第一篇：企業員工培訓需求分析 暑假調查報告1

企業員工培訓需求分析

摘 要: 當今企業越來越重視對員工的培訓, 然而培訓的效果卻常達不到預期目標。究其原因大多是企業在進行培訓時缺乏合理有效的需求分析。本文將從員工培訓需求分析的內容，意義，方法，流程四個方面來闡述，希望對企業員工培訓有所幫助。

關鍵詞:培訓；員工；需求分析

所謂培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

一、企業員工培訓需求分析的內容

培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。

1.進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。

2.進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌

握的技能和能力。

3.進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

二、企業員工培訓需求分析的意義

培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節，它在培訓中具有重大意義。具體表現為：

1、充分認識現狀與目的差距

培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。績效差距的確認一般包含三個環節；一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識技能能力的標準或模式是什么？二是必須對現實實踐中的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行，以保證分析的有效性。

2、促進人事管理工作和員工培訓工作的有效結合當需求分析考慮到培訓和開發時，需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。現代包括企業在內的一般組織之中，大部分有自己的人事分類系統。人事分類系統作為一個資料基地，在做出關于補償金、員工福利、新員工錄用、預算等的決策方面非常重要，但在工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面用處很小。

3、提供解決工作中的實際問題的方法

這是進行培訓需求人分析的重要原因之一。可供選擇的方法可能是一些與培訓無關的選擇，如組織新設與撤銷、某些崗位的人員變動、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。一個選擇便是對已經工作在組織中的工程人員進行再培訓，另一個選擇可能是雇傭已經獲得高薪的、非常有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的、缺乏相關素質的員工，然后對他們進行大規模培訓。所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多層次的培訓策略。這樣有利于節省成本，又能夠較好的實現目標。

4、能夠得出大量員工培訓的相關成果

培訓需求分析能夠形成一個規劃開發與評估的研究基地。一個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估所進行的培訓項目的有效性。

5、決定培訓的價值和成本

如果進行了好的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。這個時候需要培訓人員將不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必然的、可行的。反之，如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。

三﹑培訓需求分析的方法

培訓需求分析有多種途徑，如從企業經營戰略著手，從現有員工的構成結構入手，從對企業的現有工作績效進行分析入手，或由工作中的一些重大事件（一般為失誤）入手等等。盡管培訓需求分析的突破口和路徑不同，但各種分析的結果大體上應該是相同的，因為組織

中存在的問題是客觀的，組織所需要達到的目標也是客觀的。所以從哪一個方面入手并不重要，重要的是在需求分析過程中采取正確的方法，依靠合理的手段。

這里介紹比較有代表性的兩種方法：

1、諾伊分析方法

諾伊分析方法是由著名企業管理專家R·A·諾伊提出的，它包括組織分析、任務分析以及人員分析三個要素。

在進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、人員、崗位這三個層面，然后從這三個層面上進行具體、詳盡的分析，以獲得所需的信息。

2、必要性分析方法

所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術。必要性方法的意義在于：通過對組織進行徹底的分析，以確定組織中所存在的問題的類型以及是否可以由培訓來解決這些問題，還包括了運用培訓方式來解決這些問題的成本和收益如何等等一系列問題。

四﹑企業員工培訓需求分析流程

通過企業人力資源部的培訓專員及其查閱公司相關文件，可以分析出企業培訓需求分析流程主要分為六個步驟：

第一步：制定年度培訓計劃

年度培訓計劃是在每年年初根據公司本年經營目標以及政府相關部門對公司

員工的行業規范要求予以制定。年度培訓計劃的主要內容包括本年度公司計劃參與培訓的員工人數及其職位分布狀況、本年度用于培訓的預算經費、可能會涉及到的培訓課程內容、需要達到的培訓目標等要

素。企業參與年度培訓計劃制定的主要是公司高層，包括董事會、總經理、副總經理等，此外，人力資源部經理也加入了年度培訓計劃制定的工作中，負責計劃的撰寫。

第二步：收集培訓需求

企業培訓需求的收集主要是采用員工自愿申報的方式進行，各部門員工根據自身情況，在規定的時間內將自己的培訓需求書面提交給部門經理，然后由部門經理進行整理后提交給人力資源部，部門經理個人以及其他中高層員工的培訓需求則直接提交給人力資源部。第三步：審查培訓需求

