第一篇：人力資源管理SMART原則在企業培訓中的應用

所謂SMART原則，即是： 1.目標必須是具體的（Specific）

2.目標必須是可以衡量的（Measurable）

3.目標必須是可以達到的（Attainable）

4.目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）

5.目標必須具有明確的截止期限（Time-based）

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。人力資源管理SMART原則在企業培訓中的應用SMART原則被廣泛的應用于人力資源管理方面，采取此方法將有效的對目標進行制定、監控、考核、糾正等。但筆者認為，就內部培訓而言，如果我們也能按照smart原則進行規劃，則很多無謂的結果將會被泯滅在萌芽狀態，培訓將達到預期的效果，如果還能夠充分利用培訓的技巧，則該堂培訓課程將是有效的，能夠使聽課學員感受到培訓帶給他們的幫助和收獲。

所謂的SMART原則是指制定工作目標時，必須謹記的五項要點：目標是具體的，目標是可衡量的、目標是可接受的不可過高和過低，目標是可現實的可以證明和觀察的，目標是有完成時限的。

那么對于我們展開內部培訓的原則和方法是什么呢？

1、制定具體的培訓目標

很多時候我們在展開內訓的時候對為什么要做培訓很明確，但是對于培訓的具體目標是什么并不十分明確。比如說，我們在制定培訓目標的時候明確我們這次是做關于產品經理的培訓，在培訓過程中，所有的產品經理、需求經理、市場經理都參與了，但結果卻是大家都認為培訓內容不是我們所需要的。究其原因，是在培訓開始之前對培訓的目標制定不明確，沒有明確說這場培訓是針對產品經理的哪些內容展開培訓。是針對產品經理營銷能力的提升？產品經理職業發展規劃？產品經理團隊的建設與管理？還是其他方面的。當我們對培訓目標不明確，培訓對象不明確的時候，我們展開內部培訓的時候，參會對象對當天的收獲就會有不同的期望值，也因此會產生不滿足自身需求的反饋，在此情況下培訓效果則會大打折扣。

2、目標是具體的可衡量的在目標確定后，我們需要給這個目標制訂一個考核的標準。如果公司制定的目標是“通過此次培訓，提高客戶經理的銷售技能”，那么這個培訓終將是一個失敗的案例。因為這個目標是一個虛無縹緲，無法衡量的：如何的結果才算是提高銷售技能？我們如何知道參加培訓的人銷售技能是提高了？我們有考核的標準嗎？當一個培訓目標是無法衡量的時候，我們就無法判斷這次培訓是有效還是無效的。因此，我們需要制定可量化的考核標準。比如，同樣是提高銷售技能的培訓，若我們將培訓目標制定為：讓員工了解接觸式營銷的方法，掌握接觸式營銷的技巧、熟練應用接觸式營銷的工具。那么，在此目標的基礎上，我們確定此次培訓的考核內容為：如何對客戶進行分類？如何了解客戶的需求？接觸式營銷的工具有哪些？如何對客戶進行接觸式營銷是最為有效的？等等這些通過筆試來完成，而技巧部分可以通過口試或面談來考核。同時，我們也可以通過考核清晰的了解到此次培訓的效果，是否還有需要彌補和修正的地方。

3、培訓的形式是可接受的熟練應用多種培訓形式，加強學員的互動性，提高培訓現場的氣氛，以起到對培訓目標達成的輔助效果。那么采取何種培訓形式才是學員可接受并能達到效果呢？培訓的形式有很多

種，包括案例講解、互動游戲、小品播放、頭腦風暴、事件討論、故事引入等等，我們采取何種培訓形式取決于課程需要達成的目標和課程內容的需要。

比如說，我們要進行一些激勵性的培訓，則對于案例和故事的引入可較好的達成目標；例如我們在講到為達成目標要不斷堅持并善于總結失敗經驗的時候可以引用馬云的創業經歷來激發學員們對此觀點的認同度。

