分的報道，其所產生影響的價值不是能用有數的金錢可衡量的；二是體系建立后，企業的培訓工作總體的規范性和有效性會是一個持續提升的長期過程，將逐步引導培訓工作者培訓理念、意

識的改善、導致精細、認真的職業習性的形成，是企業最有價值的資源；三是培訓的針對性提高，克服

了傳統培訓的盲目性，促成了培訓績效評估機制的達成，能夠使培訓在一種理性、清晰的狀態下實施；四是能夠促進學習型組織的創立，是企業實施發展階段跨越的助推器，產生的影響是深遠的。

記者：ISO10015培訓管理體系的建立對企業的規模和管理水平有哪些要求？

任秉海：一個組織導入ISO10015培訓管理體系標準的條件，沒有特別的限定，但具備下列基

礎時，體系將比較容易建立或會使體系運行的效果更加良好：

第一、最高管理者的創新意識。管理者的創新包括了管理創新，即，能否恰當適時地導入國際標準

和規則，是一個組織的領袖人物宏觀控制能力的具體表現。加入WTO參與國際競爭，應熟知國際競爭

規則與標準，組織的培訓管理搞得再好，如果你不與國際培訓標準“接軌”，將導致在“培訓之道”上

與國際標準沒有共同語言，也就無法聲稱符合國際培訓標準。一個組織人力資源培訓戰略的推展，將構

成一道吸引顧客關注的亮麗風景，是一個組織的“形象產品”具有顯著差異化的標志。

第二、最高管理者的持續推動與充分的資源，是體系成功建立的基本保障。管理者持續的推動，是

管理體系有效建立和運行的基本動力。在培訓管理體系的建設上舍得投入，敢于革新，是企業保持生機

勃發狀態的源泉。

第三、參與者（雙方）的理解與互相配合，是體系能否深化的基礎。一個符合性和有效性較高的培

訓管理體系的成功建立，是咨詢方與企業參與者共同努力而達成的。

第四、企業實施現代人力資源管理的基礎模塊基本形成。培訓管理體系是基于崗位能力要求與員工

現有能力水平之間的差距而展開的。組織內工作分析、職位描述、能力評審、績效考核等文件的形成，將對體系的建立和運行提供強有力的支持。如果當前還未存在上述基礎文件，可以在建立培訓管理體系

時一并建立，更有利于人力資源各個模塊與培訓管理體系的有效融合，運作績效會更明顯。

記者：目前這套體系在國內企業中的認可程度如何？

任秉海：當前我國實施ISO10015的步伐與國際基本保持同步，甚至走在前頭。海爾集團是2001

年12月上旬進行了初次確認，7月27日在海爾舉行的IS010015經驗推介會上頒發了對該體系建立的確認證書。爾后又在安徽江淮汽車集團、中原油田采油五廠等試點。現在大連電力培訓中心正在建立和

試運行ISO10015培訓管理體系。自2001年4月至今。僅我參與授課的ISO10015的培訓班就有25個，約有1500人，幾百家大中型企業的人力資源管理和培訓管理的主要領導和主管熟悉和了解了該標準的作用和意義，這反映出大中型企業的培訓工作尋求按此標準進行規范的需求是相當旺盛的，也反映出企

業家的理念正在發生著深刻的變化。

記者：您曾參與海爾、江淮汽車、中原油田等單位培訓體系的建立，能否談談他們的成功經驗嗎？

任秉海：要說成功之處，我以為首先是一個新的事物出現以后，其本來意義能夠迅速地被組織的最高管理者所洞察，體現了管理者敏感的識別力和膽識；其次這幾個單位的培訓基礎都比較好。海爾的培訓已搞得非常精細，他們用9A模式，從集團瞄準世界500強的總目標所截止的時間期限，倒推計時，分解任務和目標，并逐步識別出集團各個崗位上的員工的能力差距，進而針對差距展開內訓。江淮汽車的學習型組織搞得相當有成就，企業員工追求青春為生命而閃光，生命為工作而精彩，這種追求已深深

鐫刻到員工的心靈，體現在行動上。我在為他們做咨詢時，經常到廠區了解調研，看到工人們為完成生

產任務，自覺加班加點。人們臉上洋溢著對自己的崗位、對自己的企業的信任和自豪，這是企業的無價

之寶；再次，他們都能夠尋找到對上符合標準的要求，對下與自己企業的當前資源、現狀和實際相結合的應用點。例如江淮汽車采取的內部培訓師培養、選拔、晉升與資格保持的管理機制，能夠促進與激發

培訓師隊伍的素質與能力的提高。其中一項強制規定，即各個分廠、車間黨支部書記必須有本集團設置的高級培訓師的資質，減少空洞的說教，多做實事。把工作重點放在以提高員工的素質和能力上，進而

增強員工個人價值競爭力，員工對領導的滿意率普遍很高。中原油田采油五廠的培訓監督的職責授權給

行政監察科，與其原來的職責相吻合，既未增加機構、人員成本、又有效地與現行的組織結構結合起來，達到符合標準的要求的目的。

各方對標準的認識正在逐步深化，無論是咨詢方還是企業，在建立培訓管理體系時，均需要不斷的改進。我認為作為咨詢方，在幫助企業建立體系時，應當升華過程所涉及的內容，與現代企業人力資源

管理中的績效、工作分析、職位評估和職位描述中的素質與能力要求相結合，確定出基于績效的崗位勝

任特征，確保員工勝任崗位工作，使其發揮出最大潛能。

記者：能否預測一下ISO10015標準今后在中國企業的發展狀況？

任秉海：ISO10015作為規范企業培訓的標準，它的主要采用對象群是中大型企業，需要證實

其在人力資源管理與培訓上具有不同于其他組織的顯著差異化，通過建立并運行這樣的一套規范的培訓

體系，會增強品牌的競爭力。我大膽地預測，凡是追求管理創新、提高企業競爭力的組織都會對它有需

求。但是它的采用會隨著企業管理者的創新意識、資源和人力資源管理狀態的不同而有差異。我們不提

倡做事一窩蜂，不分資源、不講條件地只圖趕時髦。企業采用這個標準不一定導致最終對培訓管理體系

確認、發證，但學習它、了解它并按照它提供的思路逐步規范培訓，還是一條較為可行的辦法。

第二篇：如何有效的建立企業培訓體系.