企業根據對于上一步驟提交的需求，篩選出有效需求。篩選的標準主要是看該需求是否符合公司的年度培訓計劃。

第四步：編制培訓方案

企業是以年度培訓計劃作為指導，將通過審查后的培訓需求作為重要參考，進行培訓方案的編制。

第五步：報審

企業的人力資源部將編制好的培訓方案上報至總經理處，等待總經理審批。總經理根據公司發展現狀、培訓計劃的切合情況以及培訓資金使用狀況，對培訓方案的可行性進行審查，并予以批復。如果培訓方案被駁回，則需要對培訓方案作進一步調整，從而對培訓需求進行進一步篩選。

第六步：實施培訓

這是培訓需求分析的最后一步，也是培培訓項目實施的開始。經過總經理批

準的培訓方案回傳給人力資源部，人力資源部則根據總經理批復，按照培訓方案的要求組織相關部門人員進行培訓項目的實施。

培訓需求分析作為企業員工培訓的首要和必經環節，是其他培訓活動的前提

和基礎，是實現培訓目標的保證。因此必須明確培訓需求分析的意義，內容，掌握培訓需求分析方法，流程，對于培訓事業具有相當大的現實意義。

參考文獻

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第二篇：調查報告(關于員工培訓需求調查報告)

調查方案

一、調查目標

調查■■■■鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。

二、調查對象

■■■■鋼鐵有限公司供應部員工。

三、調查內容

員工培訓需求。

四、調查方法

觀察訪問，采取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實際情況。

關于員工培訓需求調查報告

■■

一、員工培訓需求的調查概述

百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。

為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20■■年■■月■■日至20■■年■■月■■日，本人在■■■■鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：■■鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。■■鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以■■■■鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求為依據，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。

供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關系到■■鋼鐵的生產，而且■■鋼鐵企業使命：為■■建設提供精品建筑鋼材。這就要求■■鋼鐵的每個員工都必須以推進■■經濟區發展為己任，為■■經濟區的建設和發展提供品質優良的建筑鋼材。

二、員工培訓需求的調查結果及分析

■■鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作

經驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現■■■■鋼鐵有限公司的企業愿景。本人著力于五個方面開展調查，分別為：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。

（一）企業發展理念與企業文化

1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產品的質量是部門的生命，它直接關系到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。

（二）組織結構與崗位設置

1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，并表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。

（三）人才管理與技能提升

1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現象。

2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。

3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。

（四）團隊精神狀況和素質

1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。

3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認為■■鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。

4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。

5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調整。這反映出■■鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。

（五）個人專業知識與技能的發揮

1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

2、在業務技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發。

三、員工培訓需求調查的存在問題

通過這次調查，本人感受到■■鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不

少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保■■鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。

1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對■■鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業務科室。在調查中了解到■■鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，采購人員配置偏少。

2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗采購，在物資采購中經常存有憑經驗和事后分析進行物資采購和管理的現象。

3、雖然■■鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關系到個人發展的問題。

四、員工培訓需求調查的結論與建議

根據目前■■鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。

1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。

2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給

部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。

第三篇：關于員工培訓需求調查報告

關于員工培訓需求調查報告

培訓的良好開展，將為員工創造一個學習環境并能使員工在這樣環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能及素質。為保證培訓工作能有效開展，使培訓開展更能切合員工實際工作需要，人力資源部于近日對單位各崗位員工進行了一次有關企業員工培訓需求的調查，調查采取問卷形式，對單位各崗位95名員工發放問卷，涵蓋了科室、銷售、管理等崗位，回收95份，全部為有效問卷，公司員工都能如實填寫并提出一些非常好的意見和建議，對我們今后的工作具有很大的推動作用。經過對問卷整理分析，現以報告形式從員工培訓觀念、培訓實際需求及對培訓評價和期望三個方面敘述調查分析結果：