比如說，我們要進行一些觀念的灌輸則通過游戲和案例則可引起學員的共鳴；例如，我們希望學員能知道接觸式營銷的初步概念，我們可以通過播放“賣拐”這個小品，并從營銷的角度去分析“趙本山是如何讓一個正常人買拐杖的”，讓學員在愉快的氛圍中對接觸式營銷有一個大概的認識。

比如說，我們要進行一些技巧的傳播，則通過事件討論和互動游戲，可讓學員對技巧有一個初步的掌握；例如，我們希望學員知道打斷和補充別人說話是交流的大忌，我們可以通過“一唱一和”這個游戲讓學員了解打斷是補充別人說話是一種讓人多么反感的行為。

培訓的形式千變萬化，歷來也有不少關于培訓形式的書籍和文章，說到底，培訓形式是為培訓內容所服務的，為了使得培訓的內容更易傳播和接受的一種表現形式。

4、培訓的內容是可實現的制定明確的可衡量的培訓目標后，我們就需要確定培訓的內容并根據內容撰寫相應的培訓講稿。那么，什么樣的培訓內容才是對達成目標具有實現意義的呢？筆者認為，具有可操作性的培訓內容，是企業內訓所需要的。進行內訓畢竟不同于學校的授課，大多數企業展開內訓的目的性都是很明確的——希望通過培訓增強員工某方面的能力或對某個目標的執行力。因此，內訓的內容必須是具有可操作性的，讓學員在聽完課程后能理解公司制定的目標、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟練工作的技巧。比如說，展開電話營銷的培訓，市面上關于電話營銷的培訓課程很多，講述關于電話營銷的心態、內容、技巧、方法、工具、注意事項等等，是較為全面的課程。但是這些課程雖然全面，通用性也很強，但是針對企業本身的電話營銷展開-全球品牌網-卻未必合適，因為每個企業所屬的行業不同，用戶需求不同，交流的內容、技巧、方法也有千差萬別，因此一個企業更需要的是實用性的課程。比如，同樣電話營銷所需要具備的心態在我司的工作中需要的是老師對學生的心態；同樣的開場白，在我司的電話營銷中需要的是回訪式的對話作為引入。因此，在做電話營銷的培訓中，我們作為講師則不光需要知道如何做，更需要告訴學員針對我們的客戶該如何做。這就不是一個泛泛而談的課程，而是在真刀真槍實戰演練后，對經驗和教訓的總結后，從理論層面加以歸納并輸出為可操作的內容。

5、培訓安排和細節控制

在培訓展開之前，我們需要確定的是培訓安排，內容包括培訓的時間、對象、場地環境、考核等。除了對培訓過程的安排之外，我們還需要對整個培訓過程中的細節有一個預先的準備和控制。如在培訓過程中反映氣氛不熱烈怎么辦？碰到員工的挑戰怎么辦？碰到場地環境突然出現變更怎么辦？等等。雖然這些意外事件發生的幾率很小，但一旦發生都將影響培訓現場的效果。

現在企業都在努力打造學習型組織，職場中很多員工都將企業的培訓作為一種福利來對待。我們在展開內訓的時候一定要先問自己幾個問題：為什么培訓？目標是什么？對誰培訓？做什么培訓？如何培訓？如何考核是否達成？當培訓講師對這些問題都有一個清楚明白的答案的時候，我再開始動手吧！希望通過內訓讓學習成為每個員工的必要需求，變“要我學”為“我要學”。

在SMART原則的指導下我們要開發SMART經理人拓智的實戰模擬課程，希望創造一個企業運營的情景，去實現中高層經理人模擬體驗中能力的提升。

第二篇：淺談現代企業人力資源管理中的激勵應用

淺談現代企業人力資源管理中的激勵應用

論文關鍵詞 企業 人力資源管理 激勵機制

論文摘要 本文闡析了人力資源管理中激勵的內涵及其在企業人力資源管理中的作用,并對現代企業人力資源管理中的激勵應用進行了一些思考和探索。

一、人力資源管理中激勵的內涵

隨著現代社會的發展,企業間競爭的焦點越來越表現在知識技術的較量上。而知識的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵員工使其最大限度的發揮創造力,提高企業的競爭力,已成為現代企業人力資源管理的核心。激勵這個概念應用于企業人力資源管理,就是企業通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導、保持和規劃企業員工的行為,以有效地實現企業及其員工個人目標的系統活動。也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工個人努力去完成企業的任務,實現企業的目標。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