如何有效的建立企業培訓體系

大家知道, 現代商業競爭實際上是員工能力與素質的競爭, 誰擁 有高素質的員工誰將獲得競爭優勢, 正如沃爾碼創始人山姆所說:企 業的技術、專利等可以購買或復制, 但惟獨員工能力難以購買和復制;蓋茨也說“將我們公司最好的 20人拿走,微軟在世界上將變得無足 輕重。”可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決—— 但空降兵失誤的案例比比皆是, 即便能招聘到合適的人員也還必須對 其融入企業文化價值觀進行培訓。

隨著各行各業所面臨的競爭不斷加劇, 企業更迫切需要提升核心 競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位,許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求,企業內部員工面對新的機遇與挑戰,員 工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業的層相信對員工進行有效 培訓將取得可觀的回報。現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質, 還對企業發展起到戰略推進的作用。通過培訓能在企業內部推動變革, 戰略推進與發展,組織融合;還能推廣企業品牌輸出。

但培訓效果到底如何呢? 對于培訓, 在企業中真實幾分歡喜幾分憂, 培訓的好處是不言而 喻的,不然企業不會這么重視培訓了,但現狀卻是不容樂觀,企業把 培訓視為投資, 但由于培訓效果卻不好, 從而使得這種培訓“虧本” 了,難怪有人說培訓成了“賠了夫人,又折兵”。究其本質----是因 為缺乏有效的培訓體系。

1、培訓定位不清 :觀念不正確,培訓成了臨時抱佛腳,領導重 視得多,參與得少;沒有與企業的長期發展戰略相聯系;缺乏培訓的 總體戰略思路 “ 流行什么培訓什么? ”

2、培訓責任不明 :培訓是

乏支持;鼓吹培訓是福利,忽視員工參加培訓的義務;

培訓需求不準:沒有科學的培訓需求分析;培訓 項目 設置不合理;結果要么重視高層,要么重視基層;

3、培訓環境不好 :誤解培訓是萬能的;不注重塑造一種有利于 培訓的氛圍;輕視培訓與其他人力資源措施的連接;沒有施展的空間, 造成培訓的人才難以得到能力發揮而流失;

4、培訓資源不齊 :缺乏對培訓進行有效的資源支持;沒有培訓 時間保證;缺乏培訓資金支持;很少培訓專業人員的投入;

5、培訓實施不實 :培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而 定;培訓方法選擇不當;缺乏培訓過程中的有效溝通;甚至有些培訓 成了走過場,過分追求課程效果,根本忘記了培訓的目的是什么?

6、培訓轉化不力 :在培訓前期花費的時間多;而沒有進行培訓 的有效評估;缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試;培訓需要進行系統思考

培訓不僅僅是彌補員工現實階段的知識、技能與能力的不足, 也 培訓員工未來生涯發展所需的知識、技能與能力, 這也是我們所說的 開發, 即培訓包含兩方面的內容 —— 滿足現實工作需要和支持員工未 來符合組織需要的發展。這也是現代人力資源管理與傳統人力資源管

理的最大區別。總的來講, 僅僅滿足員工工作需要和未來發展的培訓 只屬于中低層次的培訓, 真正的高層次培訓是與公司戰略目標和宗旨 聯系在一起, 培養員工將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和 分享,營造一種鼓勵員工持續學習的工作環境。

培訓是一種 “ 投資 ” 行為, 只有與組織的戰略 /目標緊密聯系才能持 久推進改善績效與發展企業競爭力作用,培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力并保持正常推進步驟;只有在員工 職業 發展管理中發揮作用, 才會有效調動員工的培訓熱情, 從而使員工的 培訓由被動轉化為主動;培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源;兼顧現實與未來,保持培訓的持續性與繼承性。

樹立培訓責任

企業要提高培訓效果,以前那種人力資源部門唱 “ 獨角戲 ” 的局面 就必須予以終止,應建立一種廣泛的培訓責任體系。

當然, 作為企業培訓機構應負起主導作用來:開發并初步完成各 職類職種的課程與教材體系;引進或開發外部合作伙伴急需的骨干課 程;拓展外部師資網絡,穩固外部講師資源;建立內部師資選拔、培 養、激勵機制, 加快內部師資隊伍建設;盡快搭建企業培訓開發機構 內部各功能板塊, 使之規范化有效運作;摸索企業培訓開發機構的運 營模式。

個人對培訓有最基本的責任 —— 投入時間、精力與金錢;管理者:培訓的落實依賴所有層次的管理者, 應將培訓納入到管 理的主要活動中 —— 確認培訓需求;創造有利于學習的環境;過程監

控;結果評估;對于各級管理者要建立起責任來,作為企業就必須清 楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說, 并納入其績效評估, 只有這 樣才不會流于形式。

所有者:培訓成效的主宰者 —— 將培訓融入核心策略;給予足夠 培訓資金;要求經理履行培訓職責;明確培訓原則

我們在進行企業培訓時, 應先滿足企業的現實需要;不要好高務 遠,還沒有學會爬,就想著飛,應一步一步的前進。培訓也要講市場 第一, 要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是 培訓市場,但培訓要有定單,就要研究培訓如何適應企業需要,首先 就要了解企業需要什么。因此,企業培訓要學以致用、符合公司戰略 利益、滿足員工發展要求, 以及給予員工能力發揮的空間,不然不但 培訓效果達不到目的, 而且培訓好的員工由于沒有發揮能力的空間也 會導致離開企業。