一、關于員工對培訓的觀念認識理解

調查結果顯示，對于培訓的重要性認識，有46%的員工認為非常重要，52%員工認為重要，只有3%的人認為一般，從這個結果來看，可以分析出:隨著就業壓力的增大及因企業間人才的競爭而對員工提出新的標準要求，加之由于新人員在工作開展中遇到的諸多工作困難及問題，不能得以有效解決,因此無論是企業（管理者代表）還是員工都希望通過一種有效的方式來解決以上存在的問題,而培訓做為這樣的有效方式馬上就得到的員工的認可及參與意識。

在對培訓參與方式及學習方式調查結果上來看，93%員工是單位要求參加培訓，79%的員工是通過工作中學習，從這方面來看，可以分析出雖然大家對培訓重要性都在一定認識,但對真正的培訓模式及培訓機制認知度不夠,也側面反映出以往培訓給予員工感覺到的收獲不是很大，知識獲取更多是經驗積累，而不是通過培訓獲得相應知識，這一推斷也正好符合職工對單位給予培訓數量的評價，44%員工還是認為單位提供培訓數量不夠，56%員工認為還可以。

二、關于培訓需求調查

從員工對培訓科目選擇結果來看，與各崗位所相關的科目都呈現出員工需求的特征，如：選擇鞋品知識培訓的71%，銷售技巧培訓63%，客戶服務9%，導購原則15%，服務禮儀13%，零售行業及零售客戶特點31%，單位管理制度20%，計算機技術37%，銷售技能49%，營銷知識50%，最終對員工所推薦的三門課程來看，與現代社會發展所需掌握的計算機技能，與營業人員工作開展所需掌握的商品知識，與單位整體發展經營相關的市場營銷被極力推薦，上述統計結果真實反映出單位員工在整體上均存在不同程度的知識欠缺，其實這也與員工前期所接受的正規教育也就是專業性有較大關系，目前單位整體人員學歷偏低，因此對各類與工作關聯知識都希望得到培訓，步入社會工作后，因受家庭、工作等影響很少有時間或條件像在學校那樣接受正規教育訓練，而作為培訓若能系統化，合理化，時效化，則正好能夠滿足員工這種知識渴望。

在對培訓方式及方法選擇上，也呈現出與學校教育不同的形式，選擇參觀交流的19%，選擇課堂講述的53%，座談研討的31%，游戲示范的25%，現場操作的33%，外派學習11%，分析認為：企業培訓不同于學校教育，培訓對象均為成年人，因此培訓的方式與體制較學校應有明顯改變。另外培訓不要似漁夫散網，應有充分的針對性。

三、關于對培訓評價和期望的調查結果分析

通過調查可以看出，關于培訓開展上，62%學員認為培訓內容的合理性和教材的實用性對培訓效果影響較大，38%的學員認為培訓講師水平對效果影響較大，59%的學員認為培訓方式與手段對效果影響較大，與此相關聯的另一問題選擇上，83%學員愿意選擇單位資深人士為培訓師，37%學員選擇專職培訓為培訓老師，27%的學員選擇廠家技術人員。

基于上述結果，分析認為：單位開展培訓上應利用企業自身資源組建單位內部講師團體，這樣既節省龐大的培訓講師費用，又能使單位相關資深人士將工作中所積累的知識與經驗有效傳達給員工，做到了資源的整合利用。另一方面，通過總結以往單位所組織的培訓，缺乏統一的教材及教務管理，更多為機動性、零散性培訓及講課內容，對培訓教師管理也缺乏正規的驗收及要求，因此在培訓系統化上，包括教材編寫、上課老師的管理須繼續完善、深入，也就是說需要在整體培訓機制上給予建設、完善。

調查中還有一條信息較為重要，在對“你對公司管理制度有哪些不了解”結果選擇上，2%選擇企業文化，39%選擇人事政策和制度，13%選擇薪酬福利制度，8%選擇企業發展，22%選擇戰略目標，22%選擇激勵和獎懲制度，換句話講，這其中實質反映了員工對單位各項制度都存在不同程度的理解（認識）欠缺，這種問題的存在必將引伸至工作中，進而影響自己工作心態，因為不能良好獲知單位相關信息及制度思想理念的實際含義將與本人所想象中的企業相脫節，產生差距，這也許會引發三種后果：