二、激勵在企業人力資源管理中的作用

激勵首先能夠充分激發人的潛能,提高員工綜合素質。哈佛大學的心理學家威廉.詹姆士在對人力資源的激勵研究中發現,缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗;但是受到充分激勵的職工,其潛力則可以發揮到80%～90%。這一定量分析的結果不能不使人們感到震驚。可見激勵對員工積極性的調動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質,以適應企業組織行為目標變化的要求。其次,激勵能夠增強企業的凝聚力。行為學家通過調查研究發現,對一種個體行為的激勵或肯定會導致或消除一種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當的激勵方式對員工的工作行為進行刺激和誘導,就可以使廣大員工形成有利于企業的行為反應,這不僅有利于企業良好文化的形成,還有利于增強企業的凝聚力。

三、對現代企業人力資源管理中激勵應用的思考

(一)建立與市場經濟相適應的現代企業制度,這是有效運用激勵的前提。

在現代市場經濟中,機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢,這也是我國企業今后長遠發展的方向。現代企業制度的內容歸納起來,包括三個方面:現代企業法人制度、現代企業管理制度和現代企業組織制度。建立現代企業制度是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求,是公有制和市場經濟相結合的有效途徑。只有真正建立起現代企業制度,才能使企業的經營管理制度發生質的轉變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。

(二)充分考慮員工差異,實行差別激勵。

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等因素。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)注重情感激勵。

情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理,進而激勵員工。要注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征進行管理,其核心是激勵員工的積極性,消除員工的消極情緒。管理者對員工的關懷可以起到意想不到的激勵效果。為此,要樹立“群眾利益無小事”的思想,經常與員工溝通思想,交流感情,傾聽群眾的意見,建立正常的溝通渠道, 進而增進了解和信任,創造一個和諧向上的工作氛圍。

(四)正確使用獎、懲工具。

獎懲,就是對業績優秀的員工給予一定的獎勵,對工作不努力的員工給予一定的懲罰。懲罰實際上是一種負激勵。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應注意:一是建立有效的績效考評制度。考評結果是激勵的實施依據,要保證激勵“適得其所”,客觀準確,必須要有科學的績效考評制度作保證,使考核結果客觀公正。二是真正做到“賞罰分明, 賞要合理,罰要合情”。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報酬(包括工資、獎金、晉職、富有挑戰性的工作等)與工作績效相聯系。要做到“罰要合情”,就必須公正、公平,使“罰”起到“火爐效應”,達到懲前毖后的作用。“罰”要做到人人平等,對事不對人,任何懲罰都針對違規行為,在懲罰面前人人平等,無論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規都要受到處罰。

(五)發揮企業文化的精神激勵作用。

企業文化是指企業在長期經營活動中形成的,為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。企業文化不僅代表了企業的精神風貌,還蘊藏著企業的指導思想和經營哲學。搞好企業文化建設,對內能激勵職工銳意進取、奮發向上,重視職業道德,改善人際關系,培養企業精神;對外有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此,用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。

參考文獻:

[1] 唐積運.淺談人本管理中的激勵機制.中國成人教育, 2005,(12).[2]石青青.企業人力資源管理中的激勵問題研究.中國建設教育,2008,(1).