構建與實施企業培訓體系

培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的 與企業理念、戰略進行聯結, 才能確實地體現出培訓對企業戰略價值 作用。首先,企業遠景理念決定企業經營戰略目標,企業采取不同的 戰略對人力資源管理理念產生重要影響(低成本戰略、創新戰略對在 不同程度上決定企業培訓投入的對象和重點不同, 是進行培訓還是從

外部直接招聘高素質人才等;其次,人力資源理念決定企業的培訓 策略和推進方式(是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培 訓、是按層次進行推進還是按職能別推進;最后對培訓實施進行評 估以建立培訓體系循環。

企業培訓體系建立要明確回答三個問題

1、決定哪些層次員工的培訓重點;

2、決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵;

3、決定哪些培訓方案是最需要的。

第一、進行培訓需求分析 —— 即企業要不要做培訓的決策問題, 主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析;作為開展企業培訓 工作的第一步, 首先清楚的是:企業是否需要進行培訓 —— 即培訓什 么的問題。企業的培訓需求來源于兩個方面,一是組織的需求,二是 員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整,以及應 對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任 崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求, 以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析 —— 考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過 組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級 和同事對培訓活動的支持一定的情況下,培訓是否符合需要;

人員分析 —— 確定那些人需要培訓。包括分析:查找原因 —— 判 斷業績不佳到底是什么原因引起的,是知識、技能或能力不足。還是 由于工作動力不夠, 或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培

訓。確定員工是否作好培訓準備。工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重 要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培 訓中強調那些知識、技能以及行為。在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順 序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織 分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不 了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。第二，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算； 第二，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算； 在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓 計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標 和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以 及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日 程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加； 計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其 他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要 做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、第三 進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選 進行培訓課程的設計 擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方 法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主 要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要 來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與 課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以

下標準進行——專業能 力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教 學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安 靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培 訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方 式等。第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等； 第四 第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和 第五 效果評估等。培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如 大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從 塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓 成果轉化進行監測。對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評 估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管

理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一 般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收 程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的 成果。

第三篇：如何有效的建立企業培訓體系

如何有效的建立企業培訓體系

大家知道，現代商業競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優勢，正如沃爾碼創始人山姆所說：企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對其融入企業文化價值觀進行培訓。

隨著各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求，企業內部員工面對新的機遇與挑戰，員工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業的層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業發展起到戰略推進的作用。通過培訓能在企業內部推動變革，戰略推進與發展，組織融合；還能推廣企業品牌輸出。

但培訓效果到底如何呢？

對于培訓，在企業中真實幾分歡喜幾分憂，培訓的好處是不言而喻的，不然企業不會這么重視培訓了，但現狀卻是不容樂觀，企業把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，從而使得這種培訓“虧本”了，難怪有人說培訓成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質——是因為缺乏有效的培訓體系。

培訓定位不清：觀念不正確，培訓成了臨時抱佛腳，領導重視得多，參與得少；沒有與企業的長期發展戰略相聯系；缺乏培訓的總體戰略思路“流行什么培訓什么？”

培訓責任不明：培訓是人力資源部的事，高層與直線經理缺乏支持；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務；

培訓需求不準：沒有科學的培訓需求分析；培訓項目設置不合理；結果要么重視高層，要么重視基層；

培訓環境不好：誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有施展的空間，造成培訓的人才難以得到能力發揮而流失；

培訓資源不齊：缺乏對培訓進行有效的資源支持；沒有培訓時間保證；缺乏培訓資金支持；很少培訓專業人員的投入；

培訓實施不實：培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而定；培訓方法選擇不當；缺乏培訓過程中的有效溝通；甚至有些培訓成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什么？

培訓轉化不力：在培訓前期花費的時間多；而沒有進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試；

培訓需要進行系統思考 培訓不僅僅是彌補員工現實階段的知識、技能與能力的不足，也培訓員工未來生涯發展所需的知識、技能與能力，這也是我們所說的開發，即培訓包含兩方面的內容——滿足現實工作需要和支持員工未來符合組織需要的發展。這也是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別。總的來講，僅僅滿足員工工作需要和未來發展的培訓只屬于中低層次的培訓，真正的高層次培訓是與公司戰略目標和宗旨聯系在一起，培養員工將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵員工持續學習的工作環境。

培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯系才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力并保持正常推進步驟；只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源；兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。

樹立培訓責任

企業要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱“獨角戲”的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。

當然，作為企業培訓機構應負起主導作用來：開發并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網絡，穩固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業培訓開發機構內部各功能板塊，使之規范化有效運作；摸索企業培訓開發機構的運營模式。

個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；

管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創造有利于學習的環境；過程監控；結果評估；對于各級管理者要建立起責任來，作為企業就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，并納入其績效評估，只有這樣才不會流于形式。

所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；

明確培訓原則

我們在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業需要，首先就要了解企業需要什么。因此，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由于沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。

構建與實施企業培訓體系 培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業采取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰略、創新戰略對在不同程度上決定企業培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最后對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。

企業培訓體系建立要明確回答三個問題

2決定哪些層次員工的培訓重點

2決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵

2決定哪些培訓方案是最需要的

首先進行培訓需求分析——即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓——即培訓什么的問題。

企業的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯系才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力并保持正常推進步驟；只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源；兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。

樹立培訓責任

企業要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱“獨角戲”的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。

當然，作為企業培訓機構應負起主導作用來：開發并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網絡，穩固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業培訓開發機構內部各功能板塊，使之規范化有效運作；摸索企業培訓開發機構的運營模式。