1、引起人員辭職

2、造成工作效率低下

3、工作中缺乏積極性

與此相類似的問題，23%員工認為企業管理水平欠缺，44%員工認為素質修養欠缺，5%認為企業文化建設不夠，34%員工認為合作方面有欠缺，也有3%員工認為企業凝聚力不夠，分析認為，這與上述問題有一定關聯，造成這樣選擇結果有：

1、不能有效認識掌握單位制度，進而認為企業管理水平、企業文化有欠缺

2、由于新人員較多，目前工作較為緊張，彼此之間溝通交流機會較少，造成相互之間陌生感，進而影響到工作合作、配合上。

3、從單位員工整體學歷來看，中專以上（含中專）人員只占30%左右，高中以下（含高中）約占70%左右，整體上接受系統教育，專業教育的員工偏低，這也在一定程度上造成知識欠缺問題，在不同的問題答案中均反映出這一點，知識欠缺同時也必將影響整體員工素質。

4、從單位管理層講，人員真正接受過專業的、系統化的培訓或教育較少，多為靠單位上級及工作中經驗去主持開展工作，這樣必然導致工作在發展中的前瞻性、系統性欠缺，同時也有可能造成工作安排不合理，給予職工直接影響，便是管理水平欠缺。

通過此次分析，最終可以總結如下：

1、單位員工對培訓的重要性、意義及目的均有一個良好的認識與理解，這也為培訓工作的順利開展奠定了前提基礎條件。

2、培訓的選擇上，無論是培訓方式，還是培訓內容均體現出崗位特點性，即不同崗位有不同要求，同一崗位要求基本起于一致，這也反映出我們職工在工作中確實存在普遍性的工作問題而不能得以有效解決，這也為培訓方式、手段、內容的制定指明了方向。

3、通過調查，還是可以看出部分員工對單位不同制度

不理解，一定程度上會影響到員工的工作積極性及經營工作，這也為培訓指出了一塊重點方向。

2006年11月4日 總結部門：人力資源部

第四篇：企業員工培訓需求分析（共）

企業員工培訓需求分析

摘 要: 企業越來越重視對員工的培訓, 但培訓的效果往往達不到預期目標。究其原因是企業在進行培訓時缺乏合理有效的需求分析。本文將從員工培訓需求分析的內容，意義，角度，方法，流程五個方面來闡述，以期對企業員工培訓有所幫助。

關鍵詞:培訓；員工；需求分析

所謂培訓需求分析是指通過對企業及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統的鑒別與分析，尋找員工現有狀況與應有狀況的差距，以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動過程。如何做好員工培訓需求分析，對準確把握公司內部員工培訓脈搏，有效提高員工隊伍整體素質，實現公司大變革、大發展有著極其深遠的意義。

一、企業員工培訓需求分析的內容

（一）員工個體分析

員工個體分析是以員工個體作為企業員工培訓需求分析的對象，主要分析員工個體現有狀況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內容。主要分管理人員和操作工人的培訓需求分析。企業管理人員培訓需求分析。對企業管理人員進行培訓需求分析的一個重要方面是績效分析，一般通過績效評估的方式進行。通過績效分析，可以發現管理人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題，近而求得績效水平有一定的提高。另一個重要方面是對管理人員專業知識、業務能力進行分析，即對某一管理人員所從事的專業管理模式、管理職責及管理的日常工作等作為一個分析標準，同本人現有專業知識、業務能力進行分析比較，尋找他們的差距，以此為依據來決定誰需要參加培訓及培訓的內容。另外，也可以通過問卷調查、座談討論等靈活多樣的形式，結合個人培訓檔案記錄，來確定管理人員的培訓需求。企業操作工人培訓需求分析。操作工人是企業生產的具體操作實施者。操作者技術素質的高低決定了企業生產任務完成的好壞、產品質量的優劣。因此，操作工人培訓需求分析是企業培訓需求分析的一個重要方面。操作工人培訓需求分析是指對照本工種初、中、高級工的《操作規程》和《崗位規范》標準、應知應會內容，同工人現有的技術水平、工作態度、責任心作比較，尋找在本工種應知應會方面的差距，以此來確定操作工人的培訓需求。