第三篇：企業人力資源管理之培訓

企業人力資源管理之培訓

企業培訓變得異常火熱，很多中小型企業都將重心轉到了企業培訓上了，但是做好企業培訓，也需要一個系統的參考指標，來指導培訓工作的開展。

雖說系統是成功的保證，但是建立企業培訓系統并非每一個企業都能做得到的。何況，因為資源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業都按照標準化要求去構建一個培訓系統，既不現實也可能無法操作。

一、制定人力資源培訓目標

人力資源規劃可謂年年設立，但每每都會出現這樣或那樣不盡人意的問題：“企業發展太快，人才引進總是在應急，匆忙狀態下招來的人卻與崗位不匹配，造成人員大量流失!”；“各個部門都想進人，老板又不想增加太多用人編制，我們很難做啊!”；“今年HR開支又超出預算了，該怎么跟老板解釋?!”??那么，如何制定有實際操作指導意義的人力資源規劃?在規劃時如何作到防微杜漸?人力資源規劃又如何和企業的經營目標相結合?企業的長足發展，亟需對癥下藥化解人力資源規劃的種種困惑。

二、培養自己的內部講師

講師是“企業培訓系統三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎，也是最重要的系統資源。企業的文化思想、產品技術要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養自己的內部講師，這也是人力資源內部挖潛的必須手段。企業內部講師，首先要有相關課程的工作經驗，起碼從事做過相關的工作，這樣他才好給學員講，也可以和學員產生共鳴，最好在企業有過相當的職位。其次企業一定要對講師嚴格要求，要求講師總結以前的企業經驗，要讓他有自己的想法，形成他自己的獨特思想理念，這樣他面對學員才有底氣，也為公司總結了經驗。最后一條是講師要樹立以學員為中心的服務理念，具備很強的服務心態。培訓就是以學員為中心的一個服務過程。

三、完善自己的培訓制度與流程

制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統一的方向流動，堤壩的作用不可或缺，而培訓制度就是保證企業培訓系統順利高效運作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領性制度和操作性制度兩種，制度設計需要涵蓋企業目標，需要符合規律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。

四、借用現代化的系統平臺

現代社會中，復制別人的經驗也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經在火星上生小孩了。很多企業花高價購買一套財務軟件，其實就是借用一個現成的信息化管理系統。再說，任何一個企業資源也都必定有限，有條件的企業可以建立完整的培訓系統，一般的中小企業不妨搞個網絡商學院試試，那里面系統資源豐富，企業培訓系統管理功能也十分齊全，既可以作為企業培訓系統的補充，也可以單獨運作，已經成為培訓發展的一種趨勢和必然。

因此，做好培訓前的思考和準備是非常必要的，這些前提沒有做好，何談人力資源管理。

第四篇：企業人力資源管理的激勵機制應用探討

我國市場經濟的飛速發展，給國內企業即帶來了發展機遇，同時也給企業帶來艱巨的挑戰，如此機遇與挑戰共存的局面，若企業要在競爭激烈的市場環境中屹立不倒，獲得生存和發展的機會，就必須認識到激勵機制的重要性，堅持以人為本的思想理念。企業人力資源管理制度，激勵機制是其重要組成部分，科學合理的企業激勵機制，有助于調動企業員工的工作熱情和創造能力，推動企業可持續發展，立足于激烈的市場競爭中。

一、企業人力資源管理中激勵機制起到的作用

企業得以生存發展的本質是人，最為重要的資源是人，企業管理的主要對象也是人，企業人力資源管理的途徑，以調動員工的主觀能動性的激勵為主要方式和手段。企業若要在市場競爭中立于不敗之地，強化自身的競爭力度，人力資源管理水平起著決定性的作用，因此企業的激勵機制必須不斷更新完善，充分挖掘職工潛力，調動職工工作積極性和自覺性，為企業創造價值。