個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；

管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創造有利于學習的環境；過程監控；結果評估；對于各級管理者要建立起責任來，作為企業就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，并納入其績效評估，只有這樣才不會流于形式。

所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；

明確培訓原則

我們在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業需要，首先就要了解企業需要什么。因此，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由于沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。

構建與實施企業培訓體系

培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業采取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰略、創新戰略對在不同程度上決定企業培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最后對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。

企業培訓體系建立要明確回答三個問題

2決定哪些層次員工的培訓重點

2決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵

2決定哪些培訓方案是最需要的

首先進行培訓需求分析——即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓——即培訓什么的問題。

企業的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等； 第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四篇：企業培訓體系的建立重點

單元一.培訓在企業中的地位和模式 1.培訓與教育、發展的關系 從人力資源的角度：

培訓、教育、發展都關注員工知識、技能及態度的提升

2.培訓的常見誤區 培訓不能產生利潤 培訓效果不能立竿見影 培訓是“為人作嫁衣”

培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在招聘和“挖人”上 培訓是培訓部門的事，效果不佳，唯你是問 把培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理 3.培訓部門在企業中的地位 培訓部 Training Department 培訓發展部 Training&Development Dept 教育中心 Education Center 學習發展部 Learning&Development Dept

企業大學：

如海爾大學、Motorola University 知識管理部門 Knowledge Management 4.培訓與企業戰略

企業高層管理者應考慮培訓職能的意義： 別人有，我也得有？ 培訓經費的消費口？ 吸引人才、留住人才的手段？ 企業管理層與員工溝通的高效紐帶？ 傳播文化、搜集整理隱性知識的知識庫？ 幫助企業制定經營戰略的智囊團？ 提升企業經營效益的助推器？ 5.培訓的意義

企業競爭力的根本體現是員工素質 知識和技能是員工素質的重要方面 知識： ①

顯性知識 Explicit Knowledge ② 隱性知識 Tacit Knowledge 具有強競爭力的企業善于將員工的隱性知識迅速轉化成企業共享的知識 培訓是這一轉化過程的有力手段

美國的統計：培訓可以使經濟效益提高可達24% 加拿大的統計（國家勞工教育質量中心）：勞工素質提高10%，可以使工廠生產力提高8%；而資本投入增加10%，只帶來3%的生產增長

培訓，就象吃補品，是防患于未然；企業出了問題補救，便象是吃藥品，是不得已而為之。松下幸之助說：“培訓員工很貴，但不做的話代價更貴。”

6.培訓與企業文化

培訓文化是企業文化的重要部分。

淡薄的培訓文化、發展中的培訓文化、成熟的培訓文化。6.1.培訓文化淡薄的表現 培訓活動與商業目標無明確關系 培訓支出被當作費用，而不是投資 培訓工作只是培訓部門的工作 培訓被視為浪費時間的活動

培訓無計劃性，想起什么做什么，且缺乏堅持

無人關心管理者以現有的素質是否勝任目前工作并能滿足企業發展需要 沒人過問員工對培訓的需求

只有少數管理者才有接受培訓的機會 培訓管理沒有明確的目標和責任 培訓內容單調，多為知識和技術性內容

培訓形式死板，激發不起參與者的興趣 培訓結束后便無人問津 6.2.發展中的培訓文化

培訓成為人力資源或銷售活動的重要職責 培訓被視為勝任工作的重要途徑

培訓有制度和計劃，并強調培訓的系統性

培訓內容豐富，形成知識、技能、心態三位一體的結合 培訓形式多樣，給受培訓者更多的參與機會 重視培訓信息的收集和整理 對培訓效果進行評估 有更多的培訓資源可以利用 配合人力資源規劃的需要 強調對培訓需求的確認 有明確的培訓管理目標和職責 多數人有機會參加在職或脫產培訓 6.3.成熟的培訓文化

培訓與組織目標和戰略相結合

培訓工作不再只是培訓工作者的職責，也成為部門經理的重要職責 培訓被視為組織發展和個人發展的有效途徑

培訓計劃更加強調系統性和成長性

培訓參加者在選擇培訓內容、形式、時間、地點方面有很高的自由度 完備的培訓信息系統得以建立并良性運作

進一步強調對培訓需求的滿足和對培訓效果的跟蹤評估 培訓資源社會化

培訓結果成為組織評估個人發展的重要部分 通過培訓企業文化得以更好的發展 貫徹實施學習型組織，建立知識管理體系 7.培訓部門的任務 促進組織戰略的形成和實施 推動組織文化建設 開發完善人力資源 開發并合理利用培訓資源 促進組織效益提升 提高組織競爭力 8.培訓模式 系統型模式、關鍵因素模式、顧問型模式、所羅門型模式、持續發展型模式、學習型組織模

式 8.1.系統型模式

企業中最普遍采用的模式

8.2.CEM 關鍵因素模式(Critical Events Model

8.3.顧問型模式

培訓部門是企業“內部市場供應商”