（二）企業組織分析

培訓需求的企業組織分析主要是指通過對企業完成某一項任務(工程)所需的知識、技能狀況同現有狀況的差距的分析，來確定組織的培訓需要及培訓內容。確定企業完成某一項任務(工程)所需的知識、技能標準，即組織的目標。這對培訓計劃的設計與實施起決定性作用。一般來說，組織目標決定培訓目標，培訓目標為組織目標的實現服務。有什么樣的組織目標就有什么樣的培訓目標，組織目標與培訓目標具有內在的一致性。因此，在培訓需求分析中，組織目標的確定應該盡可能詳細具體。對照組織目標，做好人力資源分析。主要是對組織內現有人力資源狀況的分析，內容包括人員的數量、質量，結構等方面。在企業改制、變革過程中，針對實現組織目標存在的問題，尋求通過加強員工培訓有效解決的辦法，迅速制定培訓計劃，為公司現有員工提供培訓指導，為完成新的工作(工程)任務做準備。

二、企業員工培訓需求分析的意義

員工培訓需求分析作為企業員工培訓的首要和必經環節，是其它培訓活動的前提和基礎，在培訓全部過程中具有重要作用。具體表現為:

1.確認差距，明確目標。培訓需求分析的基本任務之一是尋找個體或組織現有狀況與應有狀況之間的差距，包括績效差距，專業知識、實際技能存在的差距等，為做好員工培訓工作樹立目標。

2.選擇辦法，解決存在問題。在差距明確之后，以此為依據來決定誰參加培訓以及培訓的內容。這是進行培訓需求分析的重要原因之一。

3.為培訓成本分析提供依據。在進行了培訓需求分析，并找到了存在問題后，就要將培訓成本引入培訓需求分析中，也就是要進行不培訓的損失與培bll的成本之間的比較。如果不培訓的損失大于培訓的成本，那么，培訓就是可行的;反之，如果不培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。

三、企業員工培訓需求分析的角度

建立有效的培訓體系,首先要從需求分析入手。許多企業在最初制定培訓計劃時不是深入的進行培訓需求調查, 而是根據現有熱門培訓招生簡章想當然的選擇員工培訓的內容;或者是從企業各個層面選取一些自認為應該被培訓的員工,所以往往造成培訓與需求相脫節的現象。那么如何進行培訓需求分析才能使培訓達到自己想要的目的呢?在進行需求分析時可以按需求的主體即“誰的需求”來劃分成兩個層次:組織需求和個人需求,從這兩個角度對培訓需求進行分析。

（一）組織需求分析

組織需求是企業需要就組織層面和工作層面進行分析。要實現企業的發展目標和規劃, 提高各個部門的工作績效, 解決實際工作中存在的問題, 就要對員工進行相應的培訓。

1組織層面的分析。培訓需求的組織分析涉及到影響培訓效果的有關組織的各個方面,包括組織目標分析、組織資源分析、組織特征的分析以及環境影響的分析等方面。可以這樣說,組織分析是要在給定企業經營戰略目標的條件下, 決定相應的培訓——判斷企業中哪些員工或哪些部門需要培訓,以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求, 為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。比如:組織的目標是要進入高新技術行業,就要注重對員工的技術培訓,儲備技術人才;對某些工作績效較差的人員或部門,進行有針對性的培訓;對工作中有些不能完全勝任其職位的人員進行培訓。

2.工作層面的分析。培訓需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項工作所必需的條件,找出差距。也即工作分析能夠確定某一工作的各項培訓任務,精細說明各項任務的重要性、頻次和掌握的困難度, 并揭示成功完成該項工作所必需的知識、技能和態度等培訓內容。比如:市場部需要面臨的是經常變化的外部環境, 那么就要注重創新性培訓和市場預測能力的培訓;財務部門則需要進行財務方面的管理, 就要注重財務軟件應用的培訓。