（一）動力作用，提升員工素質

企業人力資源管理中激勵機制對員工起到的作用：首先，有助于調動員工的工作主動性和積極性，以及最大限度挖掘員工的工作潛力。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵機制是否奏效起著決定性的作用。科學合理的激勵策略對調動員工的主觀能動性和創造能力，消極倦怠心理有極大的促進作用，最大化的發揮員工潛力。據實驗表明：員工在日常的工作中，僅發揮出20%～30%的能力，若能得到足夠的激勵，其能力的發揮可以達到80%～90%。因此健全完善的激勵機制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進企業目標的達成，由此可見激勵的重要性。其次，有助于培養企業員工的個人素質，健全完善的激勵機制，有調控人行為趨向的作用，促使員工提升學習熱情，積極參加實踐，在學習和實踐過程中，促進個人素質的提升，提高自身工作水平。

（二）導向作用

利用目標的設置調動人的動機，引導人的行為，統一個人目標和企業目標，即是目標激勵。激勵機制的作用以滿足職工個人利益為先，且利用相關方式和手段，逐步引導職工將個人目標與企業目標相結合，激發企業員工潛能和積極性，以及調動員工的主動性和創造性。激勵機制的有效性，能夠逐漸引導員工與企業既定的發展目標去調和，為員工工作導向，促使員工自覺提升專業技能和業務水平，主動提升思想素質，為企業作出貢獻，實現個人目標和企業目標的統一。

（三）優化企業人員結構，提升企業凝聚力

當今社會，人才競爭愈發激烈，人力資源是第一資源，推動經濟發展的關鍵在于人的作用，因此留住人才、穩定企業人員結構，是企業加強競爭力度的有效途徑。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業人力資源管理工作的首要任務。企業可以制定相關具備誘惑力的激勵機制，招攬人才，發揮人才優勢，并讓其全身心的投入到工作中，最大限度的發揮其聰明才智，優化人力資源配置，為企業的發展提供強有力的支撐。員工工作的積極性和主動性，以及潛能的發揮，決定著企業生產質量和生產效益的高低。員工作為人力資源的個體，企業設置的激勵手段必須滿足員工需求，符合員工行為活動規律，最大限度激發員工積極性及創新性，從而提升企業經濟效益。再有，完善的激勵機制，有助于企業凝聚力的提升。激勵機制的功能不僅影響職工個人，對其周遭的人也會產生不同程度的影響，利用相關的激勵策略，讓員工團結在企業的周圍，形成強盛的影響力和競爭氣氛，推動企業的發展。

二、激勵機制的類別

所謂激勵，意為鼓勵的含義，指的是在企業人力資源管理工作中，企業設置相應的條件，調動員工的主動性和創造性，為實現企業目標積極奮斗。以管理學的角度出發，激勵就是利用外在因素激發員工的內在動力，并充分發揮自身潛能，努力達成工作目標的心理過程。以心理學的角度出發，激勵就是在特定的時間內，不斷調動員工動機的過程。激勵簡言之是一種精神狀態，起著促進和調動的功能，引導員工向著明確的企業目標努力。由于企業員工個體之間存在差異，要求激勵策略必須具備針對性，滿足員工實際需求，如有的員工需要培訓和晉升機會，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵和物質獎勵等，這就需要激勵措施的多樣化，以此激發員工的工作熱情。

（一）目標激勵

目標激勵指得是企業為員工設置一定的任務目標，在規定時限內達成目標，便予以獎勵，相反未完成規定目標的予以相應的處罰。如此，給員工帶來一定壓力的同時，促使其竭盡全力的完成任務。企業組織目標的實現，必須是由群體和個體共同奮斗才能得以完成的，企業組織目標的設定，具有高效的引導和激勵效果。企業管理者可以利用目標的設定，激發員工的主觀能動性。

（二）機會激勵、民主管理激勵

首先，機會激勵，企業通過考察員工的具體表現，予以其一定的培訓機會和晉升機會，豐富其工作內容，讓員工挑戰更高的難度，接受更多的責任。其次，民主管理激勵，采用民主手段，可以調動員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進而讓其產生責任感，激發工作積極性。