8.4.所羅門型模式 因英國經濟學家所羅門在其著作中倡導而得名，將培訓部門看作是企業戰略促進者。

8.5.持續發展型模式

提出了實現組織學習和持續發展必不可少的7個活動領域

1、企業管理政策

2、職責與角色要求：對象包括高層管理者、經理人員、人力資源部門人員及員工

3、培訓機會及需求的分析和確定

4、學習活動的參與：通過激勵和協商，而不是強迫

5、培訓規劃：從培訓預算開始的一系列政策和具體內容

6、培訓收益

7、培訓目標：目標的確定應滿足組織持續發展的要求，或以此為特征 8.6.學習型組織模式

由圣吉教授在其１９９０年《第五項修煉－學習型組織的藝術與實踐》中倡導(1.系統思考 Systems Thinking ①

注重全局、局部之間互動(2.自我超越 Personal Mastery ① 學習型組織的精神基礎 ② 第一步是建立個人愿景 ③

不斷突破愿景，實現新的愿景(3.改善心智模式 Mental Models ① 開放的環境和實質貢獻是改善心智模式的關鍵 ② 對自己心智模式的反思 ③

對他人心智模式的探詢(4.建立共同愿景 Shared Vision ①

共同愿景應與大部分員工的個人愿景方向一致，使共同愿景成為員工自己的愿景 ②

共同愿景所激發的力量是巨大的，孕育著無限的創造力(5.團隊學習Team Learning ①

團隊學習能夠使團體成員很好地合作，使目標得以實現 ② 團隊學習要求開放型的交流形式 8.7.學習型組織的特點

強調分權與授權，而不是集權

領導注重學習，不斷更新，把學習當成工作重要的一部分 領導者成為企業的設計師和教師

個人學習對組織發展的重要影響得到認可 員工之間的相互影響和反饋促進團隊學習

鼓勵創新及個人成長與發展，并允許失敗，同時努力培養責任感 8.8.學習型組織實例--知識企業

知識主管(學習主管、智力資本主管、智力資產主管 ：

企業知識應運和技術戰略的組織者、代言人。他不一定是公司中對所有技術最了解的人，但他能夠通過向最佳技術人員咨詢而迅速知道什么是最主要的，然后在整個公司的背景下作出判斷。知識管理是包括信息管理、技術開發、員工教育培訓和市場分析等在內的綜合管理。可口可樂、通用電氣等公司已設立這樣的職位。

8.9.知識企業的網絡—層次型組織結構

最上一層為項目小組層：項目小組從事知識創造的活動，如新產品開發、工藝流程設計等，成員是從經營管理層中不同部門選拔出來的，直到完成小組任務

中間的一層為經營管理層：執行企業日程管理工作，為行政式組織結構 最底層為知識庫層：不是組織實體，而以文本、數據的形式存儲于計算機中，或體現在公司遠景和組織文化之中。是上兩個層次創造的知識分類整理后的結果

8.10.知識庫系統 知識庫

(1.有關企業各種信息的電子數據庫(2.人力資源情況索引(3.企業內外學習資源索引(4.員工相互學習、交流工具 傳輸網絡 運用系統

單元二.系統型培訓體系的構成概述 培訓體系的構成

1.培訓的組織管理 負責組織、協調企業整體培訓工作的部門或崗位，常隸屬于人力資源部 2.培訓需求管理

需求提出和申報 需求分析 需求確認 編制培訓計劃

3.培訓實施、反饋管理 課程設置

講師培訓與選擇 培訓教材的選用、編寫 評估、反饋的方法及實施

4.培訓后勤保證

通常由行政辦公或后勤部門負責 場所確定和布置 設備、器材準備 資料購買、印刷和裝訂 交通保障 食宿保障

休息場所保障，等 單元三.培訓需求分析

需求分析的任務、需求分析的四個層次、需求信息的來源、了解需求的方法、需求確認

1.培訓需求分析的任務 回答如下問題: 為什么要采用培訓方式? 誰需要培訓? 需要什么培訓? 培訓的時機與長度? 培訓的成本? 培訓的方式? 培訓的地點? 2.需求分析的四個層次

個人層次、職務層次、組織層次、戰略層次(1.個人層次需求分析

部門經理通過與員工簽定績效協議(包含個人發展計劃 共同確定員工個人的培訓需求 部門經理匯總本部門員工的培訓需求

培訓部門匯總所有部門的結果總結普遍需求與個別需求 普遍需求可能會代表一部分組織需求(2.職務層次需求分析

“崗位(職位 說明”一般只是對崗位要求的最低標準, 對知識、技能和態度的描述不具體 變化中的崗位要求引發職務層次的培訓需求

(3.組織層次需求分析

通過對組織的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的有效方法

(4.戰略層次需求分析 對培訓需求的未來分析

組織可能出現的變革引起關鍵業務問題（CBI）及優先關注的改變 人力資源數量與結構變化趨勢 員工滿意度跟蹤

4.了解需求的方法 面談、訪問 問卷

數據、資料（績效協議、外部信息等）分析 觀察（較適合于生產作業和服務性工作人員）

5.需求確認 通過主題會議確認 ①

普遍培訓需求 ② 個別培訓需求 ③ 短期培訓需求 ④ 長期培訓需求 ⑤

目前培訓需求 ⑥ 未來培訓需求 單元四.培訓計劃的制定 1.計劃的分類與內容 供應為先計劃、部門培訓計劃、培訓支援計劃 1.1.供應為先計劃

由培訓部門根據需求分析制定出的培訓計劃，常為計劃 培訓類別、培訓課程、培訓時間、講師來源 培訓費用分攤方式 目標學員及理想人數 1.2.部門培訓計劃

部門根據自身情況制定的培訓計劃，常為計劃 1.3.培訓支援計劃

由培訓部門制定，目的是配合部門培訓計劃的貫徹實施 具有靈活機動性 2.計劃制定的原則 以培訓需求為依據 以企業發展計劃為依據 以各部門的工作計劃為依據 以可以掌控的資源為依據 3.計劃制定的步驟 需求調查 分析數據