(二)個人需求分析

個人需求須從組織方面和個人方面進行分析。組織的個人需求分析往往只是片面地考慮到員工個人的需要或者是組織對于這個員工的要求,很難調動員工的積極性起到良好的激勵作用。

1.從組織方面分析。從組織方面進行個人分析是從員工的實際狀況的角度出發,分析現有情況與工作要求之間的差距, 以形成培訓目標與培訓內容的依據。從組織方面進行分析員工的個人情況有助于了解誰需要接受培訓,以及怎樣進行培訓和培訓的方式等等使企業的培訓取得預想的效果。

2.從個人方面分析。個人需求是員工個人對增強自身競爭能力, 進行自我充電的需求。這一需求是自發的, 自上而下的。許多人將培訓的機會作為選擇工作或職位的考慮因素之一,說明個人需求與組織需求不是同源的。當員工為了更好的勝任自己的職位。尋求更多的在企業內部的發展機會,產生培訓需求時, 組織需求與個人需求往往能有機的結合起來起到事半功倍的效果。

四、企業員工培訓需求分析的方法

根據“二八原理”,培訓組織工作 80%的時間需要用在培訓需求分析與培訓計劃階段。成功的培訓需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八種, 包括觀察法、問卷法、訪談法、測驗法以及關鍵事件法。

1觀察法:觀察法要求調查者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況, 通過與員工一起工作, 觀察員工的工作技能、工作態度, 了解他們在工作中遇到的問題。使用觀察法的時候, 調查者應避免在正式的場合下進行, 否則容易造成被觀察人員的緊張及不適應。

2問卷法:問卷法是通過將一系列的問題編制成問卷, 發給培訓對象填寫之后再收回分析, 以此來獲得有關需求信息進行分析的方法。問卷法是現今收集資料最常用且最有效的一種分析方式。但是在使用的過程中應該注意合理的設計問卷中的問題, 注意對問卷進行編號處理以保證回收率。

3訪談法:訪談法是調查者針對某一特定目的, 通過與調查對象面對面的談話方式了解情況, 收集所需要資料的方法。訪談的形式可以根據訪談對象和內容而進行靈活變化。在使用訪談法時應提前對所訪談對象及性質、內容有充分的準備,并在談話時進行必要的記錄以確保收集到所需要的信息。

4.測驗法:測驗法是采用一套標準的統計分析量表, 對企業中類人員的技術知識熟悉程度、觀念、素質等進行評價的方法,根據評價結果來確定培訓需求。在使用這個方法時應注意控制題目的數量,以確保測出員工真實的水平。

5.關鍵事件法:關鍵事件法是在員工工作的過程中,通過觀察,記錄下組織內部或外部發生的對員工或客戶影響較大的事件,以此來收集信息, 確定培訓需求的方法。采用這種方法往往需要耗費大量的時間來觀察員工以免漏下那些關鍵的事件,但是由于關鍵事件的偶然性,如果不能完全了解情況, 容易導致調查人員以偏概全,分析結果出現偏差。

以上五種方法各有特點,采用那種方法進行培訓需求分析主要還是根據企業對于培訓本身的要求。一般情況下最好采用混合使用的方式, 挑選兩種或者多種方法,以某種分析方式的優點彌補另一種方法的缺點, 提高培訓需求分析的準確性。

五、企業員工培訓需求分析流程

通過企業人力資源部的培訓專員及其查閱公司相關文件，可以分析出企業培訓需求分析流程主要分為六個步驟：

第一步：制定培訓計劃

培訓計劃是在每年年初根據公司本年經營目標以及政府相關部門對公司 員工的行業規范要求予以制定。培訓計劃的主要內容包括本公司計劃參與培訓的員工人數及其職位分布狀況、本用于培訓的預算經費、可能會涉及到的培訓課程內容、需要達到的培訓目標等要素。企業參與培訓計劃制定的主要是公司高層，包括董事會、總經理、副總經理等，此外，人力資源部經