（三）獎勵激勵、情感激勵

首先，獎勵激勵指的是員工為企業做出一定貢獻，企業予以一定的物質獎勵，亦或是精神獎勵，如獎金或是津貼等實際獎勵，以此予以員工鼓勵。企業采取滿足員工實際需求的獎勵方式，且合理的薪酬分配是基礎條件，并且是影響企業員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業員工的工作自覺性。其次，情感激勵指得是構建人與人之間的和諧情感關系，以此激發員工的工作主動性。任何個體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業需在整體企業內部創建和諧的情感關系，提高對企業員工的重視度，促進彼此關系的和諧，以此為基礎衍生出人與人之間的信任和協作，讓員工感受到被關注、被尊重，強化員工歸屬感。

三、企業人力資源管理的激勵機制應用途徑

企業要在競爭激烈的社會經濟中生存且發展，必須重視企業人力資源管理中激勵機制的重要性，以及激勵機制占據的重要地位。

（一）建立以人為本的管理理念

人力資源是企業生存、發展的第一資源，企業效益的提升知識資本是其驅動力。當前，我國大部分企業存在著這樣的現象，管理處于粗放狀態，人才流動快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅持以人為本，人才是流動的不是穩定不變的，企業之間激烈的競爭，導致企業的滯后發展。因此，激勵機制的有效性，是企業人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激勵機制，有助于統一員工的思想和理念，調動員工的行為，最大程度的發揮其潛能為企業貢獻力量。科學合理的激勵機制，突破績效評估的局限性，是基于戰略人力資源管理理論，以及根據具體實踐分析的基礎，呈現了企業績效管理的現代化涵義。以人為本的人力資源管理理念，必須保障員工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘員工潛能，為員工提供施展平臺。引導員工設計職業生涯，探尋符合自身能力特點的發展途徑。將員工個人發展目標融于企業發展戰略，促使員工與企業共同成長，實現人力資源效益最大化。

（二）創建完善的薪酬分配與績效考核體系

完善的薪酬分配制度，以及健全的績效考核體系是企業必備的兩個要素。其中，薪酬激勵是物質激勵的主要手段，也是企業員工激勵系統必不可少的組成部分，科學的薪酬制度對于員工績效的提升具有極大的促進作用。目前，雖然企業已提升員工的勞動報酬，績效也相應提升，但薪酬激勵效果還未完全發揮作用，主要體現在：首先，對外競爭性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場決定機制，市場化程度偏低，致使員工薪酬和市場價格相背離，競爭力度薄弱，其中最具競爭力的員工職位，核心職位上的優秀人才的薪酬與市場價位脫軌，現行的薪酬標準無法準確體現人才的市場價值。其次，對內公平性的缺失，現階段薪酬設置太過呆板，總薪酬比例中業績性薪酬所占比重偏低，主要體現在不根據績效、效率計量薪酬的現象；工作級別工資差距較小，無法充分映射不同級別工作人員的勞動價值含量；企業內部研發型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。因此，企業必須創建完善的薪酬分配與績效考核體系。

四、結語

總而言之，人力資源管理是企業得以發展的基礎，激勵機制的有效性，有助于企業對人才的高效管理。在實際的企業人力資源管理中，激勵措施具有多樣性，如物質激勵、精神激勵、文化激勵等等激勵機制，這些激勵機制策略都實現了對人才的高效管理，推動企業發展進步，充分發揮激勵機制在人力資源管理中的功能，為企業創造高額的經濟效益。

第五篇：人力資源管理中激勵機制的應用

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的價值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中激勵機制的含義、意義及作用

二、我們企業在員工激勵機制中存在的問題

三、針對這些問題應采取的激勵措施

內部建設

1.建立清晰的薪酬結構：工資、獎金、社保

2.建立有保障的福利制度：企業年金、帶薪年假

3.科學的職業規劃即晉升制度

外部建設

4.建立科學合理的績效考核：依法考核；有針對性，細化和量化；平時考核和定期考核

5.培訓與開發

6.企業文化建設

四、激勵機制運用中需要注意的問題

1.把握時機

2.注意員工需求的個性化特征

3.注意度的把握