制定培訓解決方案 培訓計劃的溝通與確認 4.計劃確定的常用方式 培訓計劃會議 部門經理溝通 領導決策

5.計劃的實施控制 時間調整

培訓需求偏差糾正

在預算范圍內增加新培訓項目 培訓部門與各部門的溝通 員工培訓記錄 6.員工培訓記錄

培訓記錄可作為職員升遷的參考資料之一

員工人手一本培訓記錄手冊，記載加入公司以來參加過的培訓課 培訓部門按月輸入職員上課資料，編印給部門經理

員工將自己參加外部培訓通知培訓部門備案 單元五.培訓課程的設置 1.培訓內容的五個層次 初級層面

1、知識培訓（產品、業務）

2、技能培訓（溝通、管理）

3、心態培訓（應對壓力）深度層面

4、思維、觀念轉換培訓（成功者的7個習慣）

5、潛能開發培訓（NLP、戶外拓展訓練）2.培訓分類 崗前（導向）培訓、在崗培訓、脫崗培訓、職業生涯規劃 2.1.崗前（導向）培訓

企業歷史、文化：企業目標、使命、管理哲學和價值觀 組織結構 產品/服務、市場 競爭優勢

企業政策與行為規范 人力資源政策與法律文件 日常事務流程 本部門業務知識 職務說明 績效協議簽定 3.培訓方式 課堂培訓、現場培訓、自學、在線（遠程）培訓、拓展訓練課程的設計

制定培訓目標

選擇課程設計者或提供者 規劃教學和培訓形式 設計、制作培訓教材

4.培訓

準備其它培訓資料 5.培訓目標

一個明確的培訓目標應包括：

1、行動：培訓后學員能做到什么

2、條件：在實際工作中運用培訓中所學時，學員可能會遇到哪些限制

3、標準：學員在培訓后可被接受的數量和質量表現 6.培訓設計者或提供者的選擇

企業自己設計還是外購培訓，應考慮： 預算

培訓的重要與緊迫程度 將接受培訓的人員數量 培訓的頻繁程度 現成培訓材料的適用性 設計資源

7.培訓外購的注意事項 看培訓計劃內容 培訓內容 培訓重點

每項內容的培訓形式

講師資質

專業知識與從業經歷，對企業問題和需求的敏感度 溝通、啟發、綜合、控制能力 培訓前給抽樣溝通的學員的印象 評估與跟蹤方法 培訓機構/講師口碑 8.培訓教程一般格式

培訓課題：_________________________ 培訓長度： 目標學員： 培訓目標： 培訓前準備：

9.培訓形式 講授 討論 問答 案例

視聽內容 角色扮演 操作實踐

游戲及戶內外活動 10.培訓課程的維護與改善

由培訓部搜集有關回饋與設計者和講師研究

定期由培訓設計者或該課程培訓專家修訂課程內容與形式 修改后記錄在案

單元六.培訓實施與后勤

培訓培訓師、試點培訓、培訓資源落實、培訓實施要點、后勤準備工作清單 1.培訓培訓師 1.1.培訓師應具備的理論知識 成人學習的特點 培訓與教育的關系和區別 對培訓師的基本要求 不同學習方式的效果比較 培訓可采取的不同方式

1.2.培訓課程的設計思路和方法 開放式與封閉式設計思路 培訓課程設計方法

1.3.培訓師應具備的意識和技能 不同的溝通風格傾向 培訓師的自我定位 培訓師儀表 培訓場地及設施 商務講演技巧 提問技巧

答疑、處理異議技巧 鼓勵參與技巧 活動指引技巧 培訓過程控制技巧 培訓設備使用技巧 傾聽與觀察 反饋技巧 2.試點培訓

如有可能，應邀請培訓專家和目標受訓者做試點培訓：

發現問題和弱點 調整時間分配 發現學員的接受情況 積累經驗 3.培訓資源落實 培訓計劃

--學員、培訓設施、講師 培訓輔助設備、用具及教學材料 財務預算與費用分攤 4.培訓實施要點 目標學員的選擇 培訓通知 培訓的環境準備 培訓師培訓技巧 培訓結束與評估 5.后勤準備工作清單 培訓地點

房間和座位的安排 茶點和膳食

旅行

教材印刷與保管 參加人員需用物品 視聽教具和其它設備 單元七.培訓評估與反饋

評估反饋的意義、培訓效果體現、培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估、四層面評估模式、評估信息的收集、培訓跟進

1.評估反饋的意義

有助于管理者對培訓項目的有效性作出決策 對影響培訓有效性的方方面面加以完善

對培訓心得的交流，使培訓資源得到更廣泛的推廣和共享 對培訓進行全程控制，及時糾偏改善 2.培訓效果體現 促進商業目標的實現 成本減少 質量提高

達到某一行業標準 顧客滿意度提高 員工滿意度提高

員工適應變化的能力更強 工作效率提高 3.培訓前評估 培訓需求整體評估

培訓對象知識、技能和工作態度評估 培訓對象工作成效及行為評估 培訓計劃評估 4.培訓中評估 組織準備工作評估 學員參與情況評估 內容和形式評估 對講師的評估 后勤管理評估 5.培訓后評估 目標達成情況評估 效果效益綜合評估 培訓部門績效評估 培訓綜合評估 6.四層面評估模式

柯克帕特里克四層面評估模式(Kirkpatrick Model 反映層面、習得層面、行為層面、績效層面 6.1.一級評估—反映

培訓后的即時評估：培訓評估表

學員對培訓內容、培訓條件、講師等做評價，更多反映學員對該培訓的心理反應

反映課程吸引力程度，但對培訓實際效果的反映不強 6.2.二級評估—習得

適用理論及硬性技能培訓：考試測評 不反映學員對該培訓的態度 在一定程度上反映培訓實際效果 二級評估方法示例

方法一： 上課前測驗，下課前測驗同一份題目，看兩者間的成績差異。方法二： 下課后三個月向學員發出問卷，看他們是否學以致用。方法三： 下課后三個月召開會議，讓學員分別說出應用上的心得。6.3.三級評估—行為表現

反映學員在工作表現上有何積極變化 對培訓內容的改善有幫助 三級評估方法示例

方法一： 下課后三個月發問卷給學員的上司，讓他們填寫下屬學以致用的成績。方法二： 下課后三個月拜訪每一位學員的上司，和他們談學員學以致用的成績。方法三： 下課前指派項目，要求三個月呈交，讓導師與管理層批閱。