理也加入了培訓計劃制定的工作中，負責計劃的撰寫。

第二步：收集培訓需求

企業培訓需求的收集主要是采用員工自愿申報的方式進行，各部門員工根據自身情況，在規定的時間內將自己的培訓需求書面提交給部門經理，然后由部門經理進行整理后提交給人力資源部，部門經理個人以及其他中高層員工的培訓需求則直接提交給人力資源部。也有企業先采用問卷的形式調查培訓需求狀況，從上而下的收集培訓需求信息。

第三步：審查培訓需求

企業根據對于上一步驟提交的需求，篩選出有效需求。篩選的標準主要是看該需求是否符合公司的培訓計劃。

第四步：編制培訓方案

企業是以培訓計劃作為指導，將通過審查后的培訓需求作為重要參考，進行培訓方案的編制。企業的培訓計劃主要是從宏觀角度對公司的培訓工 作提出指導，而培訓方案則包括培訓實施的具體信息，如培訓的內容、時間、場 所、方法、培訓師來源、所需經費等。不同的培訓課程需要編制不同的培訓方案，以作為培訓實施的依據。因此，培訓方案需要較為專業的人力資源管理的相關知 識和熟悉公司培訓狀況的員工進行編制，公司的培訓方案編制主要是由人力資源 部的培訓專員負責。

第五步：報審

企業的人力資源部將編制好的培訓方案上報至總經理處，等待總經理審批。總經理根據公司發展現狀、培訓計劃的切合情況以及培訓資金使用狀況，對培訓方案的可行性進行審查，并予以批復。如果培訓方案被駁回，則需要對培訓方案作進一步調整，從而對培訓需求進行進一步篩選。此步驟的參與者主要是企業總經理。遇特殊情況，如總經理出差在外，則由分管公司人力資源開發的副總經理進行審批。

第六步：實施培訓

這是培訓需求分析的最后一步，也是培培訓項目實施的開始。經過總經理批 準的培訓方案回傳給人力資源部，人力資源部則根據總經理批復，按照培訓方案 的要求組織相關部門人員進行培訓項目的實施。

培訓需求分析作為企業員工培訓的首要和必經環節，是其他培訓活動的前提 和基礎，是實現培訓目標的保證。因此必須明確培訓需求分析的意義，內容，掌握培訓需求分析方法，流程，對于培訓事業具有相當大的現實意義。

參考文獻

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[13] 諾里·吉利蘭著,張頡譯.培訓員工贏得競爭.北京：商務印書館國際有

限公司出版，1999

第五篇：企業培訓需求調查報告

企業培訓需求調查報告

企業對員工的培訓是至關重要的，下面就是小編為您收集整理的企業培訓需求調查報告的相關文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！

企業培訓需求調查報告一

第一部分：培訓需求調查概況

公司201X年的培訓需求調查分析從201X年12月15日至201X年12月26日。參與部門為公司所有11個部門（包括葉片業務部）。

本次調查問卷主要分四個項目，分別為公司管理狀況調查、個人工作狀態調查、培訓現狀調查、具體培訓信息。公司管理狀況調查有6項，主要調查員工認為公司和各部門存在哪些問題，各部門之間的溝通情況，以及考核指標是否明確等問題；個人工作狀態調查有4項，主要調查個人在工作中存在的主客觀障礙以及個人不足的地方；培訓現狀調查有10項，主要有前期培訓存在的問題、培訓方法、時間、頻率等。

第二部分：培訓需求調查表的統計

此次問卷統計實際數量為281份，綜合管理部（17/17）、設備動力部（21/23）、黨群工作部（2/2）、安全環保部（3/3）、倉儲物流部（13/34）、葉片業務部（147/413）、財務產權部（8/11）、質量部（16/27）、技術部（9/15）、整機分廠（36/145）。