6.4.四級評估—績效

反映培訓為組織帶來的效益及影響 最能體現培訓效果

需要業務部門及財務部門的積極配合 7.評估信息的收集

資料收集：有關部門培訓的檔案材料 觀察收集 面談收集 問卷收集 8.培訓跟進

是三級和四級評估的體現 意義： 完善培訓評估 評價培訓綜合效益 增強培訓效果 保持員工培訓積極性

保障培訓良性發展循環 單元八.培訓管理與案例

企業培訓政策和制度、培訓預算、培訓溝通、培訓管理的其它方面、典型案例 1.企業培訓政策和制度

培訓參與制度、培訓服務制度、崗前職前培訓制度、培訓考核評估制度、獎懲制度

1.1.員工參與制度 員工參與制度示例

每人每年規定不少于若干小時學習

（2）可按不同職級或部門劃分三四種不同的數字（3）可按公司業務發展速度每年調整（4）可制定每人每年培訓最高資助費用

（5）有些公司每年指定工資的一個百分比作為培訓費用

（6）員工參加外訓后，應將所學內容與同事分享，評價培訓項目的質量和培訓人員水平。

1.2.經理參與制度 經理參與制度示例

（1）每一位經理都有責任當導師

（2）指定當導師的時間每年不超過若干小時

（3）被邀請當導師的經理必須先參加“培訓培訓師”課程

（4）按每年當導師的時數給與獎勵，并作為工作表現評估的一欄 1.3.培訓服務制度

適用于投入較大，特別是員工帶薪離職培訓的項目 由兩部分組成：(1.培訓服務制度條款

員工正式參加培訓前，要根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請 培訓申請批準后，要履行培訓服務協約簽定手續

服務協約簽定后方可參加培訓(2.培訓服務協約條款

參加培訓的時間、地點、費用和形式等 參加申請人

參加培訓的項目和目的

參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要在企業服務的時間和崗位 參加培訓后若出現違約的補償 部門經理人員的意見

參加人與培訓批準人的有效法律簽署 1.4.崗前職前培訓制度的內容

崗前職前培訓制度的意義和目的 需要參加人員的界定

特殊情況不能參加培訓的解決措施 主要責任人：部門經理或是培訓部門 培訓基本要求和標準：內容、時間、考核等 培訓方法

1.5.培訓考核評估制度(1.目的

檢驗培訓的最終效果

為培訓獎懲制度的確立提供依據 規范培訓相關人員行為

(2.培訓考核評估制度的內容 考核評估的執行者：培訓部門、部門經理或其它 考核的項目范圍 考核的標準區分 考核的主要方式 考核的評分標準 考核結果的簽署確認 考核結果的備案 考核結果的證明 考核結果的使用（獎懲制度）1.6.培訓獎懲制度 制度制定的目的 制度的執行組織及程序 獎懲對象說明 獎懲標準 獎懲的執行方式和方法(1.培訓獎懲制度的內容(2.培訓獎勵措施 將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇 將考核成績作為升職的主要參考標準之一 設立專項培訓先進獎，可以是物質獎勵，或是精神獎勵，也可以因為培訓考核成績優秀從而 放寬其它相關的條件要求 2.培訓預算 確定方法 比較法：參考同行業或優秀企業的培訓預算 比例法：以銷售額、純利潤、費用總額、工資總額等為基數 人均法 推算法：根據企業培訓的歷史數據 需求匯總法：根據需求確定的培訓項目費用加總求和 3.培訓溝通 培訓主題會議：由培訓部門組織，由決策者、部門經理、員工代表參加 培

訓需求 培訓評估 培訓信息發布 培訓效果交流 4.培訓管理的其它方面 培訓經費管理 培訓檔案管理 個人、部門、企業培訓記錄 培訓資料庫 培訓信息系統：在線培訓 內部與外部培訓資源的整合

5.典型案例 通用電氣(GE的培訓、摩托羅拉的培訓、惠普的培訓、西門子的五級管理培訓、松下的培 訓組織、BP 的導向培訓、海爾的培訓 5.1.通用電氣(GE的培訓 的培訓 通用電氣 以有領導潛力的員工為培訓對象 培訓內容側重影響企業發展和未來的課題，如：領導力，變革，質量，電子商務等 高層領導經常親自授課或參與討論 是來自各國 GE 管理者的溝通論壇 參考

www.tmdps.cn/career/training 5.2.摩托羅拉的培訓 培訓滲透到各種員工層次，每年平均至少 40 小時的培訓要求 部門經理具有的培訓職能是對其績效考核的重要方面 摩托羅拉大學不僅是課程設置千姿百態，知識、技能、文化、態度培訓面面俱到的培訓機構，更是企業的戰略部門 大大提高了員工滿意度，但成本風險較大 摩托羅拉大學的組織結構 客戶代表部：培訓需求分析，提出培訓方案 課程設計部：采購、設計、開發、改編、翻譯培訓課程 課程運作管理部：講師認證與管理，培訓實施，核心項目管理 信息中心：課程安排，信息發布，培訓記錄，評估結果分析與管理 5.3.惠普的培訓 注重職業生涯規劃 培訓針對員工成長的四個階段： 自我約束：職業道德 自我管理：專業技能 自我激勵：團隊精神 自我學習：隨時隨地學習5.4.西門子的五級管理培訓 對象：具有管理潛能的員工 目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力 內容：企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、令客戶滿意、團隊協調(1.第五級別：管理理論教程(2.第四級別：基礎管理教程 對象：具有較高潛力的初級管理人員 目的：為初級管理做準備 內容：綜合項目的完成、質量、生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設、團隊行為、有效溝通、網絡化(3.第三級別：高級管理教程 對象：負責核心流程或多項職能的管理人員 目的：開發參與者的企業家潛能 內容：公司管理方法、業務拓展及市場發展戰略、技術革新管理、西門子全球機構、多元文

化間的交流、變革管理、企業家行為及責任感(4.第二級別：總體管理教程 對象：符合下列條件之一者： 管理業務或項目并對其業績全權負責者 負責全球性、地區性的服務者 至少負責兩個職能部門者 在某些產品、服務方面是全球性、地區性業務的管理人員 二級教程目的：塑造領導力 內容：企業價值、前景與公司的業績之間的相互關系、高級戰略管理技術、知識管理、識別 全球趨勢、調整公司業務、管理全球合作(5.第一級教程：西門子執行教程 對象：已經或有可能擔任重要職位的管理人員 目的：提高領導力 內容：根據需要靈活安排 5.5.松下的培訓組織 中央社員研修所：培訓主任、課長、部長 制造技術研修所：培訓技術人員和技術工人 營業研修所：培訓銷售人員和營業管理人員 海外研修所：培訓企業國外工作人員和國內外貿人員 四個地區社員研修所：培訓該地區工作人員(1.8 個研修所：(2.1 個高等職業學校：培訓新進青年員工 5.6.時間 BP 的導向培訓 新進員工的“四個 8” ： HR 幫助熟悉環境、入職手 續、企業介紹書面材料 收集員工感受、反饋部 門主管 監督導向進程、檢查導 向報告、績效合約存檔 部門主管 介紹導向階段、幫助安排工 作空間、指定伙伴 職務及任務說明、部門成員 介紹、績效考核標準 檢驗員工對業務的理解，每 月底做表現反饋、簽定績效 合約 3 個月后非正式評估、與員 工談個人發展計劃、個月 6 后正式評估 指點、答疑、引領、社交 準備績效合 約 按合約工作、完成個人發 展計劃 伙伴 員工本人 頭 8 個小時 頭8天 頭8周 頭 8 個月 檢查跟蹤記錄、收集員 工感受、反饋部門主 管、績效評估存檔 5.7.海爾的培訓 以 GE 為楷模，建立海爾大學 案例式培訓： 以實際工作中隨時出現的案例（好的和差的）立即在現場剖析，統一行為、觀念、技能 提煉后發表推廣 個人生涯培訓： 輪崗、實戰

第五篇：如何有效的建立企業培訓體系

如何有效的建立企業培訓體系 如何有效的建立企業培訓體系 大家知道，現代商業競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優勢，正如沃爾碼創始人山姆所說：企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對其融入企業文化價值觀進行培訓。隨著各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求，企業內部員工面對新的機遇與挑戰，員工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業的層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業發展起到戰略推進的作用。通過培訓能在企業內部推動變革，戰略推進與發展，組織融合；還能推廣企業品牌輸出。但培訓效果到底如何呢？對于培訓，在企業中真實幾分歡喜幾分憂，培訓的好處是不言而喻的，不然企業不會這么重視培訓了，但現狀卻是不容樂觀，企業把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，從而使得這種培訓“虧本”了，難怪有人說培訓成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質——是因為缺乏有效的培訓體系。培訓定位不清：觀念不正確，培訓成了臨時抱佛腳，領導重視得多，參與得少；沒有與企業的長期發展戰略相聯系；缺乏培訓的總體戰略思路“流行什么培訓什么？”培訓責任不明：培訓是人力資源部的事，高層與直線經理缺乏支持；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務；培訓需求不準：沒有科學的培訓需求分析；培訓項目設置不合理；結果要么重視高層，要么重視基層；培訓環境不好：誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有施展的空間，造成培訓的人才難以得到能力發揮而流失；培訓資源不齊：缺乏對培訓進行有效的資源支持；沒有培訓時間保證；缺乏培訓資金支持；很少培訓專業人員的投入；培訓實施不實：培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而定；培訓方法選擇不當；缺乏培訓過程中的有效溝通；甚至有些培訓成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什么？培訓轉化不力：在培訓前期花費的時間多；而沒有進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試；培訓需要進行系統思考培訓不僅僅是彌補員工現實階段的知識、技能與能力的不足，也培訓員工未來生涯發展所需的知識、技能與能力，這也是我們所說的開發，即培訓包含兩方面的內容——滿足現實工作需要和支持員工未來符合組織需要的發展。這也是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別。總的來講，僅僅滿足員工工作需要和未來發展的培訓只屬于中低層次的培訓，真正的高層次培訓是與公司戰略目標和宗旨聯系在一起，培養員工將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵員工持續學習的工作環境。培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯系才能持久推進改善績效與發展企業競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發揮其效力并保持正常推進步驟；只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業的資源與外部資源；兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。樹立培訓責任企業要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱“獨角戲”的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。當然，作為企業培訓機構應負起主導作用來：開發并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網絡，穩固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業培訓開發機構內部各功能板塊，使之規范化有效運作；摸索企業培訓開發機構的運營模式。個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創造有利于學習的環境；過程監控；結果評估；對于各級管理者要建立起責任來，作為企業就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，并納入其績效評估，只有這樣才不會流于形式。所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；明確培訓原則我們在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業需要，首先就要了解企業需要什么。因此，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由于沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。構建與實施企業培訓體系培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統方法。只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業采取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰略、創新戰略對在不同程度上決定企業培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最后對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。企業培訓體系建立要明確回答三個問題 2決定哪些層次員工的培訓重點 2決定哪些組織功能對組織戰略目標完成最關鍵 2決定哪些培訓方案是最需要的首先進行培訓需求分析——即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓——即培訓什么的問題。企業的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行——專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——勤勞的蜜蜂有糖吃

授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。