第三部分：培訓需求調查分析與總結

根據調查問卷反饋，綜合管理部進行了分析，結果如下：

一、公司管理狀況調查（單位：人）

1、您認為公司主要在哪些方面存在問題：

2、您認為您所在的部門內部有哪些主要問題：

3、您能否充分了解直接上級對您的期望的工作目標：

4、您能否清晰的明確自己的績效考核指標：

5、公司各部門之間的溝通順暢度：

6、您個人認為將每一個員工參與培訓的次數和效果納入其績效考核中是否合理：

由調查結果可知，公司與部門主要存在的問題有內部溝通、管理制度、團隊精神、員工技能、企業文化踐行等，各部門之間的溝通順暢度一般。

企業培訓需求調查報告二

員工培訓是公司給予員工的最大福利，也是公司提升員工素質、培育人才，不斷發展壯大的重要方法。因此要開展有效的員工培訓，必須制定合理的培訓計劃，對201X的培訓工作進行評估是制定201X培訓計劃的一項前提工作，只有對現有工作進行了較為全面的評估，才能發現工作中存在問題，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

201X年2月初，綜合管理部在全公司范圍內進行了201X培訓需求調查。本次培訓需求調查主要分為兩部分：《員工培訓需求調查表－紙質版》和《員工培訓需求調查表－電子版》，對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查，現將相關調查結果分析整理報告如下：

一、調查問卷及調查對象

為了有效提高調查的針對性及可信度，綜合管理部設臵了兩種版本的調查，調查問卷詳見附件1；調查對象為公司管理員及秩序維護隊領班級以上員工。

二、調查問卷結構與內容

調查問卷結構主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間、培訓側重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設臵的課程和環節五方面了解員工的培訓需求；第三部分為培訓的意見和建議。

三、調查問卷的發放和回收

綜合管理部發放紙質版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率為%，基本能代表大部分同事的需求與建議。

四、培訓需求調查結果統計及分析

1、鑒于公司員工的特點，您認為最有效的教學方式是？

最有效的教學方式共設臵8個選項，其中員工認為拓展訓練、內部新老員工經驗交流等教學方式在培訓中效果更佳。

2、新員工集中培訓，您認為每期持續多少天為宜？

新員工集訓時間共設臵7個選項，有%的員工選擇15天，需求較集中。

3、您認為培訓重點側重于哪些方面？

在培訓側重點方面，共提供12個選項，根據員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工希望加強業務能力的培訓。

4、您在日常工作與學習中經常會遇到哪些方面的困難？

工作和學習中遇到的困難設臵了6個選項，%的員工認為自身的物業專業知識不夠，需要特別加強。

5、請您根據自身的實際情況，挑選出培訓中應該設臵的培訓課程和環節。

培訓應設臵的課程和環節提供了22個選項，員工選擇主要集中于圖示內選項，其中更以物業服務溝通技巧、質量管理及8S管理、物業法律法規、物業服務禮儀禮節、軍訓、企業文化等六項需求比較集中。

根據調查結果顯示，員工大部分喜歡理論與實際相結合的教學方式；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中，在初步了解公司概況后進行崗位實際操作，在實踐中不斷獲得進步；相對于理論課程，員工更傾向于業務技能及職業素養的學習；絕大多數人員認為自身的專業知識不足，日常處理事務時經常會遇到專業難題，需進一步加強；在培訓課程及環節方面，物業服務溝通技巧和質量管理課程相較其他更受員工歡迎。

五、201X培訓規劃1、201X培訓待改進事項

（1）培訓時間合理化。根據培訓現狀、培訓需求分析，201X年的培訓時間應根據不同層次、不同崗位的員工及工作性質選擇不同的時間進行培訓。

（2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，增加與現有工作項

目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

（3）培訓內容實用化。職業化、專業化應是201X培訓的主題，無論是基層員工還是管理人員，實操能力、溝通技巧、業務能力等培訓都應列入201X的培訓計劃，對于專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從實際管理工作中開發課程。

（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考核是目前培訓工作中的重點，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。

2、201X培訓計劃

在總結了201X培訓工作得失之后，應根據調查結果制定合理的201X培訓計劃，找出重點培訓項目，但這僅僅構成了201X培訓工作的主體框架和思路，后續制定培訓計劃并非一成不變，綜合管理部將根據員工的實際需求及公司發展需要，適時調整、增加相關課題加以完善，初步的201X培訓計劃見附件2。